為了確定工作或事情順利開展，常常需要預先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。那么方案應該怎么制定才合適呢？以下是小編精心整理的方案策劃范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。

建筑公司薪酬管理制度缺點 建筑公司薪酬方案篇一

各分公司負責人、專賣店負責人、健康服務中央負責人、健康家園負責人以及公司業務員在完成公司下達計劃任務時，可享受公司正式員工待遇。其中：分公司、專賣店、健康服務中心和健康家園達到公司規定的考核標準時，公司與其負責人簽署正式員工合同；公司行政員工由公司簽署正式員工合同；業務員符合員工條件時，由分公司、專賣店、健康服務中心或健康家園負責人代表公司與其簽署員工合同并報公司備案存擋，公司承認其員工身份。所有簽訂員工合同者視為xx生物工程有限公司員工，享受公司員工待遇。

各分公司負責人、專賣店負責人、健康服務中心負責人、健康家園負責人以及公司業務員半年內平均每月零售公司20xx元以上產榀時，則享受公司正式員工待遇。

公司行政人員完成公司規定的任務時，享受員工待遇。

1、三險金

各分公司負責人、專賣店負責人、健康服務中心負責人、健康家園負責人以及公司業務員完成公司規定的任務時，公司為達到標準的員工以琿春市標準向員工提供每月400元社會養老保險金和醫療保險金及一年的20萬元意外傷害險。

公司行政員工完成公司規定的.任務時，公司以琿春市標準為其繳納養老金和醫療保險金400元及20萬元意外傷害險；不能完成工作任務或者對公司造成影響、損害的員工，公司另有獎懲制度。

2、獎勵

所有員工均參加公司的全年考核，年終公司將根據考核狀況對員工給予不同標準的精神獎勵和物質或經濟獎勵。

3、福利

公司所有正式員工享受公司的福利待遇。

公司對員工的半年考核一次，半年兌現。

員工每月工資由公司代扣代繳稅金，公司為被扣繳稅金員工提供完稅憑證以做完稅證實。

本制度解釋修改權在xx生物工程有限公司所有。

建筑公司薪酬管理制度缺點 建筑公司薪酬方案篇二

為適應公司發展，規范管理員工薪酬，特制定本制度。通過本制度，希望在公司內部建立客觀、公平、合理的薪酬體系，逐步完善員工工資分配方式和分配制度，以適應不同部門的有效管理，同時激勵員工積極向上的進取精神。

計薪期限為上月26日至本月的25日；工資發放時間為每月20日，如遇節假日，順延發放時間。薪資的支付，除另有規定外，由公司財務部按月按期存入員工銀行帳戶。

員工薪資結構由基本工資、加班工資、出勤工資、社保補貼、崗位工資、職務津貼、技能工資、缺勤和個人所得稅等組成。

1、基本工資

公司每年參考地方政府當年規定的最低工資標準，并結合本公司實際情況，制定本公司當年基本工資標準；基本工資可隨崗位、部門不同而變化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于當地政府最低工資標準的80%；

2、加班工資

我公司一個月內出勤時間為26天或27天，超出應出勤時間按加班計算，加班時間應先抵充請假時間，加班工資具體計算辦法如下：每小時加班工資=基本工資/26.5天/8hx150%；

3、出勤工資

根據公司考勤制度執行！

4、社保補貼

本企業為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據政府規定和員工實際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會保險。

5、崗位工資

一般員工的`崗位工資根據所在崗位的操作責任大小、勞動強度、環境條件和技能水平，由公司綜合評估后確定每個具體崗位的工資標準，未列入的崗位沒有崗位補貼，在相同崗位工作的員工享受相同的崗位工資，崗位工資隨崗位變動而變動。

6、職務津貼

對擔任班組長、車間主任、部門主管等管理崗位的職務補貼，根據具體崗位職責、個人管理能力及水平在一定范圍內進行調整；職務補貼隨職務的變動而變動，不擔任職務的，無職務補貼。

7、技能補貼

根據員工的技能水平以及在實際生產中所起的技能作用、工作表現等綜合因素而確定；當員工調離相應崗位，不再發揮該崗位作用時，無技能補貼；

8、缺勤

缺勤指：遲到早退、請病事假、曠工等。根據公司考勤制度執行！

9、個人所得稅

員工應按照國家規定繳納個人所得稅,員工在公司工作之個人所得稅由公司按規定統一扣繳。

1、本企業為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據政府規定和員工實際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會保險。

2、公司免費提供食堂與宿舍。因生產需要上夜班時，公司免費提供夜宵。

3、夫妻雙職工，憑有效證件可享受公司租房補貼。

4、對在本公司工作每滿一年的員工，其工齡工資每月較上一年上調100元（500元封頂），五年以上工齡補貼都為500元。

5、在一個計薪期內，無遲到早退、病事假、曠工記錄的員工，公司給予滿勤獎：30元。

6、所有老員工，開年上班準時返廠的，憑票報銷往返車費（以火車票金額為標準），但保證在職時間不低于6個月。

1、因表現突出或有特別貢獻的，嘉獎員工獎勵50―100元，一年內獲四次以上嘉獎的員工年終額外獎勵200。

2、被記功員工視貢獻程度大小由公司評定后給予一定的現金或物質獎勵。

3、老員工介紹新員工入職工作滿半年的，給予老員工200元/人的獎勵。

4、被記過或通報批評一次的員工，扣除3%的總薪資，一年內被記過或通報批評三次以上者，扣除10%的總薪資。

1、試用期員工的工資結構包括：基本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉正后員工按上述工資構成結算。

2、該規定結合《考勤制度》執行！有沖突的地方，以《考勤制度》為依據。

1、調薪指員工除晉升調薪外，在原崗位中因專精、績優、貢獻而所獲得的薪資調整。

2、調薪類別分為試用合格轉正調薪、年度性調薪、職務晉升調薪三種。

（1）試用合格轉正調薪，經用人部門和人事部評定為試用合格調薪自試用期滿的次月執行。

（2）年度調薪人員必須滿足下列條件：

a：員工必須距轉正調薪時間在6個月及以上；

b：員工任職期間工作積極主動、績效優異、工作技能提升較快、工作責任心強，或超過現崗位任職要求；

c：在一個計薪期內，無遲到早退、無曠工，病事假平均不超過2天，無記過或通報處分。

d：各部門每月調薪人數占比為6%，調薪幅度為200元-400元/次，同一員工一年內調薪不得超過兩次。因特別貢獻調薪者，調薪幅度和次數根據實際情況待定。

3、調薪流程

個人（部門）申請部門審核公司考核

申請通過次月執行，未通過反饋原因。

4、申請時間：要申請調薪的員工請于每月5日前向部門領導提出申請，領導審核后給予《員工加薪申請單》，并與15日前交綜合辦公室。

建筑公司薪酬管理制度缺點 建筑公司薪酬方案篇三

第一條為進一步規范和加強全局薪酬管理，理順分配關系，優化分配方式，完善激勵機制，根據國家及上級單位有關規定，結合我局實際，特制定本規定。

以企業戰略為導向，以科學的薪酬制度為指引，以績效管理和崗位管理為重點，構建短期激勵和中長期激勵相結合的薪酬分配體系，充分發揮薪酬激勵作用。

1、按勞分配，兼顧效率與公平;

2、員工工資福利待遇與企業經濟效益和工作業績相掛鉤;

3、員工工資標準與人力資源市場價位相適應;

4、以崗(職)定薪、異崗(職)異薪;

5、工資分配制度與用人制度相配套;

6、短期激勵與長期激勵相結合。

1、本規定適用于局及局屬單位直接建立勞動關系的人員，其他用工形式人員由各單位自行確定。

2、本規定適用于二級主要生產單位及其直管的生產性分公司，深圳現代監理公司、武漢中建設計院、武漢建校、武漢中心醫院及基礎設施事業部的薪酬管理規定另行制定。

薪酬制度包括年薪制、崗位能級工資制、計件工資制、包干工資制、協議工資制五種制度。以年薪制、崗位能級工資制為主，計件工資制、包干工資制和協議工資制為輔。

薪酬結構主要由崗位工資、績效獎金、福利津貼三大部分組成，在不同的薪酬制度中分別以不同的'薪酬單元體現。

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是對員工崗位職責、工作強度以及勞動技能給付的報酬。分別體現為基本年薪、基本工資、能級津貼、包干工資、協議工資等五種不同的薪酬單元。

是對員工的崗位貢獻和工作業績給付的報酬。分別體現為績效年薪(獎勵年薪)、目標管理責任兌現獎(年終績效兌現獎)、過程預兌現獎、終結兌現獎、計件獎、專項獎勵及總經理特別獎七種不同薪酬單元。專項獎勵包括但不限于質量、安全、工期、科技、清欠、經營、結算、訴訟等獎勵。專項獎勵和總經理特別獎由各單位根據管理程序確定，并由人力資源部門歸口管理。

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包括基本福利津貼和選擇性福利津貼。基本福利津貼：包括法定福利、年功津貼、節日福利、女工津貼、獨生子女費、勞動保護津貼等。

包括通訊補貼、工作餐補貼、交通補貼、地區津貼、水電補貼、租房補貼、艱苦補貼、補充保險等，各單位根據實際情況選擇執行，具體項目和標準報局審批后方可執行。員工選擇性福利津貼總額原則上不得超過其崗位工資總額的40%。

在政策和條件允許的情況下，局將統一建立企業年金、補充保險等福利制度。第七條不同崗位類型的員工執行不同的薪酬制度，實行不同的薪酬單元組合。

1、年薪制是以年度為單位，依據企業的生產經營規模和經營業績，確定并支付經營者薪酬的分配方式。

2、適用于局、二級單位(公司)及三級單位(分公司)領導班子成員。

3、薪酬結構

年薪制人員年度薪酬包括基本年薪(基本月薪乘12)、績效年薪(獎勵年薪)和福利津貼三個薪酬單元。

4、年薪確定辦法

局領導班子成員年薪辦法按總公司有關規定執行。

二級單位(公司)領導班子成員年薪辦法由工程局另行制定。二級單位(公司)主要負責人和總會計師年薪兌現由局組織實施，其他副職年薪兌現由各單位提出方案，報局審批后組織實施;三級單位(分公司)領導班子成員年薪辦法及兌現由各單位根據局有關辦法，結合實際情況制定細則并組織實施，報局備案。

各級領導班子成員年薪總額根據單位經營業績和個人工作績效確定各級單位副職年薪總額一般為該級單位主要負責人年薪的50%-80%，具體比例由各單位根據考核結果分層級確定。

凡實行年薪制的人員，必須繳納風險抵押金，經審計后根據審計結果返還。

實行年薪制的人員，未經上級同意，不得在本單位或下屬兼職單位領取年薪外的其他任何工資性收入，不得在年薪外擅自增加個人收入，如有違規局將視情節輕重給予相應的行政處分和經濟處罰。

建筑公司薪酬管理制度缺點 建筑公司薪酬方案篇四

第一條目的

為規范本公司薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。

第二條適用范圍

本制度適用于本公司所有員工。

第三條制定的.原則

戰略一致性原則：與公司發展戰略相一致，通過彈性設計，充分發揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發展；

市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業有競爭力；

公平性原則：關注內部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平；

績效掛鉤原則：體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。

第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：

工作的目標、任務與責任；

工作的復雜性；

勞動強度；

工作的環境。

第五條公司根據職務性質的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

后勤崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。

銷售崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。

第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。

建筑公司薪酬管理制度缺點 建筑公司薪酬方案篇五

1、外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業的工資水平相適應；

2、內部公平性原則：體現同工同酬，體現不同責任和不同水平的薪資差別；

3、激勵原則：體現不同職位的不同價值，體現不同職系員工的職業發展的方向，激勵員工奮發向上；

4、體現人才價值原則：讓員工看到發展前景，留得住真正的人才。

5、著重解決以下幾個問題：

(1)工資與員工個人技能和能力脫鉤問題。現在，員工的工資在聘任時基本確認，除非是員工的職務得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應為優秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應提高的通道。

(2)工資與公司整體績效不相關問題。由于員工的工資水平沒有與公司整體績效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關心。

(3)工資與崗位不相關問題。崗位變動，薪酬隨之變動。

(4)調整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。

員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：

員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資

對于銷售類員工來說，業務提成取代上述工資構成中績效工資，即：

銷售類員工工資=崗位工資+業務提成+附加工資

本薪酬體系方案的基礎是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現員工的貢獻。員工的.崗位工資主要取決于他所處崗位的性質。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分為高層a、中層b和基層c三個層次，并進一步細分為十等，根據業務類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業技術類、營銷類、專業類、客服類、行政事務類和工勤類。

鑒于各個員工業務技能差異，為激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，將各個職等的崗位技能工資分為15檔，根據崗位評價情況和it行業的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資(分別為680元和13000元)，并推算出各等各檔工資數額(見下表：崗位技能等級工資表)

員工薪酬方案設計

崗位工資入等入檔的原則是：根據崗位評價入等，根據能力評價入檔。平時每年根據員工業績的高低、貢獻的大小，決定是否提升檔次。

為了使員工的薪酬和公司效益、個人表現掛鉤，本方案設計了績效工資，由于每個員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績效工資必須和崗位工資相關聯，才能體現出員工的價值。

績效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的績效工資，由于銷售人員的績效工資必須和銷售業績掛鉤，業績指標可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營銷人員以外的其他員工的績效工資。

員工的月度績效工資必須和崗位工資相關聯，月度績效工資基數等于其月度崗位工資的m倍，本方案取m=0.5，即

月績效工資基數=月度崗位技能工資×0.5

月度績效工資和個人表現掛鉤，取決于員工季度績效綜合考評得分系數p。p的數值范圍在0～1之間。即

月績效工資=月績效工資基數×p=月度崗位工資×0.5×p

員工的月績效工資額按季度進行確認，按月進行發放。本季度每月發放的績效工資是該員工上一季度績效工資額。季度績效綜合考評方法另定。

1、附加工資的組成

附加工資由年功工資和公司規定的各種補助組成，設計年功工資的目的主要是提高員工對公司的忠誠度

2、年功工資的計算方法

進公司的`第一個自然年后的1月份開始，每年增加xx元。

3、對學歷和資歷的考慮

(1)取消原薪酬體系中的學歷工資，在員工進入公司定級時統一考慮。

(2)保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為xx元

a、獲得初級職稱或思科ccna證書的工資加xx元；

b、獲得中級職稱或思科ccnp證書的工資加xx元；

c、獲得高級職稱或思科ccie證書的工資加xx元；

說明：職稱應和目前所從事的業務相匹配，否則不予承認。

1、崗位學歷要求

在一般情況下，本公司各崗位的最高學歷要求如下：

(1)管理類：研究生；

(2)技術類、專業類、營銷類：本科；

(3)客服類：大專；

(4)其它崗位：中專或高中。

2、新員工工資的定級

新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學歷和專業是否對口等諸因素。

(1)學歷高于崗位要求的最高學歷的，一般以崗位要求的最高學歷定級；

(2)所學專業和本崗位要求不一致的，要適當降低定級工資。

3、應屆畢業生的定級工資不高于以下各檔次：

(1)中專或同等學歷者定級崗工資檔次為g3r1；

(2)大專或同等學歷者定級能工資檔次為g4r1；

(3)本科生定級崗位工資檔次為g5r1；

(4)碩士生定級崗位工資檔次為g6r1。

4、非應屆畢業生的定級工資較相應崗位、相關人員工資低4檔左右。

5、試用期工資一般為定級工資的70%左右。

1、總監及相當崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元；

2、部門經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元；

2、部門副經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元；

3、分部門經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元；

4、其它負責人崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元；

1、根據本薪酬體系的具體規定，將現有職工工資套入本薪酬體系的相應的級別檔次；

2、根據職工現任職的崗位、本人表現及相關情況對級別檔次作適當微調，使其趨于合理，但原則上不降低職工收入；

1、營銷類人員工資以業務提成為主，業務提成上不封頂，其崗位工資(底薪)確定后一般不予變動；

2、公司副職以上高管薪酬由董事會另行制定；

3、上述條款為原則意見，特殊情況由總經理決定。