為保證事情或工作高起點、高質(zhì)量、高水平開展，常常需要提前準(zhǔn)備一份具體、詳細(xì)、針對性強(qiáng)的方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細(xì)則，步驟等。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？方案應(yīng)該怎么制定呢？以下是小編精心整理的方案策劃范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。

采購部績效考核表 采購部績效考核方案篇一

采購部各項工作，提出公司物資采購計劃，報批準(zhǔn)后組織實施，確保各項采購任務(wù)完成。下面是有20xx年采購部績效考核方案，歡迎參閱。

20xx年采購部績效考核方案范文1

一、總則

(一)考核目的為加強(qiáng)采購經(jīng)理對采購工作的管理，充分發(fā)揮采購經(jīng)理的監(jiān)督管理及協(xié)調(diào)能力，提高采購經(jīng)理的工作效率與積極性，降低采購成本，提高采購質(zhì)量，確保采購任務(wù)順利完成，從而保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，特制定采購經(jīng)理績效考核辦法。

(二)適用范圍采購部

(三)考核指標(biāo)及考核周期針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容為工作業(yè)績進(jìn)行考核。

(四)績效考核原則

1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等，確保績效考核的透明度。

2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。

4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進(jìn)個人與團(tuán)隊的不斷發(fā)展。

二、考核內(nèi)容設(shè)計

(一)工作業(yè)績指標(biāo)(總分100分)詳見《采購經(jīng)理績效考核關(guān)鍵指標(biāo)》

三、考核實施采購部人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

(一)計劃溝通階段

1、考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。

2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點，需要完成的目標(biāo)。

(二)計劃實施階段

1、被考核者按照本考核期的

工作計劃

2、考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要工作表現(xiàn)。

(三)考核階段考核階段分績效評估、績效審核兩個步驟。

1、績效評估

考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。

2、結(jié)果審核

總經(jīng)理負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。

四、績效結(jié)果運用

(一)績效面談考核者對被考核者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考核者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標(biāo)。

(二)績效結(jié)果運用采購部人員的工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)(以績效考核工資的20%百分制考核，按得分計算本條應(yīng)得績效工資)：

五、績效申訴

(一)申請受理被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向行政人事部績效考核管理人員申訴。

(二)提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

(三)申訴受理行政人事部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司行政人事部進(jìn)行協(xié)調(diào)。

(四)申訴處理答復(fù)行政人事部應(yīng)在接到申訴書的10個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。

六、其他

(一)本辦法由行政行事部制定并負(fù)責(zé)解釋、執(zhí)行、檢查與考核。本辦法報董事長批準(zhǔn)后實施，修改時亦同。

(二)本辦法自20xx年月日起執(zhí)行，本制度實施后，公司和部門原有之類似

規(guī)章制度

20xx年采購部績效考核方案范文2

1:總則

1.1制定目的:

為提高采購人員的士氣,提升各項采購績效,特制定本辦法.

1.2適用范圍:

本公司采購人員之績評估依本辦ò燉?

1.3權(quán)責(zé)單位:

(1)總經(jīng)理室負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢除等起草工作。

(2)總經(jīng)理負(fù)責(zé)本辦法、修改、廢除之核準(zhǔn)。

2:采購績效評估辦法

2.1采購績效評估的目的

本公司制定采購績效評估的目的，包括以下幾項:

(1)確保采購目標(biāo)達(dá)成.

(2)提供改進(jìn)績效之依據(jù).

(3)作為個或部門的獎懲參考之一.

(4)作為升遷、培訓(xùn)的參考。

(5)提高采購人員的士氣。

2.2采購績效評估的指標(biāo)

采購人員績效評估應(yīng)以“5r”為核心，即適時、適質(zhì)、適量、適價、適地，并用量化指標(biāo)作為考核之尺度。

2.2.1時間績效

由以下指標(biāo)考核時間管理績效:

(1)停工斷料,影響工時.

(2)緊急采購(如空運)的費用差額.

2.2.2品質(zhì)績效

由以下指標(biāo)考核品質(zhì)管理績效:

(1)進(jìn)料品質(zhì)合格率

(2)物料使用的不良率或退貨率.

2.2.3數(shù)量績效

由如下指標(biāo)考核數(shù)量管理績效:

(1)呆料物料金額.

(2)呆料處理損失金額.

(3)庫存金額.

(4)庫存周轉(zhuǎn)率.

2.2.4價格績效

由如下指標(biāo)考核價格管理績效:

(1)實際價格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額.

(2)實際價格與過去平均價格的差額.

(3)比較使用時之價格和采購時之價格的差額..

(4)將當(dāng)期采購價格與基期采購價格之比率同當(dāng)期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)之比率相互比較.

2.2.5效率指標(biāo)

其采購績效評估指標(biāo)有:

(1)采購金額

(2)采購金額占銷售收入的百分比

(3)采購部門的費用

(4)新開發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量

(5)采購?fù)瓿陕?/p>

(6)錯誤采購次數(shù)

(7)訂單處理的時間

(8)其它指標(biāo)

2.3采購績效評估的方式

本公司采購人員之績效評估方式,集用目標(biāo)管理與工作表現(xiàn)考核相結(jié)合之方式進(jìn)行.

2.3.1績效評估說明

(1)目標(biāo)管理考核占采購人員總績效評估的70%.

(2)公司的人事考核(工作表現(xiàn))占績效評估的30%.

(3)兩次考核的總和即為采購人員之績效,即:

績效分?jǐn)?shù)=目標(biāo)管理考核*70%+工作表現(xiàn)*30%

2.3.2目標(biāo)管理考核規(guī)定

(1)每年分兩次,公司制定年度目標(biāo)與預(yù)算.

(2)采購部根據(jù)公司營業(yè)目標(biāo)與預(yù)算,提出本部門的次年度之工作目標(biāo).

(3)采購部各級人員根據(jù)部門工作目標(biāo),制訂個人次年度之工作目標(biāo).

(4)采購部個人次年度之工作目標(biāo)經(jīng)采購部主管審核后報人事部門歸檔.

(5)采購部依《采購目標(biāo)管理表》,對采購人員進(jìn)行績效評估.

2.3.3工作表現(xiàn)考核規(guī)定

(1)依公司有關(guān)績效考核之方式進(jìn)行,參照《員工績效考核管理辦法》.

(2)工作表現(xiàn)直屬主管每月對下屬進(jìn)行考核,并報上一級主管核準(zhǔn).

2.3.4績效評估獎懲規(guī)定

(1)依公司有關(guān)績效獎懲管理規(guī)定給付績效獎金.

(2)年度考核分?jǐn)?shù)80分以上的人員,次年度可晉升一至三級工資,視公司整體工資制度規(guī)劃而定.

(3)擬晉升職務(wù)等級之采購人員,其年度考核份數(shù)應(yīng)高于85分.

(4)年度考核分?jǐn)?shù)低于60分者,應(yīng)調(diào)離采購崗位.

(5)年度考核分?jǐn)?shù)在60-80分者,應(yīng)加強(qiáng)職位訓(xùn)練,以提升工作績效.

20xx年采購部績效考核方案范文3

一.采購部績效考核的目的：采購部嚴(yán)格把關(guān)公司產(chǎn)品采購，因此它首先具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。

績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具。績效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因為通過績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α？冃Э己藢τ趩T工的培訓(xùn)與發(fā)展同樣有重要意義。績效考核同時具有促進(jìn)上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用，并且績效考核的結(jié)果可提供給其他職能部門，以供制定有關(guān)決策時作為參考。

指導(dǎo)思想：采購部嚴(yán)格執(zhí)行便民購物網(wǎng)公司的指導(dǎo)思想，以便民為主要原則，全力打造百姓的便捷、綠色購物網(wǎng)站。我部思想原則堅持按照各盡所能、按勞分配原則，結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。

二.采購部績效考核的主體組成

采購部部在選擇考核主體時，采用360度全方位考核方式，考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。

上司考核的即ceo對采購經(jīng)理、采購主管，的工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)，業(yè)績水平等進(jìn)行考核，考核結(jié)果與加薪、獎懲相結(jié)合，并與下屬更好地溝通，了解其想法，發(fā)現(xiàn)其潛力。

同事考核的是便民購物網(wǎng)各同級部門同事對被考評者在了解全面、真實的情況下做出的考核結(jié)果。適用的情況是在項目小組中，同事的參與考核對揭露問題和鞭策后進(jìn)起著積極作用。

下屬考核可以幫助采購部經(jīng)理發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能，也能達(dá)到權(quán)力制衡的目的，使其受到有效監(jiān)督。下級進(jìn)行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展，所以下屬考核只占一小部分。

自我考核是最輕松的考核方式，能增強(qiáng)采購部廣大員工的參與意識，而且自我考核結(jié)果較具建設(shè)性，會使工作績效得到改善。但在其他方面(如加薪、晉升等)不足以作為評判標(biāo)準(zhǔn)。

外部專家考核的專家有績效考評方面的技術(shù)和經(jīng)驗，理論修養(yǎng)高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。避免外部專家可能對公司的業(yè)務(wù)不熟悉，必須有內(nèi)部人員協(xié)助。

三.年度績效考核流程及指標(biāo)體系

流程：1.年度績效考核結(jié)果是公司所有員工年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)之一;

2.部門副經(jīng)理的年度績效考核由部門年度計劃(年度計劃的完成狀況)、能力態(tài)度公共考核、綜合考核和

述職報告

3.一般管理人員的年度績效考核由工作計劃考核、能力態(tài)度考核和綜合考核三個方面組成。

以上人員的年度考核統(tǒng)一由人力資源部組織實施。

指標(biāo)體系：

1、工作崗位分析。根據(jù)考核目的，將財務(wù)部成員工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的

崗位職責(zé)

2、理論驗證。論據(jù)績效考核的基本原則與原則，對所設(shè)計的績效考核指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具一定的科學(xué)依據(jù)。

3、進(jìn)行指標(biāo)分析，確定指標(biāo)體系。根據(jù)工作崗位分析所初步確定的指標(biāo)，運用績效考核指標(biāo)體系設(shè)計方法進(jìn)行指標(biāo)分析，最后確定績效考核指標(biāo)體系。在進(jìn)行指標(biāo)分析和指標(biāo)體系的確定時，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。

4、修訂。為了使確定好的指標(biāo)更趨合理，并對其進(jìn)行修訂。

四.績效考核的標(biāo)準(zhǔn)及考核方法

采購部采用范例對比法。從五個維度進(jìn)行考評，即把品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對職務(wù)的貢獻(xiàn)和體格，作為考評的標(biāo)準(zhǔn)尺度。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、差五個等級。然后就每一個維度的每一等級，先選出一名適當(dāng)?shù)膯T工作為范例。實施績效考核時，將每位被考評的員工和這些范例逐一對照，按他們與各相應(yīng)范例的近似程度來給他們評出等級分，最后以各維度分?jǐn)?shù)的總和，作為此被考評員工的績效等級分類。

五.考核結(jié)果的利用與獎懲標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)考核結(jié)果，被作為范例的員工可得到相應(yīng)的獎勵，在每月的工資中分得獎金，并在年終時獲得年終獎金。連續(xù)三次獲得綜合批排名最優(yōu)秀或作為范例的員工可以得到晉升的機(jī)會。考核結(jié)果為差時，第一次給予警告，第二次開除。