每個人都曾試圖在平淡的學習、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養人的觀察、聯想、想象、思維和記憶的重要手段。相信許多人會覺得范文很難寫？以下是我為大家搜集的優質范文，僅供參考，一起來看看吧

人力資源管理手冊 人力資源管理相關資料篇一

1、人力資源最根本的特征是

2、舒勒認為人力資源戰略的類型可以分為

3、人與工作的相互適應是

4、微觀人力資源管理是指特定

5、人力資源管理活動的最終目標是

6、用長遠觀點看待人力資源管理，注重人才培訓的人力資源戰略被稱為

7、對一個國家或地區的人力資源實施的管理被稱為。

8、組織中一切與人的問題有關的方向性謀劃被稱為

9、知識經濟時代的第一資源。

10、工作評價所評價的是

11、人力資源管理是指對

12、以工作為中心的人力資源管理階段被稱為

13、信息技術對人力資源管理活動的全面滲透導致

14、人力資源管理的實質是

1516、人力資源管理最終是為了

17、任何管理活動的基礎是18、20世紀50年代之前的人力資源管理模式是。

19、人力資源管理的產業模式主要關注20、人力資源管理的初級階段是以

21、人力資源戰略制定的首選方法是

22、人力資源管理職能在今天所扮演的一個最重要的角色是

23、人力資源管理的模式有

24、人力資源管理從其產生到現在主要經歷了段、戰略人力資源管理階段。

25、著名美國人力資源管理專家諾伊認為，人力資源管理者應具備的基本能力包括專業技術知識與能力、變革管理能力、綜合能力。

26、在人力資源管理的人事管理階段，其主題是涯、管理開發。

27、人力資源戰略的類型有

簡述人力資源的特點

答：（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。

（2）時代性（3）時效性（4）生物性（5）能動性（6）再生性（7）增值性

簡述人力資源管理的目標

答：（1）建立科學的人力資源管理系統，達到有效管理員工的目的。

（2）通過人與人，事與事、人與事的管理，在實現人員管理的同時，達到組織體系、文化體系協同發展的目的。

（3）通過人力資源的管理，提高組織的生產率、實現組織目標。

簡述人力資源管理的功能

答：（1）獲取（2）整合（3）保持（4）開發（5）控制與調整

簡述人力資源戰略的特征

答：人力資源戰略的特點有以下幾點：

（1）人力資源戰略提出總體方向，包括各種方案或者活動計劃，涉及多種職能，有時時限會超過一年。

（2）人力資源戰略提出實現企業戰略的行動計劃的焦點。

（3）人力資源戰略與其他企業中的戰略一樣，一般也要經過自上而下或自下而上的方式來制定。

簡述人力資源的管理專家諾伊認為，人力資源管理者應具備的能力

答：著名美國人力資源管理專家諾伊認為，人力資源管理者應具備四個方面的基本能力

1、經營能力、2、專業技術知識與能力、3、變革管理能力、4、綜合能力。

簡述人力資源戰略與企業戰略關系的類型

答：人力資源戰略與企業戰略關系的類型可以分為三種：（1）整體型（2）雙向型（3）獨立型

簡述人力資源管理的活動領域

（1）工作分析與工作設計

（2）人力資源規劃

（3）招募與甄選

（4）培訓與開發

（5）績效考核

（6）薪酬、獎金與福利

論述人力資源管理的發展趨勢

答：人力資源管理全面參與組織的戰略管理過程。人力資源管理職能在今天所扮演的是組織的戰略伙伴。在組織戰略形成的過程中，人力資源管理部門應該通過提供有關組織人力資源數量和質量方面的信息對組織決策施加影響，促使高層管理者考慮組織應該怎么樣以及以何種代價去獲取或者成功地開發實現某種戰略所必需的人力資源。

（2）人力資源管理中事務性職能的外包和人才租賃。隨著組織人力資源管理的戰略地位的提升，人力資源管理部門將時間和精力轉移到從事戰略重整、組織變革、知識管理、文化建設等活動。將一些事務性的活動外包。人才租賃也是一種新型的人力資源管理模式。它是指人才租賃公司通過合同的形式吸收、儲備人才，然后根據用人單位的需要，與用人單位簽訂租賃合同。

（3）直線管理部門承擔人力資源管理的職責。隨著信息技術的發展，企業的組織形式和管理方式發生了巨大的變化。直線部門的經理既是部門的業務經理，也是這個部門的人力資源經理。

（4）政府部門與企業的人力資源管理方式漸趨一致。

論述人力資源管理面臨的現實挑戰

答：（1）經濟全球化的沖擊。經濟全球化導致社會的物質資源和資本在全世界范圍內重新優化和配置，加快了人力資源在不同產業、不同職位、不同國家和地區間的流動，大大改變了勞動力市場的面貌，也使組織的外部環境更加復雜多變。

（2）多元文化的融合與沖突。對一個跨國公司，地域上的分散以及法律和價值觀的差異，都對人力資源管理提出了挑戰。

（3）信息技術的全面滲透。

（4）人才的激烈爭奪。在知識經濟時代，人力資源成為第一資源。全球化加劇市場競爭，人力資源成為全球爭奪的焦點。

人力資源管理手冊 人力資源管理相關資料篇二

一、培養目標：

本專業培養學生具備人力資源管理、企業行政管理、財務會計等方面的基本理論知識和基本技能，適應我國企事業單位、政府部門、中介組織需要的應用型、復合型專門人才。

二、主干課程：

人力資源開發與管理、工作分析與工作設計、員工招募與人才測評、人員培訓與開發、績效管理、薪酬管理、會計基礎、會計電算化、行政管理、秘書實務、檔案管理、應用文寫作、成本會計、財務會計、公共關系。

三、修業年限與證書：

三年制大專，學生畢業時應獲得 “ 雙證 ” 書，即大學專科學歷證書和會計證或人力資源管理師四級。

四、就業方向：

本專業畢業生可面向各企事業單位人力資源部門、行政部門，人力資源中介機構（咨詢公司、獵頭公司、職業介紹中心等），政府人力資源與社會保障部門，群眾團體及相關業務部門等單位從事人力資源專項管理、行政管理、文員等管理崗位。

五、專業特色：

人力資源專業是非常具有特點、并且適合女生的一個專業，而且本專業的教學安排極具針對性，針對就業市場的需要，強調“工學結合”，與就業市場進行無縫接軌。通過三年的培養，將學生塑造成具備較高適應能力的、具有財會知識的、具有戰略眼光的、具備多向發展前景的人力資源技能人才。人力資源專業畢業生的就業方向就是定位于具有一定一技之長的人力資源管理專業文員以及公司文員。

發展方向一：成為具備財會知識的人力資源專家（成為企業的中高層）。例如：成為企業的培訓講師、招聘專家、人才測評專家、薪酬專家。在校期間，通過人力資源管理師四級證。

發展方向二：成為具備財會知識的中高級文員（如主管助理、經理助理）。在校期間，根據個人愛好選擇是否參加秘書考證。

發展方向三：成為具備人力資源管理理論的財會人員。在校期間一定要通過會計證。畢業之后，建議繼續考助理會計師和中級會計師證書，因為會計可以做一輩子，中高級會計還是企業急需的必備人才。

人力資源管理手冊 人力資源管理相關資料篇三

從工業時代到知識經濟時代人力資源管理模式的變化及原因

管理從工業時代走向知識時代，至少也是互相混雜其中，而二者之間的管理邏輯卻截然不同。當今社會正在進入被稱為知識經濟、互聯網或網絡經濟、經濟全球化、新經濟的時代。對當今時代的多種表述反映了從不同視角對時代本質特征的認識和概括：知識經濟為內涵視角，互聯網為技術視角，經濟全球化為外延視角，新經濟則是一種綜合表述。

當世界經濟進入了后工業時代，中國經濟必然要經歷由傳統農業經濟向工業經濟轉型的痛苦。這使得現行的人力資源工作變得更加難做。一方面美國的后工業時代的人力資本管理思想的不斷沖擊著我們的頭腦，另一方面大量的企業還是以勞動密集型的企業為主，還不得不用泰勒的管理思想作為管理的利器，這就是我們需要平衡記分卡的理由了。但是當把崗位分析作為人力資源管理的核心時，常常又將企業戰略輕易地拋在了腦后，這是后工業思想與工業化管理之間存在的巨大沖突和差異。

《摩登時代》就是講一個被大機器工業時代異化的工人，被生產線吞噬的悲慘命運，里面充分反映了資本家是怎樣剝削工人的??卓別林熱火朝天演《摩登時代》的時候，正是三十年代資本主義走向壟斷的時代，機械大工業高速發展，資本向少數壟斷財團手里集中??表面上是資本家壓榨工人，把人變成機器的延伸，實際上是工業時代，要求人成為機器的延伸。而《豐田生產模式》，說豐田

4.5分鐘生產一部車。一部車這么多零件，要這么短時間生產組裝好，這需要步伐一致，整個汽車供應鏈就像儀仗隊出操一樣，不允許絲毫差錯、絲毫不一致。如果你是豐田的工人，你會怎樣？如果說富士康的跳樓是因為兩個時代的落差和沖突，是工業時代的喪鐘，那工廠就已經成為那個時代的地獄了！

而當今社會正在進入被稱為知識經濟、互聯網或網絡經濟、經濟全球化、新經濟的時代。對當今時代的多種表述反映了從不同視角對時代本質特征的認識和概括：知識經濟為內涵視角，互聯網為技術視角，經濟全球化為外延視角，新經濟則是一種綜合表述。

自從1996年10月經濟合作與發展組織(oecd)最早提出知識經濟的論題后，知識經濟的概念便迅速風靡全球。

知識經濟時代不同于工業經濟時代的一個歷史性變化是知識員工成為主體管理對象。據有關統計與預測：20世紀初，體力員工與知識員工的比例關系為9比1；20世紀中葉為6比4；20世紀末為3比7；到2010年體力員工與知識員工比例關系將成為2比8。如果說已經過去的20世紀是以體力勞動者為主要對象的人力資源管理時代的話，那么，21世紀則是一個以知識員工為主體對象的人力資源管理時代。按照當代管理學大師彼得·德魯克的定義，知識員工是指掌握和運用符號及概念、利用知識或信息進行工作的人。主要用“頭腦”進行工作的知識員工，其受教育程度、需求結構、工作期望、價值觀念、行為能力等，都不同于主要依靠“肌肉”進行勞動的體力員工。因此，管理對象的歷史性變化，必然逐漸導致管理理念和管理模式的變革。

管理理念的變革先行于管理模式變革。知識經濟時代以知識員工為主要對象的人力資源管理，首先需要確立經營知識和人才的發展理念。既然在知識經濟形態中知識取代了資本而成為核心生產要素，知識創造財富的邏輯改變了資本產生利潤的生財之道，企業組織的經營理念就應該由經營資本轉變到經營知識的思路上來。知識的載體是知識員工尤其是擁有知識優勢的人才，經營知識的理念又推導出經營人才的理念。按照這一邏輯，知識和人才可以看作推動社會和組織發展的核心競爭力。正是基于這種認識，近幾年來，人們提出了人才強國、人才強市、人才強企等人才強“x”的發展戰略。

其次需要確立員工主權的根本理念。有史以來，無論是工業經濟時代還是農業經濟時代，勞動者都處于被資本或土地雇傭的依附地位。但在知識經濟時代，知識成為支配資本等其他生產要素的核心要素，知識又存在于知識員工頭腦之中，何況知識本身是智力工作者所創造的，因此，從知識經濟的本質特征中必然引申出知識員工主權的結論，或者說員工主權是知識經濟應有之義。

再者需要確立人本主義的管理理念。工業經濟時代，由于勞動者在生產要素的組合關系中處于依附地位，人事管理和人力資源管理奉行的是組織本位、工作本位和管理本位，實行的是一種很少考慮勞動者因素的非人格化、甚至是非人性化的管理。知識經濟時代，知識員工成為主權者，對主權者的管理應該是一種充分考慮工作者因素的人本主義管理，反過來說，人本主義管理理念是員工主權理念的體現。人本主義既體現于組織與員工之間的目標兼容、共進雙贏、雙滿意的管理戰略之中，也體現于尊重管理、關懷管理、贊揚管理、參與管理、自主管理、柔性管理以及工作再設計的各種管理行為之中。

管理方式的重大變革是人力資源管理的“e”化。e化人力資源管理(her)亦稱電子化人力資源管理，是指通過應用it技術手段在互聯網上實現人力資源管理的電子化。目前，歐美國家的許多大公司尤其是it行業的知名企業，如通用、ibm、ge、微軟、朗訊、思科等，都在不同程度上進人了人力資源管理的中期“e”化階段；在我國，一些著名外商投資企業以及聯想等it企業，也已經進入了人力資源管理的初期“e”化階段，越來越多的國營企業以及其他企業開始籌劃“e”化和觸“電”項目。據有關機構2003年初的抽樣調查，有超過60的國內企業計劃在以后的兩年中著手進行her建設。人力資源管理的“e”化范圍將隨著it技術及hr軟件的成熟發展而逐步擴大。初期階段主要局限于事務性管理活動層面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期階段從事務性管理層面擴展到常規性管理活動層面，涉及網上招聘、網上培訓、網上學習、網上考評、網上溝通等職能；后期階段將在系統整合的基礎上實現自上而下的戰略性e化人力資源管理。her不僅能夠極大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能夠提升管理活動的價值，也就是說，它能夠使人力資源管理者從低價值的事務性工作中解脫出來，投入更多的時間和精力從事高價值的戰略性管理活動。

現階段，經濟全球化給人力資源管理帶來了一些新課題。一是稀缺人才的“零距離”國際競爭問題。如前所述，經濟全球化的標志性特征之一是生產要素配置的全球化，其中包括人力資源要素配置的全球化。二是企業跨國并購中的人力資源整合問題。為了規避或降低競爭結局的風險及成本，“雙贏”或“多贏”的競爭模式正在取代傳統的你死我活或兩敗俱傷的“博弈”競爭邏輯，由此，企業間尤其是大公司的跨國兼并和收購之風盛行。其中，人力資源整合具有統領性效應。三是企業國際化中的“跨文化”管理問題。如何在一個員工來自不同國家的國際化企業中，形成一種多元文化成分有機融合的企業文化，并使這種“跨文化”型企業文化體現于制度化管理之中，這正在成為經濟全球化時代人力資源管理的新課題。四是人力資源管理游戲規則的國際化問題。目前我國企業人力資源管理體制中存在一些不接軌、難以接軌的問題。如何在深化我國的人事制度改革中，使人事管理制度及管理行為既與國際接軌又保持不能舍棄的原則，這無疑成為我國在經濟全球化背景下和加入wto后人力資源管理所面臨的新課題。

人力資源管理手冊 人力資源管理相關資料篇四

力資源管理

人力資源從業人員究竟是做什么的？

從前大家都沒有人力資源的概念，其實，人力資源是一個運用專業知識、管理知識，為企業在人員管理方面打理一切的職業。在企業中通常細分為招聘專員、薪酬與績效考核專員、員工關系處理專員、培訓專員等。通常的工作內容包括：

大量地與人溝通。從事人力資源類工作，根據具體分工的不同，需要和企業高層、各部門負責人、企業普通員工、求職應聘者等等不同的對象交流溝通。這是從事人力資源類工作最大的特點，也是工作內容中最重要的一部分。

每天都將運用和處理很多的表格、數據，因為現代企業的人力資源管理工作通常都在使用這樣的工具。撰寫文件。招聘計劃、考核制度、培訓方案……，講究規范和流程的人力資源工作，幾乎所有的工作都將伴隨著文檔。

這個職業的薪資待遇怎樣？

總體來說：人力資源行業新進人員的平均薪資水平在1500-2500元之間，做到總監級別最高可以拿到10000以上。也就是說人力資源從業人員的薪資待遇是隨著職位的升高而提升的，這一點比較符合管理類職位的晉升規律，不同于專業、技術類職位。

人力資源從業人員的平均薪資待遇，在“金融行業”中是最高的，可以拿到4500元以上，其次是“通訊?電信行業”，也可拿到4200元以上。如果是服務于外企或者是合資企業，人力資源從業人員的薪資待遇將會更高。當然如果你能做到人力資源總監，那你的年薪將會達到10萬以上。

人力資源從業人員的職業發展路徑

發展路徑：人力資源從業人員的入職門檻，目前不是很高，如果是人力資源管理、管理類、心理學等相關專業，就更容易一些。但是將來的人力資源管理將會朝著更高的專業化發展，因此上述幾個專業的很有可能在幾年后成為較高的門檻。從發展來看，人力資源本身是一個管理性質的崗位，因此企業內部晉升是主要的發展方向。

轉型機會：你可以運用你在這個領域累積的經驗，轉型走專家路線，例如企業管理咨詢師、職業咨詢師等。

目前大集團公司人力資源部門的月薪，總監一般為1萬元至1．5萬元或高達兩萬元；人力資源管理師一般在1．2萬元左右，最高不超過1．5萬元，最低不少于8000元；薪酬經理、招聘經理為6000元至1．2萬元之間。高薪，使人力資源管理師成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業。

人力資源管理師是從事人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發、勞動關系協調等工作的專業管理人員。要求其從業人員具備較強的人際溝通能力，能夠協調企業內各種關系，善于解決問題