在日常的學(xué)習(xí)、工作、生活中，肯定對各類范文都很熟悉吧。相信許多人會覺得范文很難寫？以下是我為大家搜集的優(yōu)質(zhì)范文，僅供參考，一起來看看吧

作為上級如何和下級進(jìn)行溝通篇一

溝通是管理的高境界，許多企業(yè)管理問題多是由于溝通不暢引起的。良好的溝通，可以使人際關(guān)系和諧，可以順利完成工作任務(wù)，達(dá)成績效目標(biāo)。溝通不良會導(dǎo)致生產(chǎn)力、品質(zhì)與服務(wù)不佳，使得成本增加。

溝通的實現(xiàn)有賴于良好地機制：第一種就是通過正式的溝通渠道，如月會、周會、座談會。第二種就是通過非正式的溝通渠道。如電子郵件、周末旅游、小型聚會等。無論是通過哪種形式溝通，只要讓員工說話，并且是說自己愿意說的話。王總是深圳一家上市公司的老總，他非常擅長與員工溝通。雖然，公司的營銷網(wǎng)絡(luò)遍布全國，業(yè)務(wù)隊伍龐大，但是王總無論多么繁忙，都會在百忙之中抽空打電話或親筆寫信給員工。因而即使是一名身在遠(yuǎn)方的普通業(yè)務(wù)員，都會感到自己與公司的距離很近。公司每月會收到來自全國各地一線員工的建議書，并且這些建議被采納的還會受到獎勵。

老板很重要嗎?一般來說一定會說是的。但何以重要?是因為投資嗎?不是。老板若是只有投資，也只能算是投資意義的老板。筆者認(rèn)為一個成功的老板應(yīng)該具有非凡的領(lǐng)導(dǎo)力。他是企業(yè)生產(chǎn)力的激發(fā)因素，是企業(yè)精神的標(biāo)志，也是企業(yè)文化的化身。而是否能建立良性機制取決于是否構(gòu)建了這樣的文化。有句話說“有什么樣的老板就有什么樣的企業(yè)文化!”。為了建立一個開放的溝通機制，老板應(yīng)該以身作則在公司內(nèi)部構(gòu)建起“開放的、分享”的企業(yè)文化。

了解員工，不能按照自己的思維模式。同樣溝通必須采用員工可以接受的溝通方式來溝通。良好的溝通就是投資，一種無形的投資。而企業(yè)缺少的就是這方面的投資。實踐證明，挖掘內(nèi)部的生產(chǎn)力必須從溝通開始。

與員工溝通必須把自己放在與員工同等的位置上，“開誠布公”、“推心置腹”、“設(shè)身處地”，否則當(dāng)大家位置不同就會產(chǎn)生心理障礙，致使溝通不成功。

張經(jīng)理曾在一家全國知名的企業(yè)工作過，任西南營銷總部營銷管理處的主任。回憶當(dāng)時工作的情景，他說：“我和同事一直保持著良好的團隊精神。我重視他們的感受，并保持與他們溝通，聽取他們的優(yōu)秀的觀點，讓每個人的長處能夠充分的發(fā)揮。上班他們叫我張經(jīng)理，下班時他們就叫我張哥。這樣的關(guān)系讓我們的工作效率超越了其它部門。”所謂平民化溝通，讓溝通的雙方?jīng)]有距離。

作為上級如何和下級進(jìn)行溝通篇二

人性中最深切的稟性，是被人賞識的渴望。在人際關(guān)系方面，每一個人都渴望得到別人的欣賞和贊揚。我們試著找出別人的優(yōu)點，給別人誠實而真摯的贊賞。“真誠永遠(yuǎn)不為過”，贊美需要真誠，是發(fā)現(xiàn)對方確實存在的優(yōu)點，而后贊美之。恭維是虛假的，是從牙縫中擠出來的，是“發(fā)明”，是對方一眼就能看出來的，虛假的贊美沒有價值，真誠的贊美常常會產(chǎn)生意想不到的效果。按照蘆巖老師的講解，應(yīng)該首先了解對方真實的意圖，了解對方的愛好，找出雙方共同關(guān)心的內(nèi)容，這樣才有利于第一步的溝通和交流。在與同事和上級領(lǐng)導(dǎo)的相處中，真心誠意永遠(yuǎn)是第一位的。

總體上，溝通應(yīng)該本著“大事講原則，小事講風(fēng)格”和實事求是的風(fēng)格來進(jìn)行真誠的溝通。這里的溝通原則就是能否做到顧大局識大體，是否能夠堅持維護集體的利益，利于大局問題的解決，除此之外多一釘少一鉚的小事就不必過于計較。基于這種原則的指導(dǎo)，實際溝通中就容易形成求大同存小異，就能夠處理好如何即不失原則，也不失靈活。有時候，爭執(zhí)在所難免，但必須理性控制情緒，對事不對人原則應(yīng)該時刻牢記。辦公室迎來送往，各種各樣的人都會遇到，要想做好上傳下達(dá)的工作，就必須學(xué)會溝通，既要講真誠，又要講原則。

真誠用心地去溝通，去表達(dá)自己的意見，傾聽別人的意見，冷靜和理智的總結(jié)，反思彼此的本質(zhì)訴求和差異，為了爭取核心目標(biāo)的認(rèn)同，有時必須學(xué)會妥協(xié)次要的目標(biāo)。要學(xué)會有效的溝通沖突處理，對于原則問題的溝通，要有屢敗屢戰(zhàn)的良好心態(tài)去堅持。因為每個人的成長及所處的生活環(huán)境以及受教育的程度、人生經(jīng)歷不一樣，這就造成對某些問題的看法讓大多數(shù)人很難一下子就統(tǒng)一起來，這時候就應(yīng)該要學(xué)會允許等、允許看，以此來促進(jìn)溝通對象思想的轉(zhuǎn)變。

在單位內(nèi)部，必須形成這樣的行為習(xí)慣：一旦溝通有沖突，下次主動溝通時，必須領(lǐng)導(dǎo)及時找下屬，年長者找年輕者，男同志必須找女同志。同時作為一個管理者，應(yīng)該隨時關(guān)注自己的下屬和下屬之間有無溝通障礙，一旦發(fā)現(xiàn)有沖突或者潛在問題，應(yīng)該及時主動地去協(xié)調(diào)解決。只有這樣，才能實現(xiàn)有效溝通，達(dá)到內(nèi)部乃至整個社會的和諧。人際關(guān)系中，容易產(chǎn)生沖突的原因，多半是由于性格特征不同，或者是因為沒有足夠的新生及換位思考而形成的。這樣，如果遵循禮讓的原則，遇事多替對方考慮設(shè)想，可能溝通起來會更順暢一些。

作為上級如何和下級進(jìn)行溝通篇三

一、拉近關(guān)系

拉近與下屬的關(guān)系，一方面能讓下屬更愿意與你溝通、與其他成員溝通;

另一方面能更了解下屬的性格、做事習(xí)慣、喜好等等，掌握這些能大幅提升溝通效率。

建議每周花時間與每一位員工單獨聊一次，聊得過程上級與下級是平等的關(guān)系。

以聊聊生活、聊聊想法、聊心理狀態(tài)為主，少聊或不聊工作。

如果員工覺得尷尬，也可以找兩三個人出去喝個咖啡聊聊人生，或者找一個小的工作話題做非正式的討論。

二、開好“三個”會

1、早會

每天早上開5分鐘左右的晨會，重復(fù)強調(diào)團隊的整體目標(biāo)，以及執(zhí)行的進(jìn)度，然后讓每位成員說出自己當(dāng)日的重點工作和目標(biāo)。

2、晚會

每天晚上開5分鐘左右的晚會，讓每位成員分享當(dāng)天的收獲、心得體會。

3、周會

每周開一次周例會，周會不不要管理者一言堂，也不要開成每個成員匯報流水賬。

最好是當(dāng)成，每周一次的簡要述職，讓每個人總結(jié)本周的收獲、心得體會，限定時間提高效率。這樣，就把個人的經(jīng)驗變成團隊的經(jīng)驗樂。

三、工作過程溝通

1、工作安排

日常安排工作時，盡可能按smart原則進(jìn)行溝通：

s-具體的

比如，不要說你今天去干活吧，而要說你今天的任務(wù)是搬磚。

m-可量化的

比如，不要說你今天要搬磚，而要說你今天需要搬5000塊磚。

a-可達(dá)成的

比如，不要說你今天要把2萬塊磚都搬完，而要說你今天要是能搬6000塊磚，晚上請你吃大盤雞。

r-與別人的工作及團隊目標(biāo)有關(guān)聯(lián)

比如，不要說你就搬你的磚就行了，而要說有你搬磚別人才能砌墻咱們才能把樓蓋好，你的作用非常大哦!

t-什么時間點提交工作結(jié)果

比如，不要說你今天搬磚吧，而要說你今天6點下班前要搬5000塊磚，要是能加班2小時再多搬1000塊，那就請你吃大盤雞。

2、工作檢查

工作過程中，一些關(guān)鍵節(jié)點，要主動去檢查工作的質(zhì)量和結(jié)果。

工作完成時，檢查最終的輸出物。

發(fā)現(xiàn)問題的時候，盡量用啟發(fā)的方式，讓員工自己發(fā)現(xiàn)還有那些不足、得到了哪些收獲、如何能做的更好。

如果不是出非常大的差錯，盡量少用批評的角度去指點員工的工作結(jié)果。

檢查的目的不是批評員工，而是為了讓他之后做的更好。

作為上級如何和下級進(jìn)行溝通篇四

一般說來，人們在與自己同等級、同層次的人講話時，表現(xiàn)比較正常，行為舉止都會比較自然、大方。但是，在與比自己地位高的人交往時，就可能感到緊張;表現(xiàn)比較拘謹(jǐn)，并且自卑感強;相反，在與社會地位低于自己的人講話時，就會表現(xiàn)得比較自如、自信，甚至比較放肆。

比如，有的人在自己的上級面前從不敢"妄言"，在同一科室的也不多說話，可是在自己的下級或所管班組面前講話時，則落落大方，侃侃而談。有的則在一般人面前總是擺出一副能者的架勢，可是一見到權(quán)威就顯得十分馴服和虔誠。

因此，上下級之間的講話，上級要力求避免采取自鳴得意、命令、訓(xùn)斥、使役下級的口吻說話，而是要放下架子，以平易近人的方式對待下級。這樣，下級才會向你敞開心扉。談話是雙邊活動，只有感情上的貫通，才談得上信息的交流。

平等的態(tài)度，除說話本身的內(nèi)容外，還通過語氣、語調(diào)、表情、動作等體現(xiàn)出來。所以，不要以為是小節(jié)，純屬個人的習(xí)慣，不會影響上下級的談話。實際上，這往往關(guān)系到下級是否敢向你接近。此外，上級同下級談話時，要重視開場白的作用。不妨與下級先扯幾句家常，以便使感情接近，打掉拘束感。

上級同下級說話時，不宜作否定的表態(tài)："你們這是怎么搞的?""有你們這樣做工作的嗎"

在必要發(fā)表評論時，應(yīng)當(dāng)善于掌握分寸。點個頭，搖個頭都會被人看作是上級的"指示"而貫徹下去，所以，輕易的表態(tài)或過于絕對的評價都容易失誤。

例如一位下級匯報某改革試驗的情況，作為領(lǐng)導(dǎo)，只宜提一些問題，或作一些一般性的鼓勵："這種試驗很好，可以多請一些人發(fā)表意見。""你們將來有了結(jié)果，希望及時告訴我們。"這種評論不涉及具體問題，留有余地。

如上級認(rèn)為下級的匯報中有什么不妥，表達(dá)更要謹(jǐn)慎，盡可能采用勸告或建議性的措詞："這個問題能不能有別的看法，例如……""不過，這是我個人的意見，你們可以參考。""建議你們看看最近到的一份材料，看看有什么啟發(fā)?"這些話，起了一種啟發(fā)作用，主動權(quán)仍在下級手中，對方容易接受。

下級對上級說話，則要避免采用過分膽小、拘謹(jǐn)、謙恭、服從，甚至唯唯諾諾的態(tài)度講話，改變誠惶誠恐的心理狀態(tài)，而要活潑、大膽和自信。

下級跟上級說話，成功與否，不只影響上級對你的觀感，有時甚至?xí)绊懩愕墓ぷ骱颓巴尽?/p>

跟上級說話，要尊重，要慎重，但不能一味附和。"抬轎子"、"吹喇叭"等等，只能有損失自己的人格，卻得不到重視與尊敬，倒很可能引起上級的反感和輕視。

在保持獨立人格的前提下，你應(yīng)采取不卑不亢的態(tài)度。在必要的場合，你也不必害怕表示自己的不同觀點，只要你從工作出發(fā)，擺事實，講道理，領(lǐng)導(dǎo)一般是予以考慮的。

還應(yīng)該了解上級的個性。上級固然是領(lǐng)導(dǎo)，但他首先是一個人。作為一個人，他有他的性格、愛好，也有他的語言習(xí)慣等。如有些領(lǐng)導(dǎo)性格爽快、干脆，有些領(lǐng)導(dǎo)則沉默寡言，事事多加思考，你必須了解清楚，不要認(rèn)為這是"迎合"，這正是運用心理學(xué)的一種學(xué)問。

此外，與上級談話還要選擇有利時機。上級一天到晚要考慮的問題很多。所以，假若是個人瑣事，就不要在他埋頭處理大事時去打擾他。你應(yīng)該根據(jù)自己的問題重要與否，去選擇適當(dāng)時機反映。