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企業文化對人力資源戰略實施會產生影響篇一

關鍵詞：企業文化;人力資源管理

關于企業文化的界定中外學者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內容基本一致，即所謂企業文化，就是企業信奉并付諸于實踐的價值理念。企業文化是由企業倡導的，上下共同遵守的文化傳統和不斷革新的一套行為模式，它體現為企業的價值觀、經營理念和行為規范，滲透于企業的各個領域和全部時空。企業文化的核心是企業價值觀。企業文化的本質是人本管理，對人的作用主要體現在精神和道德的軟約束。

人力資源管理，就是在經濟學與人本思想指導下，運用現代化的科學方法，對企業的人才進行合理的規劃、組織和調配，使人力動態地滿足企業發展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當地引導、控制，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。根據定義可知，企業人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內在要素——質的管理。

同樣的管理理念或方法，在一個企業可以取得良好的效果，在另一個企業可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業文化背景下進行，只有適應于企業文化的人力資源管理才可能奏效。企業文化對人力資源管理的促進作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。

企業文化需要與之相適應的人才來貫徹執行，而招聘是企業獲得合格人才的主要渠道。傳統的人才招聘，往往只重視應聘者的學歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業文化。盡管企業文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態度、價值取向等其實很難在短期內徹底改變。整合失敗的最終結局必然是人才無法適應企業，員工要么消極被動處理工作事務，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關。( tang)

有學者已經通過實證得出員工的價值觀與企業文化適配度高將使員工產生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業應在招聘過程中融入企業文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專業任用標準外，在發布招聘信息時還需要通過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓應聘者了解企業的文化，特別是企業的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業的價值觀體系是否一致。

在企業文化與員工招聘結合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環節十分重視保潔企業文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進行一定的介紹。經過初步篩選的人先后進入筆試和面試環節，筆試環節主要測試應聘者的人才素質、英文能力和專業技能。最為關鍵的一環是最后的面試環節。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理，一般這個經理是面試者所報部門的經理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經過親自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，以此來考核該應聘者的綜合素質和能力。

優秀的企業文化應該是重視人才培養的。人力資源管理工作的一個重要環節是員工培訓與開發。在人力資源培訓與開發中必須將企業文化的要求貫穿始終。培訓要把握好的一個原則就是實事就是，不能流于形式，所以培訓前一定要做好培訓的需求調查和分析，只有基于實際需求的

培訓才會有切實的效果。對于新入職員工，更應當注重企業文化的傳輸，讓其盡早了解企業的使命、價值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業。因為一個人在進入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數人贊同的信條時，才能在組織中發揮作用。事實上，在員工培訓方面，很多企業存在困惑。企業中人才的高流失率使管理培訓工作者面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養了需要的人員，結果往往是花費了大量資金培訓的人才在技能學到手后就另謀高就，企業成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認識到培訓對企業的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。因此，有的企業干脆對員工不進行任何培訓。

其實，能否培養出企業需要并愿意長期為企業服務的人才，取決于兩個方面的因素：員工的能力和員工的態度。員工培訓要將提高員工的能力和改善員工的態度并舉并重，不能只重技能忽視態度。要實現這一目的，就需要實施基于企業文化的人力資源管理，致力于員工個人的長期發展，謀求企業和員工一起成長，在對人才進行培訓與開發時，一方面注重提高其工作能力，另一方面對其進行企業文化培訓，包括進行規章制度、獎懲紀律方面的教育、企業發展史教育，這種文化培訓對職工非常重要，會使不同的價值觀念和思維方式發生激烈的碰撞，加快新員工對企業已有的文化價值觀念的認同，克服老企業員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業價值觀共享，傳承企業文化，增強企業凝聚力。基于企業文化的培訓，所培養的人才是具有企業個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。

另外，培訓的模式也需要創新，應采取一些較靈活的方式，為員工創造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓成為員工良好溝通的平臺，成為企業了解員工愿望和想法的橋梁。通過各種形式的培訓活動，將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團隊的溫暖，理解企業的愿景和困境，讓員工在自覺自愿的基礎上，分擔企業的壓力，盡心盡力做好自身的工作。

人才是企業成敗的關鍵。市場上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質人才。如何吸引和留住企業的核心人才，培養他們對企業的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業共同成長，已成為大多數企業關注的問題。企業必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結合，來提高員工的滿意度，并激勵員工長久和積極地為企業工作。企業文化在員工激勵方面起著重要作用，同時激勵制度又對企業文化的形成起到一定的強化作用。

企業文化的激勵作用在企業文化所包括的四個層面都有所體現。首先是行為和制度層面的企業文化的激勵作用。二者都是通過企業的文化來規范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認可的，什么行為是不被接受的。其次是物質層面企業文化的激勵作用。良好的企業形象使員工的社會地位高和社會聲譽好，能使員工產生成就感、自豪感，強化他們對企業的忠誠度，同時也體現和強化了企業價值觀、企業精神、企業倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績效。此外，良好的物質層也能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發員工的向心力。最后是精神層面的企業文化的激勵作用。優秀的企業文化有著優秀的企業精神，這種精神是在企業長期的發展中逐漸積累的，是企業發展的靈魂。企業精神能夠使員工堅定目標、強化使命感、責任感和意志力，員工與企業共進退。中國古語“士為知己者死”就說明精神的激勵力量是無窮的。

企業文化對人力資源戰略實施會產生影響篇二

淺談企業文化建設對人力資源管理的促進作用

【摘 要】企業文化指的是規范組織內部成員包括思想觀念、行為方式、工作積極性在內的一系列價值觀念的總和。在人力資源管理中，企業文化能夠大力增強組織的內聚力，提升員工的工作積極性，進而不斷推動企業的長期可持續發展。所以說，很多企業都把企業文化建設作為人力資源管理的重要抓手。筆者根據自己的實踐經驗，談談人力資源管理中的企業文化建設如何推進。應該從不斷加強對員工的激勵力度、大力增強員工的凝聚力、營造濃厚的學習氛圍等方面不斷加強人力資源管理中的企業文化建設。

【關鍵詞】人力資源管理；企業文化建設

一般而言，企業文化指的是規范組織內部成員包括思想觀念、行為方式、工作積極性在內的一系列價值觀念的總和。在人力資源管理中，企業文化能夠大力增強組織的內聚力，提升員工的工作積極性，進而不斷推動企業的長期可持續發展。所以說，很多企業都把企業文化建設作為人力資源管理的重要抓手。這里，筆者根據自己的實踐經驗，談談人力資源管理中的企業文化建設如何推進。

具體而言，一者，企業文化能在精神層面形成員工對企業的歸屬感，讓員工工作得舒心，生活得自在，這是人力資源管理的基本要求。二者，企業文化建設能夠不斷增強員工與員工間、員工與領導間的溝通互動，在企業形成良性的人際關系，增強企業的凝聚力，這也是人力資源管理力求達到的。三者，企業文化建設能夠促使員工不斷學習，提升技能。四者，在前面三點的基礎上，企業文化建設能夠在行為實踐層面規范員工，增強其工作的積極性，最終不斷提升企業的營業額和生產效益。這也是人力資源管理的終極目標。總之，企業文化在人力資源管理中發揮重要的作用，能夠在精神文化方面推動企業的發展。

企業文化建設既包括員工思想文化層面的規范，也包括企業高層企業管理理念層面的優化。現階段人力資源管理中企業文化建設存在的問題主要體現在員工對企業的思想認同感不強。一者，有不少企業領導官僚化意識較強，很多時候聽不進員工意見，對員工的一點點小失誤便橫加指責，導致不少員工對企業領導有意見，因而思想上容易出問題。二者，企業制定的指導思想、近期目標、遠期目標以及相關規劃好高騖遠，并沒有考慮好員工的實際執行問題。而一旦員工完不成任務就會承擔抵扣工資的風險，這使得很多員工很不能理解。

馬斯洛的需求層次理論指出：任何人由低到高都有生理、安全、社交、尊重和自我實現等五大需求。因此，在生產經營活動中，企業不應只關注員工的生產績效、營業額、產生的利潤等有形的東西，更應關注員工的心態、精神世界、內聚力等無形的東西。有形和無形是一種辯證關系，過分追求有形的東西往往會適得其反，而構建以員工的精神世界為代表的企業內聚力，往往起到事半功倍的絕佳效果。通過文化活動的開展最有利于彌補工作的單調性。然而在實踐過程中，經常出現企業文化活動開展的較少，員工凝聚力欠缺的問題，以至于員工和員工之間的溝通較少，員工的工作舒適感不足，最終導致員工的積極性大為降低。

這具體表現在：員工不愛學習，不能時時刻刻把提升自己的綜合素質和技能水平為發展要務；企業不善于培訓，不能經常性的組織開展一些活動。企業中的學習氛圍不足會導致企業職工的精神文化需求下降，最終影響其綜合素質的增強和技能水平的提升。這是企業人力資源管理中企業文化建設迫切需要解決的一大問題。

若想不斷加強員工對企業的思想認同，保證員工和企業的思想高度一致。具體來說，要著重從以下幾個方面做起：一者，企業領導要把員工當做自己的朋友來看待，要大力弱化自己的官僚意識，對員工的失誤要有包容心理，并真心幫助員工分析問題產生的原因，共同尋找解決的辦法。二者，企業制定的指導思想、近期目標、遠期目標以及相關規劃要實事求是，要考慮好員工的實際執行問題，不能懂不懂就抵扣工資，使得員工與企業的發展愿景方面保持高度一致。

從公司全局的角度講，縱觀各大內部機構，工會和團委實則承擔了開展文化活動的重任。因此，工會和團委要切實擔起職責來，經常性地開展一些文化娛樂活動，比如聚餐、唱歌、運動會、外出旅游、拔河比賽、員工相親會等等。其中，工會和團委又應各有側重。工會應主要針對中老年職工開展活動，順帶年輕職工，團委主要針對年輕職工開展活動。為確保每年都有固定的幾項大活動，公司在年初制定年度規劃的時候都應將文化活動的開展寫為硬性規定。這樣能從制度和機制上確保文化活動的開展。從部門的角度來講，部門經理也要經常性地組織本部門的員工開展活動，唯有這樣，才能形成有力的團隊文化，推動部門工作的開展。

從員工的角度講，要大力增強自己的學習意識，培養終身學習的好習慣；從企業的角度講，要經常性地開展員工培訓，并制定嚴格的考核機制。規章制度是職工能夠長效學習的前提和基礎。因此，企業在規章制定上把員工學習培訓的效果與員工的薪酬制定、崗位確定結合起來，以此來大力提升職工在企業培訓中的積極性和學習的實效性。計劃安排是構建職工長效學習機制的關鍵。具體而言，企業因人、因時、因地制定好針對內部職工各個層次、各個時間段以及各個地點的計劃安排。

參考文獻：

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[2]吳云山，黃貴.我國地方文化創意產業的發展策略[j].裝飾，2011.（08）：56-57

企業文化對人力資源戰略實施會產生影響篇三

組織文化建設對人力資源管理的促進作用

組織文化是指控制組織內行為、工作態度、價值觀以及關系設定的規范，即指組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，區別于其它組織。當前，組織文化建設受到業界越來越高的關注度，其作用也日益彰顯，被譽為促進組織發展的“源動力”和永保生機的“常青樹”，因此，很多組織都把建設特色文化作為管理創新的一項重要內容。同樣，人力資源的作用也被組織所重視，“人力資源是第一資源”、“最重要的生產要素”的觀念也被組織所認同，“以人為本”的思想已成為人力資源管理的基本原則。如何正確處理好兩者的關系，更好地發揮它們的作用，這里談幾點粗淺的看法。

組織文化是以組織精神為核心，起到凝聚組織員工的歸屬感、積極性和創造性的作用，是組織在長期生產經營活動中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規范。人力資源管理與開發的出發點和落腳點就是突出人本管理，把人力資源管理開發進一步系統化、層次化，形成新型的管理機制和協調的運轉機制，提升人力資源運行效率。所謂新型的管理機制，就是建立起以制度文化為基礎的人力資源管理平臺，積極創建學習型組織和優秀的員工團隊，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進人才成長、有利于促進人才創新、有利于促進人才工作同組織發展

相協調的工作格局。建立一套科學的組織文化與人力資源管理開發體系，最大限度地激發職工的積極性和創造性，已成為組織加快發展的必然選擇。

組織文化服務于組織，并為組織創造價值，但是沒有良好的組織文化，組織就沒有長久的生命力。具有先進理念的組織文化，也必然具備了科學的人力資源管理理念，必定注重“以人為本”。優秀的組織文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動中，員工自覺地規范自己的行為，自覺地與組織同呼吸、共命運，從而使組織獲得一種源源不斷的生命力，提高組織凝聚力。

天時不如地利，地利不如人和。優秀的組織文化可以創造和諧、融洽的組織氛圍和良好的人際關系，這樣，無疑對增加員工積極性、保持和提高員工的積極性都有巨大的促進作用。因此，應加強管理者與員工的雙向交流，讓員工了解組織的發展規劃，讓管理層為員工樹立良好的榜樣。發揮非正式組織的積極作用，增加組織的凝聚力與向心力，讓員工感到在本組織中工作是愉快的。

組織文化應倡導創新，提倡挑戰，使員工樹立一種“勇立潮頭搏大浪”的闖勁，時刻為組織的發展和改革獻計獻策，不斷促進技術和管理的創新。營造良好的

改革組織內部環境，培養員工適應改革，主動參與和支持改革，這樣就有利于人力資源改革以及新制度的貫徹執行，有利于實行競爭上崗，建立能者上、平者讓、庸者下的人員流動機制；有利于以績效為衡量標準的薪酬制度的實行，從而實現內部分配公平，避免優秀人才流失。

優秀的組織文化容易被員工認同和接受，由于大家的認同，員工就會自覺地用組織的價值觀和行為準則來規范和要求自己，由于組織文化和人力資源制度的交融，所以員工用組織文化規范了自己的行為，就是在自覺遵守組織制度，有利于發揮其主人翁責任感，從而更好地為組織的發展積極貢獻力量。

人力資源管理是組織文化的載體和支撐，是組織文化建設和執行的可靠保障。任何形式的組織文化都離不開制度的承載和支撐，如果沒有制度的支撐，組織先進的理念就會懸在半空，將會難以貫徹實施；即使文化上倡導“以人為本”、鼓勵員工奉獻，但是，如果沒有制度來保障，那么誰奉獻誰吃虧，誰奉獻誰倒霉，員工也不是傻瓜，奉獻一次吃虧后，工作就不那么賣力了，而且在員工中將會造成極壞的影響。所以沒有制度做支撐，組織文化理念也只是會成為一種擺設和“花瓶”。因此，我們就應該與組織管理建設、服務建設、生產管理建設一樣，加強人力資源管理建設，為組織文化的執行提供載體和可靠保障。

組織的競爭歸根結底是人才的競爭。要按照公開、平等、競爭、擇優的原則，徹底打破身份界限，實行人才崗位競聘制，真正形成“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運行機制，為優秀人才的脫穎而出提供支持。在選人上，要建立“賽馬機制”，樹立“能力表現與實績重于一切”的觀念，講經驗，但不唯經驗；講文憑，但不唯文憑；真正把那些有真才實學、德才兼備的優秀人才放在組織合適的崗位上，實現人力資源的優化整合配置，讓有不同專長的人才找到最合適的位置，為不同類型的專業人才提供人盡其才的發展空間。完善績效考核目標體系，嚴格按績用人、按績付酬，形成充滿生機與活力的用人激勵約束機制。

組織制度文化是組織文化的重要組成部分，也是組織行為文化得以貫徹的保證。隨著組織規模的擴大，很難再依靠某個領導來進行直接管理，必須建立健全各項人力資源管理制度，人力資源管理制度的制訂取決于組織的人才觀和價值觀，這些制度就成為員工的行為準則和組織進行人力資源管理的依據。在市場經濟條件下，如果只是從口號上鼓勵員工為組織奉獻，而缺失制度保障和物質激勵，這種鼓勵就會成為一種形式，最終將會被淘汰。因此，組織應該強化薪酬考核和激勵體系建設，嚴格按照員工的績效來核定其薪酬水平，誰做的多、對組織貢獻大，誰獲得的報酬就豐厚，這遠比單純的喊口號、貼標語鼓勵員工奉獻有

效率，也最能激發員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而促進組織效益的提高，員工就能自覺遵守組織文化，促使員工的行為與組織的文化導向保持一致。

全面加強員工的素質教育，既要提高文化素質，又要提高思想素質，尤其要加強政治思想教育和職業道德及提高業務水平教育。廣泛開展員工職業道德和提高業務水平教育，規范員工行為，是組織文化建設的一項重要工作。要切實把職業道德和業務水平教育作為提高員工隊伍素質，加強組織文化建設的重要組成部分，要不斷探索新的工作規律、新的教育方式、新的活動載體，例如出外培訓、聯歡、旅游等，努力使員工培訓工作更加生動活潑、豐富多彩、扎實有效。通過培訓，為員工提供交流溝通，提高自身素質的平臺，讓員工了解組織文化的精髓，認識其重要性，培養員工該做什么、不該做什么的習慣，增加員工對組織文化的認同感和組織歸屬感及忠誠度，使員工將個人的前途與組織的發展聯系在一起，使員工的個人價值得到充分的體現，從而激發員工的工作熱情和積極性。

各級管理者是組織人力資源的一個重要組成部分，在組織文化建設中擔當著培育者、倡導者、組織者、指導者和示范者的角色。很多單位的組織文化，也是在通過公開表彰一批在各個崗位上的優秀人才后逐步形成的。這從另一側面，強調了管理者在人力資源管理和組織文化建設中的特殊作用。各級管理者在

倡導和推行新觀念及行為方式時，不能單純憑自己作為領導者所擁有的法定權和強制權，主要地靠自身的影響力，靠自己所具備的人格力量、知識專長、經營能力、優良作風和領導藝術以及對新組織文化的身體力行，躬身垂范，去持久地影響和帶動員工，使員工看到這種新觀念和行為方式能給組織帶來發展，給員工個人帶來更大的利益。因此，各級管理者的特質、個人魅力、工作風格等均對組織文化建設產生重大影響。總之，隨著組織改革加強和現代組織制度建立的需要，必須把人力資源管理與組織文化建設有機地結合起來，才能增強組織的競爭力，保持組織的可持續和蓬勃發展。

企業文化對人力資源戰略實施會產生影響篇四

企業文化在人力資源管理中的作用

摘要：企業文化是企業的靈魂，是企業發展的源動力和企業創新的理念基礎，是員工行為規范的內在約束。有很多企業還沒有意識到企業文化在人力資源管理中的重要作用，或者對企業文化的建設不到位，效果不顯著。人力資源管理是以人為本的管理，強調方法與制度措施。企業文化是人力資源管理工作的向導，企業文化本身對人力資源管理有重要的促進作用，這種促進作用體現在人力資源管理工作的主要環節。

企業文化與人力資源管理的基本內涵

關于企業文化的界定中外學者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內容基本一致，即所謂企業文化，就是企業信奉并付諸于實踐的價值理念。企業文化是由企業倡導的，上下共同遵守的文化傳統和不斷革新的一套行為模式，它體現為企業的價值觀、經營理念和行為規范，滲透于企業的各個領域和全部時空。企業文化的核心是企業價值觀。企業文化的本質是人本管理，對人的作用主要體現在精神和道德的軟約束。

人力資源管理，就是在經濟學與人本思想指導下，運用現代化的科學方法，對企業的人才進行合理的規劃、組織和調配，使人力動態地滿足企業發展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當地引導、控制，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。根據定義可知，企業人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內在要素——質的管理。

企業文化在人力資源管理中的作用

有很多企業還沒有意識到企業文化在人力資源管理中的重要作用，或者對企業文化的建設不到位，效果不顯著。針對此，

總結

1． 用團隊文化凝聚人才。企業文化可以把各個方面、各個層次的成員團結在企業的周圍，產生凝聚力，形成強大的團隊文化。優秀的企業無不倡導團隊文化、團隊精神。團隊文化在企業內部形成友好協作和相互幫助的文化氛圍，在此基礎上建立其相互依賴和信賴的人際關系。通過企業團隊文化建設，企業內的生產關系和人事關系得以理順和規范。

釣過螃蟹的人或許都知道，簍子中放了一群螃蟹，不必蓋上蓋子，螃蟹是爬不出去的，因為只要有一只想往上爬，其它螃蟹便會紛紛攀附在它的身上，結果就是把它拉下來，最后沒有一只能夠爬出去。

螃蟹如此，企業中也會出現類似的狀況。如果員工與員工之間，員工與老板之間經常為了各自的利益而相互算計，或明爭或暗斗，甚至想盡辦法去破壞，久而久之，企業組織里就只剩下一群互相牽制、毫無生產力的螃蟹。

螃蟹效應給企業帶來的破壞力是巨大的，為了消除企業中為了各自利益的爭斗和內耗，企業應該建立守望相助、團結協作的企業文化，這樣才能減少工作中的內耗，齊心協力滿足客戶的要求。一滴水，只有放進大海里才不會干涸，沒有互助，各自為戰的團隊將是一盤散沙。

現代企業競爭表現為產品的競爭，但歸根結底是人才的競爭，掌握了人才，才具備發展的可能。民營企業需要打造凝聚人才的企業文化，構建企業和員工共同的事業愿景，營造團結互助的企業氛圍，這樣才可能凝聚人心，在激烈的競爭浪潮中前行。

2． 用精神文化升華人才。企業精神文化是企業的靈魂，它是企業價值觀、經營理念、精神風貌等的集合體。通過精神文化來開發企業的人力資源，要求企業樹立的精神文化要反映企業的現實狀況，反映、表現員工的生產意識、競爭意識和道德意識，體現企業的經營理念與管理原則，以激發員工的積極性和創造性，營造良好的企業氛圍。建立獨特的精神文化，可以以培養員工的勤奮意識和挫折意識。讓員工在困難和挫折面前勇往直前，意志更加頑強，在勞動中成為更優秀的人才，進而創造出輝煌的業績。

人活著，就要有一點精神。企業存在和發展，企業員工群體也應該有一種精神—企業精神。企業精神是企業理念的濃縮，是企業靈魂的集中體現，是企業在生產經營活動中，為謀求自身的生存發展而長期形成并為員工所認同的一種健康向上的先進群體意識，集中體現了企業利益觀念、競爭觀念、道德觀念，代表著企業共同的信念、員工一致的價值觀，是企業文化發展到一定階段的必然產物。因此，設計企業精神，首先要尊重廣大員工在實踐中迸發出來的積極精神狀態，要恪守企業共同價值觀和最高目標、不背離企業哲學的主要原則，要體現時代精神、體現構建和諧社會、體現現代化大生產對員工精神風貌的總體要求。以此為指導思想設計出來的企業精神，方能既“來源于生活又高于生活”，成為鼓舞全體員工為實現企業最高目標而奮斗的強大精神動力。

企業精神的設計應是有效性、合理性、操作性的完善結合，使企業價值導向與目標導向融為一體。企業精神的設計方法有以下幾種。

（1）員工調查法。把可以作為企業精神的若干候選要素羅列出來，在管理人員和普通員工中進行廣泛的調查，再根據員工群體的意見決定取舍而定。這種方法一般在更新企業文化時采用，缺點是需要花費較長的時間和較多的人力，觀點可能比較分散，但由于來自員工，有很好的群眾基礎而容易被大家接受，很快深入人心。

（2）典型分析法。每一個企業都有自己的企業英雄，這些先進人物的身上往往能夠凝聚和體現了企業最需要的精神因素，因此，對這些英雄人物的思想和行為進行全面深入的分析和研究，確定企業精神。這種辦法工作量較小，也容易被員工接受，但在企業英雄不是非常突出時，選取對象比較困難，不易把握。

（3）領導決定法。企業領導者由于站在企業發展全局的高度思考問題，加之他們對企業歷史、現狀的了解比較深入，因此由企業領導者來決定企業精神也不失為一種辦法。此法最為高效快捷，但卻受領導者個人素質的影響較大，在推行的時候宣傳工作量較大。

（4）專家咨詢法。將企業的歷史現狀、存在的問題及經營戰略等資料提供給對企業文化有深入研究的管理學家或管理顧問公司，由他們根據所掌握的規律原則和建設企業文化的經驗，設計出符合企業發展需要的企業精神。這種方法確定的企業精神站得高、看得遠，有時不一定能夠很快被員工接受，因而宣講落實的過程稍長。

3． 用制度文化約束人才。企業制度文化是企業文化的重要組成部分，是塑造企業精神文化的根本保證。企業精神所倡導的一系列行為準則必須依靠制度去保證，通過制度來規范企業成員的行為，并使企業精神轉化為企業成員的自覺行動。

美國哈佛大學教授威廉·詹姆士指出，在缺乏科學有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮20%-30%，而科學有效的激勵機制能夠讓人把另外的70%-80%潛能也發揮出來。管理實踐中，不論是物質激勵還是精神激勵，都有其一定效用。但這兩種激勵(或單獨，或結合)如何與員工的績效高低掛鉤，如何平衡其中的正向負向權重，這就是中小企業管理者的管理藝術了。來看目前企業在激勵效果方面的一些失敗情況：有的企業不管自身是否合適就東施效顰地盲目采取末位淘汰制，造成員工心理上的不穩定，內部員工關系緊張，情緒化嚴重;有的企業在物質激勵中為了避免矛盾干脆實行平均主義，既不能幫助后進者產生自我敦促意識，也滋生了對先進者產生逆向淘汰的不良環境。因此，建立在一種公平、公正、全面基礎上的物質激勵，才能夠調動員工的積極性。

每一個員工都有得到物質與精神獎勵的渴望。所謂精神激勵是指非物質方面的無形激勵，包括信任與授權、認可與贊賞，公平的晉升與考核，學習、培訓與輪崗機會，彈性工作制以及個性化的職業生涯發展計劃等等。精神激勵需要借助一定物質載體，而物質激勵

則必須包含一定的思想內容。若能巧妙地將精神激勵和物質激勵二者有機結合、互為補充、相輔相成，就能事半功倍之效。

4． 用創新文化開發人才。在競爭日趨激烈的今天，企業的創新文化如同企業的品牌，是企業發展的象征。企業創新文化能力的高低決定企業的生死存亡，創新型人才成為企業最重要的戰略資源，建立激發創新人才的企業創新文化氛圍愈發重要。

創新是人自我提升的過程，是通過學習并運用所學使產品或知識發展、更新的過程。 創新型人才指富于開拓性，具有創造能力，能開創新局面，對社會發展做出創造性貢獻的人才。通常表現出靈活、開放、好奇的個性，具有精力充沛、堅持不懈、注意力集中、想像力豐富以及富于冒險精神等特征。

具體有以下幾個特征：

（1）有很強的好奇心和求知欲望；

（2）有很強的自我學習與探索的能力；

（3）在某一領域或某一方面擁有廣博而扎實的知識，有較高的專業水平；

（4）具有良好的道德修養，能夠與他人合作或共處；

（5）有健康的體魄和良好的心理素質，能承擔艱苦的工作。需要具備人格、智能和身心三方面基本要素。

隨著科學技術的發展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高、越來越新，人與事的結合處在動態的矛盾之中。總的趨勢是各種職位對工作人員的智力因素和非智力因素的要求都在迅速提高。“藍領工人”的比例不斷下降，“白領工人”的比例不斷上升。今天還是很稱職的員工，如不堅持學習，明年就有可能落伍。人與事的不協調是絕對的，要解決這一矛盾的方式之一就是創新人員的培訓。即通過必要的培訓手段，使其更新觀念、增長知識和能力，重新適應職位的要求； 從利益方面來講，企業培訓著眼于提高員工的素質，而人正是一個企業最根本、最主要的競爭優勢。人力資源管理是以人為本的管理，強調方法與制度措施。企業文化是人力資源管理工作的向導，企業文化本身對人力資源管理有重要的促進作用。

企業文化是企業的靈魂 企業文化是組織的基因密碼。它直接決定企業能否持續穩定發展，實現健康長壽的決定性因素。一個企業的文化如果是強勢而可持續的，就可以直接起到推動和促進企業持續穩定，保證企業健康長壽的作用；如果是頹敗的，則會阻礙企業的發展，甚至把企業推上崩潰、短命之路。許多成功的公司，其領導倡導的價值觀、制定的行為標準，常常激勵著全體員工，使公司具有其文化特色，并成為對外界的一種精神象征。

主要參考文獻：

[1]魏杰.文化塑造——企業生命常青藤[m].北京：中國發展出版社，2002.[2]莫寰,張延平,王滿四.人力資源管理——原理、技巧與應用[m].北京：清華大學出版社，2007.4.

企業文化對人力資源戰略實施會產生影響篇五

延長石油企業文化對人力資源管理的促進作

用

2011-12-2 17:20:44來源：《現代企業文化·理論版》2011年9期

李曉恒

在市場經濟條件下，人力資源是企業最寶貴的財富，而企業文化對人力資源管理起著很大的提升和促進作用，它對人才的獲取、開發、激勵、培訓和整合等各方面都起著極其重要的作用。人力資源管理和企業文化兩者互相依存、密不可分。延長石油只有科學、合理地開發、利用、培養和引進人才，進一步搞好人力資源管理工作，才能為早日建設成為國內一流、國際知名的能源化工企業提供人才保障。延長石油是國內僅有的具有石油和天然氣勘探開采資質的四家企業之一，也是中國石油工業唯一的百年“老字號”石油企業。延長石油——一個在陜北特低滲透地質條件下開采了一百多年的石油開發企業，經過改革發展，逐步成長壯大，現正處在高速發展之中。目前，延長石油已發展成為集油氣勘探、開采、煉油、化工、管輸、儲運、銷售、工程建設、機械制造為一體的大型石油、煤化工綜合性企業，一躍成為陜西省省屬規模最大的國有企業，現在擁有總資產1500多億元，職工10萬人，2010年，實現銷售收入1020億元，上繳稅金400多億元，位列2010年中國企業500強第72位。作為陜西省人民政府直屬的國有獨資大型企業，延長石油肩負著開發陜北地區石油、天然氣、煤、巖鹽等資源和向全社會提供石油、天然氣、化工等能源產品的重任。

近年來，延長石油集團十分重視企業文化建設和人力資源管理工作，企業文化建設工作雖然起步較晚，但經過幾年的努力，初步確立了以下延長石油企業文化構架：

企業標徽：該標志以抽象的山丹丹花造型傳達出企業的總體形象和地域特色，紅色的底色代表山丹丹花的樸實，由中心漸變的紅色充滿質感，中心的淡黃色象征著太陽的照耀和能源的孕育。每一個組合元素看起來既像山丹丹花的花瓣，又像一個一個的油滴，代表延長的主業。油滴的旋轉排列傳達了延長“匯聚能源，放射光芒”的企業責任感。所有元素由小到大的漸變，代表延長百年歷史中的成長軌跡，配合數字“1905”，厚重、大方、富有親和力。

企業使命：提供清潔、優質能源和化工產品，為致富陜北、建設西部強省和中國經濟的發展做出貢獻。

企業核心價值觀：誠信、務實、敬業、創新、發展、和諧。

企業愿景：建成國內一流世界知名的大型石油、煤化工企業集團。

企業精神：埋頭苦干，開拓創新。

延長石油集團企業文化對人力資源管理的促進作用主要表現在：

延長石油企業文化建設服務于人力資源管理

企業文化雖然不能直接為企業創造價值，但是，沒有良好的企業文化，企業就沒有長久的生命力。近年來，延長石油新的企業文化，在繼承傳統“石油人”文化的基礎上，具有先進和科學的人力資源管理理念，注重“以人為本”，倡導“埋頭苦干，開拓創新”，通過將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動

中，使員工自覺地規范自己的行為，自覺地與企業同呼吸、共命運，提高企業凝聚力，最大限度地為人力資源管理服務，從而為企業形成了良好的人力資源管理氛圍。員工主動適應創新要求，積極支持、配合企業的改革，有利于人力資源管理和各項制度的順利執行。延長石油企業文化是以尊重人、調動人的積極性和開發人力資源為基礎的，在其指導下，延長石油的人力資源制度也是以吸引員工參與管理，創造公平、公正的內部競爭環境作為出發點的。延長石油企業文化在不斷變革和完善過程中，對人力資源系統也進行了相應的調整，從而促進新的企業文化的形成。主要體現在人員調動、員工培訓、工作創新、績效評估和激勵、信息溝通等方面，為集團的快速發展起到了積極的推動作用。

延長石油企業文化建設有力地促進了人力資源管理工作

文化環境是人力資源管理的重要外部條件，對人力資源管理有著重要的影響力和促進作用。近幾年，延長石油新的企業文化體系，通過導向功能、規范功能、凝聚功能和激勵功能等，對培養、引進人才、科技創新、科研攻關、團隊塑造等人力資源管理方面起到了積極而重要的促進作用。主要體現在以下幾方面：

近年來，延長石油集團在優秀企業文化的感召下，吸引了一大批優秀人才。在最近兩年，共引進碩士研究生336人、博士生24人，引進高層次技術人才206人，使得科技人才比例由重組時的10.1%提高到13.8%。各類人才專業涵蓋油氣田地質、石油工程、油氣儲運、油田化學、石油化工、煤化工、精細化工、機電自控和信息技術等領域，初步形成了專業搭配合理的科研團隊。近年來，延長石油與西北大學、西安石油大學、中國石油大學聯合舉辦了幾期油氣主體專業脫產培訓班，400余名專業技術人員參加石油與

天然氣專業工程碩士班學習。通過推行“遞延式師帶徒制度”，加快青年科技人才培養。另外，積極開展了多種類型、不同層次的崗位培訓和在職教育，受訓人員達7萬多人次，為集團的發展塑造了一支優秀的團隊。

在優秀企業文化的指引下，延長石油加大了對優秀科技人才和成果的獎勵力度，深化了科技人員薪酬分配制度改革，完善了研發人員評價考核辦法，還建立了技術專家隊伍，設立了年度技術創新獎和先進科技工作者、知識產權工作先進集體與個人等專項獎勵以及各級學術帶頭人或技術專家等多種激勵制度，大大調動了人才的積極性。

這幾年，延長石油一方面加快集團公司研究院建設，圍繞集團科研板塊的發展方向，力爭建設成為國內有特色的一流綜合性研究院。另一方面，按照產學研結合的思路，加強與科研院所、高等院校合作。與西北大學、中國石油大學（北京）、西安石油大學、大連物化所合作的基礎上，進一步與清華大學、浙江大學、山西煤化所等單位的合作。通過合作，重點解決關鍵技術瓶頸，解決科研生產“兩張皮”的問題。通過合作，廣泛吸收和利用科研院所的技術成果和研發優勢、人才、信息、實驗條件等科技資源，彌補科技力量的不足，達到借梯上樓的目的。同時，與高等院校合作，加快博士后科研工作站創建工作。經常組織開展前沿技術報告會、專業技術研討會、科技專題交流會等學術會議。與中國石化協會、中國石油學會、中國化工學會、中國能源協會、陜西化工學會等行業組織保持良好合作關系，積極參與行業各類學術交流活動。

在集團企業文化的激勵作用下，科技創新成果豐碩。延長石油在最近三年來共完成了295個科研開發項目，有54項獲獎。通過科技項目攻關，逐步解決了影響企業發展的技術難題：《低（超低）滲透油田高效增產改造和提高采收率技

術與產業化示范》是延長石油集團承擔的第一個國家級科研項目，也是陜西省第一個由企業為主體承擔的國家科技支撐計劃項目，總投資7800萬元。目前，五個子課題已全部完成了試驗室和現場試驗，并通過了科技部的驗收。其中，在吳起、定邊實施壓裂新工藝試驗，5口試驗井平均日產油量達到4.98方，明顯高于周邊鄰井的初期平均日產量。陜西省“13115”科技創新工程重大科技專項穩步推進。《低－超低滲油藏提高采收率關鍵技術研究與產業化示范推廣》是省“13115”重大科技專項項目，自開展工作以來，在綜合研究的基礎上，開展了超前注水、復合調驅、人工諧振波強化采油等現場試驗，增產效果明顯，初步形成了適合低滲透油田的3大復合技術。集團公司申報列入了陜西省科技攻關計劃的《非光氣法生產聚碳酸酯技術研究》、《深層埋地石油天然氣管道成像系統開發》和《石油開采產業科技發展戰略研究》項目正在按計劃積極推進。近年來，延長石油實施油田開發項目200多個，在鉆采工藝、高效注水、儲層傷害機理、裂縫研究、油田防腐等技術研究方面取得了一批重大科研成果，取得了可觀的經濟效益：開展天然氣勘探開發基礎研究，確定了延長氣田的氣藏類型，編制和實施了天然氣勘探開發規劃和兩個開發先導試驗區方案，開展了液化天然氣（lng）和壓縮天然氣（cng）兩種技術的產業化；采用變頻控制、節能抽油機與節能電機、自動控制間歇抽油等新工藝、新設備，每年節電約4億度；利用油田伴生氣加熱，每年節煤約7000噸；攻克循環流化床鍋爐摻燒干氣技術，每年節煤4萬噸以上；利用煙氣發電技術，每小時可發電2800度；建成首套硫磺回收裝置，每天可回收硫磺餅5～8噸，減少so2排放10～16噸。

延長石油集團按照陜西省委、省政府要求，去年實現了銷售收入1000億元，“十二五”末即將實現銷售收入2000億元、進入世界企業500強，建成國內一流、世界知名的大型石油煤化工企業。實現以上目標，必須要在依托資源優勢、擴大產業規模的基礎上，大力實施“科技興企”、

“人才強企”戰略，發揮科技的支撐和引領作用，推進延長石油集團又好又快發展。在陜西省委、省政府的正確領導下，近年來，延長石油在優秀企業文化的帶動下，堅持“自主創新、重點跨越、支撐發展、引領未來”的科技和人才方針，緊緊圍繞產業發展目標，以經濟效益為中心、以科技項目為載體、以自主創新為關鍵、以產學研結合為途徑、以科技人才為基礎，加大關鍵技術研發，開發了許多具有自主知識產權的核心技術，加快了新技術、新工藝的引進消化吸收，成為延長石油特色科技創新體系主攻方向。特別是所屬的四家研究院，分別在煤化工、石油化工和輕工業等領域，聚集了一大批優秀的科技人才，在陜西省乃至全國同行業都具有較強實力，通過充分發揮他們在各自領域的資質、技術、人才和設備等優勢，大量為延長石油集團研發、配套技術和產品，依靠延長石油集團龐大的產業集群，實現了科技成果的快速轉化，從而進一步整合和發揮陜西省科研資源優勢，建立起以延長石油為主體的科技創新體系，打造成了實力強大的研發平臺，并培養了一批科研攻關學術帶頭人。

總之，延長石油企業文化倡導“以人為本”理念，處處以人為核心，極大地促進了人力資源管理工作。近年來，延長石油通過運用文化理念引導、調控、激發員工的潛能、提高其積極性和創造性，以此促進了員工與企業的共同發展，取得了很大的成效，既為集團的快速發展引進和培養了一大批高素質人力資源，極大地提高了員工的思想文化素質和道德覺悟水平，也為延長石油今后的發展奠定了堅實的基礎。

企業文化對人力資源戰略實施會產生影響篇六

艾德教育：

企業文化對人力資源管理的促進作用及其對策

在目前經濟市場的激烈競爭中，企業文化因其在企業建設中的強大影響力，為企業增添活力，帶來了無限生機。很多公司為了加強內部員工對公司政策、宗旨的理解與認可，成立了專門負責文化建設的部門、設置多個與企業文化工作有關的崗位。由此可見，企業文化在企業管理的巨大影響已經引起企業管理者們的高度關注。中國希望能夠通過企業文化來推動經濟的持續、快速發展。企業文化是一個企業的靈魂，它體現在企業的各個活動中，同時對企業的人員素質、員工的價值觀念、行為特征、領導風格、發展歷史等方面有著積極影響，對企業的人力資源管理有著指導意義。

1企業文化在企業人力資源管理中的促進作用

第一，倡導作用。科技發展是第一生產力，而人才資源是推動科技發展的主要因素，因此企業要想發展，一定程度上依賴于人才資源。因此，先進的人力資源管理必不可少，只有把人力資源變為人才資源，才能使人才進步，加快人才創新進程，實現人才與企業共同和諧創新發展的最終目的。企業文化還能夠激勵和約束企業員工，此外，更新優化現有理念，能夠有效提升企業經營效益，保證企業在市場競爭始終處于優勢地位。

第二，在人力資源培訓中起關鍵性作用。企業人力資源培訓是指企業采取不同形式的教育措施，提升在職員工的業務能力，使其專業技能有顯著的進步，提高其敬業精神、工作態度等的思想覺悟，不斷完善自身以適應企業發展的需求。人力資源培訓是人力資源管理中的核心內容，它能夠深入挖掘并有效提升人力資源價值，應確保其在人力資源管理中的應用。此外，人力資源培訓中還有一個十分重要的內容，對企業員工進行企業文化的培訓，不斷提升他們對企業文化的認知，使其正確地了解企業的發展歷程、規章制度、核心價值觀和企業肩負的使命，達到激勵他們的目的，使員工對企業未來的發展前景充滿信心，從而使員工們自覺熱愛并積極踐行企業的價值理念、組織文化、制度文化，進一步增強員工的工作積極性。

第三，人才吸引與保持作用。企業文化是指通過提供“誘因引導與成就驅動”的平衡達到吸引、維系人才的目的。如企業通過分配文化來確保實現人才物質利益；通過解雇、養老、內部待業、招聘、錄用等保障文化安全的措施來滿足企業人才所需要的安全感；通過主體文化和諸多亞文化相互碰撞融合來滿足團體所需的認同感和歸屬感；通過協調員工對自我價值的追求與企業經營目標來滿足員工自我證明的需求。上述作用是企業文化所特有的魅力，這

艾德教育：

種魅力可以把企業發展所需要的各種人才牢牢吸引并僅僅圈在自己企業內。近年來，海爾、娃哈哈等知名公司受到越來越多的求職者的青睞？該現象的發生與其所具有的獨特的企業文化吸引作用密不可分。

2企業文化建設中存在的人力資源管理問題

第一，引進企業文化的時間不長。企業文化理論產生至今，也不過三十年余年，其發展尚未成熟。而我國開始研究企業文化的時間則更晚一些，真正的研究實際上是近幾年才開始的，原來我國的企業并沒有“企業文化”這個概念，因此不可能認真探討與此相關的問題。所以就導致我們對企業文化的基本理論認識不深刻，不深刻就會出現理解上的差異，有差異就難以統一，因而不可能做到企業中的每個人都全面深刻的理解企業文化的基本理論。

第二，企業文化與員工觀念不相符。要想使企業文化在人力資源管理中充分發揮其作用，就必須讓員工完全認同并積極主動地執行該公司的企業文化。企業文化從某種程度上來說是企業價值觀的濃縮和員工的集體智慧的結晶。但是在落實到企業文化建設過程中，難以使所有的企業認識到這一點，他們往往在掌控員工價值觀念的動態變化上有所疏忽，使其無法及時調整企業文化的具體內容，導致企業文化與員工觀念脫節現象的發生。同時，一些企業的宣傳手段單

第三，忽視國外管理模式與我國實情的不適應性。一些企業十分推崇國外成功的管理模式，但是在借鑒時不會舉一反三，忽視我國傳統文化，最終導致應用失敗。還有一些企業看到別的企業引進企業文化理念，就盲目跟風，完全不考慮自己公司的實際情況。很多管理者不仔細研究企業的歷史發展、歷來的改革策略、現有的經營管理模式以及員工的價值取向等具體情況，只是簡單的請管理專家來指導，然后就提出一些與自己企業的宗旨、目標相差甚遠的口號，動輒“國內頂尖、最優、最強”。這些口號嚴重違背企業的經營理念和員工的實際需求，難以實現企業所期望達到的效果。

3相關的應對策略

第一，根據企業性質，確定企業文化的類型。不同行業中的各企業的企業文化有其獨有的特點，如服務周到是一些低風險、反饋快的行業的企業文化所要體現的特點，像商場則主要提倡以“顧客至上、一切為顧客服務”為主要特點的企業文化；it行業的主要特點一般為堅強、樂觀、銳意進取等，他們可以在企業文化中使用“追求卓越”作為核心價值觀。

第二，要制定明確的企業文化目標。企業可以將核心價值觀進一步凝練成企業文化的目

艾德教育：

標，激勵企業員工為實現企業文化目標而奮斗。各企業可以通過設計聯系企業目標與員工個人目標之間的橋梁，在實現企業目標時提供給員工應得的實際利益，促進企業發展。只有讓目標管理融入企業文化的內涵中，才會真正發揮其強大的作用力。而只有實現員工的個人努力目標與企業的長遠目標的高度統一時，企業文化才能成為企業的核心力量，使企業在競爭中處于有利地位。

第三，建設動態的企業文化。各個企業要將企業文化建設作為一項需要長期奮斗的任務。由于企業的經營環境和競爭形勢隨著經濟的發展在不斷變化，企業人員也在不斷更新，即使是老員工，其思想和觀念也會不斷變化。因此，企業文化建設已取得較好效益的企業，也應與時俱進，不斷為企業文化建設注入新鮮血液。這就決定了企業文化建設不可能在短時間內完成，而是要持之以恒，不斷創新。換句話說，就是要建設動態的企業文化。但是，動態的企業文化并不代表企業文化的內容也在不斷變化。企業價值觀、企業精神和經營理念等內容是企業發展過程中必須長期堅守的核心內容。只有平衡兩者，才能保證企業文化在企業的發展中最大限度地發揮作用。

綜上所述，企業文化作為企業管理的重要篇章，在人力資源管理中的影響十分巨大。企業文化能積極推動人力資源管理方面的發展，還能夠顯著提高員工工作的積極性和工作效率。企業文化作為企業的一種寶貴的無形資產，在人力資源管理方面充分發揮其促進作用。因此各企業要對企業文化在企業管理中發揮的作用高度重視，積極參與構建屬于自己企業的獨具特色的企業文化，提高競爭實力，促進我國經濟進一步發展。