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招聘管理規(guī)定有哪些篇一

規(guī)定。適用范圍

本規(guī)定適用于公司所有員工的招聘錄用管理。定義

無職責

4.1 人力資源與企業(yè)管理部職責：

4.1.1 依據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)及部門職責，核定各部門定崗定編；

4.1.2 制定公司人力資源配置規(guī)劃并組織實施；

4.1.3 制定、完善公司招聘管理制度，規(guī)范招聘流程；

4.1.4 審核各部門用人需求，制定招聘計劃并實施；

4.1.5 確定招聘渠道，設(shè)計選拔評測方法，主持人員選拔測評，并為用人部門提供錄用建議。

4.2 各部門負責人職責：

4.2.1 依據(jù)部門管理職責和組織架構(gòu)，定期完善崗位說明書；

4.2.2 依據(jù)部門定崗定編及部門需求，按時提報人員增補申請；

4.2.3 參與候選人專業(yè)技術(shù)水平測評，與人力資源與企業(yè)管理部共同確定錄用人員。實施方法

5.1 招聘實施原則

公司招聘堅持公開招聘、先內(nèi)后外、平等競爭、人崗匹配的原則。

5.2 招聘需求確定

5.2.1 招聘需求確認原則：

公司招聘需求確認堅持以定崗定員為基礎(chǔ)，結(jié)合實際生產(chǎn)需要，適度儲備的原則。

5.2.2 定崗定編：

5.2.2.1 公司各崗位定崗定編由人力資源與企業(yè)管理部組織標定，報公司最高管理者審批后執(zhí)

行。

5.2.2.2 各崗位定崗定編標定堅持精簡高效原則，由人力資源與企業(yè)管理部及時更新。其中作業(yè)

系列崗位定崗定員每半年修訂一次，其它崗位定崗定員每一年修訂一次。

5.2.3 人力資源配置規(guī)劃：

人力資源與企業(yè)管理部依據(jù)定崗定員及次發(fā)展規(guī)劃，編制人力資源配置規(guī)劃，報最

高管理者批準，作為次招聘工作的指導(dǎo)文件。

5.2.4 人員增補申請?zhí)釄蠹按_認：

5.2.4.1 各用人部門填寫《人員增補申請表》，經(jīng)部門負責人、分管副總審核后報人力資源與企

業(yè)管理部審核。一般作業(yè)人員增補申請需提前15 日提報，其它崗位人員增補申

請需提前30 天。

5.2.4.2 人力資源與企業(yè)管理部對各用人部門提報的人員增補進行審核，定員內(nèi)的人員增補申請

人力資源與企業(yè)管理部負責人批準后執(zhí)行，定員外的人員增補申請報最高管理者批準后執(zhí)行。

5.3 招聘形式確認

招聘形式分為內(nèi)部招聘與外部招聘兩種，招聘需求確認后人力資源與企業(yè)管理部首先在公司

內(nèi)部考察，進行內(nèi)部招聘，內(nèi)部沒有合適人選的方可組織實施外部招聘，做到有效、合理人力資

源配置。

5.4 招聘渠道確認

人力資源與企業(yè)管理部依據(jù)招聘崗位任職資格要求選擇有效的招聘渠道組合，主要渠道有以

下幾種：員工推薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場招聘、中介、獵頭、媒體廣告宣傳招聘等。

5.5 選拔測評實施

人力資源與企業(yè)管理部負責建立涵蓋測評方式、測評指標、測評內(nèi)容及測評小組的人才測評

體系，并負責在實際工作中不斷加以豐富和完善，依據(jù)崗位類別不同，依據(jù)下述流程主持選拔評

測工作。

5.5.1 一般作業(yè)崗位招聘：指無工作經(jīng)驗要求的生產(chǎn)作業(yè)崗位、生產(chǎn)輔助崗位（質(zhì)檢、倉儲、運

行）等的招聘。

5.5.1.1 選拔測評流程：

基本條件確認 → 身體素質(zhì)測評 → 培訓考評 → 錄用

5.5.1.2 一般作業(yè)崗位選拔測評原則上由人力資源與企業(yè)管理部、用人部門共同實施。人員緊缺

時，為提高招聘效率，可由人力資源與企業(yè)管理部直接選拔測評；

5.5.2 有經(jīng)驗作業(yè)類崗位招聘：指有工作經(jīng)驗要求的生產(chǎn)作業(yè)崗位、生產(chǎn)輔助崗位等的招聘。

5.5.2.1 選拔測評流程：

基本條件確認 → 初試 → 復(fù)試（面試）→ 培訓考評 → 錄用

5.5.2.2 初試采用理論知識筆試或?qū)嵅偌寄軠y評方式進行，由人力資源與企業(yè)管理部主持，相關(guān)

部門配合。

5.5.2.3 復(fù)試（面試）工作由測評小組完成。測評小組成員須包括人力資源與企業(yè)管理部、用人

部門、專業(yè)職能部門相關(guān)人員。

5.5.3 專業(yè)技術(shù)人員及管理人員招聘：

5.5.3.1 選拔測評流程：

基本條件確認 → 初試 → 復(fù)試（面試）→ 背景調(diào)查 → 培訓考評 → 錄用

5.5.3.2 初試已綜合知識水平理論考試為主。

5.5.3.3 專業(yè)知識水平測試主要為考察應(yīng)聘者對本崗位必備專業(yè)知識的掌握情況。

5.5.3.4 面試工作由評測小組完成。評測小組成員包括人力資源與企業(yè)管理部、用人部門、專業(yè)

職能部門相關(guān)人員。

5.5.3.5 誠信背景調(diào)查：在進入培訓錄用前，人力資源與企業(yè)管理部必須對應(yīng)聘人的職業(yè)背景進

行核實，對其誠信情況進行了解，多方面信息得到確認后，方可進入錄用審批。

5.5.4 同行業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、管理人員及中高層管理人員選拔工作不受上述規(guī)定限制。

5.6 員工的錄取

5.6.1 錄用審批：

對經(jīng)過選拔評測的員工，由人力資源與企業(yè)管理部擬定《新員工錄用審批單》，報公司領(lǐng)導(dǎo)

審批后方可錄用，辦理相關(guān)入職手續(xù)。具體錄用審批流程如下：

備注：一般作業(yè)崗位指生產(chǎn)作業(yè)崗位、生產(chǎn)輔助崗位（維修、質(zhì)檢、倉儲、運行）等

5.6.2 入職手續(xù)辦理：

公司領(lǐng)導(dǎo)批準錄用的人員，體檢合格后由人力資源與企業(yè)管理部組織簽訂勞動合同，填寫

《員工登記表》、《員工入職保證書》，辦理相關(guān)入職手續(xù)，并進行分配。崗位說明書相關(guān)記錄

7.1 《人員增補申請表》

7.2 《求職申請表》

7.3 《新員工錄用審批表》

7.4 《員工登記表》

7.5 《員工入職保證書》

招聘管理規(guī)定有哪些篇二

招聘管理規(guī)定qn/ssd6.2-021、公司各部門因工作需要招聘人員必須由各部門主管向人資部提交《招聘人員申請表》。

2、人資部根據(jù)招聘內(nèi)容及時核實，核實申請部門是否必須添人，核實確認后在申請表上簽署意見，并將申請表在2個工作日內(nèi)報上級領(lǐng)導(dǎo)審批。（普通生產(chǎn)員工報副總經(jīng)理批準，其

他管理人員、技術(shù)員報總經(jīng)理批準，）并交人資部備案。

3、《招聘申請表》審批通過后由人資部統(tǒng)一策劃和安排招聘，人力資源部招聘可采用內(nèi)部招

聘和外部招聘相結(jié)合的方式。

3.1、內(nèi)部招聘及舉薦：可優(yōu)先公司內(nèi)部員工舉薦招聘，但必須符合公司招聘要求，由人資部進行公開、公平、公正地按招聘程序進行。

3.2、人才市場、網(wǎng)路招聘：技術(shù)人員、管理人員在內(nèi)部聘用不能滿足需求時可與人才市場建立合作關(guān)系或網(wǎng)路招聘。

3.3、勞動中介、校園招聘：普通員工或批量員工招聘可采用

4、人資部全權(quán)負責對基層員工應(yīng)聘者的所有資料審查，并做好備案記錄，根據(jù)人員申請或計劃進行筆試、面試，合格后統(tǒng)一安排到用人部門，交各用人部門主管，用人部門負責對新員工進行試工考察。

5、人資部負責對技術(shù)崗位、管理人員應(yīng)聘者的個人相關(guān)資料審查，并經(jīng)筆試、面試進行基本素質(zhì)和基本專業(yè)知識的審查，填寫初步意見書，面試合格者由用人部門主管復(fù)試。

6、部門主管負責對技術(shù)崗位、基層管理應(yīng)聘者的各項專業(yè)知識復(fù)試，并填寫復(fù)試聘用意見，在2個工作日內(nèi)交人資部，由人資部通知面試者面試結(jié)果。

7、總經(jīng)理負責對中層管理應(yīng)聘者的各項專業(yè)知識復(fù)試，并填寫復(fù)試聘用意見，在2個工作日內(nèi)交人資部，有人資部通知面試者面試結(jié)果。

8、公司各級管理人員不能將自己親屬介紹招聘到本人所分管的部門內(nèi)工作，屬特殊情況的需總經(jīng)理批準。

9、如果公司在招聘新員工時，錄用的新員工有配偶或直系親屬在本公司工作，原則上夫妻雙方或直系親屬不允許安排在同一部門車間工作。

編制:審核：批準:

招聘管理規(guī)定有哪些篇三

招聘管理規(guī)定

1、目的

根據(jù)公司崗位編制計劃，結(jié)合各部門人力需求計劃，通過規(guī)范招聘程序開展招聘活動，吸納優(yōu)秀人才，從而保證公司經(jīng)營發(fā)展需要。

2、適用范圍

適用于重慶大方園林景觀設(shè)計工程有限公司貴州分公司

3、原則

3.1 人員編制預(yù)算管理原則 3.2 先內(nèi)而外招聘原則 3.3 總部人員派遣原則

4、招聘人員界定

4.1 高層管理人員是指公司總監(jiān)級部門負責人。4.2 中層管理人員是指經(jīng)理級或部門負責人。4.3 基層人員是指無職務(wù)要求的各類普通員工。

5、職責

5.1 人力資源部負責人員預(yù)算編制，審核各部門用人要求及招聘工作的計劃與實施。并負責經(jīng)理級以下（除財務(wù)會計崗位的）人員招聘?？偙O(jiān)級以上人員、財務(wù)部會計由總部人力資源部負責招聘。

6、招聘申請

6.1 根據(jù)人員表現(xiàn)情況，確定勞動合同是否續(xù)簽，或調(diào)離、升遷等任用計劃，同時制定半年需要招聘人員計劃。

6.2 崗位編制范圍內(nèi)空缺人員或需人員離職而需要補充的，人事部根據(jù)用工需求直接組織進行招聘。

6.3 非崗位編制范圍內(nèi)所需人員，需補充增加人員的，由缺員部門填寫“人力需求申請表”送交人力資源部，人力資源部核查后報總經(jīng)理批準后組織招聘。

7、招聘方式 7.1 內(nèi)部招聘

7.1.1 人力資源部根據(jù)人力資源需求所定制的招聘方案，在公司內(nèi)以書面形式或口頭方式發(fā)布招聘有關(guān)內(nèi)容。

7.1.2 由公司員工內(nèi)部推薦，應(yīng)聘者填寫“員工簡歷表”交人力資源部————————— 門根據(jù)人力資源需求狀況對該資料進行審核。

7.1.3 公司內(nèi)部員工，根據(jù)招聘要求達到同等條件的，可到公司人事部自我推薦，———— 事部門根據(jù)人力要求狀況和該員工的工作表現(xiàn)進行考核，優(yōu)先考慮招聘，原工作部門負責—原則上不得阻礙該員工的自我推薦。7.2、外部招聘

采用人才市場招聘，張貼招聘廣告、勞動力市場、中介所等招聘渠道實施招聘活動。

8、招聘步驟 8.1 初步篩選

人事部門對應(yīng)聘資料進行初選，初選合格的人由人事部門將應(yīng)聘者交給用人（用工）部門負責人進行篩選，并負責組織面試。8.2 面試

中層管理人員需進行專業(yè)技能或管理水平測試，一般員工由用人部門與人事部門共同面試、并在“員工招聘面試評價表”上簽署相關(guān)意見：

9、錄用 9.1 報到及試用

a.經(jīng)核定的錄用人員，由人力資源部門通知報到時間，并告知其報到攜帶以下資料： 1）一寸照片4張

2）本人身份證復(fù)印件1份及原件 3）最高學歷證復(fù)印件1份 4）資格、職稱證復(fù)印件1份

5）健康證相關(guān)體檢表（重要經(jīng)濟崗位、駕駛員還必須提供尿檢）擔保協(xié)議書、擔保人身份證復(fù)印件、戶口復(fù)印件、單位證明原件。

b．經(jīng)核定的錄用人員轉(zhuǎn)入試用期，試用期以“勞動合同”上的約定為準。

c．新進人員報到時，人力資源部門負責向新員工介紹企業(yè)相關(guān)的人事制度與規(guī)定并發(fā)放工作牌和員工手冊，新員工憑《入職確認函》到行政部門領(lǐng)取工衣柜鑰匙、飯卡及其工衣等、人力資源部將《試工期考察表》發(fā)給用工部門。新員工到部門報到時，由部門主管負責安排人員對新員工做崗位工作內(nèi)容、流程及部門制度等培訓介紹。

d．試用期不合格的員工由用工部門將用工意見返回人力資源部門，人力資源部門按照“離職管理規(guī)定”辦理相關(guān)手續(xù)。9.2 轉(zhuǎn)正

9.2.1 試用期時間以勞動合同的約定為準。其考核參照“績效管理規(guī)定”執(zhí)行 9.2.2 提前轉(zhuǎn)正

● 新進人員因工作表現(xiàn)突出，用人部門負責人可以提請人力資源部辦理提前轉(zhuǎn)正的相關(guān)手續(xù)。由本人寫轉(zhuǎn)正申請，用人部門負責人出具員工提前轉(zhuǎn)正專題報告，人力資源部進行評估，經(jīng)核準后按照“員工試用期評估表”進行轉(zhuǎn)正手續(xù)確認。

● 人力資源部門為申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正者辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，經(jīng)總經(jīng)理審批進行薪資調(diào)整及辦理相關(guān)福利。

9.2.3 正常轉(zhuǎn)正

● 新進人員試用期滿，人力資源部提前10天發(fā)放“員工試用期評估表”交用人部門填寫，作為轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

●人事部門為轉(zhuǎn)正者辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，經(jīng)總經(jīng)理審批進行薪資調(diào)整及辦理相關(guān)福利。

10、相關(guān)文件

●績效管理規(guī)定

11、相關(guān)記錄

●員工簡歷表

●招聘面試評估表

●入職確認函

●新員工入職申請單

●試工評估表

●人員需求表

●員工試用期評估表

●人員變動表

●員工家訪、外調(diào)表

●擔保協(xié)議

●勞動合同

招聘管理規(guī)定有哪些篇四

新員工招聘及管理規(guī)定

第一章

總則 第一條 優(yōu)化公司的人力資源配臵，建立和完善員工招聘選拔體系。第二條 通過各種渠道廣泛吸收高素質(zhì)人員，滿足公司發(fā)展需求。第三條 提高新進的留存率以及提升公司對新進員工的甄選能力，降低公司在新進員工用人方面的風險及人力成本。第四條 引入新進員工導(dǎo)師制度，加強對新進員工的考核溝通，幫助新進員工盡快了解公司，明確崗位需求，融入公司文化。第五條 明確新進員工綜合考核的責任和管理方式，提高考核工作的執(zhí)行效率，使進新員工盡快提升崗位技能和綜合素質(zhì)。第二章 適用范圍 第六條 本辦法適用于分公司所有部門及各機構(gòu)。第七條 新員工指公司招聘的內(nèi)勤員工（不含分公司班子成員與委派成員）。第三章 基本原則 第八條 公司采用“公開招聘，擇優(yōu)錄用”的原則，積極引進關(guān)鍵人才，適當?shù)膬鋵I(yè)化的優(yōu)秀人才。第九條 實事求是原則：考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，定量與定性相結(jié)合，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話。

第十條

考、評結(jié)合原則：對于新員工的考核，以日常的考核與試用期/年終考評相結(jié)合的方法進行綜合評價，力求客觀、公正、全面。第十一條 效率優(yōu)先原則：對于考核結(jié)果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應(yīng)工作需求、工作缺乏責任心和主動性的員工要及時按規(guī)定終止試用期，解除勞動合同。管理者未按公司規(guī)定而隨意辭退員工或符合公司辭退條件而未及時提出辭退建議，致使造成不良后果或不良影響的，要承擔相應(yīng)責任。第四章 招聘管理 第十二條 招聘標準：具體招聘要求參照總公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第十三條

招聘管理流程

一、招聘需求

1、由于各部門因人事調(diào)動、人員流失或其他原因出現(xiàn)人員短缺時，在確認部門內(nèi)部調(diào)配難以滿足的情況下，部門負責人需要填寫《人員需求表》（附件1），對招聘崗位情況和崗位任職資料進行詳細說明，再交予人力資源部進行招聘。

2、部門需要招聘人員，需要部門領(lǐng)導(dǎo)提前跟人力資源部門提出。

二、招聘實施

1、人力資源部收到各部門的《人員需求表》后，考慮招聘成本，選擇適當?shù)恼衅盖?，通過網(wǎng)絡(luò)，現(xiàn)場招聘，等途徑，發(fā)布招聘信息。

2、人力資源部收集應(yīng)聘材料，對應(yīng)聘人員進行初步篩選，對符合任職要求的應(yīng)聘人員，安排各部門負責人進行技能考核面試。

3、由用人部門負責對面試者進行初試，主要對應(yīng)聘者的崗位專業(yè)技能、崗位知識學習能力、實際解決問題能力、團隊合作精神進行考察。

4、經(jīng)過部門相關(guān)負責人面試合格后，由人力資源部進行復(fù)試，考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度，求職動機、溝通能力、應(yīng)變能力、綜合能力等，針對核心崗位除考察以上內(nèi)容還需考察應(yīng)聘者的語言組織能力、邏輯思維能力、文字表述能力，例如命題演講等方式。

5、通過后又分管領(lǐng)導(dǎo)進行三試；室主任及以上須總經(jīng)理面試。

6、確定錄用的人員，由人力資源部進行定薪并跟進及其他入職手續(xù)的辦理。新進員工需要進行崗前培訓，具體參照公司培訓制度執(zhí)行。第四章 試用期員工管理 第十四條 試用期間，人力資源處和各責任部門要與新入職的員工進行溝通，及時了解新員工在企業(yè)工作的感想，存在的困難，需要尋求的幫助、支持和思想動態(tài)等情況。同時，人力資源處需對新進人員進行跟進，跟蹤時間分別在新員工入職的一周、一月、兩月、三月，由新員工和各責任部門填寫《新員工跟進表》，該表作為新員工轉(zhuǎn)正考核的依據(jù)之一。

跟進內(nèi)容 時間 負責人 相關(guān)文檔、表格 備注

1、入職手續(xù)辦理、入職資料收集；

2、公司基本情況介紹；室主任級（以上）引見各部門負責人；

1、公司員工通訊錄

3、給全體新員工發(fā)送第一封郵件：自我介紹及相

2、入司須知 招聘專員

關(guān)說明；

3、新員工工作總結(jié)模板

4、發(fā)放物品及說明（司徽、工牌、上班打卡時間、休息時間、電腦、電話等辦公用品領(lǐng)用等）第一天

1、到部門報到，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來； 用人部門

2、介紹新員工認識本部門員工； 負責人 新員工工作安排表

3、部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定；

4、新員工工作描述、職責要求，并與新員工討論 工作的開展（由直屬主管完成）；

1、與新員工進行面談：（1）與同事交流熟悉程度；（2）工作狀態(tài)及還需了解的信息； 招聘專員（3）對下一步工作的準備情況； 新員工跟進表（4）周工作總結(jié) /培訓專 新員工周工作總結(jié)（5）入職資料的完整 員（6）對公司的了解、感受。

2、與部門主管進行溝通：了解新員工的工作主動一周 性及適應(yīng)性

1、一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的提問； 用人部門面談記錄表

2、對新員工一周的表現(xiàn)作出評估（在新員工周工 負責人 作總結(jié)中作出評價），并確定一些短期的績效目標；

3、設(shè)定下次績效考核的時間 部門負責部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的面談記錄表

表現(xiàn)，填寫面談記錄表 人 與新員工進行面談：對自身工作崗位及工作的了一個月 解；工作滿意度及短期規(guī)劃、跟進部門主管對其招聘專員 新員工跟進表 的面談 跟進部門培訓，并收集部門培訓資料以及考核結(jié)各部門內(nèi)訓教材 培訓專員 果放入公司數(shù)據(jù)庫 培訓效果評估表 部門負責部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期二個月來的面談記錄表 表現(xiàn)，填寫面談記錄表 人 與新員工進行面談：對自身工作崗位及工作的了二個月 解；工作滿意度及短期規(guī)劃、跟進部門主管對其招聘專員 新員工跟進表的面談 跟進部門培訓，并收集部門培訓資料以及考核結(jié)各部門內(nèi)訓教材 培訓專員 果放入公司數(shù)據(jù)庫 培訓效果評估表 轉(zhuǎn)正自我鑒定； 新員工轉(zhuǎn)正情況安排 新員工轉(zhuǎn)正評定表； 人事專員

工作總結(jié)報告 用人部門人力資源部經(jīng)理管與部門經(jīng)理一起討論新員工表負責人/三個月 現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并面談記錄表 人力資源與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話。部經(jīng)理 跟進并匯總轉(zhuǎn)正各項資料的完整，并上報分管領(lǐng)招聘專員 轉(zhuǎn)正材料

導(dǎo)審批。第十五條

考核內(nèi)容 考核評定要素分為學習態(tài)度、文化適應(yīng)、溝通協(xié)調(diào)、技能掌

握四項。

（一）學習態(tài)度：包括責任心、合作性、主動性、紀律性、自我提高的熱情、基本行為準則學分完成等內(nèi)容；

（二）文化適應(yīng)：主要指對行業(yè)文化、公司文化的認同及適應(yīng)能力；

（三）溝通協(xié)調(diào)：指工作中部門內(nèi)、部門間、客戶等各方面的溝通協(xié)調(diào)能力；

（四）技能掌握：員工是否能考取保險代理人資格證，是否按時保質(zhì)保量地完成所布臵的工作或?qū)W習任務(wù)，并達成每月的改進目標； 第十六條 考核依據(jù)

（一）員工的培訓： 具體參照公司相關(guān)培訓制度執(zhí)行。

（二）考勤記錄；

（三）基層實習：

1、未從事過保險工作，員工需進入基層進行為期兩周的實習。

2、銀代條線員工進入基層網(wǎng)點實習，團險條線員工進入團險一線實習；其他條線員工均進入個險條線進行實習；并每日進行實習記錄，由機構(gòu)負責人/條線企劃督導(dǎo)室負責人進行實習評價（附件4）； 第十七條 考核結(jié)果與等級

等級 分數(shù) 表現(xiàn)形式 表現(xiàn)突出，尤其是工作績效方面，遠遠超出對新員工的優(yōu)秀 90分以上 要求非常符合崗位需求，并有干部培養(yǎng)潛質(zhì)。良好 75-89分 達到對新員工的目標要求符合崗位需求 合格 60-74分 基本達到對新員工的基本要求符合崗位需求 不合格 60分以下 達不到對新員工的第十八條 考核反饋 考核者或主要考核責任人必須就考核結(jié)果向被考核者進行正式的一對一的反饋溝通。反饋是雙向的，考核者應(yīng)留出充足的時間讓被考核者發(fā)表意見。第十九條

考核結(jié)果的運用

（一）轉(zhuǎn)正考核為“優(yōu)秀”的，可提前轉(zhuǎn)正，經(jīng)機構(gòu)或部門負責人申請，分公司人力資源部和相關(guān)職能部門審核，可提前結(jié)束試用期。此外，可按照初定薪資提高同薪等一級；并作為儲備人才考慮，優(yōu)先考慮晉升；提前轉(zhuǎn)正的員工，試用期不少于兩個月。

（二）轉(zhuǎn)正考核為“良好”的，可按期轉(zhuǎn)正；

（三）轉(zhuǎn)正考核為“合格”的，應(yīng)建議調(diào)整崗位或者延期轉(zhuǎn)正；延期后不得超過6個月，6個月后任無法基本要求不符合崗位要求 達按期到轉(zhuǎn)正要求，予以淘汰。

（四）轉(zhuǎn)正考核為“不合格”者，公司下發(fā)《解除勞動合同通知書》（附件6），員工按公司規(guī)定辦理離職手續(xù)。第二十條

申訴復(fù)議 被考核者如果不認同考核者對自己的考核結(jié)果，在與考核者溝通后仍不能達成共識，可向人力資源部申訴。申訴的受理者需

在受理日起3個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。第二十一條 員工試用期內(nèi)不享受公司相關(guān)待遇（含獎金、交通補貼、通訊補貼、節(jié)日福利等）。按期轉(zhuǎn)正的員工從次月起享受公司相關(guān)待遇（含獎金、交通補貼、通訊補貼、節(jié)日福利、員工福利計劃等）。第二十二條

試用人員在試用期間有下列情形之一的，視為不符合公司錄用條件，公司將與其解除勞動關(guān)系：

（一）違反國家法律法規(guī)，并受到處罰的；

（二）在與公司建立勞動關(guān)系時，提供的個人資料（包括但不限于身份證明、學歷、資格證書、職稱證書、工作經(jīng)歷證明、薪資證明等）信息不真實，有故意隱瞞事實或弄虛作假行為的；

（三）在試用期內(nèi)不能完成公司指定的工作任務(wù)，不勝任本職工作的；

（四）不服從工作安排，影響正常工作秩序的；

（五）違反職業(yè)紀律、違背職業(yè)道德，以職務(wù)之便謀取私利的；

（六）工作態(tài)度不端正，玩忽職守，有失職、瀆職、營私舞弊、弄虛作假、騙取榮譽等行為，給公司造成損失的；

（七）紀律渙散，違反公司相關(guān)考勤管理辦法的；

（八）不能適應(yīng)公司文化、缺乏團隊合作精神的；

（九）因其他問題不適合錄用條件的。附則

第二十三條

對于本辦法相關(guān)規(guī)定的，將按照《生命人壽保險股份有限公司員工違規(guī)處罰管理辦法》給予相關(guān)責任人相應(yīng)處罰。第二十四條

本辦法由分公司人力資源部負責解釋。第三十條

本辦法自頒布之日起開始實行。

[附件1] 實習記錄表

姓名 崗位 入職日期 部 門 指導(dǎo)人 實際內(nèi)容 收獲及建議 明日計劃 中支負責人/企劃督導(dǎo)室負責人簽字 [附件2] 試用期員工跟進面談記錄表-人事

姓名 員工編號 入職時間 部門 崗位 職級 員工自我評價（如內(nèi)容較多，可另附a4紙?zhí)顚懀?/p>

一、物品發(fā)放記錄： 序號 名稱 發(fā)放人簽字 備注 1 司徽 2 工牌 3 電腦 4 電話 5 辦公用品 6 7 8

二、第一周面談記錄：

1、...2、...3、....面談人簽字：

三、第一個月面談記錄：

1、...2、...3、....面談人簽字：

三、第二個月面談記錄：

1、...2、...3、....面談 [附件3] 試用期員工跟進面談記錄表-條線 人簽字：

姓名 員工編號 入職時間 部門 崗位 職級 員工自我評價（如內(nèi)容較多，可另附a4紙?zhí)顚懀?/p>

一、第一周面談記錄：

1、...2、...3、....面談人簽字：

三、第一個月面談記錄：

1、...2、...3、....面談人簽字：

三、第二個月面談記錄：

1、...2、...3、....面談人簽字：

[附件4]

員工試用期考核表

姓名 員工編號 入職時間 部門 崗位 職級 員工自我評價（如內(nèi)容較多，可另附a4紙?zhí)顚懀?/p>

一、主要工作情況及取得成績

二、業(yè)績達成情況

1、陪展情況：

2、出單情況：

3、保代證考試：

三、不足之處及改進方向

三、合理化建議 簽名： 日期： 病假 事假 遲到 早退 曠工 出勤情況(天、次)上級主管評價

（由直接上級主管評價）

評價人簽字： 日期： 部門考核內(nèi)容（由部門負責人評定）

考核結(jié)果 在以下對應(yīng)選項前方框內(nèi)劃勾評定，如“√a

優(yōu)秀” 考核項目 忠誠度 □a優(yōu)秀 □b良好 □c合格 □d不合格 德 自律性 □a優(yōu)秀 □b良好 □c合格 □d不合格 責任心 □a優(yōu)秀 □b良好 □c合格 □d不合格 專業(yè)性 □a優(yōu)秀 □b良好 □c合格 □d不合格 創(chuàng)造性 □a優(yōu)秀 □b良好 □c合格 □d不合格 能 執(zhí)行力 □a優(yōu)秀 □b良好 □c合格 □d不合格 積極性 □a優(yōu)秀 □b良好 □c合格 □d不合格 紀律性 □a優(yōu)秀 □b良好 □c合格 □d不合格 勤 出勤率 □a優(yōu)秀 □b良好 □c合格 □d不合格 工作業(yè)績 □a優(yōu)秀 □b良好 □c合格 □d不合格 工作效率 □a優(yōu)秀 □b良好 □c合格 □d不合格 績 工作方法 □a優(yōu)秀 □b良好 □c合格 □d不合格 □ a優(yōu)秀_____ □b良好_____ □c合格_____ □d不合格_____ 綜合考核結(jié)果 備注：請部門負責人根據(jù)考核結(jié)果進行評分。優(yōu)秀（90分以上）良好（80分-89分）合格（60-79分）不合格（60分以下）

□正常轉(zhuǎn)正（試用期屆滿）□提前轉(zhuǎn)正（提前三個月）□試用不合格（解除勞動關(guān)系）如轉(zhuǎn)正人員為處經(jīng)理級人員，請繼續(xù)選擇： 部門綜合意見 □按照招聘錄用擬任職位任命（適用處經(jīng)理級人員）□再行觀察，暫不按照招聘職位進行任命（適用處經(jīng)理級人員）

部門負責人簽字： 日期： 人力資源部意見

分管總意見

備注：部門綜合意見欄由部門負責人根據(jù)綜合考核結(jié)果提出員工是否轉(zhuǎn)正的意見，如綜合考核結(jié)果不合格，視具體情況，可結(jié)束試用期并解除勞動關(guān)系。

[附件5-1] 員工轉(zhuǎn)正面談記錄表—直線

面談對象： 部門： 工作崗位：

入職時間： 面談人： 面談時間與地點： 【面談目的】增進管理者與員工之間的有效溝通，幫助員工解決工作中存在的問題，明確員工發(fā)展方向，促進管理者對員工職業(yè)發(fā)展的輔導(dǎo)與指引。【期望效果】

1、幫助員工明確個人發(fā)展方向；

2、讓員工了解試用期間的工作表現(xiàn)、自身的優(yōu)勢與不足，并給予及時提醒和評估；

3、幫助解決員工在工作中遇到的困難及挑戰(zhàn)；

4、增進員工與公司及部門彼此之間的了解和期望。

面談內(nèi)容

1、試用期間的主要工作內(nèi)容

2、工作中取得的成績及待改進方面 面談對象自述： 面談人：

3、個人的優(yōu)勢與不足 面談對象自述： 面談人：

4、個人的發(fā)展規(guī)劃及方向 面談對象自述： 面談人：

5、工作中的困難及挑戰(zhàn) 訪談對象自述：

訪談人解決建議： 簽名： 日期：

6、其他意見與建議？

面談人意見：

[附件5-2] 員工轉(zhuǎn)正面談記錄表—人事

面談對象： 部 門： 工作崗位：

入職時間： 面談人： 面談時間與地點： 【面談目的】增進管理者與員工之間的有效溝通，幫助員工解決工作中存在的問題，明確員工發(fā)展方向，促進管理者對員工職業(yè)發(fā)展的輔導(dǎo)與指引?！酒谕Ч?/p>

1、幫助員工明確個人發(fā)展方向；

2、讓員工了解試用期間的工作表現(xiàn)、自身的優(yōu)勢與不足，并給予及時提醒和評估；

3、幫助解決員工在工作中遇到的困難及挑戰(zhàn)；

4、增進員工與公司及部門彼此之間的了解和期望。面談內(nèi)容

1、請簡要概述

試用期間的具體工作，對本職工作的了解及熟悉程度如何?

2、部門指定的工作指導(dǎo)人是否按計劃有序的開展工作指導(dǎo)？在工作期間是否得到過上級與同事經(jīng)常性的指點與幫助?

3、部門團隊氛圍如何？與同事的溝通協(xié)調(diào)方面是否暢通？相處是否愉快？

4、工作中是否遇到困難，希望從公司得到怎樣的幫助？（培訓、指導(dǎo)等）

5、希望本部門工作在哪些方面能有所提升?有何可行性建議?

6、對目前的薪酬及福利是否滿意，并請說明理由？

7、對公司的管理方式有哪些建簽名： 日期： 議？

8、其他意見及建議 面談人意見：

[附件6] 員工合理化建議書

員工姓名 所在部門 所在崗位

建議方案 備注 建議議題

建議部門

問題及

影響描述

[附件7] 解除勞動合同通知書 先生/女士： 您好！經(jīng)過試用期*個月（*年*月*日至*年*月*日）的考核，您的工作表現(xiàn)（業(yè)績）未能達到現(xiàn)任崗位工作要求，試用期考核不合格，不符合工作錄用條件。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，現(xiàn)與您解除勞動合同，請您在收到本通知后三日內(nèi)到人力資源部辦理相關(guān)手續(xù)。特此通知。生命人壽保險股份有限公司 新疆分公司 年 月 日

招聘管理規(guī)定有哪些篇五

人才招聘管理規(guī)定

第一章 總則

第一條 為保證某某公司各崗位能夠及時有效地補充所需的優(yōu)秀人才，滿足公司不斷發(fā)展的需要，健全人才選用機制，根據(jù)公司人事管理制度，特制定本規(guī)定。

第二條 本規(guī)定規(guī)定了公司面向社會招聘高級人的基本程序、方法、要求。第三條 公司招聘高級人才堅持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優(yōu)”的原則。

第四條 本規(guī)定適用于總監(jiān)（助理）級（含）以下，主管級（含）以上的中高層管理、技術(shù)人才。

第二章 招聘職位的確定與招聘組織管理

第五條 公司人力資源規(guī)劃和組織人事調(diào)整是確定中高層招聘職位的基本依據(jù)。空缺職位原則上須預(yù)先在本公司內(nèi)部進行公開招聘，如不能滿足職位要求，則由人力資源部提出申請，經(jīng)總經(jīng)理批準后方可進入社會招聘。

第六條 中高級管理、技術(shù)人才招聘工作由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)（特殊情況可授權(quán)他人負責），人力資源部負責擬定招聘計劃和組織實施，招聘職位所在部門參與招聘考評的技術(shù)設(shè)計和實施工作。

第七條 人才招聘屬非常規(guī)性的重要人事工作，經(jīng)費預(yù)算開始實行單獨列帳管理。

第三章 組織實施程序與人員甄選

第八條 人才招聘實施基本程序如下：確定職位的具體資格條件和要求，發(fā)布招聘信息公告、報名組織、應(yīng)聘人員初選（確定進入考評的人選）、依據(jù)測

評方案組織實施考評測評、確定聘用候選人、審核及體檢、簽約、崗前培訓、上崗、上崗培訓。

第九條 人員甄選測評方案由人力資源部負責設(shè)計和實施，必要時可聘請有關(guān)專家進行技術(shù)指導(dǎo)或委托專業(yè)服務(wù)機構(gòu)承擔設(shè)計和有關(guān)測評工作。

第十條 人員甄選應(yīng)通過多角度、多方法進行測評。評估內(nèi)容一般須包括基本素質(zhì)（智力的和非智力性的）、知識技能、管理能力、個性偏向等方面，各項內(nèi)容的評估結(jié)果須以量化方式顯示。具體評估內(nèi)容和方法依據(jù)職位重要性和要求確定。

第十一條 依據(jù)測評結(jié)果，人力資源部針對崗位要求按一定比例確定聘用候選人名單，審查復(fù)核候選人有關(guān)材料，組織進行體檢，提交相應(yīng)的個人測評綜合報告。

第四章 聘用

第十二條 進行正式聘用決策前，由招聘職位的直接上級和人力資源部主管負責與聘用對象進行溝通，就聘用契約等有關(guān)具體內(nèi)容達成共識。

第十三條 人力資源提交聘用候選人甄選結(jié)果材料，由總經(jīng)理進行聘用決策。人力資源部負責辦理聘約簽訂等有關(guān)聘用手續(xù)。

第十四條 第十五條 新聘用人員由人力資源部負責進行崗前基本培訓。

新聘用人員在使用期內(nèi)由該職位直接上級負責進行勝任能力考核，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果進行轉(zhuǎn)正、辭退和職位調(diào)整。

第十六條

第五章 附則

第十七條 行。

第十八條

新聘用人員轉(zhuǎn)正后納入公司常規(guī)人事管理。

本規(guī)定由人力資源部制定，報總經(jīng)理批準后由人力資源部執(zhí)本規(guī)定自1998年 月 日起施行。