人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補記憶的不足，將曾經的人生經歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢？下面是小編幫大家整理的優質范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
不符合人力資源的能動性特征的是篇一
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在 一些基層經理和員工心目中，所謂人力資源管理就是管管招聘和人事檔案等雜事。后來，設立了人力資源部，有了人力資源總監，招來一批斯斯文文的“知識分子”，上來就大談戰略，說是要成為公司發展的戰略伙伴。左一個戰略，右一個戰略。大家還沒搞清楚這是怎么回事，又開始大談特談企業文化，說人力資源部是公 司文化的倡導者和代言人。到后來，又說要做公司的人力資源咨詢顧問。再后來，又說要當基層經理的管理助理。
從戰略伙伴、文化代言人，到咨詢師、管理助理，業務部門的人不免心理嘀咕：“人力資源部的那些家伙到底是干什么的，簡直一幫大仙??！”
公司里大部分經理人員都是業務出身，缺乏基本的管理訓練，大多憑經驗和感覺做事，只會埋頭苦干，起早貪黑，忙里忙外，連歇口氣的工夫都沒有，可人力資源部的人有事沒事就愛寫長篇大論，三天兩頭地發文件，動輒十幾頁的大部頭，誰有工夫看？一年下來，人力資源部的文件發了厚厚一大摞，可說了些什么，員工可能看過 但卻一問三不知。
有員工反映，人力資源部的.領導，總愛在大會小會 上談理念、做動員，場面確實很好看、很煽情，但事后往往看不到具體行動，更看不到什么實際效果，給人一種“雷聲大、雨點小”、虛張聲勢、虎頭蛇尾的感覺。 人力資源部熱衷作秀，事情雖然轟轟烈烈地開場，但如果執行不到位，貫徹不下去，員工的期望值越高，失落感便越強。人力資源工作不能僅僅停留在煽情上，更要 傳情。
這 都是第一點不足惹的禍――既然人力資源部的定位是公司的戰略伙伴、文化代言人和咨詢顧問，于是自視甚高，鉆進用時尚的管理理念營造的塔里不能自拔，制 定措施和方案時往往脫離實際，追求理想化，自行其事。從業務經理到普通員工，誰都不買賬。結果只能是自彈自唱，曲高和寡。
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