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企業(yè)績效考核怎樣做到公平公正的原則篇一

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績效考核（performance examine），是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括bsc、kpi及360度考核等。績效考核是一項系統(tǒng)工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。以下是小編幫大家整理的企業(yè)績效考核怎樣做到公平公正，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助！

現有的績效考核策略弊端形成的原因是：

從內因來看，人力資源增長速度與企業(yè)變革的舉措不相適應：

①考核的指標設置不當。對于績效考核指標設置通常有三種做法：一考核的指標使用寬泛的指標，這樣就不能很好地考察特定崗位的員工的績效；二是考核的指標過于繁冗，操作起來不太便利；三是一味地追求量化的指標，而不能量化的指標則不在考慮的范圍。

②參與考核的主體范圍不明確，很多時候看似公平的背后，實際上存在著不平等的問題。雖然這些考核的`主要目的是評價員工的業(yè)績，從而為企業(yè)更好的發(fā)展打下良好的基礎，但是這些考核沒有提出一些改進的方案但，并進一步開發(fā)員工的潛能，因此考核所起的作用就很有限了。

從外因來看，又有以下的一些不足之處：

①人才發(fā)展滯后，相對過剩的人力資源，但缺乏高素質的人才隊伍，導致人才積壓和人才短缺的雙重矛盾難以得到有效化解；

②配套的保障機制不健全，造成相對的制度漏洞。這些不足之處在某種程度上阻礙了企業(yè)的人才和企業(yè)自身的發(fā)展。針對這些不合理之處，要想把企業(yè)績效考核做到公平公正應該做到以下三點：

在企業(yè)中對員工的考核，主要是圍繞企業(yè)員工在其崗位上的工作情況，從人力資源的角度上講，考核需要從崗位分析、崗位評價和崗位分類，崗位描述等方面進行考核。那么，為了保證績效考核的科學性和客觀性，應該在考核前先擬定好某一特定崗位的崗位說明書。崗位說明書要明確這一崗位職責、工作標準、工作程序、考核辦法和任職資格條件。通過崗位說明書的擬定，不僅可以規(guī)范員工在某一崗位上的職責，也能成為崗位績效考核和評估的基礎。

考核制度的制定對考核的結果的有效性有很大的影響。在操作績效考核時有很多的步驟，每一處的細節(jié)都不容忽視，按照績效考核推動的進程，大致可以分為績效目標制訂階段、績效輔導階段以及考核及反饋階段。績效考核制度的確立，應該在績效考核實施之前。

①績效目標制定階段。考核前，考核者和被考核者應確定共同的目標，擁有共同的目標，才能使企業(yè)各部門形成一股合力。總體來說績效承諾目標的來源由低到高，主要分為職位目標、部門目標、團隊目標、和企業(yè)目標。

②績效輔助階段。績效輔助階段是計劃和目標達成的過程，也是有關數據的搜集過程。在這一階段，在部門內應建立雙向的溝通機制，通過一些定時的總結、匯報，是企業(yè)管理者和企業(yè)員工明確一定階段的目標，同時，這些記錄也可以為之后的績效考核提供依據。

③考核及反饋績效結果階段。考核以及反饋績效結果階段主要的任務是搜集和整理所獲得的信息，同時，根據被考核者的個人績效承諾，做出客觀公正的評價。根據考核的結果，主管部門應及時地跟員工進行溝通，幫助他們提高業(yè)績。對于那些跨部門的工作人員，一般把績效標準分為絕對標準和相對標準。絕對標準的評價重點在于以固定標準衡量員工，不去和其他員工相比較。相對標準就是將員工間的績效表現相互比較，也就是以相互比較來評價個人工作的好壞。此時每個人既是被比較的對象，又是比較的尺度。

在企業(yè)績效考核中，考核者起到的作用非常的重要，因此，對于考核者的要求也相對的更加嚴格。在考核前應對考核者進行相關的培訓，例如：要對考核者進行有關規(guī)避暈輪效應、居中傾向、偏松或偏緊傾向等方面的培訓。以避免在考核過程中，考核者以偏概全，斷定他別的方面一定好，或是某一方面一定不好。也阻擋考核者不從事實出發(fā)，從而讓企業(yè)的考核變得公平公正，讓考核變成一把衡量企業(yè)員工的標尺。

一、對考核人員進行必要培訓。企業(yè)可從態(tài)度和能力方面對考核人員進行培訓并開展必要的試考核工作，以端正其考核態(tài)度，提高其績效考核技能，使其掌握避免出現考核誤差的方法。進而，企業(yè)可從考核主體方面維護績效考核的公平、公正。

二、加強對績效計劃階段的管理。績效計劃是企業(yè)很容易忽略的績效管理環(huán)節(jié)。由于績效計劃涉及到員工的考核指標、績效目標和考核標準，直接影響著后期的績效考核工作，所以企業(yè)應加強對該階段工作的指導和監(jiān)督，落實對考核指標、績效目標和考核標準的審查、審批，確保指標設置合理、科學、可衡量并能如實反映員工的主要工作業(yè)績，進而保證指標設置的相對公平、公正。

三、注重對考核數據的管理。考核數據是績效考核的重要依據。數據的準確性直接影響著考核結果的準確性。對此，企業(yè)應重視對數據采集、整理和應用等環(huán)節(jié)的管理工作，確保數據來源可靠、數據內容真實無誤。

四、強化對考核過程的指導和監(jiān)控。一些考核人員可能存在著對績效考核不重視、對考核流程不熟悉、對考核技能不熟練等現象。對此，企業(yè)和人力資源部應注重對考核過程的監(jiān)督和指導，引導考核人員規(guī)范科學地進行考核，及時解答考核人員的各種疑問，輔助考核人員客觀、公正地對員工進行考核。

五、建立績效申訴機制。在落實以上措施后，可能仍會存在個別的考核失誤和不公平現象。為解決考核不公平的現象，企業(yè)可建立有效的績效申訴機制：以制度形式規(guī)定員工可在績效結果發(fā)布后若干個工作日內向人力資源部提出績效申訴；同時，人力資源部應在收到申訴后及時開展相關審查工作并在若干個工作日內作出明確答復。

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