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人才培養存在問題及建議篇一

一是人才“招不來”。基層發展相對落后，基礎設施相對不全，與優質資源多、工資收入高的發達城市相比，鄉村還存在優質資源匱乏、發展機會受限、持續發展空間不足等問題，基層的現實條件讓“優質人才”望而卻步，造成基層人才短缺，一些鄉村致富能手、技術骨干、管理人才等本土人才向城市流動，同時外來優秀人才又難以留在鄉村。

二是人才“留不住”。基層工作繁復冗雜，基層工作人員往往一個人要承擔幾個人的工作，工資待遇與工作強度不成正比，繁瑣的工作任務、巨大的工作壓力讓他們選擇“逃離基層”。政府已出臺了一系列政策，為各類人才打造平臺、創造發展機會。但也還存在鄉村人才引進機制不規范、激勵機制不到位、流動機制不靈活等問題，體制機制障礙成為鄉村人才留不住的首要原因，導致優秀人才供給不足。

三是人才“上不去”。高素質人才短缺，普遍缺乏現代農業發展所需要的投資管理、資本經營等人才。基層人才學習深造的機會少，培訓形式和內容相對單一，發展空間小，晉升渠道不夠暢通，難以適應鄉村外向型經濟發展與鄉村振興的現實需要。部分鄉村人才難以進入當地部門選人用人的視野，缺乏相應的激勵機制。

（一）在“引”上做文章。要完善引進機制。依據鄉村振興發展需求，明確人才引進方向，多舉措吸進大批懂技術、懂市場、懂農業的專門實用人才，重點引進農業經營管理、環境治理、文化傳播等人才。注重人才回流，讓曾經“走出去”的成功人士“走回來”，把在外積累的經驗、技術以及資金帶回本土，改變人才由農村向城市單向流動的困局。同時，對返鄉發展特色旅游、電子商務、綠色農業的人才適當降低準入門檻，實行更加開放的人才引進政策，努力構建以政府為主導的引進方式。要創新激勵機制。對致力于鄉村振興事業的實用型、科技型、創業型人才在用地住房、稅費減免、金融服務等方面給予扶持，制定合理的收益分配政策，將技術、知識等要素納入到鄉村人才評價體系，不斷完善獎勵辦法，提高人才的收入水平。要暢通流動機制。堅持“不求所有，但求所用”的柔性引進原則，梳理引才引智并重的理念，采用靈活的人才流動方式。鼓勵優秀企業家、科技達人、專家學者等利用空余時間到鄉村實地講學或投資興業，為他們在本職單位與鄉村之間的流動提供便利條件。暢通鄉村基層人才向上流動渠道，對于那些對鄉村振興事業作出突出貢獻的優秀人才給予重用或提拔，為他們提供更廣闊的發展空間。

（二）在“留”上下功夫。各地已經制定了關于進一步聚集人才創新發展的若干意見，但對縣一級來說，鄉土人才的獎勵政策還沒有普惠性。要降低政策實施門檻。將鄉土人才納入進來，用政策留住人才，尤其是鄉村企業家、種養殖大戶等致富帶頭人，從培養成才、吸引返鄉創業、引進外來人才三個維度同時進行。針對不同類型的人才，從貸款扶持、營商環境、政治待遇、后勤保障等不同角度下工夫，切實為致富帶頭人提供政策支持，創造條件給人才發揮作為的空間。要厚植人才發展沃土。營造愛才敬才的社會環境，不斷加強電視、網絡、報紙等新聞媒體對鄉村人才政策與人才事跡的廣泛宣傳，讓尊重知識、尊重人才成為良好的社會風尚，鼓勵各類人才投入到鄉村振興的偉大事業中，增強他們的自豪感和榮譽感。改善鄉村人居環境，加大對鄉村基礎設施建設的持續投入，提升教育、醫療、文化等公共服務的供給水平和質量，充分考慮鄉村人才的工作生活實際，為在鄉村施展才華的各類人才提供宜居的生活環境，竭盡所能幫助解決各種困難，為人才扎根基層創造良好條件，增強他們的幸福感和安全感。要培育先進的人才文化。營造干事創業的良好氛圍，用心用情全面呵護投入鄉村振興事業的各類人才，使廣大鄉村地區成為人人皆可成才、人人盡展其才的大舞臺，增強各類人才的歸屬感和認同感。

（三）在“育”上求突破。要構建人才梯隊，分層次、分領域、分方向地實施定向分類培養，重點加大高精尖端、技術創新等高端型人才以及“土專家”“田秀才”等實用型人才培養力度。要注重學用結合，依托農業院校、科研單位、職業教育、技能培訓等平臺，強化鄉村人才理論結合實踐能力，按照農民“點餐”、專家“掌勺”、政府“買單”的方式，實施“專家授課＋課堂培訓＋基地實訓＋創業指導＋扶持政策＋新型職業農民”的精準培育，集教育培訓、認定管理、政策扶持、跟蹤服務全程化于一體，努力培育一批愛農村、懂技術、會經營的鄉村人才隊伍。要培育致富能人，發掘和選育一批受教育程度高、思維活躍、有拼勁闖勁的生產能手和經營能人，帶動農民就業促增收。充分利用職業培訓機構，通過專家授課、專題講座、參觀學習等方式，重點對本土性人才和返鄉創業人員開展有關蔬菜種植、苗木栽培、畜禽養殖、產品流通等技能性培訓，提升他們對實用性技術的運用能力以及對現代生產方式、經營模式、科技知識的了解和掌握。同時，要把課堂搬到田間地頭與項目基地，尤其是要讓置身于鄉村振興事業的外來人才親身實踐，增強理論聯系實際的能力以及對鄉村實際情況的認知能力，強化鄉村振興的智力支撐。

（四）在“用”上見實效。要強化“憑能力用干部，以實績論英雄”的用人導向，把能力突出、業績突出，有專業能力、專業素養、專業精神的優秀干部及時用起來。針對鄉村干部等管理人員，可以采取下派、外引、內育等方式，注重從農村致富帶頭人、外出務工經商人員、復員退伍軍人和鄉賢等群體中，選優配強村級黨組織書記，提升村干部服務群眾、助力鄉村振興的能力；在福利待遇上，著重解決他們的待遇和身份問題；在提拔晉升上，適當向鄉村干部傾斜，讓他們感受到組織關心，進一步增強服務于鄉村振興的熱情。針對鄉村企業家、種養殖大戶、致富帶頭人等產業帶頭人，要加強村兩委班子建設，選出真正素質高、能力強、有情懷、有實績的村級帶頭人，并從貸款扶持、營商環境、政治待遇、后勤保障等不同角度下工夫。針對農村科技人才、專家學者、能工巧匠、文化傳承人等專業技術人才，要在全面了解人才的知識水平、思維方式和性格特征的基礎上，把人才放在最能發揮其特長的崗位，實現人與崗的“精準對接”。建立“戶籍在外人才資源庫”，通過“項目、親情、政策”吸引人才回鄉創業，打通人才與家鄉的雙向服務通道，使一些在外人才有服務家鄉的平臺，提高人才集聚程度，為家鄉建設出謀劃策，為鄉村振興增活力、添后勁。

人才培養存在問題及建議篇二

存在問題：

一是人才隊伍基礎薄弱。許多鄉村醫生是由“赤腳醫生”轉型而來，專業基礎薄弱，綜合素質較低，而基本公共衛生服務任務重、要求高，許多鄉村醫生難以完成工作任務。近年來，我市基層衛生院人員數量雖然有了一定增長，但速度遠遠跟不上門急診和住院人次數的增長水平。

二是基本藥物種類范圍狹窄。藥品統一招標及銷售零利潤后，藥價便宜了，但藥品種類偏少，群眾對長期習慣使用的“好藥、廣告藥”不在目錄內難以接受；傳統的基層衛生院大多“以藥養醫”，實施藥物零差價銷售后，基層衛生院業務收入和利潤銳減，國家對基層衛生院的補助有限，醫務人員工作積極性降低。

三是基礎設施落后。基層衛生院標準化設施建設和改造缺乏專項資金保障，部分衛生院雖然通過職工集資、銀行貸款等方式籌集資金，購置了b超、心電圖機等常規設備，但受技術條件和就醫意識的限制，設備利用率并不高；基層衛生院環境差、條件艱苦，職工福利待遇較低、缺乏深造學習機會，人員流動頻繁。

四是“醫患”矛盾突出。患者及家屬對醫療服務的期望值不斷加大，媒體對醫療糾紛的肆意渲染，導致醫療機構公信力下降，“醫患”矛盾日益增多，“醫鬧”現象時有發生，醫務人員心里壓力增大、精神負擔加重，收治病人的積極性和主動性降低。

對策建議：

一是強化隊伍建設，提升服務水平。按照國家標準結合實際制定醫療衛生服務機構人員編制，實行動態管理；建立短缺和高級專業人才綠色通道，吸引大學本科、中級職稱以上人員到基層衛生院工作，使優秀人才引得進、留得住、起作用。

二是放寬準入條件，增加藥品種類。在藥品零利率基礎上，適當放寬療效好、價格適中藥品準入條件，增加常用藥范圍；加強基本藥物政策和合理用藥知識宣傳，提高醫務人員及農民對基本藥物的知曉率，營造良好的基本藥物制度認知環境。

三是落實配套措施，增強發展潛力。建議將基層衛生服務機構業務用房納入鄉鎮公共服務配套，予以優先保障；縣級醫療機構可將閑置或富余的設備提供給基層衛生院使用，避免資源浪費，減少基層衛生院資金支出。

四是科學正確引導，構建和諧醫患關系。加強醫德醫風建設，使醫務人員正確處理與患者關系，同時，營造良好的醫療執業氛圍，使醫務人員有更多精力投入到醫療服務工作中；積極引導新聞媒體對醫療衛生工作做客觀、公正、全面的宣傳報道，營造建立和諧醫患關系的良好氛圍。

人才培養存在問題及建議篇三

把“人才強隊”作為地勘經濟發展的基本戰略。各級領導要重視人才的引進及培養，牢固樹立起以人為本的科學人才觀，從戰略和全局的高度，深刻認識人才在地勘經濟發展中的關鍵性、基礎性和決定性作用，把人才工作納入單位總體工作之中，把人才強隊戰略作為加快地勘事業發展的基本戰略。把有限的編制用來招收主專業的人才。每年都要少量連續的從不同的學院招收學生，保持人才的層次性和多樣性。

從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當勞動者的收入水平達到一定程度時，需要的層次會隨之提高。在物質利益基本滿足的情況下，與物質獎勵相比，大家更愿意選擇參加一定量培訓的形式來作為應得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地。可以說，培訓已成為最大的獎勵。

第一我們要將培訓本身作為激勵職工積極向上的一種必要手段。給職工“充電”的機會，會使他們感覺單位對自己的發展是很重視的，而且在單位培訓機會的分配上，必須本著“公平競爭，擇優培訓”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應有的培訓機會。

第二要改變過去重學歷培訓輕技能培訓的舊觀念，近幾年畢業的學生并不缺少學校的專業知識，最缺的應該是實踐和新的方法手段，特別地質專業人才最需要的是野外的實踐經驗，這需要大量工作的積累和師傅的引導，因此我們每年都到二級單位了解職工工作中有什么技術、技能上的需求?是否有新技術新方法需要推廣?是否有新的規范要學習?如果是普遍性的就匯同人事、工會、總工辦三家在職工集中的雨季舉辦培訓班，這種培訓班特別有針對性，對于新來的學生提高技能特別有效，而且最廉價。個別性問題就單獨為他們請師傅，或外派培訓。

第三要把學歷培訓做為一種獎勵，那些對單位發展有重大貢獻的技術骨干需要加強科研能力提升，此時送他們參加學歷培訓就等于從實踐又回到理論，會更有實效。

第四要根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵。在單位中參加培訓的人往往都希望盡早將所學的知識、技能運用到實際工作中去，單位如能為他們提供施展才能的條件和環境，使他們能發揮所長，則是對他們最大的激勵。

要根據經濟發展的需要，不斷創新機制，建立一套嚴謹而又充滿活力的管理機制。一是創新選拔機制。以公開、平等、競爭、擇優為導向，建立有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才華的選人用人機制。二是創新分配機制，完善分配激勵制度。地勘單位要逐步建立起符合地勘單位特點、體現崗位績效向一線專業技術人員傾斜的薪酬制度，同時要不斷深化單位內部分配制度改革，建立符合市場經濟法則的人才分配激勵機制，充分體現各類人才的價值。三是大力推進地勘文化建設，重視職工職業道德教育，培養職工愛崗敬業精神，永葆地勘單位“三榮”精神，最終做到用先進的文化凝聚人才，用真摯的情誼感動人才，用良好的待遇吸引人才。

目前，我們院員工較多，年齡結構不盡合理，青年職工偏多，工程師、高工人員較少，如果仍沿用原來的條條框框按部就班的聘任制度，顯然不太合適。近幾年，在啟用青年同志，擔當專業負責、技術負責方面，院里已取得顯著的成效，也積累了一定的經驗。

為了順應行業發展的需要，加快青年人才培養進程，尚應進一步解放思想，放寬工齡、職稱等條件的束縛，按現代企業的人才管理體制，建立合理的用人機制，大膽啟用青年技術干部，堅持“能者上，庸者下”的用人方針，在科研和生產工作中，讓更多的年青人唱主角，挑重擔。

在基層配備選拔過程中，將知識結構、年齡結構擺在優先位置，尤其是在各專業負責人、現場設代等崗位上，由青年同志擔任，充分發揮青年同志在基層管理崗位上敢闖敢干、勇于創新的初生牛犢的精神，在實踐中學習，在學習中實踐，施展才干，實現報負。無疑，這既加快了青年人才的成長步伐，也符合院生產工作的實際需要。

總之，加強單位人才的培養，是關系到經濟發展的一件十分重要的大事，面對新機遇、新形勢，必須堅定不移地推進“人才強隊”的戰略，加強人才的培養工作，為經濟持續、快速發展提供人力資源保證。