為了確保事情或工作有序有效開展，通常需要提前準備好一份方案，方案屬于計劃類文書的一種。方案書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇方案呢？以下就是小編給大家講解介紹的相關方案了，希望能夠幫助到大家。

企業管理方案內容篇一

集團企業；網上銀行系統；現金池；資金管理；收支兩條線

資金集中管理是集團企業財務管理的重要內容,通過對資金的集中管理, 可以加強集團企業各個業務單元之間的聯系; 可以使集團總部更好地管控下屬子(分) 公司；可以更有效提高集團企業的資產運營效率。由于在管理要求、企業資本結構和集團控制力度等方面的差異，當前我國集團企業采用的資金集中管理主要有資金結算中心、財務公司和資金收支兩條線集中管理等模式。隨著我國金融結算系統的不斷改進，網銀系統功能和安全性等方面已趨于完善，一種基于委托貸款模式的創新型資金管理技術———“現金池”正在逐漸興起，無論從管理層面還是技術層面，“現金池”業務都是對目前采用的各種資金集中管理模式的進一步優化。

通過網銀資金劃撥，全國銀行間賬戶轉賬、匯款，同城或異地可以瞬時實現資金的實時轉賬，網上銀行可以足不出戶，操作簡單，業務又可以批量處理，大大提高了財務人員特別是出納員的工作效率；

客戶可隨時從網銀系統上下載標準格式的對賬單，直接供本單位的會計核算軟件進行對賬處理，節省了大量的手工勾賬工作；

可以協助集團企業理財，實施集團企業內部總（母）公司向分（子）公司資金收集、劃轉、調撥資金，查詢分（子）公司賬戶信息，監控其資金運作；

財務內控管理：代發工資、代發報銷、分級操作、分權限管理；

網上銀行方便快捷：批量交易、定時交易、脫機操作；客戶證書管理功能將根據客戶的需要，對客戶證書設置各種權限，進行數字證書安全身份認證，查詢、更新證書，幫助客戶實現有效的內部事務管理。

通過網上銀行系統，集團企業資金管理可構建收支兩條線、零余額管理、日間透支、日終清算”的集團賬戶體系管理模式。

集團企業引入現金池模式后，通過收支兩條線集中管理手段，實現資金的集中管理，集中企業整體資金資源，可以改善和優化資金管控粗放型的局面。現金池對集團企業的好處是顯而易見的：首先，改進了資金的流動性管理。在現金池結構中，各子賬戶將保持最少的資金余額，以便充分提高整個集團的資金利用率和流動性；在日終，盈余資金可以通過主賬戶的劃轉，來資助其他資金短缺的子公司，過剩的流動資金可以得到更好的利用。其次，減少了資金的利息成本。建立基于委托貸款模式的創新型資金管理的“現金池”后，自動化資金劃轉降低了集團整體的利息成本。第三，節約了資金的管理成本。維持較少的貸款，降低企業備付金的留存，可以減少企業對資金賬戶管理的成本。現金池整體上可以增加集團內部的協同效應，發揮資金頭寸的最大化價值。

例———以某集團公司為例

（一）集團賬戶體系的架構

1.集團公司“收支合一”賬戶設置

集團公司在承辦專用銀行建立“收支合一”賬戶，用于辦理日常收付業務和資金歸集下撥。

2.子公司、分公司“收入專戶”的設置

集團公司在全省搭建集團公司、子公司、分公司三級收入賬戶體系，收入賬戶只收不付，即只能收入營業收入和向集團公司指定賬戶進行資金上劃，無法向其他賬戶實現對外支付結算業務。

集團公司在承辦專用銀行建立“收支合一”賬戶作為“一級收入專戶”，子公司和分公司分別設立二級和三級收入專戶。日終，收入專戶資金按級次自下而上逐級歸集，保持賬戶日終余額為零。若該賬戶向對應的上級賬戶以外的賬戶進行支付，銀行系統會自動拒絕處

3.子公司、分公司“支出專戶”的設置

集團公司在全省建立集團公司、子公司、分公司三級支出專戶體系，支出賬戶只付不收,即只能接收對應上級賬戶的撥款并做日常支付結算，不能接受來款。集團公司在承辦專用銀行建立“收支合一”賬戶作為“一級支出專戶”，子公司、分公司分別設立二級和三級支出專戶。其中二級和三級支出專戶采用“零余額管理、支付限額控制、日間透支、日終清算”的管理方式。各子公司和分公司每月可以在集團公司核定的賬戶支付額度內直接透支使用資金，由各開戶銀行先行主動墊付資金，日終由網上銀行自動實行逐級清算，保持賬戶日終余額為零，若該賬戶對應的上級賬戶以外的賬戶對該賬戶進行支付，系統將自動拒絕入賬。日終子公司、分公司的二級和三級支出專戶實際余額為零。

（二）“支出專戶”額度控制規則

集團公司以及各級下屬單位的“支出專戶”體系均通過專用銀行網上銀行系統實現加強支付結算管理，網上銀行系統提供雙重“保障鎖”實現額度控制管理，即“內部管理系統”和“主機系統”的雙重保障互為制約。第一把鎖，“內部管理系統”設置“最大單筆支付限額”、“日累計支付限額”、“周期（月）累計支付限額”實現基礎保障；第二把鎖，“主機系統”設置“分配額度”實現延伸保障。

1.透支額度的確定

由集團公司統一形成預算額度，并且匯總形成集團公司以及各級下屬單位的分配透支額度。若下屬單位約定周期未使用完的支付額度在當約定周期作廢。

2“. 支出專戶”額度的傳遞

每月月底之前由集團公司匯總上報各下屬單位的支出賬戶透支額度分配表，交由承辦的銀行處理網銀賬戶下月透支額度設置。

3“. 支出專戶”額度的管理規則

（1）網銀賬戶對最高額度設置的管理規則

①最大單筆支付限額：“支出專戶”對外結算支付的單筆最大限額，若超過此限額，銀行在受理該賬戶對外支付業務時，系統將提示“超過賬戶最大單筆支付限額”并自動拒絕受理該筆業務。

②日累計支付限額：“支出專戶”日間累計對外結算支付限額的總和，若超過此限額，銀行在受理該賬戶業務對外支付業務時，系統將提示“超過賬戶日累計支付限額”并自動拒絕受理該筆業務。

③周期（月）累計支付限額：“支出專戶”周期（月）累計對外結算支付限額的總和，若超過此限額，銀行在受理該賬戶業務對外支付業務時，系統將提示“超過賬戶周期累計支付限額”并自動拒絕受理該筆業務。

（2）支出賬戶透支額度分配管理規則

分配額度：“支出專戶”實現日間賬戶透支結算的額度控制，該額度通常要與“周期累計支付限額”保持一致，同時需要還可以針對該額度的有效期進行設置，該有效期期限的設置通常與“周期累計支付限額”中的“周期”保持一致（即為月）。各級下屬單位支出專戶可在該額度有效期范圍內進行賬戶日間透支結算。

各級下屬單位“支出專戶”的日常支付結算業務均受以上“額度”的限制，為了保證各級下屬單位日常支付結算業務的順暢，集團公司在核定各分支機構“支出專戶”使用額度時必須考慮周全，避免頻繁變更各級下屬單位“支出專戶”的使用額度。

4.下屬單位臨時調整額度的救濟措施

當月內，如果各級下屬單位需要變更支付額度的，由集團公司匯總各級下屬單位的相關額度申請情況，需辦理網銀賬戶最高額度設置申請、支出賬戶透支額度分配申請，傳遞到集團承辦的銀行，辦理臨時額度調整。

（三）“支出專戶”發生退票時處理

若各級下屬單位“支出專戶”由于票據上的收款賬號或戶名有問題產生退票時，退票的款項由賬戶當地開戶行通過銀行內部賬戶劃入該發生退票的“支出專戶”，日終由銀行系統自動上劃至該分支機構所對應的上級賬戶。由于支付的金額已占用了該賬戶的使用額度，故要恢復原來使用額度，必須通知承辦的銀行在網銀系統上進行恢復額度調整。

集團公司收支兩條線賬戶管理模式，對各級分支機構賬戶進行了嚴格的收支控制，主要通過網上銀行系統自動實現，有效避免了企業以收代支的情況?，F金池內的收入戶、支出戶所有資金的劃撥和歸集，皆由網銀系統自動完成，月末，各成員單位的收入賬戶和支出賬戶存款余額均為零。

綜上所述，基于網上銀行系統的現金池管理模式的構建在技術上已比較成熟，現金池已成為集團企業提高資金流動性，低成本、集中化管理資金的首選工具，但是，現金池跨省資金調度在我國尚存在管理體制上的壁壘，需要圍繞國家金融、稅收法規的完善，以及理順集團企業、成員企業和銀行之間錯綜復雜的資金配置和管控關系，并進行通盤設計和精心組織，才能使其更為健全。隨著集團企業資金集約化管理趨勢的增強，相信現金池業務一定會具有良好的發展前景。

[1]王之君，楊文靜.集團資金管理模式研究.中央財經大學學報，20xx（11）.

[2]王麗萍.基于現金池管理模式的集團企業資金管理.財會稅務，20xx（06）.

[3]李有漁.集團資金集中管理的現金池模式.財會月刊，20xx．8（下）.

企業管理方案內容篇二

對員工的激勵是企業管理中的一項重要內容。激勵不單單從加薪、物質等等來進行，還有一些非薪金的方法也很受用。在企業管理中，有效的運用激勵機制是提高員工工作效率，增進員工主動性的必要手段。但在激勵機制的運用中，除充分掌握激勵的方式方法，還要注意激勵機制的運用與企業發展、員工思想和企業文化的環境相結合?？茖W的激勵是員工思想進步、工作主動性提高、安全生產穩定、企業和諧環境的基礎。

對于一個企業來講，員工隊伍的構成，因受教育程度的不同、社會閱歷的不同、年齡的不同、性別的不同等諸多因素的影響，在需求上會表現出種種的差異。企業管理要敢于面對和正視這些差異，采取有針對性的激勵手段，提出有個性的激勵措施，才能使激勵發揮其作用，如果采用簡單性的一般激勵方法，則會使激勵失去其應有的作用。

舉例來說，現在多數企業習慣于用獎金的手段來體現，這對于中年員工來說，由于家庭負擔比較重，需要較多的收入來承擔撫育子女、贍養父母等多項開支，獎金對他們來說，可能具有較大的誘惑?？蓪τ谇嗄陠T工來說，他們可能需要更大的生活空間，需要更多的屬于自己的時間，用于學習、交友、旅游等等，一味地用獎金來占用屬于他們的時間，不僅不能起到激勵效果，反而可能使他們產生對工作的厭惡情緒。所以激勵必須在認真分析需求的基礎上，提出有針對性的措施。

企業是一個感情密集型的地方，在處理人與人的關系上，是無法回避情感問題的。企業要成為“客戶之家”，首先要成為“員工之家”，把員工視為“內部客戶”，用真情、真愛去關心員工。把企業建設成可以信賴、可以依靠的家園。餐飲管理要采取各種方式和方法，凝聚員工和企業、員工和企業管理人員、員工和員工之間的親和力。

有的企業的人力資源開發部，將員工的生日列出清晰的表格，每個月給當月生日的員工集體舉辦溫馨浪漫的生日會；每年有“員工日”，每當此時，上至企業老總，再到各個部門的經理都穿上員工的服裝為員工服務。還有的企業建立員工救援基金會，當某些員工遇到難以逾越的困難時，就會得到基金會的幫助等。這些都是情感激勵的很好的方法。

在企業管理中，為了提高服務質量和水準，企業都要制訂嚴格的管理制度，這是毫無疑義的。但是規范的標準化和嚴格的程序化，往往會造成機械的工作。簡單、枯燥、重復的勞動，使員工對工作缺乏新鮮感、成就感，而企業等級分明的管理模式，更使得一線員工參與企業管理的程度低，個人能力的發揮受到極大的限制。在員工知識程度普遍極高的情況下，員工參與管理、參與決策，員工能力、個人價值的實現，是知識經濟下管理者必須正視的新課題。工作中，一線員工處于操作層，直接為客戶服務。

現代企業管理的要求必須對客戶的要求作出迅速的反應，如果我們一味地強調標準化，必然抑制個性化。要想做到個性化，就要創造自主、能動、輕松、活躍的工作氛圍，使一線員工能夠成為自己工作的決策者，這樣員工才會覺得工作有意義，才能夠真正發揮自己的能力和技長。每天都能為不同的客戶服務，都面臨著新的挑戰，工作對他才會成為體現自身價值的一種方式。

“人往高處走”，每個人都有成功的“夢想”，這是一個進步的.動力。企業要為員工提供成長和成功的機會。員工能否對企業忠誠，關鍵在于企業能否為員工提供成功的條件。這就要求企業要關心員工的成長和發展，使他們與企業的可持續發展得到更佳的結合。美國微軟“職業階梯”的餐飲管理方法是，將公司某一個時期的職務空缺公布于眾，并把這些職務所需要的能力和知識，一并告訴員工，使員工感到只要努力就能達到更高的目標和更高的職位，使人充滿信心和希望。

而我國著名的企業海爾集團就采取了與之相近的模式，注重內部晉升機制，將公司不同的崗位職務，讓 擅長的人來做，激勵員工不斷進取，同時引入競爭觀念，能者上，庸者下，推出“不是相馬，是賽馬”的用人觀，員工在競爭中不斷地奮進成長。而我們現在有的企業，特別是飯店企業，不注重員工的內部培養，喜歡用高薪從社會上聘“能人”，結果極大地挫傷了內部員工的積極性，造成許多優秀員工流失。而有趣的是，這些流失的優秀員工，常常到了別的企業，反而成了“能人”。這種現象不能不令我們反省我們在用人機制上存在的問題。

主要是講管理人員，特別是高層管理人員，要身先士卒。著名管理學家法約爾曾經說過：“領導做出榜樣是 有效的工作方法之一。”也是激勵員工效力企業的方法之一。在我們現有的企業管理制度中，管理人員與普通員工待遇上的差別越來越大，這就要求我們管理人員要注意這方面的問題，從生活行為上同員工同甘苦共榮樂，在工作上更努力，以更大的奉獻精神，更卓越的工作業績，贏得員工的尊重和理解，以嚴肅而又和藹的態度，構成平等互助的優秀團隊。

激勵的方式和方法并不局限于以上種種方式和方法，我們提出上述問題，旨在引起企業管理者注意。企業人力資源的開發，歸根到底是要開發人的潛能，關鍵在于建立有效的激勵機制。激勵的方式和方法可以借鑒一些成功的經驗，但更多的是需要企業根據各自企業的實際情況，不斷發現，不斷總結，不斷完善。

企業管理有時好比軍隊管理，在這支“軍隊”里面，有“帥”，有“將”，也有“士兵”：如果說上司是帥，則下屬就是將和士兵。俗話說得好：遣將不如激將。換在企業里面，也可以說是：命令下屬（去做某件事），不如激勵下屬去做某件事。上司適時的激勵，可以使下屬同心同德、眾志成城，才能提高工作績效。

企業管理方案內容篇三

企業年金方案是企業發起，職工參與，經過企業和職工的集體協商，并經勞動保障等有關監管部門審核備案通過，具有法律效力的文件。企業年金方案規定企業年金的參與人員范圍、繳款模式和方式、賬戶管理方式、基金管理方式、投資政策、權益歸屬、支付條件和其他有關事項。

企業年金方案是企業進行企業年金管理的“憲法”，是企業職工、管理層在企業年金方面全體意志的集中表達，是企業與運營機構全部合同的基礎，是企業招標、評估選擇企業年金基金受托人、賬戶管理人、托管人、投資管理人的依據，是確定企業年金基金的投資政策的準則，是企業年金基金保值增值的根本保障。

企業年金方案是企業職工與企業的集體合同的一部分，是職工補充養老保險權益的法律文件，是職工監督企業年金管理機構行為的依據。

企業年金方案是企業年金受托人、賬戶管理人、投資管理人、托管人共同遵守的準則，是運營機構企業年金客戶需求的集中反映，是運營機構企業年金業務人財物資源配置的目標。

企業年金方案是監管部門的一個監管重點。企業的企業年金方案，必須到勞動保障部門審核備案。國資企業還必須到國資監管部門審核備案。只有經過監管部門審核備案合格的企業年金方案，才能享受相關稅收和政策扶持，才能規范進入企業年金運營程序。

所以，企業建立企業年金制度，一個核心的、專業的、重要的工作是企業年金方案設計。企業年金方案設計影響企業年金方案的合法性，影響企業戰略目標的實現，影響企業年金管理的效率和效益，影響企業年金的管理成本，最終影響企業和職工的福利。

企業管理方案內容篇四

伴隨著信息化和全球化經濟時代的到來，越來越多現代企業面臨著其發展史上的空前變局，經歷著前所未有的競爭和挑戰。企業資源的不斷整合與變動，經營戰略及業務流程的調整，技術的更新，都使組織再造成為企業生存和發展的必然過程。m 集團是漁具行業中歷史悠久并以品牌著稱的公司，距今已有近二百年發展史，20xx 年在中國建立了世界上最大的魚鉤制造廠。近年來集團戰略不順、市場占有率下滑，于20xx 年被并購，這使整個集團及中國工廠面臨著組織再造、經營戰略和業務流程的調整。m 公司(中國)原有的傳統人力資源管理在組織再造背景下顯露出以下缺陷：事務性、不成體系、缺乏戰略性和前瞻性。企業的當務之急是構建能夠支持組織的理念，與業務形成戰略合作關系的人力資源管理模式，從而推動組織變革，完善人員配置與激勵、企業文化的融合等，以確保企業戰略目標的達成。

本論文作者帶領項目團隊，結合組織再造和人力資源管理兩大領域的理論和研究實踐，以 m 公司為研究對象，對其組織再造背景下的人力資源管理體系制定了改良方案和實施計劃。首先，論文界定了所研究的組織再造及人力資源管理的概念，找到人力資源管理各職能模塊存在的問題，根據這些問題對核心流程進行了梳理，從而確定切實可行的整體優化方案。其次論述了人力資源管理優化方案的實施計劃，從實施目標、進度計劃、難點重點、保障措施、效果評估等各個方面來確保項目的順利實施。

最后，論文總結了專題研究的主要工作、結論及局限性，對未來的研究方向提出了展望。該方案的實施目的在于使 m 公司人力資源管理從事務性中解放出來，各職能模塊更加系統化和專業化，從而降低人工成本，提高企業的核心競爭力和管理效能。

本論文的專題研究，是對組織再造背景下的人力資源管理設計及優化實踐項目的有益嘗試，將相關理論研究成果用在實踐工作中，不僅為 m 公司提供了有效人力資源管理方案，解決具體問題，也可被其它企業應用、借鑒和參考。同時，本論文著眼于實際應用研究，對企業微觀管理中存在的人力資源管理問題，運用管理學理論進行深入系統的分析研究，進行了應用領域的拓展和創新，驗證了理論的實踐可操作性，為企業管理提出了更理性的指導建議。

組織再造；人力資源管理優化；職能模塊

致謝

摘要

abstract

第１章 緒論

1.1 選題背景

1.2 國內外研究現狀

1.3 研究目的和意義

1.4 研究的主要內容和方法

第２章 組織再造與人力資源管理相關理論

2.1 組織再造理論發展與研究

2.1.1 組織再造理論

2.1.2 組織再造內容及方法

2.2 人力資源管理理論發展與研究

2.2.1 人力資源管理理論發展

2.2.2 人力資源管理主要職能模塊

2.3 組織再造背景下的人力資源管理

2.3.1 組織再造和人力資源管理密不可分

2.3.2 組織再造背景下的人力資源管理優化

第３章 m 公司（中國）組織再造及其人力資源管理

3.1 行業與競爭分析

3.1.1 全球漁具產業規模和市場格局

3.1.2 全球漁具行業發展趨勢分析

3.2 m 集團及中國公司發展狀況

3.2.1 m 公司集團榮耀的百年發展史

3.2.2 m 公司在中國的發展

3.3 m 公司（中國）組織再造及其對人力資源管理的影響

3.3.1 m 公司（中國）組織結構調整

3.3.2 組織調整對人力資源管理的影響

第４章 m 公司（中國）人力資源管理優化方案設計

4.1 人力資源管理體系的設計思路

4.1.1 人力資源體系建立的必要性

4.1.2 人力資源體系建立的指導思想

4.2 人力資源管理體系優化方案設計

4.2.1 人力資源規劃

4.2.2 招聘與配置

4.2.3 培訓與開發

4.2.4 績效管理

4.2.5 薪酬與福利

4.2.6 員工關系

第５章 m 公司（中國）人力資源管理優化方案實施

5.1 優化方案實施目標及進度計劃

5.1.1 人力資源管理優化的目標

5.1.2 方案實施進度計劃

5.2 方案實施要注意的問題

5.2.1 方案重點難點分析

5.2.2 保障措施

5.3 優化方案實施效果評估

5.3.1 人力資源體系各職能模塊實施效果

5.3.2 員工對人力資源體系滿意度調查

第６章 結論和展望

6.1 論文的研究工作

6.2 論文的結論及局限

6.3 未來研究展望

企業管理方案內容篇五

為加強基礎、基層安全管理，深化、細化現場安全監督，實行隱患治理“關口前移、重心下移”，實現安全管理由被動轉變為主動，充分調動各級安全管理者的工作極積性，達到“人人肩上有擔子、個個身上有責任”，層層落實安全監督管理責任，做好安全現場監督檢查工作，及時發現和消除安全隱患，避免或減少傷害事故，特制訂本考核辦法。

分公司安全副經理、安全科、安全組長及安全組人員。

安全組人員由安全組長進行考核，安全科長審核，分公司安全副經理審批;安全科人員、安全組長由安全科長進行考核，分公司安全副經理審核，經理審批;分公司安全副經理由安全部組織進行考核，公司安全副總經理審批。

安全監督管理人員，實行對口管理，分級考核。公司安全部考核分公司安全副經理，分公司安全副經理考核安全科長，安全科長考核安全科人員和安全組長，安全組長考核安全員、測風工、井下發放站管理人員、檢身工、主風機工。

考核應根據所制訂的考核內容、考核辦法，以當月工作績效對照考核表內容逐項、逐條認真考核打分?？己嘶譃?00分，考核結果以最終得分作為被考核人員月工資的百分比。工資計算方法：月工資×考核得分%=實際月工資。每月底24日前將每人考核結果上報安全部，安全對被考核人員進行抽查核實后報企管部核算。

1、考核部門要根據被考核人員工作職責內的主要工作內容，制訂具體詳細的工作考核表。

2、考核部門負責人進行考核時，要根據被考核人員當月工作業績及各種記錄等資料進行認真仔細對照查閱。

3、考核負責人對下級的考核工作要認真、仔細，不能弄虛作假，對考核結果負責。上級主管負責人要對下級考核工作進行監督檢查，發現存在不符合或弄虛作假現象，要對負責人罰款500元。

4、安全組長可以對安全員、測風工工資進行適當調整分配，必須在公司所下達總指標內進行調整。調整要求按作業人員管轄的區域大小和工作量多少來調整工資標準，工資調整標準幅度可以在指標工資上下100元范圍內浮動。安全員、測風工實行未尾淘汰制，連續三個月考核最后一名將被淘汰。

5、安全副經理、安全科長、安全組長、安全員、測風工的工作考核表以公司制訂的考核表為準，考核內容可做適當的調整。安全科人員、安全組管轄人員分別由安全科長、安全組長參照公司制訂的表樣，根據工作人員各自的工作職責制訂考核表。

6、所有月工作考核表月底交安全科存檔。

7、本制度從4月21日起執行。如在運行中發現存在缺陷，再進行修訂。

企業管理方案內容篇六

中層管理培訓分析中層干部管理者主要負責制定具體的計劃及有關細節和程序，以貫徹執行高層管理者作出的決策和計劃的人員。中層干部管理培訓為您介紹中層干部管理者的工作特點，中層干部管理培訓創新。

中層干部管理者和高層管理者以及基層管理者的工作是有差異的，他有自己獨特的特征主要表現在：

企業中處在各層級的成員都有著不同的主體責任，不同層次的管理者，在組織運行中扮演著不同的角色。高層管理者主要是掌握政策、把握方向、構筑愿景、策劃戰略，然后再把自己的想法傳遞各中層干部，所以企業的中層干部不是決策者，只是起到任務分解的作用。

上級有了決策，策略之后再傳遞個中層，中層再傳遞給基層領導，然后基層的領導才讓下屬的員工付諸實施，中層是連接高層管理者與基層管理者的橋梁和紐帶。

中層干部是基層與高層之間的橋梁、紐帶；發揮得不好，就是基層與高層之間的一堵墻。所以中層干部扮演者協調員的角色。管理過程中可能會由于溝通的失誤、信息的失真等問題造成高層管理者與基層員工之間的隔閡。而中層干部更接近員工，更能體會和理解員工，可以從中斡旋、協調，使大家能夠齊心協力共同實現組織的目標。

中層管理培訓創新

中層干部管理培訓是企業一項非常重要的工作，中層干部在企業所處的地位也是非常重要的，所以在培訓的時候不能按照以前的方法進行培訓有有所創新，具體要要做到：

中層改那不培訓多樣化不只是形式多樣化，內容也要多樣化，培訓形式多樣化就是要舉行各種各樣的培訓，不能只讓中層干部坐在屋里學習，要結合具體的情況進行演練；內容多樣化是要公司的中層領導掌握多種多樣的知識，不管是管理能力，還有專業的技能、職業素養、心態等各方面的知識。

培訓要有一個目標，要確立一個目標，為了達到這個目標而培訓。比如通過這次培訓認識到公司的戰略、策略、運營、人員的互動關系，學會如何認識到管理中的核心要則；通過下次培訓掌握員工管理中的識人、用人、育人、勵人和留人的技巧；再一次培訓能夠運用員工激勵技術，提升下屬工作意愿等。

培訓過后為了見效果還要進行考核，考核集自我評價、群眾評價、專家評價、校領導評價四位一體。堅持單位目標考核結果與單位領導考核結果相結合，堅持定量考核與定性考核相結合，堅持管理崗位職責考核與專業技術崗位職責考核相結合，堅持縱向考核與橫向考核相結合，堅持考核結果與干部任用和獎懲相結合等。