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勞動法常用知識 勞動法常用知識點篇一

【論文摘要】 隨著市場經濟的不斷完善，勞動力市場化調節使農村剩余勞動力向城鎮轉移速度不斷提高，“農民工”這個新型社會群體在城市建設及城鎮企業的發展等方面作出了巨大的貢獻，目前我國法律法規及相關政策雖在一定程度上保障了該群體的權益，但仍然存在不少問題與不足。其權利受到限制和遭受侵害的現象比較普遍和突出，給我國的經濟發展和社會穩定帶來了不可忽視的負面影響，因此，對勞動法的適用范圍、勞動合同制度的完善、勞動爭議處理機制的改革等方面的探討，力求借助勞動法的修改、完善來尋求農民工權益保護的根本途徑，已經成為農民工權益保護亟待研究和解決的重要課題。

【關鍵詞】農民工;權益保護;勞動爭議處理機制;勞動法律;修改、完善 【正文】

眾所周知，農民工這個新型社會群體從20世紀90年代出現以來，在減少農村剩余勞動力和城市建設及城鎮企業的發展等方面作出了巨大的貢獻。由于自身經濟狀況、文化水平、法律素養等因素的影響，以及現有農民工權益保護體制中客觀存在問題的制約，農民工權利受到限制和遭受侵害的現象比較普遍和突出。作為調整勞動者和用人單位之間的法律，《勞動法》無疑是我國現行有關農民工權益保護法律體系中的一部基本法律。這部法律的頒布，對于構建市場經濟條件下的勞動關系模式，維護勞動者的合法權益，建立和維護和諧穩定的勞動關系，推動勞動力市場化等方面發揮了重大作用。但《勞動法》實施后這么多年來，中國的社會經濟發生了巨大變化，對勞動法律制度提出了新的要求，而這部勞動法受當時歷史條件的限制，已越來越明顯的暴露出它的局限性，其中最突出的問題就是嚴重忽略了農民工的利益。

一、農民工權益保護面臨的法律現狀

農民工問題的產生，從根本上講，是由于我國在改革開放的過程中，政治體制改革和社會管理體制的改革滯后于經濟發展的需要所導致的，我國傳統的行政集權體制、城鄉二元體制、戶口制度等政治體制和社會管理體制是導致農民工問

題的根本原因。而另一方面，我國法律制度的缺陷同樣也是農民工權益保護不力的重要原因，尤其現行《勞動法》對農民工權益的保護存在很大的滯后性。近年來農民工權益保護方面存在的問題，主要體現在：勞動合同制度不落實，合法權益難以維護；勞動報酬得不到保障，拖欠工資嚴重；安全防護措施差，生命健康難以保障；缺乏應有的社會保險保障等。

(一)現行勞動合同制度在保障農民工權益中的不足

依照《勞動法》規定，建立勞動關系須簽訂明確雙方權利和義務的書面勞動合同。實踐中，由于受固有生活方式和淡漠的法律觀念影響，農民工很少和用人單位簽訂勞動合同。許多用人單位企圖通過混淆事實勞動關系和雇傭關系來達到轉嫁義務，逃避責任的目的，也拒絕和農民工簽訂合同。近幾年來，雇主借故拖欠、拒付、克扣農民工工資的問題十分普遍，農民工欠薪問題越演越烈。所以，即使被認為事實勞動關系存在，常常因為事先沒有明確的合約而發生勞動糾紛，農民工的合法權益得不到應有的保護。

(二)現行勞動爭議解決機制對農民工權益維護不利

根據《勞動法》第79 條的規定，我國勞動爭議處理機構包括企業勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院三種，實行“一調、一裁、兩審”的勞動爭議處理機制[1]。經過仲裁、一審、二審、再審等漫長的法律程序，細細算來，一個勞動爭議案件走完全部程序需要一年多的時間，對于社會的弱勢群體農民工而言，無論是時間、費用、精力上，都很難完成這“馬拉松”式的維權之路。

另外，《勞動法》第82 條規定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60 日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。申請仲裁的期間只有60 日，而且不適用中止、中斷的規定。導致的結果是勞動者尋求司法救濟的仲裁時效遠遠短于《民法通則》普通訴訟時效2 年的規定。現實中大量的勞動者權益受到侵害的案例，都因為超過了仲裁時效而被排除在仲裁和司法救濟的大門之外。

(三)農民工社會保障權的缺失

長期以來，由于受經濟、社會二元化結構的影響，我國的社會保障一直將重點放在城鎮，而占全國總人口80%的農業人口被排除在法定的社會保障項目之外。至今尚無一部關于農民工社會保險的全國性專門法規或規章，現行城鎮職工享有的養老、失業、工傷、醫療、生育五大法定保險項目，農民工幾乎都未享受到。關于農民工社會保險的專門規定，目前僅限于地方政府的規章，而且各地對農民工設立的社會保險險種很少，待遇與同地區的城鎮職工相比要低得多。

二、農民工權益的保護與勞動法的修改

對于農民工問題的解決，長期任務在于改革政治體制和社會管理體制，具體而言，就是逐漸改變在我國實行了幾千年的行政集權體制，加強地方自治，把各級地方政府打造成真正意義上的人民政府； 逐步廢除城鄉二元化管理體制，實行城鄉一體化管理； 逐步廢除戶口管理制度，實現人口的自由遷徙。而近期任務則是加快勞動法等相關法律的修改，加大對農民工等勞動者的保護力度。

(一)明確《勞動法》對農民工的適用范圍

由于現行《勞動法》制定于20 世紀90 年代初，所以仍是建立在從計劃經濟體制沿襲下來的城鄉二元結構之基礎上的，其第二條就清楚地表明，它的適用范圍并沒有明確包括農民工。有人認為農民工不能成為“勞動法律關系”的主體，只能成為“雇傭法律關系和勞務法律關系”的主體；主張在現行《勞動法》之外，再單獨制定專門適用于民工的《雇傭法》。這種基于“身份識別”的分別立法模式并不科學，正確的解決之道應是修改現行《勞動法》，把農民工明確作為勞動關系的主體。

(二)完善勞動合同制度

勞動合同是確立勞動關系的重要法律依據，是勞動權利和義務的載體。勞動合同是勞動者與勞動使用者之間確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。在市場經濟體制下，勞動合同制度是整個勞動法律制度的基礎，它是直接搭建在勞動者和用人單位之間的一座橋梁，與每個勞動者的生活息息相關。我國現行《勞動法》第3 章共有20 條規定了“勞動合同和集體合同”，除此之外，就是雜亂無章的部門規章、地方規章、地方性規范文件和政策調整，其法律效力和穩定程度是可想而知的。可喜的是，《勞動合同法》(草案)已經全國人大常委會四次審

議，不久的將來即將出臺。在草案中，對勞動合同的簽訂、履行、變更、解除、法律監督等作了詳盡規定，增加了試用期內用人單位應支付勞動報酬、不簽訂勞動合同承擔的法律責任等內容，這無疑給廣大農民工朋友帶來了福音。

(三)完善社會保障體系

規定政府部門應設立工資保障準備金制度，對用人單位工資支付情況進行監督，對違反工資支付規定的用人單位加以罰款；增加程序性的規定，使《勞動法》更具操作性；在《勞動法》中對勞動合同進行專章規定，建立保障勞動合同簽訂的機制，即使勞動者與用人單位沒有簽訂勞動合同，用人單位也不能隨意解除與勞動者的勞動關系；加強對農民工社會保障的規定，將農民工納入社會保障范圍，使《勞動法》能夠更好的保護農民工的勞動權益[2]。

(四)推進戶籍制度改革

農民工勞動權益的保護不僅要治標還要治本，推進制度改革就是一項治本的措施，而且從我國的當前情況來看，制度改革比政策調整與組織重構具有優先的重要地位。在制度上進行有目的的、系統的改革，就會推動各項政策的調整與組織的重構，自然會帶來農民工勞動權益保障問題的解決。制度改革的目標是消除對農民工，更廣義的是農村人口的各種歧視，使農民工享有與城市居民同等的待遇。從制度上解決了農民工勞動權益保障問題，那么每個農民工不論從事什么職業，不論居住在何地，不論什么身份，都能享受與城市居民同等待遇，那么農民工在流動過程中就不會遭受歧視和不公平待遇。在制度改革中，主要是改革城鄉二元結構中的戶籍制度，放開中小城市戶口，對大城市實行戶口準入制度，達到一定標準即可辦理入戶手續，建立統一、開放的人口管理機制，盡快改變農民工身份轉換滯后于職業轉換的現狀，使農民工真正實現從農民到工人，從農村到城市，從農民到市民的徹底轉換，消除農民工勞動權益保護中的制度性障礙，為農民工勞動權益保護創造平等的制度環境[3]。在就業、社會保障、子女的受教育方面給予農民工與本地居民相同的待遇并實行統一管理。

(五)修改現行勞動爭議處理機制

理論界普遍認為，我國應實行“裁審分軌、各自終局”的勞動爭議處理機制。實行這種處理機制，是指未能和解的當事人不愿調解或調解機構調解不成的爭議案件，可以由當事人在申請仲裁或提起訴訟之間自由選擇其一，申請仲裁的不得再提起訴訟，已提起訴訟的不得再申請仲裁[4]。其中，訴訟實行兩審終審制，仲裁則有一裁終局或兩裁終局兩種選擇。分軌體制較之單軌體制，其優點在于可以縮短爭議處理時間、減少爭議處理成本并尊重當事人的選擇，尤其對農民工權益的保護更具積極意義。

勞動爭議處理機制的改革，勢必對現行的調解、仲裁和訴訟制度產生較大的影響，必須以相應的配套改革為前提。在相應配套法律沒有修改之前，可以對現行勞動爭議處理機制做進一步的修改完善。主要包括：

1.適當延長仲裁時效，可按一般訴訟期間2年規定； 對仲裁時效適用中止、中斷的規定，延長農民工權益法律保護的時間。

2.對農民工普遍存在的欠薪問題，只要證據充分，人民法院可按一般民事案件直接受理，減少法律救濟環節。

3.訴訟制度方面，盡量增加用人單位的舉證責任范圍，減輕農民工的舉證負擔；對農民工群體性的欠薪案件，適用集團訴訟程序；對農民工訴訟費用適用減免措施等。

針對農民工這一特殊群體，現行法律法規的調控并不是一片空白：既有適用于全國的《勞動法》、《社會保險費征繳暫行條例》等，也有勞動部門制定的專門針對農民工的各種規章等。由于以勞動法為核心的勞動法律法規體系是針對一般勞動關系而設立的，具有一般代表性，是勞工權益保障的一般性標準，對農民工權益保護的特殊性, 缺乏針對性。因此, 對農民工權益的保護，除修改現行《勞動法》外，同時還必須不斷的完善相關配套法規的制定，這樣才能構建起勞動者權益保護的完整法律體系。

【參考文獻】

[1] 王全興。勞動法[m].北京： 法律出版社，1997： 484-485.[2] 簡新華, 張建偉.構建農民工的社會保障體系，中國人口、資源與環境，2005年第15卷第1期.[3] 張智勇.戶籍制度，農民工就業歧視形成之根源，農村經濟，2005年第4期.[4] 周長征。勞動法原理[m].北京： 科學出版社，2004： 115.

勞動法常用知識 勞動法常用知識點篇二

《勞動法》對于辭職是如何規定的《勞動法》對于辭職是如何規定的答：

一、職工辭職，要提前30日以書面形式通知用人單位：

《中華人民共和國勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，明確賦予了職工辭職的權利，這種權利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件，只需要履行提前通知的義務（即提前30日書面通知用人單位）即可。

原勞動部辦公廳在《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》也指出：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理”。

二、用人單位具有一定的請求賠償損失的權利：

《勞動法》第102條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”；

原勞動部在《違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法》的第4條明確規定了賠償的范圍：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：1用人單位招收錄用其所支付的費用；2用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；3對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；4勞動合同約定的其他賠償費用”。

三、如有爭議，應及時提請勞動仲裁：

職工主動提出與企業解除勞動合同后，部分職工在以書面通知用人單位30日后主動離職，不予理會用人單位的賠償要求，用人單位則不給職工辦理人事關系和檔案的調轉手續，職工離職后人事關系和檔案長期留置在原用人單位；造成職工在新的工作單位不能辦理勞動保險、不能辦理出國政審手續、影響技術職稱評定、不能進一步求學深造和喪失報考國家公務員的機會。所以，職工在與用人單位因解除勞動合同賠償損失方面發生爭議后應當在60天內及時向用人單位所在地區、縣勞動爭議仲裁委員會提請勞動爭議仲裁。

《勞動法》對于辭職是如何規定的《勞動法》對于辭職是如何規定的

勞動法常用知識 勞動法常用知識點篇三

《勞動法》自1995年1月1日起施行 第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

《勞動合同法》自2008年1月1日起施行。

第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

《勞動爭議調解仲裁法》自2008年5月1日起施行

第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

(一)因確認勞動關系發生的爭議；

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。

第五十二條 事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的，依照本法執行；法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》自2010年9月14日起施行。

第一條 勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。

《勞動人事爭議仲裁辦案規則》2008年12月17日起施行。

第二條 本規則適用下列爭議的仲裁：

（一）企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者之間，以及機關、事業單位、社會團體與其建立勞動關系的勞動者之間，因確認勞動關系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護，勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

（二）實施公務員法的機關與聘任制公務員之間、參照公務員法管理的機關（單位）與聘任工作人員之間因履行聘任合同發生的爭議；

（三）事業單位與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關系以及履行聘用合同發生的爭議；

（四）社會團體與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關系以及履行聘用合同發生的爭議；

（五）軍隊文職人員聘用單位與文職人員之間因履行聘用合同發生的爭議；

（六）法律、法規規定由仲裁委員會處理的其他爭議。

勞動法常用知識 勞動法常用知識點篇四

勞動法常用

第二十四條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償