為了保障事情或工作順利、圓滿進行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。寫方案的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？以下就是小編給大家講解介紹的相關方案了，希望能夠幫助到大家。

hr總結的員工離職原因 員工離職原因及解決方案篇一

1、錢，沒給到位;

2、心，委屈了。

這些歸根到底就一條：干得不爽。

員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。 仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂于反省。

帶團隊，你得問自己，人為什么要跟著你混?

帶團隊做好這8條：

(1)授人以魚：給員工養家糊口的錢。

(2)授人以漁：教會員工做事情的方法和思路;

(3)授人以欲：激發員工上進的欲望，讓員工樹立自己的目標;

(4)授人以娛：把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福 ;

(5)授人以愚：告訴團隊做事情扎實、穩重，大智若愚，不可走捷徑和投機取巧。

(6)授人以遇：給予創造團隊成長，學習，發展的機遇，成就人生。

(7)授人以譽：幫助團隊成員獲得精神層面的贊譽，為成為更有價值的人而戰，光宗耀祖

(8)授人以宇：上升到靈魂層次，頓悟宇宙運行智慧，樂享不惑人生 。

一流管理者：自己不干，下屬快樂的干;

二流管理者：自己不干，下屬拼命的干;

三流管理者：自己不干，下屬主動的干;

四流管理者：自己干，下屬跟著干;

五流管理者：自己干，下屬沒事干;

末流管理者：自己干，下屬對著干。

2.【九段管理者修煉】

一段：以身作則，堪為榜樣。

二段：幫助下屬，無私奉獻。

三段：教化下屬，為人師表。

四段：建立規則，打造團隊。

五段：高效激勵，領導思維。

六段：全面統籌，科學管理。

七段：運籌帷幄，決勝千里。

八段：機制勵人，文化凝人。

九段：組織制勝，天長地久。

3.【怎么樣留住人才?】

必須給員工4個機會：做事的機會，賺錢的機會，成長的機會，發展的機會!

必須經營員工4個感覺：目標感，安全感，歸屬感，成就感!

4. 【 什么是培養人才?】敢于給員工做事的機會，也能給員工犯錯的機會，這才是培養人才!

1、什么是人才?做得了事，吃得了虧，負得了責就是人才!

2、什么是領導?指引得了方向，給得了方法，凝聚得了人心就是領導!

3、什么是使命?活下來是為了事業，能把命都使上去就是使命!

最后祝大家生活愉快，工作順利，家庭幸福~

hr總結的員工離職原因 員工離職原因及解決方案篇二

留人必先留心，留心工程出現故障，員工與企業的心思背道而馳，企業組織的離職率必將越來越高。眼看人才一個個離企業而去，作為老總，首先要弄清楚員工離職的真實原因。

離職原因排序

1）想嘗試新工作，以培養其他方面的專長

2）對薪水不滿

3）公司沒有提供成長學習環境

4）與當初所期望的工作不合

5）追求升遷機會

6）對公事看法與上司不一致

7）工作單調

8）職業倦怠，想暫時休息

9）公司福利不佳

10）與公司理念不合

許多中小企業不僅“人才難求”，而且“人才難留”：不時有老板看重的人遞交辭呈，“煮熟的鴨子也飛了”。如果說“人才難求”是許多中小企業管理者十分頭痛的事兒，“人才流失”則進一步令他們傷心，每每想起就有些惱火。

人才為什么要離開公司，離開老板？員工和老板心里是咋想的？究竟是受雇者不忠，還是雇用者不義？

新一代電腦公司曾經是一家很有前景的中型企業，不僅產品頗有市場競爭力，更有群賢畢至。“創業初期，這家公司搞軟件開發，人力資源相當豐富，雖是一家不大的企業，也有研究生、博士生，大學本科以上學歷者高達80%以上。”至今對新一代公司人才流失深感惋惜的范先生介紹說：“后來，由于公司業務擴展，經營多元，相應政策不當，導致人才走馬燈式地調換，最終嚴重流失。其中根本的一點，是公司政策傾斜，導致人才不合理流動，內部專業人員不合理分工，使一些從事軟件開發的人才，居然也一窩蜂去搞電子產品貿易。這簡直是避長揚短。結果，這些人才去做生意賺不了錢，也無心再回頭去做軟件開發，60%的人才離開了公司。”

范先生據此認為，中小企業人才，關鍵在于老總要根據長遠的事業規劃物色人才、使用人才，公司在制定財務政策時，一定要注意協調，要注意保護優秀人才的待遇，解決人才的實際問題，包括他們的發展空間，事業的成就感。老總們對公司的事業前景有整體上的規劃，就會注意人才的專業構成，人才的培育和儲備。

新一代公司的人才是流失于政策誤導，而更多中小企業的人才則流失勞資沖突。許多中小企業的老總面對員工離職時，心里總不免嘀咕：平日付你薪水，理應為我做事，而且該鞠躬盡瘁，沒想到竟心存二心，報效曹營，完全辜負我的期望與“栽培”……

一般職員離職原因排序

1）想嘗試新工作，以培養其他方面的專長

2）對薪水不滿

3）對公事看法與上司不一致

4）公司沒有提供成長學習環境1）想嘗試新工作，以培養其他方面的專長

2）對薪水不滿意

3）公司沒有提供成長學習環境

4）與當初所期望的工作不合

5）工作單調

6）職業倦怠，想暫時休息

7）公司福利不佳

8）追求升遷機會

9）興趣不合

10）想再進修

5）與公司理念不合

6）與當初所期望的工作不合

7）追求升遷機會

8）公司經營不善

9）工作單調

10）想再進修

而離職員工心里所想的，卻是另一回事：我在工作崗位上兢兢業業，全力以赴，卻得不到公司和上司的應有回報，付出與收入不成正比，又不提供升遷機會。既然此處不留人，自有留人處；既然你對我不仁，也就休怪我“無義”……

至于員工究竟為什么要離職，以往的老總和離職員工大都沒做深入的檢討，以致“離職原因”這個人力資源部的重要考量內容成了“寧可私下抱怨，也搬不上臺面”的話題。

hr總結的員工離職原因 員工離職原因及解決方案篇三

1、不關心員工

很多員工離職的原因是與上司關系不融洽。聰明的企業會確保管理者懂得怎樣做到既專業又不乏人情味，這類管理者會為員工取得的成功感到自豪，理解員工的難處，也會讓員工去迎接各種挑戰。如果老板不懂得關心員工，員工流動性就會比較大。員工都不愿意將寶貴的時間奉獻給只關心業績，不關心員工的老板。

2、不為員工描述公司的發展藍圖

不斷給員工分配任務，這樣做看起來效率很高。但是，對優秀員工而言，不清楚公司的發展藍圖，可能是他們離職的主要原因之一。優秀員工愿意承擔沉重的工作，是因為真心喜歡自己的工作，所以，這些工作必須有價值。如果他們看不到自己努力的價值，慢慢就會失去信心，對自己未來的發展感到迷茫。他們在這家公司看不到自己存在的價值，自然會另尋高就。

3、員工無法追求自己的愛好

谷歌公司規定員工投入至少20%的時間去做“自認為最有益于谷歌的事”。這些興趣愛好的項目催生了優秀的谷歌產品，如谷歌郵箱和廣告聯盟，但其最大的作用是培養了高度專注的谷歌員工。才能出眾的員工往往對工作充滿熱情。給員工追求自己愛好的機會，可以提高他們的工作效率和對工作的喜愛，但很多管理者卻把員工的工作范圍限制在一個小空間里。這類管理者往往擔憂，如果讓員工擴大注意力范圍，追求自己的興趣愛好，他們的效率就會低下。這種擔憂其實是多余的。研究表明，如果員工能夠在工作中追求自己的愛好，他們的大腦會一直處于興奮狀態，而此時的工作效率是正常效率的五倍。

4、工作毫無樂趣

如果員工覺得工作千篇一律，毫無樂趣，管理者應從自身找問題。員工對工作不感興趣，就無法全身心投入到工作中。好公司都清楚：讓員工適當放松很重要。例如，谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣，如免費用餐、保齡球場和健身課程等等。谷歌這樣做的意圖很簡單：讓工作更有趣，員工會做得更好，而且會愿意長時間工作，甚至會以此作為自己長久的事業。

5、制定一堆愚蠢的規則

每個公司都有自己的規章制度，但不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規章制度，妄圖以此建立秩序。不管是過分嚴格的考勤制度，還是對員工的各種苛刻，都可能把人逼瘋。好員工要是感到老板每時每刻在看著自己，往往會果斷跳槽。

6、無差別對待員工

一視同仁的方法只適用于學校教育，在職場中是不適用的。對優秀員工而言，這意味著不管自己多么努力，工作做得多好，待遇都和只會打卡上下班的員工一樣。這樣他們就會失去工作的動力，甚至跳槽。

7、容忍員工的不良表現

如果公司不懲罰表現差的員工，他們就會拖累其他員工的表現，尤其是最出色的員工。若管理者情商不足，不能有效處理不良表現的問題，這類情況就會發生。

8、對員工的成績沒有肯定

管理者容易忽視表揚的力量。每個人都愛榮譽，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工更是如此。獎勵個人的貢獻，這說明管理者予以了重視。管理者需要與員工溝通，找出他們各自喜好的獎勵方式（有的人希望漲工資，有的人希望得到公開表揚），來表揚他們良好的工作表現。若獎勵制度實施得好，也能降低員工的離職率。

end

好員工離職原因是多方面的，以上是畢老師總結的好員工離職的幾個原因，希望對管理者有所幫助，留住更多人才！

hr總結的員工離職原因 員工離職原因及解決方案篇四

員工為什么離職，一直是困擾中小企業的難題。

員工離職，特別是老員工的離職，對于大多數情況下實際上是一個雙輸的格局。企業損失了熟悉公司業務和文化的干將，損失了業務傳承、新業務機會、客戶資源、文化傳承、甚至在職員工感受等等，帶來了負面信息傳播、業務交接傳承、新員工不能勝任的風險，增加了離職、招聘、培訓等各種人力成本；而對于員工來講，也不是總能收獲更好的結果，他要冒著新工作不能適應、文化不能融合、沒有朋友、員工關系不易相處、福利減少、晉升機會需要重新爭取等等未知的風險。只有少數情況是一贏一輸的狀況（公司希望員工離職或者員工在新公司各方面都有提升），雙贏的情況更是少之又少。員工離職大多都是忍無可忍的情況下才采取這種雙輸的激進做法，以換取內心的平衡，那么企業為什么不去好好研究員工為什么離職呢？

離職并不是員工對公司不滿的開始階段，而是激化階段。也就是說員工離職之前已經對公司不滿已久，他們先是厭倦，然后不快樂，然后不滿意，然后抱怨，最后抱怨加重忍無可忍，這是經過長期的心理斗爭才做出的理性判斷，而不是一時的頭腦發熱，他們要權衡利弊，考慮得失，考慮生活所需等各個方面。也正因為如此，做離職前面談，期望留住員工幾乎不能成功。

不要期望員工在離職面談中，跟你說出真正離職的原因，80%以上的員工在離職的時候所說的原因只是為了顧及雙方的感受和承受能力。

馬云曾經說，員工離職主要原因只有兩個：錢給的不夠；心受委屈了。概括了主要原因但不全面，同時過于籠統，心受了什么委屈，具體來講還要分很多方面。

從不同層級員工離職的原因分析，基層員工、中層員工和高層員工離職原因大多數是不同的，后面將專門來講如何分層級的用人和留人。

光從在職時間長短來講，員工進公司2周離職，與hr的入職溝通有關；3個月內離職，與不能適應工作和工作內容本身有關； 6個月內離職，與直接上級有關； 2年左右離職，與企業文化有關；3-5年離職，與晉升空間受限有關；5年以上離職，與厭倦和進步速度不平衡有關。

其實，每個時間段的里面仍然包絡萬象，前面兩種情況，點到為止，作為hr應該都知道該怎么做了。

我們要做的是，在入職面談時把實際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住；然后把入職的各個環節工作進行系統梳理，包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門交接等環節，充分考慮到新人的感受和內心需求，進行系統規劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內容。

有被動離職，這里只講主動離職，說明我們的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環節的無效勞動。

即經理效應——他能不能取得卓越成績最大影響因素來自于他的直接上司。人力資源部門要想辦法讓公司的管理者們接受領導力培訓，了解并掌握基本的領導力應具備的素質。管理者要了解下級的優勢，并讓他的優勢與崗位職責匹配，為公司發揮最大效用，同時也讓員工體現出了他的價值。一個優秀的管理者就是一個教練，他有義務和責任發掘潛能和優勢，并培養下屬，成為下屬成功的重要推動力。同一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現可能也截然相反，一個可能團隊戰斗力十足、激情四射，另一個可能會導致抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發。

直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊伍士氣下降、戰斗力下滑，就會進入不良循環。因此在1年期內離職的員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問題了。

。一般對企業已經完全了解，各種處事方式、人際關系、人文環境、授權、職業發展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰略、老板的愛好。企業文化好的公司，在招聘環節對應聘者的價值觀方面會有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中，為文化的持續優化添磚加瓦；而企業文化不太好的公司，對應聘者的價值觀要求不是太高，往往只是片面考察，希望他們進來能凈化和改良文化氛圍，但事與愿違：第一，他們自身的價值觀取向可能就有問題或有缺陷；第二，即使他們價值觀趨向都是正向的，但一個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵；第三，新員工入職，都在努力融入到團隊，盡量表現的不那么離群，因此更容易被同化。

當公司文化與新員工價值觀沖突到一定程度，甚至達到臨界或突破原則，就會導致關系破裂，離職就在所難免。作為企業，要每日三省吾身，察覺到公司內的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。

學習不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供，此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業來講，這個階段的員工應該價值最大，離職損失較大。因此要根據不同類型員工的需求結構不同，設計合理的職業發展通道；了解員工的心理動態，傾聽他們的心聲；調研職業市場供求關系，主動調整薪酬、職位設計，我們的目的是保留員工，其他的政策都可以根據情況靈活調整。

此時離職一方面是職業厭倦導致，我們需要給予他新的職責，多一些創新類工作，來激發他們的積極性。另一方面是個人發展與企業發展速度不統一導致，誰發展的慢就成了被淘汰的對象，員工疏于學習、停滯不前，必然讓企業逐漸疏遠和冷落；企業發展太慢，員工的上升空間打不開，對于事業心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就了。

hr總結的員工離職原因 員工離職原因及解決方案篇五

看到太多的員工離職，或因為對公司環境不滿，離職原因或因為對自己的工資不滿，或是因為對老板的管理方式不滿，或是覺得現在的工作太過枯燥等等有太多的理由，讓一個人輕易的就離開自己所服務的公司，卻找不到一個讓他們留下來的理由，而現實是很多人在找到下一份工作的時候還是會遇到相同的狀況。當越來越多的企業為員工的高流動率而苦惱時，我們該怎樣來實際的處理這個問題呢？

1.朝令夕改的規章制度，管理人員的頻繁更換，每個管理人員管理理念和方法不同，當然在進到公司的第一件事情就是修改管理制度，員工不以為然，他們認為任何制度都是克扣。所以人性化的管理相對重要，管理制度根據公司現狀一旦定下來根據實際情況作適當修改即可。不可隨意修改，讓員工覺得無可適從。

2.對員工的承諾不能兌現，一些企業在以高薪吸引新人的同時，他們注重新人的崗位技能，職業道德，殊不知就業者對新環境的食宿、環境以及最看重的薪酬福利是最在乎的，當在實際拿到手的福利不能滿足或企業對他們的承諾未兌現時，就毫不猶豫的選擇離開。

3.在停頓型組織和變動型組織中，員工面對的是往上溝通沒有膽識，水平溝通沒有肺腑，往下溝通沒有心情。在這樣的環境中自然會有一些所謂“幫派”，在這樣的一個團隊中內耗是引起員工流動性大的主要原因，這樣的團隊里，一些老姜不是在為企業謀利，而是在變著方的上演著“老大”的角色，同時也會在高層面前裝可憐。說句實話，家族式企業最容易上演的一幕。解決方法剪掉“裙帶”一視同仁是唯一方法。

4.招聘時，人力資源部在審核時造成的漏洞，“群族式”企業，一個部門所謂的同村，老鄉，哥們，兄弟姐妹太多，一人離職，帶動所有人離職未嘗不是主要原因，所以在招聘時要本著“寧缺毋濫”的原則，該走的過程還是要走的，初審，面試過程，人際關系以及服務于其他公司的履歷一定要嚴格的審核。否則給這些人鉆過空子，只會把公司當成臨時的居所，早晚是會選擇離開的，因為一旦出事，他們講的哥們義氣，老鄉。不會把企業利益和企業所需考慮進去。

5.企業用工考慮“娃娃工”和“賣老族”了嗎？娃娃工身心的不成熟，和好動易變，以及賣老族心里所謂的“資歷”“報酬”你想他們會在同一個企業服務多久呢？

馬云曾說，離職原因只有兩個，第一，心受委屈了，第二，錢沒給到位。深以為是。其它的都是借口。

hr總結的員工離職原因 員工離職原因及解決方案篇六

以下列出了四個員工離職的原因以及招聘人員在招聘過程中所采取的四個相應的措施，從而幫助克服這些問題。

幾年前，普華永道發表了一些有趣的發現，在與其組織內19000員工的離職面談中，問了一個關鍵但對員工來說比較簡單的問題：那就是他們選擇離開的原因是什么?結果四個最常見的辭職原因排列順序如下：

1.有限的職業生涯、晉升機會

2.缺乏上級尊重支持

3.賠償金

4.工作沉悶無聊，沒有挑戰

這些發現與后來的蓋洛普民意調查引起了廣泛的共鳴，蓋洛普民意調查從44個組織和10,600個業務單位中充分考慮到了員工的觀點，結果得出的員工離職原因與上述發現幾乎相同。

從這兩個重大的調查中，我們對優秀員工的離職原因也有了一個很好的理解。

當然，通常對于人力資源業務合作伙伴和雇員關系團隊來說留住員工是一項重點工作，因此，在知道這些員工離開的原因后，這將使他們更加清晰，在招聘員工上采取實際步驟，采取一些有粘度的方式雇傭員工，從而使他們能夠長期工作。

將招聘放在一個重要的地位，不僅是為吸引員工，更重要的是為留住員工做出了有意義的貢獻。同時也提高了他們工作和服務組織的知名度。

以下列出了四個員工離職的原因以及招聘人員在招聘過程中所采取的四個相應的措施，從而幫助克服這些問題。

1、有限的職業生涯、晉升機會。招聘人員應該了解候選人的職業發展和晉升的期望是什么，組織能否提供。也就是組織能夠滿足候選人的職業發展需求?如果答案是否定的，那么這個候選人存在一個危險的雇傭前景，他可能會過早的離開組織。

2、缺乏上級尊重與支持。招聘者應制定詳細的經理等職位描述和概況，這樣員工可以從側面了解他們潛在上級的管理風格和團隊文化，看自身是否合適，從而保證候選人所喜歡的被管理風格和經理人首選的風格是否匹配，不匹配的話可能會導致員工過早的自愿請辭。

3、補償。要關注候選人格外關注的補償。為什么呢?因為作為隨后的員工，他們并不滿意他們的薪酬，事實上他們并沒有把品牌文化、培訓和職業發展機會看做是很大的價值，這意味著這些額外的津貼并沒有被在乎，這種過分迷戀金錢的候選人將比那些看重品牌產品所能提供許多額外東西的人更容易過早離開。

4、工作沉悶無聊，沒有挑戰。顯然，招聘人員應鼓勵經理描述介紹全面的工作，準確反映工作的職責、責任、作用范圍、靈活性和關鍵聯系人等，這樣可以提供給候選人一個全面的感受，同時可以事先勘察現實工作，這能夠讓員工產生對工作是積極還是消極的一個看法，研究表明，實地考察工作將意味著雇員將更好的應對這份工作的壓力并提高滿意度。

我相信現代的招聘人員和獵頭機構可以為他們的組織獲取更大的價值。通過將重心放在招聘那些有粘度的員工，不僅是優秀的還要是長期能夠留下的員工，這項工作將使雇主們充分意識到他們是在招新的投資。

hr總結的員工離職原因 員工離職原因及解決方案篇七

員工離職的真正原因是什么?很多人說是錢少的原因，其實，“趕走”員工的原因是不懂他們的心。了解他們的內心所需，打開心鎖就會盡可能的避免人員的流失。

好多員工和我經常說的一句話就是，我辭職的真正原因就是受不了領導的“狗脾氣”，多大的領導呀，天天牛b哄哄的。

這一點對于管理者也是非常的委屈，管理者認為我做的一切都是為了企業好，也是為了讓員更快的成長，為什么他們不理解呢?員工工作做的不到位，管理者難到就不能說幾句嗎?很多管理者說，做工作我不怕得罪人，

我會問他們一句，不得罪人就不能工作了嗎?所以說如何和員工進行有效的溝通，這是需要技巧和方法的。比方說員工在工作中執行不能到位，在管理與批評過程中，有的人沒有任何的技巧，結果很傷員工的自尊，有的可能會引起員工的仇恨心。

很多企業在制度設定時只考慮到企業的利益，很少考慮到員工感受和想法。上一次在遼寧朝陽的時候，一家企業的老板問到我說：員工請休假制度經常會出現員工不滿意，甚至會有員工請假撒謊的情況。我仔細一問，原來他們企業每個月休二天，并且沒有婚喪嫁娶等假期，員工請病假扣一天工資，請事假扣兩天工資，而批準事假與病假的決定權在管理者的手里，這樣的制度只能導致員工不停地去撒謊和巴結管理者。

另外一個問題，客人經常因質量問題退菜，根據酒店制度規定對廚房的員工要進行處罰，員工能接受，但只要一罰款員工就容易有情緒。原來該酒店要處罰整個菜品的菜金，作為動輒上百元的菜品，員工接受不了如此高的罰款。所以說制度與流程不合理會極大地影響到員工的積極性，所以我建議大家要成立制度審核委員會，重新審視我們的制度，保證制度與流程能夠讓員工認可與接受。

這就需要企業績效考核要及時的跟進，作為一家正在成長的企業，員工不太會計較這些東西，不過對已經非常完善的企業，績效考核就顯得非常重要和必要。要讓員工感覺到干多干少不一樣，干好與干壞不一樣。

其實很多企業有很好的規劃，也有很好的前景，可是員工并不知道。好的前景一定要及時與員工分享，讓員工感覺到在企業工作是有前途的。

很多企業裝修的時候對客用設施非常的重視，可對員工設施卻不舍得投入。現在很多員工從小生活的環境非常安逸，讓員工吃好、睡好、玩好、學好，員工才能干好。所以，一塵不染的工作環境與良好的休息環境也是留人的好的方法。比如企業員工宿舍離工作地點距離近，方便員工上下班。宿舍內空調，暖氣，網線，及洗衣機等一應俱全。員工就餐用自助餐式等。

這一點也是非常關鍵的。很多員工做這份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就會離開企業，甚至會離開這個行業。還有很多人認為服務行業是伺候人的行業，沒有地位。

工作時間太長，工作量太大，經常性的加班加點導致身體吃不消。很多員工不樂意加班，加班沒有任何的加班費及補休制度。

企業崗位職責不明確，說明崗位沒有行為的執行標準，很可能導致員工想怎么做就怎么做，一個人一個做法，事畢影響組織目標的實現。改善的方法是制定科學的崗位職責，培訓員工執行崗位職責的習慣。

其實，給出高于同行業水平的工資，減少同等配比的人員，優化組合，避免人浮于事，就可以讓你的人力資源在終端市場有先機優勢。合理避免你的劣勢，化劣勢為優勢資源。

1.在情感上加深與員工的關系。人都是情感動物，對員工生活的關照會贏得員工的感激。往往這種感激就是員工選擇留下的重要因素。

2.給員工留下發展和學習空間。員工在企業工作，每天都會有進步，當這種進步達到了一定的程度就需要給他營造一個更好的環境，以利于公司的發展。這種空間通常是安排一個更適合的崗位或者安排相關技能、管理的培訓。

3.給予員工合理的報酬。當一個員工的工作量與他獲得的報酬嚴重不相稱的情況下，員工就會心生抱怨而伺機尋找待遇更高的公司。這是員工離開的主要原因。

4.完善和建立企業核心文化，讓員工看到公司發展歷史、發展現在以及美好未來。要通過企業文化的感染來建立員工對企業的信心，對自己的信心。

5.建立更好的獎勵機制和員工生活保障體系。五險一金保障了員工的基本生活，這對于穩定員工的心起著重要的作用。獎勵機制，比如加薪、分股、組織旅游等等都可以有效地激勵員工的斗志，從而創造更好的業績。

企業如何留人也要根據自身的資源和條件，對于以上的途徑采用合理的搭配應該會有很好的效果。

hr總結的員工離職原因 員工離職原因及解決方案篇八

在職場中，有個別的公司員工的流動性是很大的，那么，hr想知道員工辭職的原因嗎？

一：員工對未來很迷茫，對公司感覺不到希望

如果一個員工在公司上班，總是覺得未來很迷茫，總是覺得對公司一點希望都沒有了，那么，你肯定會走人的。一個自己認為沒有希望的公司簡直就是浪費時間。何必要留在此處虛度光陰呢？

二：抱有創業的心態，不夠成熟

一般對于應屆畢業生來說，步入社會，情緒是很浮躁的，加上90后的思想方面不夠成熟，對社會的認知程度不夠，對自身的價值觀和社會的責任感不夠，導致做出一些辭職的沖動。

三：家庭因素

很多人初次步入社會，面對新的環境，心里的落差就會很大，經常在與家人或者朋友通話的過程中吐槽自己工作的不滿。那這時，家里人或者朋友就會幫自己找工作，等到工作有著落的時候，就會逼迫自己辭職，方便早日去新的公司上班。每位家長都希望自己的子女能同自己在一座城市，因此，家人對孩子的工作不支持也是會影響到辭職的因素的。

四：壓力過大

都說職場如同戰場，在很多的公司，存在很大的競爭，導致很多的人接受不了壓力，而選擇辭職進行逃避。因為很多的年輕人都吃不了苦，在溫室里成長的花朵，終究是導致辭職的。

五：工資少

很多人選擇的原因都是因為不合理的工資，因為工資的保障生活的必要條件，工資給的少，解決不了生活的問題，也是會導致部分的員工勵志的。馬云說的話：離職只有2點，要么是錢給的不到為，要么是心里受到了委屈。

六：老板說話不算算數

如果一個企業的老板屢次說話不兌現的話，那么也是容易導致員工辭職的，失信于人，便失去了你最重要的人。所以，身為企業的高管，不要隨便給員工承諾什么，說出的話，一定要做到。免得失去員工對你的信任。

結語：員工的離職有很多種因素，但是，最重要的要從自身的原因思考才能發現問題。最后忠告一句：“不要隨隨便便離職，既然選擇了做一件事情，那么，就要踏踏實實去做”！

hr總結的員工離職原因 員工離職原因及解決方案篇九

員工離職率居高不下是很多企業面臨的一個難題，高離職率已經是影響企業發展的大問題。想要留住員工，就得找出員工離職率居高不下的原因，才能對癥下藥。

第一：員工離職對企業來說是常事，沒什么大驚小怪的。如果企業領導者這么想，那他就是在逃避問題，因為高離職率絕不是企業常態。

第二：有人在崗即可，至于他能否勝任另當別論。如果招聘經理逮著一個能滿足最低入職要求的人就立即把他推上崗位，甚至聘用臨時工，如何保障他們能正確地完成工作?

第三：主管只需保證日常運營即可。各層級領導者忙于應對日常運營的要求，對績效差者睜一只眼閉一只眼，這會直接打擊高績效員工的士氣，這些好員工不走才怪。

第四：員工離職這個問題是歸人力資源部門管的，跟我無關。其實這個問題是需要所有管理者合力來解決的，而人力資源部門能為更快地解決員工離職問題提供行政支持。

第五：工資待遇是新進員工離職的很大一部分原因。

薪酬的主要壓力來自于外部。根據馬斯洛需求層次理論，對于新入職基層員工來說，離職成本小，生存需要是主要的，所以對薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業，員工離職的概率將會很大。

第六：工作比較單一、枯燥、乏味。

由于職業類別原因，有點工作性質比較單一，或者企業在職業發展設置上存在不足，導致員工晉升空間小，發展有限。新員工入職后發現如果干的事情不能學到新的東西，工作就會變得枯燥乏味，只好通過離職來保證自己能獲得水平方向上的職業發展。

第七：管理、溝通不暢。

溝通大致可以分為三類：直接上司和下級員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級員工之間。

1、新員工將自己的直接上級視為獲得關于職位以及公司信息的一個重要來源，員工們如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很難對企業產生依附感;

2、高層管理者與基層員工的溝通也很重要。高層管理者往往站在戰略的角度看待公司的發展問題，提出的方針、政策、計劃具有前瞻性，但是基層員工多數看到的是現在怎么樣，如果缺乏溝通，將導致基層員工不理解高層的做法，對企業的前景不看好;

3、平級員工之間溝通不暢體現在部門與部門之間員工的溝通不夠。很多員工存在這樣的現象：大家同處一個企業，但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解。員工在企業的人際圈子常常陷于一個小團體，感受不到公司的氣氛。

很多員工的離職理由千奇百怪，都沒有真正的說出離職的真實原因，主要還是給公司領導留了面子的。離職率太高會導致企業經營不穩定，運營出現斷層。特別是中層領導的離職。離職率低也不行，離職率低說明公司的活力不夠。

而要將員工離職率控制在合理的范圍里，企業需要：重新定義招聘流程，將最優秀的人員攬過來;鼓勵各層級領導者行動起來，對績效差者采取懲罰措施;保持高昂的士氣。

一、從招聘抓起

在招聘的操作中，向求職者提供實際工作預覽，讓求職者了解工作和公司的實際信息，這些信息應當包含公司的正面信息和負面信息。當求職者被告知工作或公司不好的信息時，他能夠做出是否愿意再這樣的公司接受這樣的工作。

通過坦率的介紹實際工作預覽，真正有興趣、有能力、有符合公司職業規劃的求職者會被吸引，而那些只想找份工作的往往被這些信息嚇倒。

二、關懷員工

學會穩固員工的思想，了解他們的真實想法，從而關心他們，給予他們支持。當然，同時我們還要加強對員工的培訓，讓他們牚握技能技巧，提升自己的能力，使之實現自己的目標，讓他們看到希望。從而在本崗位做出成績。

三、良好的工作環境

員工把一天生命的三分之一給了公司，想得到的當然不僅是溫飽問題。應根據不同員工的需求層次進行不同的滿足。如前些年，一些企業在年終時發年貨一律是大米、食油等，結果員工不但不領情，反而說很多風涼話。現在這種現象已很少了。同理，現一些單位對員工的福利是“菜單”式的，由員工選擇反而廣受歡迎。

四、良好的職業發展前景

企業要為員工做好職業生涯規劃，企業的價值觀與員工盡量保持一致，對相同的問題有不一樣的看法是正常的，員工的權力欲、參與欲本沒有錯，關鍵是引導。

五、制定人性化薪酬福利政策

以人性化管理為指導思想，在公司總體分配框架內，能夠向員工提供多種福利組合，使福利的效用最大化，以最終實現薪酬管理的支持和激勵功能。

hr總結的員工離職原因 員工離職原因及解決方案篇十

1、勞累過度。 整天沒日沒夜的干，把員工累跑了。

2、付出和回報不成正比。 整天讓馬兒跑，不讓馬兒吃草，能行嗎?

3、不被尊重。 老板、上司不尊重員工，要知道人才是企業最大資源和財富。

4、領導未信守承諾。 領導總是給員工畫大餅，玩忽悠，最后把員工忽悠跑了。

5、被同事、上級排擠。 很多優秀員工的離職真相跟他的直接上級是有很大關系的。

6、好想法總是得不到實施。 想干事的員工很多，可是總是無法發揮。

7、從不被提拔。 自己再多功勞苦勞，也從不被提拔，心寒了。

8、沒有培訓學習進步的機會。 每個員工都想進步，都希望能不斷獲得培訓學習的機會，可是在公司從來都沒有。

9、大材小用。 經常用牛刀進行殺雞，員工不走才怪。

入職2周離職

入職兩周離職。說明新員工看到的實際狀況(包括公司環境、入職培訓、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)與預期產生了較大差距。

入職3個月離職

入職3個月離職，主要與工作本身有關。有被動離職，這里只講主動離職，說明崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環節的無效勞動。

入職6個月離職

入職6個月離職的，多半與直接上級的領導有關。直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊伍士氣下降、戰斗力下滑，就會進入不良循環。因此在1年期內離職的員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問題了。

2年左右離職

2年左右離職，與企業文化有關系。一般對企業已經完全了解，各種處事方式、人際關系、人文環境、授權、職業發展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰略、老板的愛好。

3-5年離職

3-5年離職，與職業發展有關。學習不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供，此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業來講，這個階段的員工應該價值最大，離職損失較大。

5年以上離職

5年以上的員工，忍耐力增強。此時離職一方面是職業厭倦導致，另一方面是個人發展與企業發展速度不統一導致，誰發展的慢就成了被淘汰的對象，員工疏于學習、停滯不前，必然讓企業逐漸疏遠和冷落。

企業發展太慢，員工的上升空間打不開，對于事業心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就了。

hr總結的員工離職原因 員工離職原因及解決方案篇十一

尊敬的領導：

您好!

首先致以我深深地歉意，懷著及其復雜而愧疚的心情我艱難寫下這份辭職信，很遺憾自己在這個時候突然向公司提出辭職，純粹是出于個人的原因，不能再和公司的一起發展!

其實我已經很幸福，很幸運能在廣纜工作了近二十年多的時間，在這近二十年中我們一起工作，一起成長，一起為廣纜的發展添磚加瓦。

特別在這六年中，領導給予了我人生中最重要的機會--做部長，并在過往我工作過程中給予的幫助和支持深表感謝。能夠得到大家的幫助和認同深感幸福。

在這年六年中，一起進步，一起成長，一起把我們的工作做好，汗水終得到回報，我們的廣纜越來越壯大，和市場客戶的實際越來越緊密的結合，我很高興六年來時間的付出和努力得到了歷史印證。

在這年六年中雖然有這樣問題、那樣的困難，但和諧愉快的工作是這一生一段很難忘的幸福的經歷，我為曾經有過這樣的open的思想和心態的工作環境和人際環境感到無比的榮興和驕傲，我想這一定是我人生歷程中的一段很美好很美好的經歷和回憶。

感謝領導在這六年中對我的培養和寵愛，感謝大家在這段時間對我工作中的支持和幫助，無言以表，再次感謝!

因個人的原因和身體健康原因，向公司提出辭職，請批復!

離開這個曾經是我這一生最愛的工作崗位，離開這些曾經同甘共苦的同事，確實很舍不得，舍不得同事之間的那片真誠和友善。但是出于個人的原因我還是要作出這個最痛苦的決定，我懇請領導原諒我，批準我的辭職。

此致

敬禮!

辭職人：

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