人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補記憶的不足，將曾經的人生經歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢？下面是小編為大家收集的優秀范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
領導干部勝任力模型篇一
《勝任才是硬道理》是一本專題的勵志書，其中以勝任力作為本書的核心內容，以翔實的實際案例圍繞著這個主題論述了何為勝任力，勝任力的重要性，以及如何提高、保持你的勝任力。讀后感慨良多，歸納于以下三個小題目，算是這本書的讀后感。
一、人無遠慮必有近憂
人無遠慮必有近憂語出《論語.衛靈公第十五》，《四書集注》注道：容足之外皆為無用之地，而不可廢也。故慮不在千里之外，則患在幾席之下矣。人生一世，所生活的環境，所立足的社會，所交際的人和事，總須經過無數變幻，這些變化往往突如其來，令一些只活在當下的人措手不及，無從應對，只好慨嘆命運捉弄，而后陷于困頓，不知所以。明者遠見于未萌，智者得避危于無形。只有將眼光放得更遠才能照見你的前途。當我們僅僅是討論勝任這個話題時你可以視之為一時一事，而當你考慮自身的勝任與否時怎能只看當下？天行健，君子當自強不息。面對時刻變化著的社會，人便如逆水行舟，不進則退。正如書中所舉微軟的例子，沒有人可以因為曾經的成就而駐足不前，一時的成功只意味著你可以完成的更好，居功而傲將使你遠離你的目標，乃至成為整個團隊的拖累。明天的我是否依然勝任我的工作，把勝任與否的危機感時刻灌注于你的思維，于人于我于所在的整個團隊都將有百益而無一害。
二、激發你的潛能
有人說過：潛能無限，只未發現。人的潛能是否真的無限不得而
知，可以知道的事實是很多人在潛能被激發的時候，才知道原來自己也可以，只是缺乏一個前進的動力，所以說如何獲取前進的動力才是你激發潛能的關鍵。如本書中指出的勝任的危機感就是個不錯的動因，但卻未必能成為你的動力，只有結合以正確的行為方式才會轉變為你所需的動力。同處于危機感的壓力之下可以有許多方式去應對，比如尋找一個漂亮的借口推卸掉自己的責任，或者遠離壓力置身于事外，再比如將壓力轉為前行的動力。怎樣才是最正確的選擇自是不言而喻的，而為什么許多人喜歡選擇前兩者，我認為是前兩者更容易達成，而前進則意味著艱辛的付出。不斷的審視自身，掃描自己的缺點，每當自己前進乏力時，認真思考一下，這的確是我無法勝任的嗎？還是被懈怠的行事方式所羈絆？克服你內心對于自身變革的恐懼，去除對于辛勤付出的厭倦，才能將你所面臨的壓力轉換為動力，不找借口找方法，只有不懼于勇敢的變革和辛勤的付出，甚至于自我加壓以尋求不斷前進的動力，這樣的人和團隊才能不斷進取，激發自我潛能，讓個人和集體充滿前進的活力，遠離被社會和時代淘汰的命運。
三、為明天而積累
“勝任力是一種動態能力”“為了讓自己保持勝任，必須讓自己不斷成長！”“成長何來？靠學習！” 文憑的取得不應該成為學習的終點，“未來，我們很難靠學歷來取得終身受雇的機會，但卻可以靠培養‘終身受雇的能力’而存活下來。”因此這不僅不是學習的終點，更是你進一步學習的起點。“發憤忘食，樂以忘憂，不知老之將至云爾。”面對葉公的發問，孔子這樣描述自己，我們對于孔子的印象更
多的是他的廣博和睿智，而孔子卻自得于自己的勤奮。即便是被譽為“天不生仲尼，萬古如長夜”的孔子都不能不學，何況是常人如你我？常常可以聽到一些厭倦讀書的言論，以工作繁忙為借口，把讀書充電作為一種工作以外的負擔遠遠地推卻掉。但我們的工作真的繁重到擠不出一點點時間來讀讀書充充電嗎？著名的馬上皇帝趙匡胤因年輕時所學不足，成為皇帝后著力為自己的知識欠缺進行彌補，每天都要讀二、三卷書，有人勸他說國事繁忙，不必如此辛苦。而趙匡胤卻深得其樂，不以為勞，并由此留下一個開卷有益的典故。與之相似的是另外一個馬上皇帝李世民，同樣是年少時讀書不多，唐朝立國以后清醒的意識到不能單單以武力統治一個國家，于是在繁重的軍務和政務之外致力于書卷。恰恰正是這兩個當年的馬上皇帝開創了中國歷史上兩個最燦爛的文化時代。既是，我們又怎么能以煩勞為借口逃避進一步的學習呢？
現今社會發展的腳步越來越快，知識更新和淘汰的速度也在不斷的加速，只有不斷的學習才能使得自己不至于落于時代之后。知識是勝任力的基礎，脫離開這個基礎我們的勝任力無從談起，所以今天你每一點滴的知識所得必將成為明天勝任力的積累，為明天而積累，何樂而不為呢？
2012年3月27日
領導干部勝任力模型篇二
1973年美國心理學家戴維·麥克萊倫首先提出了勝任力概念，他把勝任力稱作是把優秀者和一般者區分開的特性，包括知識、技能、社會角色、自我概念、人格特質和動機或需要。知識、技能屬于表面的勝任特征，很容易被發現；社會角色、自我概念、人格特質和動機或需要，屬于深層次的勝任特征，是決定人們的行為及表現的關鍵因素。
領導干部的執政能力，其實質就是領導干部在履行崗位職責當中的核心勝任能力。勝任力是一個綜合能力概念，是衡量領導者領導水平、領導績效的主要指標體系。
2006年3月至今，國家行政學院歷時1年多時間，在**市開展“領導干部執政能力建設研究”，筆者承擔的《**市黨政領導干部執政核心勝任特征實證研究》就是其中的重要組成部分。此次調查運用關鍵事件法和深度訪談相結合的辦法，在此基礎上，設計調查問卷對**市1400名黨政干部進行了問卷調查。
科級干部勝任力基本特征
在對相關研究進行資料檢索與整合的基礎上，通過對**市25名科級黨政干部對“最滿意的事情”和“最不滿意的事情”的訪談，從中找到在成功完成任務、勝任本職工作的過程中體現出來的勝任特征要素共37個。其中，重要心理品質21個，核心能力要素16個。
可見，責任心、大局意識、務實精神、公仆意識、事業心這五項心理品質是**市科級黨政干部勝任本職工作所必須具備的關鍵心理品質要素。
可見，**市處（鄉科）級黨政干部最需要的五項核心能力要素是創新能力、解決實際問題能力、組織實施能力、合作共事能力、聯系群眾的能力。與勝任本職工作相對不重要的五項核心能力要素是：時間管理、調查研究能力、心理調適能力、抓經濟工作能力、學習能力。
通過對37個核心能力特征和關鍵心理品質特征要素的分析，可以看出**市科級黨政干部勝任力由三大因子構成。因子一：情商。包括務實精神、公仆意識、誠信、廉潔、堅韌、自律、敬業樂群、協作溝通能力、聯系群眾能力、依法行政能力、心理調適能力、自信心、大局意識、解決實際問題能力、前瞻性共15個要素。因子二：組織辦事能力。包括言語表達能力、創新能力、學習能力、組織實施能力、抓經濟工作能力、時間管理、崗位適應能力、業務才干、政策貫徹能力、調查研究能力、應變能力共11個要素。因子三：領導風格。包括成就動機、獨立性、靈活性、果斷性、勤奮、幽默感、責任心、主動精神、進取心、寬容、事業心共11個要素。
另外，不同行政級別的領導干部對于情商的評價也有所差異，**市一般干部對“情商”的評價最低，縣局級干部對“情商”的評價最高。不同工作性質的領導干部的評價也有所差異，其中“黨務部門工作”的領導干部對于“情商”“組織辦事能力”和“領導風格”的評價最高。
縣局級干部勝任力基本特征
**市縣局級黨政領導干部核心勝任能力調查問卷，共發放調查問卷700份，回收問卷680份，其中有效問卷484份。通過分析發現，**市縣局級黨政領導干部重要心理品質和核心勝任特征均為12個。其中關鍵心理品質有事業心；責任心、務實精神、創新精神和自律。核心能力要素有創新能力、決策能力、溝通協調能力、知人善任能力和合作共事能力。
對484份有效樣本統計分析以后發現，不同性別、民族、工作性質、行政級別的領導干部對于縣局級干部勝任特征的評價上不存在非常顯著的差異，不同年齡、工作年限、學歷的領導干部干部存在著顯著或是非常顯著的差異。具體表現如下。
其一，**市領導干部勝任力水平在男女性別上沒有顯著差異；在具體的勝任力要素上除了把握機遇能力和決策能力外，在其他各個因素沒有達到顯著性差異。其二，不同年齡段的比較上，36~45歲組與55歲以上組在組織能力與領導者精神存在較顯著差異，55歲以上組比36~45歲組對于組織能力評價更高，在領導者精神這個維度上，36~45歲組比55歲以上組評價更高。
其四，不同學歷的比較上，博士學歷領導者較之大專學歷領導者更重視學習能力、情緒智力和把握機遇能力。
其五，不同行政級別比較上，在領導能力上，縣局級領導的認可度要高于鄉科級領導。情緒智力上，縣局級領導作為高層領導，需要更多的掌握領導藝術，對情緒智力的認可度較高。在決策能力上，縣局級領導者與鄉科級領導者的認可度顯著，鄉科級領導者對決策能力的認可度稍低。
領導干部情緒智力調查
在領導干部核心勝任力中，一個重要的方面是情緒智力能力。有關情緒智力理論認為，在社會性或非社會性領域里一個人的成功與否不完全取決于智力水平，管理職業類的成功更取決于情緒智力的高低。優化領導班子知識、能力和素質結構，形成合理的年齡梯次配備，增強領導班子的整體功能，需要準確地把握領導干部的情緒智力的發展特點。
領導干部的情緒智力要素包括：認知自我情緒能力、自我調節能力、自我激勵能力、認知他人情緒能力、人際關系管理能力和承受挫折能力。情緒智力調查共發放問卷770份，收回688份，有效問卷644份。
通過統計分析發現，**市領導干部的認知自我情緒和人際關系管理水平較高，這可能與地處沿海的開放城市**的經濟發展水平有關，畢竟在經濟高速發展的環境下保持清醒的自我意識，處理好各種人際關系十分重要。而從這次調查來看，**市的領導干部也以此為要求和目標，完全具備這方面的能力素質。其次是承受挫折，再次是自我調節和自我激勵，而認知他人情緒排在最后。
調查發現，領導干部情緒智力呈現趨勢是：認知自我的能力最突出，其次是人際關系管理能力，再次是承受挫折的能力和自我調節的能力，比較薄弱的是自我激勵能力和認知他人的能力。
不同性別的領導干部在情緒智力的總體水平不存在顯著差異；不同年齡階段的領導干部在情緒智力上呈現一些特點——33歲以上的老干部比其他年齡組的領導干部均展現出較好的自我激勵能力和人際關系管理、把握和駕馭能力；不同工作年限的領導干部在情緒智力各維度上也不存在顯著差異，但隨著工作時間的增加，人際關系管理能力穩步增強；不同學歷的領導干部在情緒智力上呈現一些特點，其他學歷（主要為高中）的領導干部在自我調節、自我激勵和認知他人方面與大專、本科學歷的領導干部具有顯著差別。
另外，不同行政級別的領導干部在情緒智力差異明顯，具體表現在：除了自我激勵因素外，一般干部在其他五個方面均與處（鄉科）級和縣局級干部存在明顯差異；不同工作性質的領導干部在情緒智力各維度上表現基本相同，除了認知他人情緒維度上差異明顯以外，其他五個方面差別不大。
勝任特征模型的應用
基于勝任特征的領導人才測評方法技術是干部選拔考核和業績評估最實際、最有效的方法之一，探索建立不同行業、不同類別的領導干部勝任特征模型，對推進地方黨委、政府部門開展領導干部業績考核和人才選拔工作具有重要參考應用價值。評價者通過建立擬應聘崗位勝任特征模型，對應聘者價值觀，以及所表現出來的能力高低、行為表現差異進行判斷，并與崗位勝任力模型標準對照，預測應聘者在該應聘崗位的未來表現，作出是否錄用的決策。
勝任特征的前提就是找到區分優秀人員與普通人員的業績指標，以滿意度為基本尺度而確立的業績考核指標，是經過科學論證并且系統化的考核體系，體現了績效考核的精髓，能真實地反映領導者的綜合工作表現。讓工作表現優異者及時得到獎勵，以更好地運用激勵手段，提高其工作積極性。對于工作績效尚不夠理想者，根據考核標準以及勝任特征模型，通過培訓或其他方式幫助提高其工作績效。在勝任特征調查分析的基礎上，針對崗位要求結合現有人員的素質狀況，為領導者量身定做培訓計劃。
對領導干部執政勝任能力考核評估進行研究，是一項復雜而迫切的現實任務，需要從各個方面、不同角度展開研究。對**市領導干部執政勝任能力考核評估進行實證研究，在國內還是第一次。勝任力作為一個理論概念，需要結合不同的工作實踐才能對實際工作產生指導作用。基層領導干部面臨的情況復雜，不同崗位、不同層級的工作具有較大差異。同樣為處級領導干部，在市局機關與縣鄉一線工作的同志所要求的勝任能力就有差異；同樣為縣里各局的一把手，氣象局與財政局要求的領導能力也有所差異。這些都對領導干部的能力提出了不同的要求，因此勝任力必須結合不同崗位，通過深入的背景信息分析和各層面的調查研究，才能為領導干部的考核評估和能力提升提供更多、更有價值的參考。
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領導干部勝任力模型篇三
1973年美國心理學家戴維·麥克萊倫首先提出了勝任力概念，他把勝任力稱作是把優秀者和一般者區分開的特性，包括知識、技能、社會角色、自我概念、人格特質和動機或需要。知識、技能屬于表面的勝任特征，很容易被發現；社會角色、自我概念、人格特質和動機或需要，屬于深層次的勝任特征，是決定人們的行為及表現的關鍵因素。
領導干部的執政能力，其實質就是領導干部在履行崗位職責當中的核心勝任能力。勝任力是一個綜合能力概念，是衡量領導者領導水平、領導績效的主要指標體系。
2006年3月至今，國家行政學院歷時1年多時間，在**市開展“領導干部執政能力建設研究”，筆者承擔的《**市黨政領導干部執政核心勝任特征實證研究》就是其中的重要組成部分。此次調查運用關鍵事件法和深度訪談相結合的辦法，在此基礎上，設計調查問卷對**市1400名黨政干部進行了問卷調查。
科級干部勝任力基本特征
在對相關研究進行資料檢索與整合的基礎上，通過對**市25名科級黨政干部對“最滿意的事情”和“最不滿意的事情”的訪談，從中找到在成功完成任務、勝任本職工作的過程中體現出來的勝任特征要素共37個。其中，重要心理品質21個，核心能力要素16個。
在**市700位處（鄉科）級干部重要心理品質要素調查中，選擇“責任心”的有338人，占總被試人數的58％，排第一位；選擇“大局意識”的有311人，占總被試人數的53％，排第二位；選擇“務實精神”的有305人，占總被試人數的52％，排第三位；選擇“公仆意識”的有243人，占總被試人數的42％，排第四位；選擇“事業心”的有241人，占總被試人數的41％，排第五位。
可見，責任心、大局意識、務實精神、公仆意識、事業心這五項心理品質是**市科級黨政干部勝任本職工作所必須具備的關鍵心理品質要素。
在核心能力要素調查中，選擇“創新能力”的有418人，占總被試人數的72％，排第一位；選擇“解決實際問題能力”的有301人，占總被試人數的52％，排第二位；選擇“組織實施能力”的有245人，占總被試人數的42％，排第三位；選擇“合作共事能力”的有230人，占總被試人數的39％，排第四位；選擇“聯系群眾的能力”有223人，占總被試人數的38％，排第五位。
可見，**市處（鄉科）級黨政干部最需要的五項核心能力要素是創新能力、解決實際問題能力、組織實施能力、合作共事能力、聯系群眾的能力。與勝任本職工作相對不重要的五項核心能力要素是：時間管理、調查研究能力、心理調適能力、抓經濟工作能力、學習能力。
通過對37個核心能力特征和關鍵心理品質特征要素的分析，可以看出**市科級黨政干部勝任力由三大因子構成。因子一：情商。包括務實精神、公仆意識、誠信、廉潔、堅韌、自律、敬業樂群、協作溝通能力、聯系群眾能力、依法行政能力、心理調適能力、自信心、大局意識、解決實際問題能力、前瞻性共15個要素。因子二：組織辦事能力。包括言語表達能力、創新能力、學習能力、組織實施能力、抓經濟工作能力、時間管理、崗位適應能力、業務才干、政策貫徹能力、調查研究能力、應變能力共11個要素。因子三：領導風格。包括成就動機、獨立性、靈活性、果斷性、勤奮、幽默感、責任心、主動精神、進取心、寬容、事業心共11個要素。
調查還發現，不同工作年限的領導干部對于情商的評價有所差異。工作年限30年以上的領導干部對“情商”、組織辦事能力的評價最低；工作年限在“21~30年”的科級干部對“情商”的評價最高；而工作年限在“11~20年”的科級干部對“組織辦事能力”“領導風格”的評價最高。
另外，不同行政級別的領導干部對于情商的評價也有所差異，**市一般干部對“情商”的評價最低，縣局級干部對“情商”的評價最高。不同工作性質的領導干部的評價也有所差異，其中“黨務部門工作”的領導干部對于“情商” “組織辦事能力”和“領導風格”的評價最高。
縣局級干部勝任力基本特征
**市縣局級黨政領導干部核心勝任能力調查問卷，共發放調查問卷700份，回收問卷680份，其中有效問卷484份。通過分析發現，**市縣局級黨政領導干部重要心理品質和核心勝任特征均為12個。其中關鍵心理品質有事業心；責任心、務實精神、創新精神和自律。核心能力要素有創新能力、決策能力、溝通協調能力、知人善任能力和合作共事能力。
對484份有效樣本統計分析以后發現，不同性別、民族、工作性質、行政級別的領導干部對于縣局級干部勝任特征的評價上不存在非常顯著的差異，不同年齡、工作年限、學歷的領導干部干部存在著顯著或是非常顯著的差異。具體表現如下。
其一，**市
領導干部勝任力水平在男女性別上沒有顯著差異；在具體的勝任力要素上除了把握機遇能力和決策能力外，在其他各個因素沒有達到顯著性差異。
其二，不同年齡段的比較上，36~45歲組與55歲以上組在組織能力與領導者精神存在較顯著差異，55歲以上組比36~45歲組對于組織能力評價更高，在領導者精神這個維度上，36~45歲組比55歲
以上組評價更高。
其三，不同工作年限的比較上，不同工作年限的領導者對組織能力和領導者精神的選擇水平存在顯著性差異。對組織能力和領導者精神認同度最高的工作年限均為11~20年工作年齡段，均與30年以上工作年限的差距達到了顯著水平。
其四，不同學歷的比較上，博士學歷領導者較之大專學歷領導者更重視學習能力、情緒智力和把握機遇能力。
其五，不同行政級別比較上，在領導能力上，縣局級領導的認可度要高于鄉科級領導。情緒智力上，縣局級領導作為高層領導，需要更多的掌握領導藝術，對情緒智力的認可度較高。在決策能力上，縣局級領導者與鄉科級領導者的認可度顯著，鄉科級領導者對決策能力的認可度稍低。
領導干部情緒智力調查
在領導干部核心勝任力中，一個重要的方面是情緒智力能力。有關情緒智力理論認為，在社會性或非社會性領域里一個人的成功與否不完全取決于智力水平，管理職業類的成功更取決于情緒智力的高低。優化領導班子知識、能力和素質結構，形成合理的年齡梯次配備，增強領導班子的整體功能，需要準確地把握領導干部的情緒智力的發展特點。
領導干部的情緒智力要素包括：認知自我情緒能力、自我調節能力、自我激勵能力、認知他人情緒能力、人際關系管理能力和承受挫折能力。情緒智力調查共發放問卷770份，收回688份，有效問卷644份。
通過統計分析發現，**市領導干部的認知自我情緒和人際關系管理水平較高，這可能與地處沿海的開放城市**的經濟發展水平有關，畢竟在經濟高速發展的環境下保持清醒的自我意識，處理好各種人際關系十分重要。而從這次調查來看，**市的領導干部也以此為要求和目標，完全具備這方面的能力素質。其次是承受挫折，再次是自我調節和自我激勵，而認知他人情緒排在最后。
調查發現，領導干部情緒智力呈現趨勢是：認知自我的能力最突出，其次是人際關系管理能力，再次是承受挫折的能力和自我調節的能力，比較薄弱的是自我激勵能力和認知他人的能力。
不同性別的領導干部在情緒智力的總體水平不存在顯著差異；不同年齡階段的領導干部在情緒智力上呈現一些特點——33歲以上的老干部比其他年齡組的領導干部均展現出較好的自我激勵能力和人際關系管理、把握和駕馭能力；不同工作年限的領導干部在情緒智力各維度上也不存在顯著差異，但隨著工作時間的增加，人際關系管理能力穩步增強；不同學歷的領導干部在情緒智力上呈現一些特點，其他學歷（主要為高中）的領導干部在自我調節、自我激勵和認知他人方面與大專、本科學歷的領導干部具有顯著差別。
另外，不同行政級別的領導干部在情緒智力差異明顯，具體表現在：除了自我激勵因素外，一般干部在其他五個方面均與處（鄉科）級和縣局級干部存在明顯差異；不同工作性質的領導干部在情緒智力各維度上表現基本相同，除了認知他人情緒維度上差異明顯以外，其他五個方面差別不大。
勝任特征模型的應用
基于勝任特征的領導人才測評方法技術是干部選拔考核和業績評估最實際、最有效的方法之一，探索建立不同行業、不同類別的領導干部勝任特征模型，對推進地方黨委、政府部門開展領導干部業績考核和人才選拔工作具有重要參考應用價值。評價者通過建立擬應聘崗位勝任特征模型，對應聘者價值觀，以及所表現出來的能力高低、行為表現差異進行判斷，并與崗位勝任力模型標準對照，預測應聘者在該應聘崗位的未來表現，作出是否錄用的決策。
勝任特征的前提就是找到區分優秀人員與普通人員的業績指標，以滿意度為基本尺度而確立的業績考核指標，是經過科學論證并且系統化的考核體系，體現了績效考核的精髓，能真實地反映領導者的綜合工作表現。讓工作表現優異者及時得到獎勵，以更好地運用激勵手段，提高其工作積極性。對于工作績效尚不夠理想者，根據考核標準以及勝任特征模型，通過培訓或其他方式幫助提高其工作績效。在勝任特征調查分析的基礎上，針對崗位要求結合現有人員的素質狀況，為領導者量身定做培訓計劃。
對領導干部執政勝任能力考核評估進行研究，是一項復雜而迫切的現實任務，需要從各個方面、不同角度展開研究。對**市領導干部執政勝任能力考核評估進行實證研究，在國內還是第一次。勝任力作為一個理論概念，需要結合不同的工作實踐才能對實際工作產生指導作用。基層領導干部面臨的情況復雜，不同崗位、不同層級的工作具有較大差異。同樣為處級領導干部，在市局機關與縣鄉一線工作的同志所要求的勝任能力就有差異；同樣為縣里各局的一把手，氣象局與財政局要求的領導能力也有所差異。這些都對領導干部的能力提出了不同的要求，因此勝任力必須結合不同崗位，通過深入的背景信息分析和各層面的調查研究，才能為領導干部的考核評估和能力提升提供更多、更有價值的參考。
領導干部勝任力模型篇四
2011崗位勝任力考評及評優方案
一、目的：為有效的進行人崗匹配，實現人事相宜。并為各人員擇崗及公司內崗位輪換提供依據。
并對工作表現優異者予以鼓勵表彰。
二、內容：
（一）勝任力考評：
1、被考評人員：所有試用期滿的管理人員（即辦事員級以上人員，含享受辦事員級以上待遇人員）。
試用期未滿人員不能參與測評與被測評。
2、考評方法：
3、考評內容及標準：）月度績效考核：由人力資源部依據各人員3月-8月月績效考核分，形成各人員月度績效考核評分。具體如下：
2）勝任力測評：運用360度測評方法，對各人員進行勝任力測評。2.1按下級、平級、上級進行崗位勝任力測評：
2.2其中生產部組長、生管及技術質檢部質檢員由人力資源部組織其所管轄的30%一線員工進行勝
任力測評，權重為40%，平級測評權重為20%，直接主管測評權重為20%，部門長測評占20%。2.3所有銷售部人員由人力資源部將組織所服務的經銷商進行用勝任力測評，權重為50%，直接主
管測評權重為30%，部門長測評權重為20%。
2.4其它部門主管、辦事員的民主測評由各部門自行組織，副部長級以上人員民主測評由總經辦組
織。
2.5同一級別勝任力測評計分，需去掉一個最高分與最低分后，取平均值。3）述職報告/工作總結評估:
3.1副部長級以上人員提交《述職報告》（含2011履行職務情況概述，主要數據，主要工作，2012工作目標及計劃，履行職務中存在的主要問題及原因分析，對崗位、部門、公司的改進建議），2500字以上。
3.2主管級人員提交《工作總結》（含2011年主要工作，主要數據，2012年工作計劃，崗位、部門工作中存在的主要問題及改進建議），1500字以上。
3.3辦事員提交《工作總結》（含201
1年主要工作，主要數據，2012年工作計劃，崗位、部門工作中存在的主要問題及改進建議），1000字以上。3.3.1評估標準：
3.3.2評估方式：
4）述職演說：
4.1對副部長級以上人員由總經辦組織進行崗位述職演說；4.2依評委評分，做為述職演說的考評分。3.勝任力測評結果運用： 4.其他：
4.1 對崗位調整不成或不服從降級、降職決定的，予以解除勞動關系。
4.2 服務人員崗位勝任力測評可由各部門自行擬訂方案，報總經辦審核后實施。
（二）2011評優：
1.參評對象：全體員工 2.條件：
2.1 2010年10月1日前入職；
2.2 2010年10月1日至2011年9月30日期間未受到記過以上處分。2.3勝任力測評分為80分以上。3.獎項設置：
3.1服務及管理人員：優秀員工（約30人，比例為5%）3.2一線員工：優秀員工，按2%的比例評優。4.實施方法：
4.1提名:各部門根據本部門人員一年的工作情況及平時表現，在勝任力考評（80分以上）的人員中推選，按照要求填寫申報表（詳細填寫申請該獎項的突出事跡）;4.2初評：由總經理辦公會議討論形成初評結果。
4.3公示:公示并征求意見;
4.4核準、表彰:依審定的結果于公司總結大會上統一表彰。5.一線員工評優：
5.1一線員工的表彰由生產部、原籽管理部擬訂方案后報總經辦核準實施（其中評比優秀為2010年10月1日前進入公司的員工）
5.2一線員工由各使用部門推薦，人力資源部審核確定。
（三）、時間步驟：
（一）勝任力測評： 1、8月30日前，下發測評方案；
2、9月10日前，各人員完成述職報告或工作總結（其中副部長以上領導向總經辦提交）交人
力資源部；
3、9月15日前，各部門完成勝任力測評，人力資源部完成銷售人員、生產組長、生管及質檢員的勝任力測評，總經辦完成副部長級以上人員的勝任力測評；
4、9月15日前，人力資源部完成各人員月度績效考評分匯總；
4、9月20日前，各部門完成部門內人員崗位勝任力考評并匯總總評分交人力資源部。5、9月20日前，總經辦組織舉行副部長級以上人員述職演說；
5、9月25日前，總經理辦公會議討論形成各崗位勝任力考評，形成結果及人事調整方案。6、9月30日前，人力資源部依勝任力測評決議，完成各人員人事調整。8、10月15日前，總結表彰大會。
（二）評優：
1、9月20日前，各部門完成評優人員提名，提交申請表至人力資源部； 2、9月25日前，總經理辦公會議討論形成半評優初步意見； 3、9月26/27日前，進行評優公示； 4、9月30日前，總結表彰；
三、附表
1、崗位勝任力測評表（分銷售人員、生產現場管理人員、質檢員、其它行管人員、主管、副部長
級以上人員）
2、考核計分匯總表
3、評優申報表
人力資源部2011.8.24.
領導干部勝任力模型篇五
第四章能力素質模型
一、銷售人員能力素質模型
某公司通過對銷售崗位進行研究，并參考外部相關單位構建能力素質模型，得出該公司銷售人員的能力模型如下。
能力素質模型
成就導向 市場導向 客戶服務意識
自信 誠信意識
市場拓展能力 市場判斷能力 人際交往能力 客戶關系建立
營銷策劃實施能力 創新能力、影響力 團隊合作 培養他人
公司知識 產品知識
營銷知識 客戶信息
銷售人員能力素質模型
某公司銷售人員能力素質模型
二、市場人員能力素質模型
某公司在通過與市場人員及公司領導進行訪談，并對市場類崗位進行深入分析的基礎上，通過整理、分析訪談及工作資料，得出市場類崗位對任職者的素質要求如下。
能力素質模型
成就導向 客戶導向
團隊意識 工作主動性
信息收集、公關能力 市場導向、歸納思維 市場信息分析能力 市場策劃實施能力
關系網建立 商務談判能力 判斷能力、溝通能力 創新能力、協調能力
公司知識 產品知識
營銷策劃知識 公共關系知識
市場人員能力素質模型
三、采購人員能力素質模型
結合采購類人員的工作特征，某公司構建的采購人員能力素質模型如下。
能力素質模型
成本意識 客戶意識 誠實守信
責任心 廉潔自律性
詢價能力 采購談判能力 信息收集和處理 能力 創新能力
合同執行能力 預期應變能力 溝通協調能力 問題解決能力
公司知識 商品知識
采購知識 供應商管理知識
采購人員能力素質模型
四、生產人員能力素質模型
為了高效完成生產部門的各項工作，生產人員一般需具備如下圖所示的能力素質。
能力素質模型
成就導向 成本意識 創新意識
紀律性 全局觀念 敬業精神
生產管理能力 計劃組織能力 技術創新能力 安全管理能力
質量控制能力 關注細節能力 問題發現與解決 能力 應變能力
生產人員能力素質模型
公司知識 專業技術知識
生產管理知識 產品質量知識
五、質檢人員能力素質模型
結合質檢人員的工作職責、崗位任職資格要求及本企業發展目標構建的質檢人員能力素質模型如下。
能力素質模型
進取心 自信心
忠誠度 責任心
質量問題處理能力 產品質量管理能力 問題發現能力 信息收集和處理能力
應變能力 創新能力 關注細節能力 計劃調度能力 邏輯分析能力
質檢人員能力素質模型
公司知識產品知識
質量知識 客戶知識
六、客服人員能力素質模型
在對客戶服務人員工作特征進行分析的基礎上，某企業構建的客戶服務人員能力素質模型如下。
能力素質模型
服務意識 誠信意識 團隊意識
自信心 人際交往能力
溝通協調能力
堅忍性
換位思考能力
創新意識 預期應變能力
信息分析能力 親和力
關系建立能力 關注細節能力 問題解決能力 邏輯分析能力 自控能力 影響力
客服人員能力素質模型
公司知識 產品知識
客服知識 營銷知識
七、財務人員能力素質模型
基于對本企業前景、價值觀、戰略發展目標等方面的調查分析，并參考其他相關素質模型，從中總結歸納出本企業財務部門人員在能力、知識、職業素養三方面的能力素質要求，內容如下圖所示。
能力素質模型
成本意識 敏感度 嚴謹求實
紀律性 責任心 忠誠度 誠實正直
財務管理能力 財務控制能力 財務分析能力 會計核算能力 預算能力
關注細節能力 預期應變能力 專業學習能力 財務信息分析能力
財會專業知識
法律知識 管理知識
財務人員能力素質模型
八、行政人員能力素質模型
為了高效完成行政部門的各項工作，行政人員一般需具備如下圖所示的能力素質。
能力素質模型
服務意識 誠信意識
團隊意識 工作主動性
文案寫作能力 行政事務處理能力 文檔管理能力 關注細節能力
溝通協調能力 問題解決能力 建立關系網絡能力
公司知識 行政管理知識
檔案管理知識 公共關系知識
行政人員能力素質模型
九、人力資源人員能力素質模型
人力資源管理是企業管理中的一項重要職能：一方面，從事人力資源管理工作的管理者不但在行政事務上，而且在企業戰略制訂、執行上參與企業的管理；另一方面，人力資源管理的職能已經細分為招聘、選擇和錄用、人力資源開發、薪酬體系設計、勞動關系等多個方面，各個基本職能的內容越來越專業化。以上兩個方面對人力資源管理者提出了更高的要求：他們必須了解其他部門的業務及相關知識，同時還要對本專業業務有更深入、更高層面的了解。在此基礎上構建的人力資源人員能力素質模型如下。
