在日常學習、工作或生活中，大家總少不了接觸作文或者范文吧，通過文章可以把我們那些零零散散的思想，聚集在一塊。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢？下面是小編幫大家整理的優質范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
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面試是一種操作難度較高的測評形式，隨意性較大，一般的人難以掌握，或者說由于不掌握面試的程序和缺少面試的技巧，而達不到面試應有的效果。下面是小編為大家整理的hr招聘基本程序，僅供參考，歡迎大家閱讀。
第一階段：準備階段，要做的工作有確定招聘職位和人數;成立招聘小組;聯系招聘學校;準備相關資料。
1、確定招聘職位和人數：這是招聘應屆生的前提，就是要招哪些職位的儲備人才，要招多少名。只有明確了這兩樣，才能確定去哪些學校招聘，招聘哪些專業的學生。
2、成立招聘小組：招聘小組最好由人力資源部經理負責，甚至主管人力資源的副總負責。不要以為招聘應屆生相對比較容易而忽視，其實際不然，就象前面我提到的，如果安排一個剛畢業兩三年的招聘專員負責面試，學生們會以為企業不重視招聘工作，甚至他們會認為企業不重視人才，而對該企業打了負分。招聘小組主要職責是準備招聘前期資料、制定招聘計劃和政策、招聘實施、面試等。
3、聯系招聘學校：招聘小組根據公司批準的招聘計劃、歷年各校的接收畢業生情況、本年度各校生源狀況和各校往年畢業生在企業的表現等情況，選定相應的高校，在招聘工作具體實施前，招聘小組將招聘計劃發送給各高校的畢業生分配辦公室，并與學校保持聯系。
4、準備相關資料：包括制定招聘政策(包括招聘整體實施、招聘紀律、招聘經費等)、明確小組內部分工、準備面試相關的表格、準備企業宣傳資料等。
第二階段：招聘實施階段，要做的工作有發布招聘信息;收集和篩選應聘資料;測試與面試;錄用。
1、發布招聘信息：通常招聘信息的發布方式包括以下三種，供招聘人員選擇：
在公司網站(包括各子公司網站)和校園網站上刊登招聘信息，介紹公司本年度應屆畢業生的需求、用人標準、招聘程序、人力資源政策以及應聘方式等。
在校園內部張貼海報，宣傳企業。
在校園舉辦招聘推介會，加強畢業生對公司的感性認識，并樹立良好的公司形象，吸引潛在的應聘者(在校生)。招聘推介會所用資料，事先公司統一制訂，并且在推介會演講的人員必須事先經過培訓。
2、收集和篩選應聘資料：對應聘人員的資料進行初審和篩選是招聘工作的重要一個環節，他可以迅速從求職者信息庫中排除明顯不合格者，提高招聘效率。同時，也可將所有求職資料進行記錄歸檔，為人力資源部的事后分析工作提供素材。應屆畢業生自己提供的資料也許有虛假成份，招聘人員需要通過多種渠道證實其真實性，比如到所在院系核查分數、獎勵情況等。
3、測試與面試：
測試既要準確有效，又要簡便宜行，建議以下幾種測試方式，可根據具體情況選擇：
專業知識測試。招聘小組需在出發之前準備好各專業的測試試卷。
分析能力測試。事先準備一些案例，要求幾分鐘以內答完。
無領導小組討論。這是一種對應聘者集體面試的方法，對于應聘者較多，最適宜采用這種方法，每一次選5-7人為一組，每組20-30分鐘的時間。通過讓應聘者平等地集體討論給定的問題，考察每個應試者的綜合素質，主要包括：口頭表達能力、處理人際關系技巧、靈活性、適應性、情緒控制、自信心、合作精神、性格特點等。
面試：有些職位人員可能通過測試能夠判斷，但是絕大多數職位還是需要借助面試來判斷。面試前要準備好每個職位的面試考察要素、面試題目、評分標準、具體操作步驟等，并且統一培訓面試人，提高評估的公平性，從而使面試結果更為客觀、可靠，使不同應試者的評估結果具有可比性。由于應屆畢業生沒有工作經驗，因此對他們的面試重點在于考察基本素質，即對潛質進行考察。比如第一位跟我打招呼的女學生靈活性很強，而后兩位男女學生靈活性較差，他們沒有意識到從接觸招聘人員的第一時間起己進入了面試階段。
4、錄用：面試合格的人員可以確定為錄用對象，根據應屆生招聘的相關規定簽訂協議。但是，不是簽訂協議后就萬事大吉，還需要做好后期跟蹤，因為優秀應屆生很有可能被其他的企業相中，因此需要通過后期跟蹤，打消他們另謀其他企業的念頭。
第三階段：應屆生接收與跟蹤階段
應屆生接收：人力資源部需要在網頁上或者通過其它方式，通知畢業生公司位置，乘車路線;如有可能，需派人去車站出口設接待點。到企業后，要熱情接待，安排好他們的食宿，畢竟他們對社會還有陌生感。同時，盡快安排入職培訓，讓他們了解企業，了解企業的運作，使他們更快的融入社會。
跟蹤階段：人力資源部要定期了解應屆生的心態，聽聽他們的聲音，及時給予幫助與引導。不能用對待社會招聘人員的方式對待應屆生，他們需要更多的時間熟悉企業與本職工作，需要更多的'理解與引導。企業始終要思考的一個問題是"如何讓應屆生在短期內完成從學校到企業的轉變?"因為轉變所花的時間越短，企業支付的培養成本越低，應屆生也會越快為企業創造價值。
有些hr表示招聘好難啊，可是又有hr表示招聘很容易啊，在辦公室坐等簡歷送上門。天啦擼，那到底招聘是難還是不難呢？
其實影響招聘的有幾個因素：公司影響力、渠道、薪酬、福利、不可抗力因素。
如果我們逐一分析，看看招聘是不是真的有那么難。
第一：公司影響力
公司影響力指的是在行業內公司是否具有一定的名氣和成果，一般行業巨頭都可以吸引到一大班的候選人簡歷前赴后繼。而一些行業內較小較新的公司卻是不具有什么名氣，剛開始也缺少行業成果，招人自然也缺少主動的簡歷。
第二：渠道
渠道萬萬千，掌握了候選人聚集的渠道才能掌握候選人的簡歷去向。
現在招聘的候選人主要以90后為主，可是做招聘的人卻多是80后。之間就存在一定的代溝，所以招聘的hr要主動去關于90后的生活狀態，關注的事實，最新最火的軟件等，才能了解90后候選人的需求和常用渠道。
而且單一渠道的招聘已經效果略微了，要多招聘渠道才是王道，所以hr還得分身分神在多個渠道平臺進行轉換。
第三：薪酬
全世界是商人都在講成本，一般來說，沒有哪個老板(大部分)是愿意主動提出漲薪的，所以對于薪酬高低問題，hr也是傷透了腦筋。薪酬定得過低候選人不愿意來，薪酬定得過高老板又不愿意。
所以為了薪酬定得較為合理，hr還得先去做薪酬調查，然后還得去確定公司所能負擔的薪酬成本，還得這算那算的，累死累活得出一個數額范圍，還不一定會被接納。
第四：福利
有些公司是有五險一金的外加下午茶、節前旅行、生日福利、固定聚餐等等的好福利的;但是有些公司除了五險之外什么都沒有。
可是作為hr又沒辦法批資金，搞不了什么花錢的活動，也沒辦法給候選人各種福利保證。
總不能面試的時候把福利說得特別好，進來之后發現什么都沒有，然后又離職了吧?簡直浪費人力物力培訓力。
第五：不可抗力因素
一般指的是臺風、地震、塞車、下雨等等自然因素。但是在招聘職場中來講，不可抗力因素不僅僅指客觀外力影響的事件發生。還包括了候選人的心情、候選人的身體健康、候選人家庭同意與否等等等等。昨天打好電話邀約今天候選人過來，出門前候選人說了一句太陽太曬不出門了，hr能怎么辦?hr也一臉懵逼，無可奈何啊!
綜上所述，你能告訴我，招聘簡單嗎？
關注要點：
(1)、盡量讓應聘者跳出傳統的信息資源和渠道，比如銷售與市場、市場報或者互聯網，給我們一個關于我們公司和在這個行業的地位的深入分析。
(2)、應聘者可以告訴我們什么將會威脅到我們未來在市場上的地位嗎？
(3)、應聘者對我們公司的管理、人力、產品或服務有一個很好的認識，并且可以告訴我們市場上有什么合理的機會以及管理的機制與變革會有利于我們公司嗎？
關注要點：
(1)、尋找應聘者日常喜歡讀的文學作品和他的職業生活的關系，這本書首先吸引應聘者的是什么
(2)、應聘者找到一些可以應用到他現在或將來工作中的教訓嗎？
(3)、他是否愿意把這本書推薦給我們的同事或主管？為什么？
關注要點：
(1)、應該設法確定應聘者如何處理他和老板的關系
(2)、與前一任老板相處時，應聘者遇到了什么具體的問題，他們是如何解決的？
(3)、在我們的公司文化中，這種方法行不行得通？
(4)、盡可能地了解應聘者喜歡和什么樣的老板工作
(5)、要求應聘者講述與主管交流的具體例子。
關注要點：
(1)、大膽地讓應聘者描述和同事們的具體關系。應聘者喜歡更正式的、結構化的方法和其他人互動，還是不事先打招呼就造訪同事的辦公室？
(2)、應聘者可以適應我們公司的文化嗎？他喜歡怎樣和同事交流？
(3)、通過詢問具體的工作互動的例子，設法確定應聘者是否可以再我們的部門和同事發展鞏固的工作關系。
關注要點：
(1)、應聘者是如何克服挫折的？
(2)、他是否可以承認失敗并且坦率地談論它們、用正確的方法來處理它們？
(3)、來自于與工作相關的事情或者工作以外的經歷都可以。
(4)、我們還需要應聘者表明他從經驗中吸取了什么樣的教訓，從而變為一個專業人士。
(5)、從這次經歷中應聘者得到了什么教訓？
關注要點：
(1)、我們必須確定應聘者是否將問題的核心闡述出來，以及為什么他認為這個問題是項艱難的挑戰的原因。
(2)、確定應聘者提供了他如何完成任務和解決問題的細節。
(3)、我們是否會在我們部門或組織看到這個問題的發生？
(4)、對應聘者處理問題的方式，以及他最后的辦法是否感到滿意
關于在企業招聘過程中的人情關系問題，一般hr都會面臨著兩難的抉擇。如果不招的話得罪舉薦人，如果招了又擔心其能力無法滿足企業需要。在這種情況下，專家建議健全公司招聘流程和人才制度，能不能招，能不能留，不由某個人說了算，而是由流程說了算。這樣才能從根本上杜絕這一現象，減少hr的工作難度。
有hr人員反映，在招聘過程中，hr部門與用人部門經常會出現意見不一致的情況。在此時，如何規避用人風險對于hr部門來說就顯得尤為重要。而要做到這一點，招聘流程的前端流程系統設置就顯得尤為重要，選人權和用人權必須進行責任分配。員工進入公司，人力資源和用人部門主管都要面試，當兩方不一致的時候，誰有決定權，就誰做決定，誰就要承擔責任，責、權、利相統一。這樣才能有效避免在出現用人問題后，所有責任都歸咎于hr的尷尬局面。
作為一名優秀的hr必須成為企業的全才，而不能只滿足于成為招聘領域的專才。合格的hr必須對所在企業的行業態勢以及挑戰機遇有充分的了解，對于企業產品的整個生產流通流程有客觀的認識，涉及企業招聘所有崗位的相關專業知識技能。全都需要hr人員去逐類逐項的進行深入了解，只有對業務精通的全能型hr才能為企業招來最合適的人才。
作為企業的hr需要對離職員工的走向以及競爭對手的招聘數據和相關情況做提前的預判分析，只有這樣，才能在員工流失之前打出招聘廣告，避免出現青黃不接的招聘真空期。
人力資源專家強調，因地制宜的根據企業情況對管理崗位建立勝任能力模型，對于企業任用選拔人才有著極為重要的意義。而建立勝任能力模型的首要依據則是企業的發展戰略，不同的崗位在綜合素質匹配和企業戰略執行高度方面必須設定相應的能力要求資格考核準入機制，這樣才能有效滿足企業對不同人才的階梯化需求。
在面試過程中，尤其面對眾多優秀候選者的時候，hr往往會很難做出抉擇，直接的拒絕對于企業和候選者來說都有一定的損失。這時候如果能夠以最為友好的方式，表現出對應聘者的青睞，并表示以后有機會將主動聯系，進行后續合作的意愿。就會讓應聘者最大程度減少對因落選而產生的負面情緒，提高企業在其心目中的印象分數，并為后續招聘做了提前的人才儲備。
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