范文為教學中作為模范的文章，也常常用來指寫作的模板。常常用于文秘寫作的參考，也可以作為演講材料編寫前的參考。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優質的范文嗎？這里我整理了一些優秀的范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。
余世維講座音頻篇一
第一部分 員工管理與權威塑造
一、如何管理下屬
重視員工
顧客、員工與經理的關系：經理支持員工，員工去面對顧客
真正面對顧客的不是主管，是員工
電信運營：中國電信，中國移動，中國聯通，中國網通
世界快遞：dhl，ups，fedex
ups亞洲總裁：“我們要照顧好員工，他們就會照顧好客戶，進而照顧好我們的利潤”
安德魯.卡內基：“帶走我的員工，把工廠留下，不久后工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有個更好的工廠”
員工培訓案例——東京迪斯尼樂園
引客回頭有魔法
培訓掃地的，培訓三天，第一天上午培訓如何掃地，第一天下午學照相，第二天上午學如何給人家的小孩包尿片，第二天下午學辨識方向
會計人員前三個月要對顧客鞠躬謝謝
小孩問話，員工要蹲下
在園內設下10來個托兒中心，主動找爸爸媽媽
送貨通過地道
二、如何塑造經理人的權威
機會在哪里
拿破侖：“成功是等于努力加機會”
分兩部分：領導的特質問題和領導的情景問題
時勢造英雄
時勢:機會（timing）
一生有7次機會，大約每隔7年一次，25后出現第一次，第一次往往抓不到，最后一次也不會去抓，中間還要浪費2次
特質是什么
時勢造英雄
英雄：偉人的五項特質（traits）智力，監督力，自信，主動（積極），果決（魄力）
權利的基礎
權利（弱－》強）
1合法權——組織制定
2報酬權——利益引誘
3強制權——體制威脅
4專家權——專業技能
5典范權——人格魅力
誠實——認識自己/了解客戶/投入工作
eq的最高風范＝負起責任＋培養自信（直接面對問題/迅速解決問題/幫助他人冒險/積極給予支持）
eq的基本元素＝誠實（認識自己/了解客戶/投入工作）
彼得原理：你早晚有一天會升到一個你不勝任的位置
負起責任與培養自信
“容忍部屬犯錯是公司應付的成本”
第二部分 如何帶好團隊
三、強化團隊意識
中國人：“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃” 缺少團隊精神
英國人：“一個人做生意，兩個人開銀行，三個人搞殖民地”
群體（group）≠ 團隊（team）
團隊的三個條件：
自主性；思考性；合作性
變動型組織
打造團隊中外案例
雅斯蘭黛：水平溝通
日本航空：日本員工不經常敲領導的門
四、培養團隊精神
從小教育：
家庭（倫理）－學校（紀律）－企業（規章）－社會（秩序）
日本和中國的幼兒園選拔考試不一樣
從經理人自己做起：
強化團隊意識
以職務為中心－》銜接斷層
相關案例分析：
澳大利亞和新西蘭主動給迷路者幫助
第三部分 如何提高思考力 決策力何執行力
比爾蓋茨：“我不在像以前那樣地認為智商是無可替代地。想要成功，你還必須要知道該如何作出明智地抉擇，以及擁有寬廣的思考力。”
領導的三個條件：
思考力 決策力
執行力
思考力＋決策力＋執行力
顧客在哪里？（思考力）
重要vs緊急 / 效果vs效率（決策力）
誰是接班人（執行力）
五、思考顧客在哪里
顧客在想什么
把思考力用在顧客身上
六、學會如何決策
管理學：“一個錯誤的決策，100個行動都無法挽救”
決策的前奏——鳥瞰市場
重要與緊急（下級給上級看）
效果與效率（上級給下級看）
七、選好接班人 落實執行力
意愿與能力（自己給自己看）
1有意愿有能力 3無意愿有能力
2有意愿無能力 4無意愿無能力
意愿：愿意投入工作的態度
能力：完成任務的條件
如果樂意裁員，他沒資格當領導；如果他不敢裁員，也不夠資格當領導
如果有4號，不要馬上讓他下崗，試著將他培養成3號或2號，再變成1號
誰是接班人
杰克.韋爾奇：“一個公司有20％的人是卓越，有70％的人是合格，有10％的人要淘汰”
做一個領導要常常準備你的接班人
對1號授權，對2號教育訓練，對3號激勵，對4號放棄
授權接班人的體會
見習官制度：見習***
公文欄練習：抄送公文給要提拔的人練習暫時性升遷：經理以上的要升兩次，第一次為“暫”
角色扮演：
從授權到分權
第四部分 如何營建優秀的企業文化氛圍
八、企業文化是看不見的軟件
文化與口號
企業文化是看不見的軟件
口號、目標、希望（舊）－》將價值觀融入行為（新）
價值觀：什么東西對你最有意義而且最重要
上海醫藥股份：誠信是金，關愛為橋，架設健康金橋（是口號還是文化，需要對行動反思）
企業文化的內涵
企業文化＝公司成員共有的價值觀＋想法（意愿決定模式）＋行為模式
－》戰略、組織與業績中看不到的軟件部分
軟件是一種態度
公司發展、團隊精神、創新學習以企業文化為基礎
文化是一種價值觀，融入一個思想，反射在一個行為上面
企業文化是創始人的哲學
任正非（華為）：狼——嗜血（敏感）、冬天出動（不怕環節）、群體觸動
sam walton（沃爾瑪）：作一個企業要站在門口，節約成本
九、企業文化測評與主次文化
企業文化測評的十個關鍵特征（在每個特征中的位置）：
個人擁有獨立自主權的程度
鼓勵員工冒險的容忍程度
設定目標和績效期望的程度
各部門彼此協調運作的程度
經理人支持部屬的程度
規定和管制辦法多寡的程度
成員認同于組織的程度
薪酬跟績效掛鉤的程度
允許員工公開地爭執
內部溝通受不受層級的限制
主文化與次文化
組織文化與部門文化
國家文化與族群文化
強勢文化與弱勢文化：安利（強大的直銷文化）與杜邦（把人命看得很重要）
第五部分 如何提升經理人的逆境商數
十、成功指標：iq/eq/aq
aq定義及與iq、eq的關系
逆境幫助生存和成長：甘地、曼德拉、李嘉誠、王永慶、本田莊一郎
敵人幫助成長：“無敵國外患者國恒亡”
危機提高警覺：（王永慶，老板三感）歸屬感、壓力感、危機感
困境刺激思維：蒲松齡、曹雪芹、馬克思、曾國藩（窮而后著書）
十一、逆境的程度與壓力現象
逆境的三種程度：個人、工作場所、社會
高aq：阿拉法特、李光耀
社會再調整評量表（壓力分數）
職業的壓力指標
舒緩壓力的方法：
勤于觀察部屬是否有異常行為，然后采取失盜措施（比如心理輔導）
建立“無事不可談”的良好溝通管理，讓部屬的心聲有傾訴對象
讓每個人都知道你對他們在工作上有何期許
只要情況許可，就多多讓部屬參與你的決策工作
不要把部屬累垮，但也不要讓部門內出現悶得發慌的“閑人”
鼓勵部屬到公司外面用餐，喝茶，呼吸新鮮空氣
不要在部屬面前擺出一副“累斃了”得緊張兮兮模樣，以免傳染病情
不要讓部屬把加班看成家常便飯
《醫藥大典》：“怒傷肝、悲傷肺、喜傷心、恐傷腎、憂傷脾”
《佛經》：怕死引起肺癌，對立引起乳癌，業務糾紛引起直腸癌，懷恨引起肝癌，心靈空虛引起骨癌，家庭適合引起胃癌
修身養性：望云，穿海（看海底），抱樹，靈魂出殼（半夜對著鏡子看自己）
體內革命：
多吃魚類：對腦和心臟有幫助，日本人吃魚長壽
淺酌紅酒：白酒和黃酒是酸性酒，紅葡萄酒和白葡萄酒是堿性酒（含丹寧酸，血管的清道夫）
常用橄欖油：最高級的油
帶著鮮奶干杯
少喝茶，多喝白開水：茶帶堿性，容易使胃變成強酸
不要在晨間的街道跑步:街道空氣不好，而早上的空氣密度最大
少穿外套：穿衣脫到不發抖，而不是穿到不流汗，用冷溫水洗澡（20度左右）
多學學動物
隨時隨地活動：宇宙操（兩手舉起毛巾踮著腳尖走路），蹲馬步，沒事的時候退著走
社交禮儀的根本：尊重，既要尊重別人，也要尊重自己
金正昆教授名言 2008-08-24 14:14 |(分類:07經典語錄)
1、要善于示弱。智者示弱，愚者逞強。
2、光而不耀。以柔克剛，以靜制動
3、有權力才有權利，有實力才有勢力。
4、交流，理論上相互的，而現實中是單向交流，說白了就是強勢文化。
5、提出問題很容易，解決問題很難。
6、十里不同風，百里不同俗。
7、不在其位，不謀其政。
8、痛苦來自比較之中。
9、什么是高人？是制定規則的人，而不是對規則說三道四的人。要創造機會，制定規則！
10、有所為而有所不為。
11、富蘭克林法則：當你和別人接觸時，暢所欲言永遠有限制條件；謹記在非原則問題上不要輕易否定別人（不要對別人說“不”）；否定即傷害。
12、“say no”是傷害人際關系的捷徑。
13、吃了虧了思維方式才會變——晚了！
14、勇敢地贊美別人，關于發現對方的優點并肯定。
15、高尚的人把快樂帶給別人。
16、真正善于溝通的人不拿自己的標準要求別人。
17、交往要以對方為中心。
18、要懂得向別人表達敬意，尊重別人是一種教養，尊重別人就是尊重別人的選擇。
19、用自己的標準去考核別人——行不通。
20、禮多人不怪。
21、好人就是不去害人的人。
22、你看不慣沒用！
23、做人的最高境界——讓別人接受你！
24、你要在乎別人的感受！
25、交往有三條規則：交往要注重結果，交往以對方為中心，為別人創造表現機會。
26、凡是存在的就是合理的，凡是合理的就有可能存在。
27、人際關系的成功=15%專業技術+85%為人處世
28、朋友一場，常來常往。
29、世界是相對于我們而言的世界。
30、人是有尊嚴的，一般人不愿意認錯。
31、學會換位思考。要善于聆聽。
32、做好我的本職工作。
33、夸一個人的最高境界：不是夸一個人，而是夸他做的事情。
34、大事堅持原則，小事善于變通。
35、絕不在想讓自己哭的人面前哭。
36、每個人都是被他的生存空間所塑造的。
37、不要輕易否定別人，不要當面否定別人。要學會總體肯定、局部否定。要學會對事不對人。
38、不譏諷別人，不輕易跟人開玩笑。
39、千萬別認為別人比你傻，不要懷疑別人的智商。
40、立場決定觀點。
41、要容忍別人說錯話，容忍別人犯常識性錯誤。
42、談話要看對象。
43、一個人的社會地位和他掌握的信息成正比。
44、思維方式決定行為方式。
45、人們說的是他能說的，人們做的是他能做的。
46、英雄不問出處，重在現在。
47、每個人告訴你的他的個人經歷，只不過是他的部分。
48、關心政治的人越多，那個地方越不發達，政治越混亂。
49、家是一個人最后的隱私。
50、教養體現于細節，細節展示素質，細節決定成敗。
51、世界具有多樣性，世界不因你而改變
52、到什么山上唱什么歌
53、誰不說俺家鄉好？
54、禮出于俗，俗化為禮
55、智慧的人會把嘴放在心里，愚蠢的人會把心放在嘴上?
56、敵人往往是被我們尋找而制造的57、凡過人之人必有過人之處
余世維講座音頻篇二
余世維
余世維 軟實力
一、硬實力和軟實力的概念
二、個人軟實力如何塑造；
三、產品軟實力如何塑造；
四、企業軟實力如何塑造；02
余世維 中層危機
一、中層危機的內涵
二、“三本”控制中層危機
三、中層危機的識別與反思
四、平衡中層的三個砝碼
五、中層的觀察與期許
六、中層危機的分析與辨證
七、老板想的跟你不一樣 03
余世維 有效溝通ii
一、職業化就是專職化或專業化
二、職業化的工作技能就是“像個做事的樣子”
三、職業化的工作形象就是“看起來像那一行的人”
四、職業化的工作態度就是“用心把事情做好”
五、職業化的工作道德就是“對一個品牌信譽的堅持”
六、職業化過程中，主管應該怎么做04余世維 管理者的輔導與激勵技巧
第一部分輔導
一、人力資源就是“人財”（humancapital）
二、輔導是像教練一樣，主動提升員工的生產力
三、輔導是一個系列的動作，甚至要利用整合影響力。
四、輔導一個員工不僅僅是一項工作或任務，它還需要一些技巧。
第二部分激勵
五、激勵的概念與作用
六、激勵的操作考慮
七、激勵的廣義范圍
八、激勵的模糊地帶情感與職業倫理/
九、常用的激勵工具或方法
十、激勵模式 05余世維 如何塑造管理者的性格魅力
一、領導性格：沉穩
二、領導性格：細心
三、領導性格：積極和膽識
四、領導性格：大度
五、領導性格：誠信
六、領導性格：擔當06余世維 職業化團隊
一、職業化就是專職化或專業化
二、職業化的工作技能就是“像個做事的樣子”
三、職業化的工作形象就是“看起來像那一行的人”
四、職業化的工作態度就是“用心把事情做好”
五、職業化的工作道德就是“對一個品牌信譽的堅持”
六、職業化過程中，主管應該怎么做?07
余世維 突破人才經營瓶頸
一、健康正常≠人才
二、怎么尋找人才?
三、聰明才智是第一要素嗎?
四、培養自己的才能?
五、引進人才的幾個忌諱?
六、“準人才”的提拔
七、將人才用對地方
八、將人才用對時間
九、避免“工作倦怠”?
十、人才的激勵
十一、像資本那樣去經營人才?
十二、莫將人才理想化
十三、如何留住人才?
十四、離職時的爭議
十五、人才難覓嗎?
十六、多情與少情? 08
余世維 如何打造高績效團隊
一、團隊的第一個前提是“自主性”。
二、團隊的第二個前提是“思考性”。
三、團隊的第三個前提是“合作性”。09
余世維 企業發展-----贏在執行
一、執行力的衡量標準——按質按量完成自己的工作任務；
二、執行力的三個核心——人員流程、戰略流程、運營流程 ；
三、中國企業家在“人員流程”上的缺失 ；
四、決策的首要問題不在速度，在是否可行和是否有方法 ；
五、我們更需要一個執行型的企業領導人——他要打造一個執行力企業文化，還要構建一個執行力團隊。10余世維 管理者的有效溝通技巧
第一講：溝通的目的和問題? 第二講：溝通的基本障礙
第三講：溝通的個人障礙
第四講：溝通的組織障礙? 第五講：溝通的方向? 第六講：行為語言?11余世維 突破中小企業發展瓶頸
第一講：為什么有的企業長不大？活不長？ 第二講：為什么有的企業起伏跌落、進進退退？
第三講：為什么有的企業今朝像“巨人”，明朝卻不見人？
第四講： 為什么企業的二次創業成功率很低？ 第五講：為什么曾經成功的企業很難獲得二次輝煌？? 第六講：您的使命是什么？12
余世維 管理者的情商eq 一、三q的差異及關聯
二、高iq，低eq的一般現象
三、eq不是情緒的發泄，是對情緒的察覺與利用?
四、eq對于管理者的重要性
五、eq的基本元素——誠實 13
余世維 企業變革與文化
一、企業變革的基礎、目的與核心
二、變革的背景 形態與啟動
三、變革的條件 痛苦與關鍵
四、“流程管理”
五、領導班子的價值觀或想法對企業文化起著決定性的影響。
六、變革有一定的條件，一定的痛苦，還有一定的關鍵
七、企業文化的功能
八、企業文化的特征
九、變革為什么失敗 14
余世維 經銷商銷售力提升管理講座 課程目標：
一、了解經銷商管理的一些基礎知識；
二、使營銷總監掌握制定有效的經銷商管理政策的行之有效的方法；
三、使大區經理掌握開發和現場管理經銷商的方法。15
余世維 領導商數lq
一、注意你的手下
二、如何實現管理目標
三、如何落實你的權利
四、團隊意識如何強化
五、企業文化是看不見的軟件
六、思考力+決策力+執行力流程構建 16
余世維 職業經理人常犯的11種錯誤
本課程學習目標
1．了解傳統經理人常見的工作誤區 2．掌握常見問題的解決方法和技巧 3．掌握有效管理下屬的方法和技巧 4．掌握提高工作績效的方法和技巧 5．掌握提高管理能力的途徑和方法 17
余世維 如何成為一個成功的職業經理人
一、如何管理下屬
二、如何塑造經理人權威
三、強化團隊意識
四、培養團隊精神
五、如何思考顧客來源
六、學會決策
七、選好接班人，落實執行力
八、如何塑造企業文化
九、企業文化的測評與主次文化 十.增強逆境抵抗力和自我減壓技巧18
余世維 市場競爭策略分析與最佳策略選擇
第一講 資源、能力和競爭分析
第二講 資源利用與競爭策略的選擇
第三講 最佳策略選擇注意點之——戰略與戰術的關系
第四講 最佳策略選擇注意點之——核心產品與產品定位
第五講 最佳策略選擇注意點之——服務品質與cis
余世維講座音頻篇三
個人語錄
1.―重要的人物是不帶手機的，有帶手機嗎? ‖——管理商數
2.真正厲害的人不是自己累死，而是要讓手下做事情累死，這個才叫本事。
3.管理就是讓別人完成事情。
余世維近照
4.優秀的管理者不會讓員工覺得他在管人。
5.君視臣如草芥，臣視君如寇仇。
6.從管理的角度來講，兩點之間最短的距離不一定是一條直線，而是一條障礙最小的曲線。
7.管理就是讓大家知道你的規劃，理解你的規劃，理解你的實施計劃和要求，同時讓利益聯系你我他。
8.管理=[ 管人+ 理事]
9.好的管理者就是要組織離了你照樣轉！
10.管理是一種嚴肅的愛，培訓是最好的福利！
11.高層管理者：做正確的事；中層管理者：正確地做事；執行層人員：把事做正確
12.性格決定命運，氣度影響格局。
13.先管住，再理順！主要是管人——給人以足夠的認可（面子），自主發揮潛力。
14.管理從思想上來說是哲學的，從理論上來說是科學的，從操作上來說是藝術的。
15.兵隨將轉，無不可用之才。作為一個管理者，你可以不知道下屬的短處，卻不能不知道下屬的長處。
余世維(4張)
16.管理就是用合適的方法管人管事。
17.我愛你們，但不要以為真的一樣。
18.執行力不佳的8 個原因：管理者沒有長抓不懈——虎頭蛇尾；管理者出臺管理制度
時不嚴謹——朝令夕改；制度本身不合理——缺少針對性、可行性；執行的過程過于繁瑣——囿于條款，不知變通；缺少良好的方法——不會把工作分解匯總；缺少科學的監督考核機制——沒人監督，也沒有監督方法；只有形式上的培訓——忘了改造人的思想與心態；缺少大家認同的企業文化———沒有形成凝聚力。
19.客戶滿意不等于忠誠！
20.力求完美！
21.要負起個人責任！
22.第一次犯錯是不知道，第二次是不小心.第三次一定是你故意的！
23.這是我的錯！！！！
24.一生只做一件事！(講日本著名的一個布工廠科立西的時候講的)偶最最喜歡！
25.外面的列強在看著我們！！
26.今天我們關起門來講！！
27.不要說―我以為……‖
28.一個主管如果只會壓制自己，這個叫做怕（怕事）；如果只會糾正自己，叫做亂（亂了天下）；只會節省自己，叫做賤。偉大的韓非子講的。有本事壓制你的部署，糾正你的手下，讓你的組織去節省。坐在玄武湖畔，喝得個爛醉。―哎呀羅總，你怎么喝成這個樣子？‖―沒事，家里沒事！‖人家給你鞠躬說你太厲害了。
29.一個鬼都沒有
30.偉人：克盡本分，把該做的事情做好。
31.―美國、德國、日本人，在家開會時會摔板凳摔桌子，可是對外都是一個聲音‖
32.聽了這句話真是有感慨，中國人就是這樣，在家開會真的就像余老師所說，不說話，到外面了就開始說自己人的壞話，什么時候中國人才能改掉這個毛病呢？
33.―我出去就當我死了！‖
35.不要靠明星來幫助你！那就靠我們這些中庸的人吧！
36.目標要量化在每一月（周.日）和每一個過程里面！
37.―我發現，世界上有錢人和窮苦的人都是很節簡的。
38.聽說，李嘉誠戴電子表，人家都戴電子表，我們怎么好意思說是浪琴、勞力士？我們只能拿圓珠筆畫一塊，對不對？‖
39.不論是誰。如果有一天他成功，只要他說―我曾經聽過余先生的課‖就是我莫大的光榮！
40.―思想決定行為；行為決定習慣；習慣決定性格；性格決定命運！‖
41.管理是讓事情與自己預期的一樣完成！
42.好了，讓我們來研究一下，到底是哪里出了問題！今天我們這里都是自己的國人，我們好好檢討一下我們民族的劣根，43.―這幾天我講了幾百句，甚至上千句，只要你們能聽進一句，對你們有用，說我曾經聽過余先生的講課，我就很欣慰了‖。
44.凡事只說一遍的人很不得了，就是做總經理的人。
45.完美體現在各個細節之處。
46.執行力是從上貫徹到下，手不要總往下面指。
47.男人嘛，玩物！（講道武則天的那一段）
48.說的跟真的似的！
49.我就是最愛訓部屬了，領導訓過我后我回辦公室挨個的罵！
50.管理的目的：讓公司有規則，讓公司有次序。管理的手段：賞罰分明；賞要由下往上賞；罰要由上往下罰。
51.做人就不要做事，做事就不要做人！要負起個人責任！第一次犯錯是不知道，第二次是不小心.第三次一定是你故意的！
52.努力學習，讓上司殘廢。老板絕對不會有錯，他是你的老板就不會有錯，相信這點不會錯。每三個月(星期)要檢討自己，誠實的總結，看有沒有要改進的地方。要壓迫下面的人，其實可以做出來，―都是被逼的‖自己。
53.如果你今天能站在圍墻上去看圍墻外面的問題，你就會發現，顧客在外面，不是在你家里面！
54.一個女人如果住在一個酒店里面，旁邊的房間都是男的，她特別的不舒服，人家半夜也許不會打個洞跑過來，但是至少他那種莫名其妙的引誘是存在的，這表示，我們沒有注意到這一點，在歐美，有很多大酒店，是專門設計一個樓層，是專門給女性居住的！
55.我小的時候如果被人家罵缺少家教，要讓我媽聽到了，回去要吊到樹上打啊......56.一個社會如果沒有秩序，在企業里就沒有規章，在企業里沒有規章，學校里就沒有紀律，學校里沒有紀律，在家庭里就沒有倫理.57.我看過有人是這樣的，腰上掛個panasonic，手上拿個canon,回家看sony，出門開toyota，然后一面開一面說，媽的小日本！這個不是本事，如果是本事就把panasonic、sony丟在水里，把canon丟在河里，把家里的sony砸爛，這就是本事。
58.有本事把我學的東西都學去.我巴不得這樣.59.在南京郵電講座中，余世維說家康的教子―有方‖：命令8歲的兒子到城外把剛砍下來的人頭抱回家，最重要的是，他下了結論，日本人就是這么培養“幕府大將軍”的.......編輯本段作品列表 相關文章
拒絕承擔個人責任
忘了公司的命脈-利潤
眼中只有超級明星
在公司內部形成對立
只見問題不看目標
縱容能力不足的人
成功指標：iq/eq/aq
培養團隊精神
強化團隊意識
如何管理下屬
思考顧客在哪里
增強逆境抵抗力的自我減壓方法
資源利用與競爭策略的選擇
資源、能力和競爭分析
余世維dvd視頻全集
01.余世維-職業化團隊-員工職業化的養成與塑造視頻 6講 1張dvd
02.余世維-如何打造高績效團隊(最新)視頻 5講 1張dvd
03.余世維-如何提升管理者的執行力視頻 12講（現場課）2張dvd
04.余世維-職業經理人常犯的11種錯誤 視頻 11講 1張dvd
05.余世維-市場競爭策略分析與最佳策略選擇 視頻 10講 1張dvd
06.余世維-管理者的情商[eq] 視頻 6講 1張dvd
07.余世維-贏在執行 視頻 6講 1張dvd
08.余世維-成功經理人講座 視頻 12講 2張dvd
09.余世維-領導商數[lq] 視頻 6講 1張dvd
10.余世維-企業變革與文化視頻 6講 1張dvd
11.余世維-如何突破中小型企業發展瓶頸 視頻 8講 1張dvd 12.余世維-何謂標準和權力的基礎視頻 1講 1張vcd 13.余世維-突破人才經營瓶頸視頻 7講 1張dvd
14.余世維-有效溝通視頻 6講 1張dvd
15.余世維如何塑造管理者的性格魅力（最新）視頻 6講1張dvd
16.余世維-如何成為一個成功的職業經理人 視頻 12講 1張dvd
17.余世維-人才的使用與風險規避（最新）視頻 3講 1張dvd
18.余世維-卓越管理人的輔導與激勵的技巧（最新）視頻8講2張dvd
19.余世維-有效溝通2（最新）視頻 12講 2張dvd
20.領袖性格
21.中層危機
22.軟實力
23.領導有方
24.賓客期望的酒店管理
25.職業經理人常犯的11種錯誤 第ⅱ版
26.企業發展的轉折點--在動蕩中生存
27.贏在執行 第二版
28.家教與企業競爭力
29.有余則成
編輯本段主要作品介紹
《卓越管理者的輔導與激勵技巧》
《卓越管理者的輔導與激勵技巧》內容介紹：
卓越管理者的輔導與激勵技巧 余世維如是說...我個人從事管理工作多年，也因公或求學在歐美、日韓、新港等多地來往，發現國與國、人與人、企業與企業之間，之所以有優劣良窳之分，都無關乎人種、地區或智商之別，其根本原因均在思想或意識，動輒相去千里。孫中山先生嘗言：―國者人之積，人者心之器。‖當屬至理。
邇近在國內，人人倡導學習型組織，甚至揭橥學習型城市。頃刻之間，各個企業或職場員工莫不汲汲于管理知識的研讀或教育訓練的參與。事實上，培訓工作可概分為三個層次：
（1）管理思想的啟發
（2）管理工具和方法的推介
（3）管理效果的追蹤
惟不少企業總在工具、方法上熱衷引進，囫圇吞棗，最終卻成效有限。我管窺所見，自谉整個企業，由最高主管以迄基層員工，大多未能在基本思想與行為規范上著力，徒然東施效顰，也是難以奏效。由于因緣機遇，目前我得以濫竽咨詢管理工作，增長見聞，極愿利用
各種課程與咨詢之便，與國內各地管理工作先進，切磋交流，庶幾可將我經年幸獲之閱歷提供給發展中的中國企業參考，反饋給曾經育我哺我之社會，愿能為中國經濟的騰飛，為21世紀成為中國人的世紀貢獻一份薄力。
要成為工商領袖，除鍛煉自己的掌控能力[洞察力/思考力/決策力/組織力/指導力/執行力]外，更需要塑造我們的根本性格[沉穩/細心/膽識/積極/大度/誠信/擔當]。
內容提要：
第一部分輔導
一、人力資源就是―人財‖（humancapital），不僅僅是―人才‖
a.從―職務薪‖到―績效薪‖現在是―技能薪‖，在市場中可以與人競爭的技能才是―有效技能‖。
b.技能薪的基本要素：―技術單位‖、技術的熟練度、薪酬與職務、員工的年資
c.反思：1．公司對員工（干部）的技能沒有評量，說不出―差距（缺口）‖。
2．很多主管自己對下屬的技能養成沒有什么貢獻。
二、輔導是像教練一樣，主動提升員工的生產力，而不是他們有了問題，我們再解答。
a.反思：1．一般主管沒有好好地輔導手下，因為沒有時間/怕面對他人/不了解手下的工作？
2．員工表現不佳或令人不滿意時，公司沒有針對地檢討，他們也沒有壓力。
b.建議作法：如何建立―輔導員‖制度?員工（干部）的養成及―行為規范‖的編制。
三、輔導是一個系列的動作，甚至要利用整合影響力。
a.通才主管帶領專業部屬，其原理就跟―樂團指揮‖（conductor）一樣。
b.輔導的公式：觀察行為+發現差異+與員工（干部）對話+說明重要性
+提出改善意見+示范演練+陪同作業+追蹤=輔導
c.反思：很多公司對員工（干部）的輔導，缺乏一個完整的架構體系，顯得松散而零落。
d.建議作法：如何針對以上問題來籌備培訓中心與編制輔導教材（手冊）。
四、輔導一個員工不僅僅是一項工作或任務，它還需要一些技巧，才能做得很好。
a.鼓勵員工主動要求輔導，比我們去調查他，其效果要增大10倍。
b.改善行動可以用輔導的方式，要求員工自行解決。
c.反思：是不是每一個主管或部屬有不同的―考核方法‖和―輔導重點‖。
第二部分激勵
五、激勵的概念與作用
心理學與生理學上的解釋/激勵在組織中的積極與消極作用/國人不重視激勵的背景分析
六、激勵的操作考慮
依據不同的時間/依據不同的空間/依據不同的對象/依據不同的事理/依據不同的文化
七、激勵的廣義范圍
從隨機的形式到系統的制度、從個人的用心到組織的影響力、從工作、家庭到社會參與
八、激勵的模糊地帶情感與職業倫理/團伙與人際關系/力挺與山頭主義/呵護與縱容包庇
九、常用的激勵工具或方法
和物質有關的獎金、股權等/和精神有關的教育、產業發展等/和思想有關的道德、價值觀等
十、激勵模式：
a.激勵模式ⅰ自己發散出一種激勵效果：
·態度上：從容地處理一些突發狀況或緊迫事件；安靜地面對一些浮躁的措施或行動。
·工作上：凡事不要能拖就拖，一拖再拖；對下屬的工作不要不聞不問，任他（她）自
生自滅。
·行為上：注意你的服裝儀容、聲調步伐、精神狀態、形象坐姿。
b.激勵模式ⅱ你對他人的作為能影響一個人的工作士氣。
·生活上：觀察下屬是否有異常行為并采取適當措施。
·作業上：主動詢問部屬的工作問題或瓶頸（困難）；建立―無事不可談‖的良好溝通管道。
·習慣上：不要總是固定地與少數人講話或交流；不要整個會談（議）只聽見你一個人的聲音
c.激勵模式ⅲ有些激勵則要依靠公司組織的整體表現
·制度上：用人或提干盡量依據公平合理的考核結果；不應給予干部過多的特權，甚至包庇縱容。
·環境上：注意辦公室或工廠的地址、光線、噪音、溫度、整潔、空間。
·精神上：提供快捷可行的投訴管道；舉辦家庭聚會、團體出游、運動競技等這樣的溫馨活動
有效溝通
《有效溝通》
-余世維 課程介紹
《有效溝通》課程目錄
第一講：溝通的目的和問題
◆溝通的目的：
控制成員的行為；激勵員工改善績效；表達情感；流通信息。
◆個案研討：
蘇州吳宮喜來登；黑手黨；日本人。
◆溝通的基本問題是―心態‖
基本原理是―關心‖；基本要求是―主動‖；
◆溝通過程模式：
編碼——渠道——解碼
◆個案研討：
健力寶的總裁；電腦；廣告；開會的通病。
第二講：溝通的基本障礙
第三講：溝通的個人障礙
◆溝通的個人障礙
地位的差異；來源的信度；認知偏誤；過去的經驗；情緒影響
第四講：溝通的組織障礙
◆溝通的組織障礙：
信息泛濫；時間壓力；組織氛圍；信息過濾；缺乏反饋
◆討論問題：
溝通時的文化差異、性格差異、習慣差異，有什么值得學習的地方
◆障礙的克服：
利用反饋；簡化語言；主動傾聽
第五講：溝通的方向
◆溝通循環；往上溝通；水平溝通
第六講：行為語言
◆你的上司怎么看你？
◆行為（肢體）語言的問題
◆講話的態度 …… 《突破中小企業發展瓶頸》
《突破中小企業發展瓶頸》內容介紹
主講專家 余世維
突破中小企業發展瓶頸 全套定價 850元
各講主要內容：
第一部分 發展過程中的常見問題
1.合伙人不對勁——不敢王左斷臂。
2.急著成立分公司——盲目擴張。
3.選錯了生產、銷售與研發的地點——疏忽地理優勢。
4.踏出混亂的第一步——倉倉促促營業。
5.過于樂觀——強咽吃不下的飯。
6.差勁的信用規劃——硬著頭皮自己記帳/周轉資金不足。
7.漠視財務上的數據——指標亮起警示紅燈。
8.追逐時髦管理論點——又想[開明]，又想[人本[。
9.漫無節制的內外庫存——只要東西沒賣，都是廢品。
10.選錯廣告對象，缺乏廣告創意——宣傳效果何在？
11.過度服務，過度促銷——利潤成長率其實有一個拐點（反曲點）。
12.淹沒在混亂的市場競爭中——沒學會多走一步。
13.過分依賴關系與運氣——劃地自限。
14.與消費者對抗——你如何預期及化解客戶的投訴與不滿？
15.忽略了公司理財——不會維持收入，不會出售事業，不會兼并別人。
16.事必躬親或多頭馬車——組織架構與指揮系統一片混亂。
放棄一切努力——必要時就是要馬上結束，宣告破產
第二部分 中國、美國、日該企業在管理上的比較與探討
·企業文化與經營哲學
·行銷策略與行銷制度
·生產策略與工廠制度
·財務觀念與財務管理
·用人哲學與人事制度
·研發策略與技術管理
·策略規劃與操作實務
·組織設計與組織發展
·溝通模式與人際關系
·內部控制與考核制度
·員工激勵與領導統御
·未來展望與長期目標
《管理者的情商eq》
《管理者的情商eq》
課程目錄
管理者的情商eq 內容：
一、三q的差異及關聯 1.什么是三q iq = 智商（科學知識的理解）eq = 情商（人際關系的運作）aq =（對逆境的反應）2.三q的關聯
二、高iq，低eq的一般現象 1．問題：改革開放后，經濟體制改變，抗環境力差。癥結：不能適應環境 2．問題：傳統忠誠瓦解，向心力低 癥結：不能委曲求全 3．問題：傳統的個體戶時代已經過去，凡事要求團隊效率 癥結：不能顧全大局 4．問題：功利主義抬頭，道德屈服于現實 癥結：不能領導群眾
三、eq不是情緒的發泄，是對情緒的察覺與利用 1．察覺自己的情緒 2．善用別人的情緒
四、eq對于管理者的重要性 1．討論：中山大學研究所入學考試作文題目分析 2．思考：比爾·蓋茨的話 3．領導者三力：思考力、決策力、執行力 4．幾個人格特質的分析
五、eq的基本元素——誠實 1．引言：1）2001年北京副局級領導考試作文題目 2）2001年大學高考作文題目 2．5g：美國、英國、日本、法國、德國的―誠實‖ 3．誠實的含義：認識自己、了解客戶、投入工作
六、eq的最高風范——負起責任與培養自信 1．負起責任：直接面對問題，迅速解決困難 2．培養自信：鼓勵他人冒險，積極給予支持 …… 《賓客期望的酒店管理》
《賓客期望的酒店管理》課程目錄介紹：課程背景：為了讓中國的本土酒店更具國際競爭力，青島海景花園大酒店總經理和參會各酒店高層一起研討客戶期望的酒店管理模式，一對一的交流解決
賓客期望的酒店管理
各類酒店管理及發展瓶頸問題。課程前言：余世維博士是一名忠誠的酒店顧客。從華盛頓的―四季‖、倫敦的―喜來登‖、法蘭克福的―世紀‖、羅馬的―凱撒‖、東京的―帝國‖到曼谷的―東方‖和香港的―海逸‖，酒店幾乎成了他的第二家園。尤其在大陸的9年來，他奔波于大江南北，一年365天，足有180天在酒店度過。為了讓中國的本土酒店更具國際競爭力，青島海景花園大酒店總經理和參會各酒店高層一起研討客戶期望的酒店管理模式，一對一的交流解決各類酒店管理及發展瓶頸問題。課程提綱：
一、顧客關心的酒店文化 能看到有文化的形象。能感到強烈的氣息。能展示深刻的內涵。能回憶感人的事跡。
二、顧客喜愛的酒店人員 換位思考，心貼顧客。敏銳體查，個性服務。隨機應變、回應迅速。處處用心，又識實務。誠信負責，多走一步。
三、顧客期望的服務意識 態度，知覺，差異。指定動作與利他教育。從service到hospitaty。接受---忠誠的五個缺口。
四、顧客建議的硬件改善 客房布置怎樣更合理 開關，物品位置怎樣最適宜 衣櫥和枕頭大小的依據 淋浴與馬桶的多元問題
五、顧客在意的軟件管理不合時宜的行為管理。顧客需求的回應措施。多走一步，案例分析。既要專業，也要禮儀……
六、顧客提示的防范措施 有明確服務品質的三個目標。及時發現處理潛在抱怨。接近顧客方法要多元化。轉禍為福的緊急措施。設立品管部門。
七、實地考察分析 顧客是如何被感動的？顧客的你會背叛這樣酒店嗎？親身體驗讓顧客感動的服務！青島海景花園大酒店的企業文化建設和企業管理模式已經引起業內廣泛的關注。青島海景花園大酒店，被美國《福布斯》雜志評為2007中國最優商務酒店。青島海景大酒店總經理邀請眾學員，參觀考察酒店后臺各運營部門。余博士現場針對青島海景花園大酒店運營服務模式，進行分析及實戰操作。……
《企業發展的轉折點--在動蕩中生存》
《企業發展的轉折點--在動蕩中生存》課程目錄：
模塊ⅰ：30年瓶頸與中國的拐點浮現
企業發展的轉折點--在動蕩中生存
1、拐點在經濟理論上的解釋
2、景氣循環的周期現象
3、拐點的優勝劣汰意義
單元ⅱ：在(相對)通貨膨脹中生存
1、價值分析(va)/ 價值工程(ve)/ 價值創新(vi)
2、成本重整計劃
3、零組件替代或減少 / 外包加工
單元ⅲ：在(相對)經濟衰退中生存
1、產品剝離 / 產品線調整
2、網點裁撤與部門重組
3、人才和設備租賃
4、資源集中利用
單元ⅳ：在(相對)過度競爭中生存
1、與同行置換
2、出售或并購
3、重新做垂直或水平分工
單元ⅴ：產業經濟里出現拐點的因素
1、外部環境方面
2、內部環境方面
單元ⅵ：重新思考運營戰略
1、產品再區隔 / 再定位
2、核心價值再審查
3、流程再造
4、企業文化重塑
5、領導班子重組
6、短中長期戰略重接
《軟實力》
課程核心主題
軟實力的四個維度：
01 成為技術和創新的領跑者
02 擁有獨具魅力的管理體系和領袖
03 成為有責任感和影響力的企業公民
04 注重客戶的精神需求和渴望
軟實力的三個層面：
01 企業軟實力
02 產品競爭力
03 個人魅力修煉
part 1
―軟實力‖ 概念 即企業內在的體現
美國哈佛大學肯尼迪政治學院院長約瑟夫·奈于上世紀八十年代首先提出這個概念。以后有學者把軟實力引申應用于企業，形成企業軟實力的現代管理科學：即以企業組織模式、行為規范、價值理念、管理科學、創新能力、企業文化、品牌戰略、企業社會公信度、企業內外部環境和諧指數等，所構成的影響企業發展的長期性、基礎性和戰略性的諸要素。導向力、吸引力和效仿力，是一種同化式的實力—— —個企業文化的吸引力和可持續發展導向性的能力。
―軟實力‖根基 即企業把握規律及趨勢的保障
―善戰者，求之于勢，不責于人‖。企業軟實力是企業長期積累并在未來能夠繼續發酵的正確能力和習慣，而正確能力和習慣又在于企業能時時處處對趨勢的預見和規律的把握，所以―勢‖列為企業軟實力的根基。
市場需求：一是趨勢，企業由現在邁向未來，需一種可以把握的發展方向或變化軌跡； 二是態勢，企業由過去走到現在，所表現出來的一種確定性狀態； 三是優勢，企業能夠由過去走到現在，由現在邁向未來，所依靠的是什么？
企業擁有：一是擇勢，就是企業在把握未來趨勢、過去態勢、現在優勢的前提下，選擇適應形勢的生存方法；二是定勢，就是確定企業未來生存的戰略目標和企業生存境界；三是造勢，著眼于企業未來生存發展，努力培育、塑造堅實的企業文化。
―軟實力‖作用 即企業發展的核心
企業軟實力具有非常豐富的內涵，其核心部分是如何形成企業特有的資源整合模式，實
現良性規模化持續發展的自身獨特企業文化，并被員工所認同，從而產生對企業的歸屬感，自然形成團隊的高度凝聚力，使企業真正擁有靈魂，成為備受市場尊敬的企業。
part 2
問題：
企業：當您的企業規模不夠大、客戶忠誠度不夠高、市場覆蓋面不夠寬、知名度很小時，您是否為打造團隊凝聚力、營銷縱深、影響力、知名度的靈魂企業而絞盡腦汁？
產品：在紅海競爭和藍海博弈中想脫穎而出，您是否常常評估您企業的產品，在技術、品牌是否獨創一格？附加值有否得到充分的挖掘？
個人：企業正處于發展擴張之時，作為企業中高層管理者的您是否常思考除了企業經營所必備的專業技能外，信譽度等方面營造出其個人勢能的提升？
總結：
上述種種都是企業圍繞軟實力衍生的問題，其經驗表明，增加產量易，提高品牌知名度難；做大易，做強難。而其培育優秀企業文化，打造一流的核心生存力，是把軟實力靈魂作用于硬實力的軀殼從而形成的一套經營管理模式。企業間的最高的競爭或戰爭，實際上是雙方靈魂的博弈…… 《中層危機》
《中層危機》內容簡介：
一、什么是―中層危機‖？
1.―中層‖是指企業的高層經理群體，包括總監、部門總經理及高級經理等。
2.―危機‖則是對企業運營、領導機制產生威脅的不良影響。
二、過去如何理解―中層危機‖？
1.中層與高管的矛盾關系造成的爭斗、流失。
2.中層遭遇―天花板‖，長時間升不上去。
三、隨著中國企業群體的蓬勃發展，如何重新理解―中層危機‖？
1.中國企業普遍缺乏合格中層！
2.目前，中國企業高層所面臨的困境，處在共性第一位的就是團隊和人才選用難題，而其中的焦點就是合格中層的缺失——一將難求！
四、―中層危機‖有什么危害？
1.中層危機不解，企業前途難測！
2.中層危機損傷企業成本，不僅在人力物力上，也在文化精神上。
五、如何看待―中層危機‖？
1.立體地看中層危機：時間緯度看，因為企業發展階段、時機的不同，最需要的中層數量、質量、側重點也有不同。類型方面看，企業性質、行業、規模，高層管理模式不同，需要的中層或容易出現不合格中層的部門、職位不同，差異水平也不同。
2.辨證地看中層危機：以高層看中層、中層看高層兩種維度的鮮明觀點來看，危機的原因、危害、評價傾向又會不同。高層會偏重整體企業利益立場，中層則偏重個人利益立場。高層認為中層難找，不合格；中層認為受夾縫氣，不受信任，大家都委屈難解。
3.手中無將，高處不勝寒，中層危機在ceo等中國企業高層眼中觸目驚心！
六、―中層危機‖主要包括哪幾個方面？
1.缺失危機：―外部找不到人，內部也沒有合適的人‖使高管陷入兩難。
2.管理危機：―用不好人，留不住人‖雖看起來是老生常談，卻不可忽視。
七、―中層危機‖在企業不同階段有什么不同表現？
1.企業創業開拓階段，缺少的是能盡快帶來利潤的銷售、項目管理人員，也就是能創造第一桶金的人。
2.企業高速成長階段，缺少品牌創意宣傳、內部管理、市場公關人才。
3.企業穩定發展階段，缺少執行、戰略創新人才。
八、―中層危機‖在什么情況下容易發生？
1.企業發生危機、資本變化或業務轉型時——變革經常是痛苦的和血淋淋的。
2.人事變動、中層信心不足、生存空間開始惡化一起發生。
3.經理人較低的職業化程度，習慣性跳槽等。
九、從高管和中層兩個角度如何立體辯證地看―中層危機‖？
1.中層危機除了讓老板們頭痛不已，也給中層本身的職業生涯發展造成了許多威脅和困惑。
2.俯視——站在高管角度：這主要是對企業發展和集體利益的威脅。包括內部影響（因不合格中層戰略執行力低下造成業務發展不平衡或遲緩）和外部影響（品牌聲譽受損、商業機密泄露）。
3.仰視——站在中層角度：對個人成長和私人利益的威脅。高層授權不夠，底層不聽指揮，造成執行力差；不適合的企業文化造成團隊融入性、生存性差等。
十、為什么會產生―中層危機‖？ ―中層危機‖主要來源于以下兩種中層管理者：
1.剛被提拔到中層，熱情高，資歷低，管理手段需鍛煉成長，能很快地接受新鮮事物，具備創新活力，但比較浮躁。
2.―非問題的問題中層‖，往往與老板打天下或多年跟隨而來，職位穩定卻有無法突破的瓶頸，激情殆盡趨向保守，心理飽和，連報業績預期都打上折扣，沒有沖勁。因為以上兩種中層管理者的不合格、不勝任而使企業遭受損失，而這樣的中層數量達到了一半以上！
十一、不同中層有何區別以及高層與中層的痛苦分別是什么？
1.不合格中層仿佛雞肋，合格中層是中流砥柱！
2.高層：難覓將才；中層：難尋伯樂！
十二、如何解決―中層危機‖？
1.―中層危機‖的平衡之道：中層危機如同企業的其他危機一樣，它必然有潛伏期。面對突然而來的中層危機，ceo應先把棘手的問題交給助手或hr部門處理，而把思維集中到―為什么會產生?中層危機‘‖上來。
2.解決危機的重中之重：除了首先和企業管理理念有關以外，發生在企業的中層危機還有更多的脆弱關鍵點。而令ceo感到更為棘手的是中層管理人員與企業文化的融合。平衡危機的三個砝碼是什么？ ……
《職業經理人常犯的11種錯誤第2版》
《職業經理人常犯的11種錯誤第2版》內容簡介：
職業經理人常犯的11種錯誤第2版
職業經理人常犯的11種錯誤第2版
一、拒絕承擔個人責任
1、有效的管理者，會為事情的結果，負起責任。
2、生活中有兩種行動：― 努力地表現 ‖ 與 ― 不停地辯解 ‖。
3、觀察你自己，別光是觀察市場/管區/辦公室/人手。
二、未能啟發工作人員
1、任何優秀的經理人，都能離開辦公室一整天，不會引發混亂。
2、主管需要感覺處處少不了他們。
3、未能自己訓練員工，提升他們的績效。
4、調職、退休、死亡也不應使公司癱瘓。
三、只重結果，忽視思想
1、成功者與不成功者之間的差別，就在于前者早已發展出良好的做事習慣。
2、思想在啟發，不在教條。
四、在公司內部形成對立
1、談到自己公司時，只有一個代名詞：― 我們 ‖。
2、― 你們、他們 ‖ 會造成疏離感，破壞團結。
3、接電話的人或被詢問的人就是要解決問題的人。五、一視同仁的管理方式
1、一把鑰匙只能開一道鎖。一種技巧也可能只對一個人有效。
2、x–y–z 理論與 fidler 的權變觀點。
六、忘了公司的命脈：利潤
1、沒有利潤，即使有最佳產品、最高形象、最好員工，也是很快就陷入困境。
2、管理有個主要目的：使企業存活下去。
3、財星500大，年年換名。
七、只見問題，不看目標
1、只注意小處或問題，會喪失創造力。
2、很多經理花80%的時間，只創造20%的生產力。
3、別忘記短、中、長期目標。
4、把 ―問題‖ 看做 ―機會‖。
八、不當老板，只做哥們兒
1、好兄弟與經理人的成功混合體并不存在。
2、在員工面前行動不慎重，就是不尊重他們，也作賤自己。
3、跟手下在一起就是專業，就是公事。
九、未能設定標準
1、完善的公司一定會有制定的政策。
2、―標準‖ 是一種誓約、一種品質要求，使優秀的人引發自尊。
3、追求 ―標準‖ 最后變成一種原動力。
十、縱容能力不足的人
1、管理≠比賽誰最受歡迎。
2、留住拒絕學習的人，對團體有欠公平。
3、怕別人超越自己，只好互相包庇。
4、別在辦公室里尋求愛，別以為老好人可以讓問題自動消失，別怕面對他人。
十一、眼中只有超級巨星
1、大部分賺錢的公司都靠中等資質的一群人，外加少數超級明星。
2、頂尖高手互相排擠，既不馴服，也不感恩。
《贏在執行第ⅱ版》
版權信息：
出 版 社：北京大學出版社
出版日期：2009年11月15日
盤 數：7dvd+5cd+1核心薈萃+1學習工具
《贏在執行第ⅱ版》內容介紹
第一講：執行力——如何完成任務的學問執行力的衡量標準—— 按質按量完成自己的工作任務。
一、案例平安保險董事長馬明哲伊利集團董事長
二、分析你如何檢查部屬的執行力？
第二講：執行力馬上執行 執行力的三個核心 ——人員流程、戰略流程、運營流程。
一、案例華潤集團總裁寧高寧上海申沃執行副總干頻
二、分析《致加西亞的信》：別問加西亞是誰，只管把信送給他。
第三講：執行力的衡量標準——按質按量完成自己的工作任務國內企業家在 ―人員流程‖上的缺失 ——
（a）不具備挑選人才的能力
（b）缺乏對人才的信任
（c）不注重也不開發他們的價值（沒有價值，也不拿掉）。
一、案例上海波特曼麗嘉酒店副總裁狄高志 招聘網ceo劉浩
二、分析你如何挑選有執行力的人。
特色：自動、自發、注意細節、誠信、負責、善于分析、判斷、應變、樂于學習、求知、有創意韌性——對工作投入人際關系（團隊精神）良好求勝欲望強烈。
第四講：決策的首要問題不在速度，而在于是否可行和是否有方法
（a）策略沒有充分論證和估計實際執行中的問題與變化。
（b）員工等待老板自己發現錯誤。
一、案例溫州民企的特質 長虹與華為的erp經驗
二、分析執行力不佳的8個原因
第五講：我們更需要一個執行型的企業領導人─他要打造一個執行力企業文化，還要建構一個執行力團隊。
一、案例英特爾公司總裁 大眾影視文化廣告公司副總吳佳華碩電腦副董事長童子賢
二、分析執行型領導者要做的7件事
贏在執行2
1．了解你的企業和員工
2．堅持以事實為基礎3．樹立明確的目標和實現目標的先后順序
4．跟進
5．對執行者進行獎勵
6．提高員工的能力和素質
7．了解你自己 第六講：執行—— 一步一個腳印。補充―科學的程序‖是執行的保障。
第六講：執行-------一步一個腳印。
補充：―科學的程序‖是執行的保障。
《領導商數》
內容簡介
《領導商數》是當今中國最受歡迎的管理培訓大師——余世維先生繼《贏在執行》《企業變革與文化》之后隆重推出的又一經典力作，深入淺出地講述了提高領導商數、掌握管理技能的全新方法，全書詼諧幽默，案例以小見大，盡顯余先生的語言魅力與演講風采，掩卷遐思，則有醍醐灌頂、茅塞頓開之感。
第一章 什么是領導商數
01 什么是領導商數
02 提高你的領導商數
第二章 注意你的手下
01 誤區：管理階層主導
02 強調員工參與
03 控制你的人手
第三章 任何目標都不會自動實現
01 量化目標
02 細節化目標
第四章 你的權力來自哪里
01 權力的來源：個人魅力
02 權力的基礎
第五章 強化團隊意識
01 兩種不同的組織架構
02 這是我們的公司
03 團隊不等于群體
04 形成團隊的三個條件
05 怎樣建設團隊
第六章 學會有效地溝通
01 溝通不等于開會
02 溝通的三個方向
03 溝通中存在的問題
04 怎么有效溝通
05 怎樣克服溝通障礙
第七章 企業文化是看不見的軟件
01 企業文化是什么
02 企業文化不等于作秀
03 企業文化切忌空洞
04 判斷文化形成的標準
05 企業文化的分解
06 誰應該對文化負責
07 文化變革三步曲
第八章 領導者的三力
01 思考力：思考要以客戶為主軸
02 決策力：決策重在重要與效果
03 執行力：執行要靠核心骨干
《如何成為一個成功的職業經理人》
版權信息：
出 版 社：北京大學出版社
出版日期：2003年
盤 數：6vcd+書
內容介紹
第一部分 員工管理與權威塑造
第一講 如何管理下屬
第二講 如何塑造經理人的權威
第二部分 如何帶好團隊
第三講 強化團隊意識
第四講 培養團隊精神
第三部分 如何提升―思考力‖、―決策務‖、和―執行力‖
第五講 思考顧客在哪里
第六講 學會如何決策
第七講 選好接班人，落實執行力
第四部分 如何營建優秀的企業文化氛圍
第八講 企業文化是看不見的軟件
第九講 企業文化測評與主次文化
第五部分 如何提升經理人的逆境商數（aq）
第十講 成功指標：iq/eq/aq
第十一講 逆境的程度與壓力現象
第十二講 增強逆境抵抗力和自我減壓方法
編輯本段贏在職業化
出 版 社：中華工商聯合出版社
出版時間：2011-5-1
頁 數：192
字 數：180000
編輯本段內容簡介
決勝21世紀的關鍵是什么？管理學大師彼得·德魯克認為其關鍵在于自我管理。如何進行自我管理？華人首席管理培訓專家余世維博士告訴我們自我管理的精髓是要做到職業化。在《余世維(贏在職業化)》一書中，余世維博士結合多年管理實踐，旁征博引，圍繞如何做到職業化的四大方面進行了深入淺出論述：職業化的工作技能；職業化的工作形象；職業化的工作態度；職業化的工作道德。《余世維(贏在職業化)》中的四大板塊，結構緊湊，講解生動，針對一些?點重點，余世維博士獻上了錦囊妙計，如公司職業化形象的四個要點、個人職業化形象的兩個要點、品牌形成的三個階段等。
編輯本段目錄
第一章 職業化水準決定發展水平
第二章 職業化的工作技能
第三章 職業化的工作形象
第四章 職業化的工作態度
第五章 職業化的工作道德
第六章 上司如何幫助員工職業化
余世維講座音頻篇四
余世維——贏在執行觀后感
最近站里組織了我們大家一起觀看管理培訓專家——余世維博士關于贏在執行的課程錄像，學習了他關于執行力提升企業生產力和效益的獨到見解，觀點深刻，形式新穎，往往一個在別人眼里看似顯而易見的簡單道理到了他這里就能運用得幽默滑稽、光彩四溢還頗具哲理，他生動而風趣的講課和富含邏輯分析的案例剖析著實讓人拜服和值得學習。他在提到執行力對企業管理的重要性時說到：執行力是所有管理者都必須去面對的問題——從政府機關到跨國企業，從政府各級領導到企業家、職業經理人，甚至到非洲的某一角落里的雜貨鋪店主??誰都無法回避；執行力同樣也是員工都必須直面的問題，因為個人執行力的高低直接決定了一個人的工作業績和前途，所以我們要學習的就是如何提升個人執行力和組織執行力來升華自我價值和集體的創造生產力。
余教授曾講到，執行力并不是只有領導或者上層才面對的問題，每一位工人和職員都會在自己的崗位有一個保證整體執行力的重要環節。著名筆記本電腦大亨戴爾公司首席ceo邁克爾·戴爾說過：執行力就是在每一環節都力求完美，切實執行。他對執行力的看法就是：“一個企業的成功，完全是由于公司的員工在每一階段都能夠一絲不茍的切實執行。”可見一個企業團隊的發展和表現更多的是依賴廣大員工們的執行力的貫徹實施表現，而不是某一位企業領袖或者一小部分精英管理團隊的事。所以對公司的普通員工的我們而言，剛進入自己崗位和角色不久，還不太熟悉行業和企業情況，我們需要學習的東西很多，需要成長和進步的路還長，我們不能任何事都等著領導和上級的指派與分配才去實行，那樣只是催促出來的被動執行力，而領導和執行者也不可能時時刻刻在督促與監控新進員工的成長狀態，也不能實時考核新員工的培訓進度，那這樣就造成了一種執行力的浪費與損耗。我們要切實貫徹一種主觀因素方面的主動執行力，對技術知識主動去吃、主動去咀嚼，不等師傅和授業恩師們來喂、來敦促，我們要化知識的貧瘠為動力，隨時保持一種饑餓的狼一樣的心態，這樣才能更快的節省企業培訓我們新人所耗費的時間，更快的成才和成為企業獨當一面的干將。
杰克·韋爾奇說執行力：一個公司的實力不是體現在它的大樓上，也不在它的人員上，更不在它的會議上，而是體現在它的貫徹力度上。現階段我們各部門大大小小的會議不斷，隨著工程的進展各種設備的開標競標和技術交流目不暇接，如何能在這些重要而嘈雜的學習機會中體驗執行力的力度，力臻完美的貫徹實施各種崗位的工作，是加快工程進度、為工期贏得有效時間的關鍵。會議不在多而長，在于解決問題的本質結果與否。很多我們部門或者工作組內部組織的會議和技術附件集中學習審核可以完全從簡，增強效率，以達到更好的學習目的。畢竟只有高效執行能力才能令企業團隊贏得眾多對手無法比擬的競爭優勢。
余教授在談到回報的問題時，他提出：在實現目標過程中藥不斷關注、跟進、緊盯：同事要設立反饋機制，也是就是所謂的回報。在我們電氣行業的知識里，反饋信號是控制回路能夠達成控制流程目標的重要信號，只有現場的執行元件將檢測到的實際信號轉換為機器碼能識別的數字信號反饋給控制回路的pc或者上位機，我的電氣控制才能通過不斷的調整和改變輸出以無限的接近所要達到的控制值。如果說公司企業的主管團隊是一個電氣控制系統的主控回路，那么這個團隊再優秀，這個主控回路再先進，沒有我們這些現場大大小小的執行機構和小分支回路的信號反饋，那整個系統的運轉依然是徒勞無功毫無方向與目的可言。所以我們在解碼執行上級主管的任務命令時，是否落實，進展怎么樣，有什么情況，都要及時的向上級回報，回饋我的信號，以便“主控回路”朝著目標函數適時的修正我們執行機構的偏差值。這不僅是了解執行力程度，而且便于及時發現問題，及時解決問題，使制度在執行過程中更加完善，使各項工作更加完美。
通過這次學習，對我的思維影響很大，對我的崗位和工作有了很多新的認識，同時也是一種職業道德和綜合素質上的提高與升華。我們在崗位培訓、強化崗位技能提高綜合素質時，執行中存在很多問題往往與自身能力不足有關，所以必須加強業務知識學習，掌握崗位技能，培養自我個人執行力能力，力爭成為本行業崗位的行家里手，成為專業區域無可替代的技師。讓我們朝著共同的目標奮進吧！
余世維講座音頻篇五
余世維系列講座
主講：余世維
出 版 社：江西音像出版社
盤數：vcd 6
講師簡介： ■ 余世維
余世維，香港光華管理學院、北京時代光華教育發展有限公司特聘高級培訓師，哈佛大學企業管理博士后，牛津大學國際經濟博士后，美國諾瓦大學公共決策博士，曾任美國雅黛公司副總裁、日航副總裁，現任上海慧泉企業管理咨詢有限公司董事、總經理，美國富頓集團中國總經理。曾服務的客戶有日本航空、飛利浦、柯達、聯合利華、abb、三得利、3m、西門子、摩托羅拉、中國電信等國內外著名企業。
余世維博士是一位極具學習力的學習型人才。他曾是多所國際知名學府的佼佼者，獲得美國諾瓦大學公共決策博士，哈佛大學企管博士后，牛津大學國際經濟博士后學位，是一位學識廣博，文化積淀深厚的經濟學教授。
余世維博士雖出生臺灣，但足跡遍及世界各地。他曾任：日本航空公司臺灣地區副總經理、美爽化妝品公司駐美副總經理、泰華土地開發公司（泰國工業區）總經理、誼聯企業股份有限公司副總經理、全淥企業青島研發中心總經理、美國富頓集團中國總經理。幾十年的商海搏擊，豐富的閱歷和經驗，不斷的學習和成長，使余世維博士不僅成為一位杰出的企業家，而且成了一名優秀的企業咨詢師、著名的企管顧問。余世維博士現任上海優仕企業管理咨詢有限公司首席顧問、上海慧泉企業管理咨詢有限公司董事、總經理。
余世維博士擅長市場經濟環境中的企業經營管理，從企業戰略制定到方針目標的量化展開，均有其獨到之處，能實實在在地為企業提供個性化的解決方案。余世維博士為企業度身定制的內訓課程，更是企業確立新觀念、解決存在問題的高效處方。具有國際演講大師美譽的余世維博士的授課，“寓觀念于談笑間，蘊哲理于詼諧中”，風格生動、幽默，講解深入淺出。不僅案例豐富，且提供多種實用的解決問題之工具及技巧。對參訓者具有極大的吸引力、感染力和意想不到的后續效果。近年來，他為日本航空、統一、安泰保險、德國萊茵、紫江集團、3m、飛利浦、柯達、朗訊、西門子、abb、貝爾、史克華瑞制藥、立達制藥、日本第一制藥、三得利、聯華超市、中國電信、摩托羅拉、金光紙業等多家著名企業做過企業文化、21世紀成功經理人、決策陷阱與反面思考、情商與沖突管理、mrpⅱ、全腦思考與創意思維、市場競爭策略與策略的選擇、客戶信用管理及如何防止呆帳的發生、如何有效地參與和主持會議、預測、預算與成本控制等內訓課程，深受企業好評。
余世維博士不僅是咨詢業一顆璀璨的明星，更是一位極富愛國精神的有識之士。他有心憑藉“慧泉咨詢”這個平臺，把自己前半生所積累的各種資源進行整合，集團隊的智慧，為發展中的中國企業提供源源不斷的智慧源泉。為中國經濟的騰飛，為21世紀成為中國人的世紀而貢獻自己的一份薄力
課 程提綱：
第一講:執行力——如何完成任務的學問
執行力的衡量標準—— 按質按量完成自己的工作任務。
一、案 例
平安保險董事長 馬明哲 ?伊利集團董事長 鄭俊懷
二、分 析
你如何檢查部屬的執行力？
第二講:執行力馬上執行
執行力的三個核心 ——人員流程、戰略流程、運營流程。
一、案 例
華潤集團總裁 寧高寧
上海申沃執行副總 干頻
二、分 析
《 致加西亞的信 》一個故事：別問加西亞是誰，只管把信送給他。
第三講:執行力的衡量標準——按質按量完成自己的工作任務
國內企業家在“人員流程”上的缺失 ——
（a）不具備挑選人才的能力
（b）缺乏對人才的信任
（c）不注重也不開發他們的價值（沒有價值，也不拿掉）。
一、案 例
上海波特曼麗嘉酒店副總裁 狄高志
招聘網ceo 劉浩
二、分 析
你如何挑選有執行力的人？
有執行力的人的特色
自動、自發
注意細節
為人誠信、負責
善于分析、判斷、應變
樂于學習、求知
具有創意 ?韌性——對工作投入
人際關系（團隊精神）良好 ?求勝欲望強烈
第四講:決策的首要問題不在速度，而在只否可行和是否有方法
（a）策略沒有充分論證和估計實際執行中的問題與變化
（b）員工等待老板自己發現錯誤。
一、案 例
溫州民企的特質
長虹與華為的erp經驗
二、分 析
執行力不佳的8個原因
第五講:我們更需要一個執行型的企業領導人 ─他要打造一個執行力企業文化，還要建構一個執行力團隊。
一、案 例
英特爾公司總裁
大眾影視文化廣告公司副總 吳佳
華碩電腦副董事長 童子賢
二、分 析
執行型領導者要做的7件事
1．了解你的企業和員工
2．堅持以事實為基礎
3．樹立明確的目標和實現目標的先后順序
4．跟進
5．對執行者進行獎勵
6．提高員工的能力和素質
7．了解你自己
第六講:執行—— 一步一個腳印
補 充
“科學的程序”是執行的保障
