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2022年企業文化學論文一

國有企業的企業文化建設淺析

摘要：企業文化的研究帶動了企業文化的建設，在中國企業文化研究熱潮中，國有企業作為國有資產的擁有者和經營者，走在建設企業文化的前沿，他們的優勢和誤區也非常明顯，通過介紹國有企業建設企業文化的背景、優勢、誤區及所獲得的啟示，為國有企業乃至其他社會企業建設企業文化提供一些經驗和教訓。

關鍵詞：國有企業；企業文化

一、國企建設企業文化的時代背景

（一）企業文化的概念

企業文化是人類文化、民族文化發展的結果，是人類文化經過漁獵文化、農耕文化發展到商業文化的產物，是商業文化的一部分，是商品經濟高度發展的工業社會特有的社會文化現象。1可以說企業文化在企業產生的同時就產生了，但人們有意識地去研究企業文化，還要從20世紀80年代說起。那時候，日本的經濟飛速發展，大有取代美國經濟龍頭的勢頭，而日本經濟的迅速崛起才經歷了僅僅不到20年的時間。這引起了美國學者的注意，開始研究日本是怎么在這么短的時間內實現經濟復蘇乃至騰飛的。研究中發現，文化力是推動經濟、推動企業發展的原動力。所以從某種意義上說，企業文化的研究可算是一個研究的意外，本來是從管理學角度對美日經濟發展做出對比，但最終導致了企業文化研究的興起。它的文化現象首先出現在日本，但是由美國學者最初提出企業文化的理論結果。所以，企業文化的研究注定帶著有趣的意味。談到企業文化，至今沒有一個統一的定義。不同的學者從不同的角度提出了自己的觀點。Z理論創始人威廉大內認為，一個公司的文化由其傳統和風氣所構成，這種公司文化包括一整套象征、儀式和神話。它們把公司的價值觀和信念傳輸給雇員們，這些儀式給那些原本就稀少而又抽象的概念添上血肉，賦予他們以生命力。著名學者泰倫斯狄爾認為，企業文化由價值觀、神話、英雄和象征凝聚而成，這些價值觀、神話、英雄和象征對公司的員工具有重大的意義。關于企業文化的表述目前共有200多種，一般我們認為，這樣表述企業文化還是比較穩妥的：即企業文化是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心。

（二）企業文化理論在現代中國的運用

企業文化引入中國，是在1985年以后，當然如同其他外來理論一樣，是研究先行。最開始，對中國的企業來講，企業文化是高高在上的，是高置于空中樓閣的舶來品。中小企業覺得我們規模太小，用不著企業文化。國有企業覺得黨的思想就是我們的指引，也不用自己再去研究本企業的文化。雖然嘴上都說不用搞企業文化，但實際上，我們所熟悉的如“鐵人精神”、“鞍鋼憲法”等都是企業文化的表象，但是大家貌似都沒有真正意識到這一點，只是這么講，然后這么做，沒有從思想上高度注意，這就是文化力。

（三）國企建設企業文化的契機

進入21世紀，中國經濟的市場化程度越來越高，國有企業作為資本結構的國有化這種特定的企業形態，擔負著國有資產的增值保值的重任，但政治性上決定了他們在過去很長的時間里形成了比較雷同的企業文化氛圍。但是隨著中國入世、改革開放的深入，市場化程度不斷增加，這也從內里產生了對企業文化的強烈需求，原來老舊的管理方式已經嚴重阻礙了企業的發展，成為前進道路上的絆腳石，好多國有企業慢慢意識到這一點，開始從文化上找原因，開啟了企業文化建設的熱潮。“企業文化是一種新的現代企業管理理論，企業要真正步入市場，走出一條發展較快、效益較好、整體素質不斷提高、經濟協調發展的路子，就必須普及和深化企業文化建設。”2成為大家的共識。

二、國企建設企業文化的優勢

（一）組織架構健全

一般來說，企業中建設企業文化的部門主要是人力資源部、宣傳部、政工部、工會等組織，對于社會企業來說，追求利益最大化的過程中，往往不能做到企業文化建設兼顧，因此他們的組織架構或簡化，或缺失，只保留最基本的職能部門，所以建設企業文化的組織架構是不完善的。但作為國企來說，不管是多小的國有企業，該有的職能部門是必不可缺的，因為要對應著處理政府交辦的事宜，也正因此，國有企業建設企業文化所需要的職能部門是健全的，這也就省去了專門設立或調整組織架構所花費的時間，這是國企建設企業文化的優勢之一。

（二）理論成果優享

國有企業作為國有資產的擁有者和運營者，比其他企業多擔當了一份社會責任，同時在資源擁有方面，也比一般的社會企業有更大的優勢。受黨的領導和指引，在企業文化建設方面比其他社會企業更重視，也更容易享受到中國企業文化建設的最新理論研究成果，對企業文化的建設提供智力支持。所以國有企業在真正認識到企業文化的力量以后，如果決心進行企業文化建設，優勢是非常突出的。

（三）人、財、物充足

與其他社會企業相比，國有企業雖然步入市場化，有的市場化程度已經非常高，但相對來說，國有企業的市場風險還是遠遠小于其他社會企業，而且它的穩定性也是其特質之一，這就決定了國有企業建設企業文化的人、財、物是非常充足的。人員流動性小，對企業的感情、忠誠度、認同感強；財務方面因市場風險相對小，所以在一定期限內比較充裕，對企業文化的財務支持不成問題；物方面，更無須多言，企業文化建設所需要的一切物化方面的東西，在國企中更容易獲得使用，并推行順利。

三、國企建設企業文化的誤區與啟示

國有企業建設企業文化雖然有很多優勢，但同時也不可忽視存在這很多誤區，給了我們很大的時代啟示。只有不斷從經驗中吸取教訓，國企的`企業文化建設才能從重重困難中脫穎而出，真正形成有力的文化軟實力，為中國經濟的發展做出文化的貢獻。

（一）企業文化建設個人化

國有企業的文化建設，往往受到企業“一把手”的影響巨大。當然，單就這一點來說，不是壞事。因為本來企業文化就有“企業家文化”的因子。如果“一把手”深諳企業經營之道，了解市場、了解企業，對自身所處的環境有正確的認識，他是可以把他的思想觀念作為企業文化的核心進行推廣的。但是就怕這種形式過于強調“一把手”的思想，而他的思想并不符合企業發展的規律，就會形成企業文化的個人化，其實也可以說是企業文化的極度個人化。要解決這個問題，還需要在企業文化的建設初期，就確定建設方向，強調必須得到全體員工的認同，因為它是涉及到企業方方面面的“憲法”，所以還要盡可能調動全企業的可用力量一起來做企業文化建設，集思廣益，避免出現企業文化的片面化。

（二）企業文化建設口號化

企業文化建設的口號化，其實有兩種表現形式，一種是把口號標語貼一墻就說實行了企業文化；另一種則是比較隱晦的口號化，也可以稱作文體化，搞幾個活動、做幾次操，就說實行了企業文化。這兩種表現都是口號化的標志，不是在做企業文化，而是以企業文化之名行娛樂化之實。

（三）企業文化建設表象化

企業文化的最高境界是內化于心，在此之前一定有一個表象化的時期，但如果一直停留在表象化階段而不進步，則說明企業文化建設沒有真正成功。視覺識別系統已經在應用，企業文化基本理念也已經成型，宣傳教育進入常態化階段。但是員工普遍對企業文化還是缺乏信心、缺乏意識、缺乏行動，則表明企業文化建設是表象化的，如果企業文化本身的提料沒有問題，那就是沒有用對落地方式。企業文化要獲得真正的效益，必須要與企業管理相融合，兩者相輔相成，才能共同提升企業的凝聚力和協調性，增強企業競爭力。企業文化建設做到一定程度，大家會看到它確實會帶動員工往后看、往前走，甘之如飴去克服困難。

（四）企業文化建設僵化

企業文化在國企中的建設，還往往會進入這樣一條死胡同。建設起來，停止更新，長期使用，以至于達到制約發展的時候才想起來再次修改、更正。企業文化建設是一個動態的過程，如果任務建設完成，宣貫完成后，就可以一身輕松，不用過問，那就錯了。它是與時俱進的，也是不斷修改調整的。所以，企業文化必須長期建設，實事求是，從實際出發挖掘企業文化的核心內容，不能憑空想象，也不能光靠借鑒，而喪失尋找企業自身特色的機會；同時，企業文化還必須不斷創新，它不是一成不變的，而是在實踐中不斷調整的，要保證企業文化的時新性，不能用僵化的企業文化引導永遠在變化的企業發展。

參考文獻

[1]張仁德、霍洪喜主編：《企業文化概論》，南開大學出版社，2001年版。

[2]陳洪涌主編：《企業文化說道》：CEO企業文化建設通識，復旦大學出版社，2012年版。

2022年企業文化學論文二

一、企業文化的涵義

企業文化是在一定的經濟條件下，通過社會實踐形成的為全體成員所遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范等的總和，它是社會文化與組織管理實踐相互整合的最終產物。企業文化是一個企業在長期發展過程中形成的企業群體共同認可的某種文化觀念、行為方式、價值準則、道德準則等。它集中體現了一個企業自身的管理風格和精神風貌，是增強企業員工的凝聚力、向心力和持久力的意識形態的總和。企業文化，作為企業管理的“靈魂”，正越來越多地受到人們的重視，成為企業在激烈復雜的市場競爭中贏得優勢、取得成功的法寶。

二、企業文化對于企業的作用

企業文化是企業競爭力的重要體現，也是企業經過多年經營不斷沉淀出的一種內在基因。對于它的重要作用，哈佛大學商學院的幾位學者曾經對美國22個行業中的207家公司進行了長達十多年的跟蹤調查，發現企業文化對企業的長期經營業績有著深遠的影響。他們同時預言，未來十年，企業文化將成為決定一個企業興衰與否的關鍵性因素。具體而言，有以下幾點：

1、 引導作用

企業文化能對企業整體和企業的每個成員的價值取向及行為取向起引導作用。具體表現在兩個方面：一是對企業成員個體的思想行為起導向作用；二是對企業整體的價值取向和行為起導向作用。

2、 約束和規范作用

企業文化對企業員工的思想、心理和行為具有約束和規范作用。企業文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，這種約束產生于企業的企業文化氛圍、群體行為準則和道德規范，而形成這樣的軟約束力需要企業每個成員的努力和建設。

3、 凝聚力作用

企業文化的凝聚功能是指當一種價值觀被企業員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力，有了這種凝聚力，企業發展會突飛猛進的。

4、 樹立企業形象

企業文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會在企業內部發揮作用，對本企業員工產生影響，而且也會通過各種渠道（宣傳、交往等）對社會產生影響。企業文化的傳播對樹立企業在公眾中的形象很有幫助，優秀的企業文化對社會文化的發展有很大的影響。

5、 輔助企業經濟發展

企業文化和企業經濟實力是構成企業品牌形象的兩大基本要素，它們是相輔相成的。企業品牌是展示一個企業的形象，企業形象是企業經濟實力和企業文化內涵的綜合體現。企業文化是企業發展過程中逐步形成和培育起來的具有本企業特色的企業精神、發展戰略、經營思想和管理理念，是企業員工普遍認同的企業價值觀、企業道德觀及其行為規范。企業如果形成了一種與市場經濟相適應的。企業精神、發展戰略、經營思想

三、建設企業文化對外資企業的重要性

1、 成功的企業文化能夠對企業的發展產生有利的影響

就短期影響來說，它能夠有效地鼓舞員工士氣，幫助企業渡過暫時的難關，從而帶來企業經濟效益的回升。從長遠發展來看，企業文化對于一個企業的成長壯大更是起到了極大的作用，雖然這種作用常常看起來并不是很直接，但卻在潛移默化中發揮效用，是企業發展最持久的決定因素。

2、 企業文化導向下的人力資源管理會使人力資源管理更加有效率，二者是一個互相促進的管理活動

良好的企業環境和優質的產品與服務對企業員工潛移默化的作用，在企業人力資源調配、考核等方面，培養企業員工的企業精神，形成一個和諧向上充滿活力與朝氣的組織目標與員工價值自我實現相一致的利益、文化、精神共同體。

3、 企業文化作為企業的核心競爭力的組成部分具有不可模仿性，是企業品牌的內涵

美國蓋洛普咨詢公司通過研究發現，決定企業核心競爭力的因素，有三大方面：一是顧客忠誠度的高低和忠誠群體的大小；二是員工忠誠度的高低和忠誠群體的大小；三是品牌影響度的高低和大小。而決定企業這三方面狀況的正是企業文化。一個企業若想長久地站穩腳跟，并在激烈的現代市場經濟競爭中占取優勢地位，就必須培育受廣大消費者歡迎的企業文化。

四、外資企業文化建設存在的問題

1、 缺乏創新

當前外資企業文化建設中一個普遍的問題就是缺乏創新。很多企業以為企業文化建設可以一勞永逸，忽視了根據企業所處的宏觀、微觀環境變化，不能及時就變化的形勢做出相應的反應，未能對企業文化進行持續的創新，甚至出現原本對于企業發展起積極作用的文化反而成為企業未來發展的絆腳石。當一種企業文化由于被惰性對待而變成一個封閉的系統時，它很可能會扼殺企業的創造精神。企業文化應該是一個開放的、創新的系統，企業應重視對自身的文化系統不斷進行調整和完善，與企業加強銜接，提高整體企業文化素質，促進企業持續健康成長。

2、 包容性差

20世紀90年代后，隨著全球經濟一體化，各國企業的合作日漸增多。在這個大趨勢下，企業競爭的內涵正在悄然發生變化，強調融合、包容的多元文化為越來越多的企業所認同。對于外資企業而言，其企業文化如果沒有好的包容性，就意味著它不能突破有限的市場空間，實現企業間的優勢互補和資源重組，也無法廣泛利用各種資源，提高企業的動作績效。 3. 重形式，輕內涵

一些外資企業空談愿景、使命、企業價值觀等概念，過高估計主觀灌輸，過多追求表象，而內涵空洞，根本達不到實際效果。上述種種行為忽視了對企業核心文化的 建設，使企業文化建設流于形式，不能真正從價值理念上增強員工對企業的 歸屬感和共同實現企業目標的工作積極性，在推進、改善組織績效的作用十分有限

五、外資企業文化建設的對策與建議

針對外資企業文化建設中存在的問題，提出對外資企業文化建設采取確實有效的措施、策略，使外資企業文化建設走上健康的軌道。具體分析，外資企業可以在以下方面加強建設：

1.防止企業無形的文化與有形的管理制度發生碰撞

我國許多企業家都存在企業文化與企業制度互不相關的錯覺，有些企業家抱著“理想主義”甚至“空想主義”的心態去建設企業文化，完全脫離企業制度的要求，最終的結果是企業文化自我創新能力的喪失和企業制度運行的低效率，文化與制度發生了內耗。事實上，企業制度與文化是緊密相連的，現代化制度本身是一個空殼，人的執行使其具有了客觀和實際的意義。而人在執行過程中的心理、態度、行為方式正是與企業文化息息相關。沒有文化的制度是僵化的，沒有制度的文化也是不合實際的。應該將兩者有機統一起來于企業發展過程中，相互促進并使企業獲得更廣闊的發展領域。

2.實現產品的本地化

一個企業要在激烈的市場競爭中獲勝，就必須研究市場、研究顧客，迎合顧客的心理，實現產品的本地化。取之于本地，用之于本地，才能得到當地顧客的認同，更深一層地融入本地，得到更豐厚的回報。以人為本，員工是企業的核心，這一企業文化價值理念越來越成為企業的共識。員工是企業產品的生產者，企業產品要做到真正本地化，人才的本地化應首當其沖。公司文化的當地化包括建立清晰的公司目標和招聘規范，建立培訓和整合體系，提供公司內部支持。

3.準確定位，建立特色文化

塑造企業文化要注重結合自身實際情況，“定位”準確，形成獨具特色的模式。我國的企業一直有著學習楷模的好傳統。因此，很多企業開始學習國外大企業的企業文化。但應該注意的事我們應該學習什么。就目前的情況看，很多企業更多的注重表面華麗用語的學習，并沒有真正學習到國外成功企業發展企業文化的精華。不僅僅是模仿國外企業的企業文化，而且國內企業也是互相模仿。所以也就出現了我國很多企業的企業文化大都擁有一樣的詞匯，如“團結”、“求實”、“創新”？?這是一個讓人尷尬而汗顏的局面。塑造企業文化至少要考慮以下因素：行業特征、企業家特質、國內國際企業文化新潮、追求獨特模式、長期形成等。最忌流于形式、趨于雷同。要做到有的放矢，因地制宜，因時而異。

4.營造人才兼容環境

營造人才兼容環境，可以規避風險，激活競爭，創造效益。反之，人才兼容環境的缺失，會造成人為的厚此薄彼，影響企業協調，從而危及全局。就拿聯想集團來說吧，聯想讓產品開發者上主席臺介紹產品，擔任形象代表。給每個員工都壓上略重于現有能力的擔子，并經常性地變換工種，讓最好的工人來搞技術，讓最差的技術人員去當車間工人，打破界限，能上能下，使每一個員工的潛能都得到最大程度的開發，實現人盡其才。

5.提高績效與培養人才

重視人力資源，善于運用激勵手段。公司的報酬決策有三個要點：重視職工需要安全感和職業保障的心理需求、報酬必須有很強的刺激性和鼓勵性、對特別值得嘉獎的職工一定要錦上添花。公司要建立一個自下而上了解職工工作情況，并結合職工工作性質、職位、工作經驗等作出正確而合理的評價系統。這個系統用以衡量職工的工作績效，然后據此給予適當報酬。公司不但注重物質鼓勵、還要注重精神鼓勵手段。

總之，企業文化是以觀念的形式潛移默化地滲透于員工的思想，用以調節員工行為，是一種非直接的、又是更深層次的企業管理，要建設具有綜合競爭力的大型企業，就必須堅持兩手抓，一手抓經濟發展，一手抓企業文化建設。健康的企業文化可以隨時為企業發展增添后勁，及時發現企業存在的經營誤區及錯誤的經營理念，幫助企業盡快轉變思路，解決存在的問題，制定出相應的措施手段，促進企業快速發展。

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