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非人力資源管理者的人力資源管理篇一

學習總結報告 組名：陽光組，組員：楊金海、張淑華、胡海偉、鄔志強、王安富、江利璟 2．《非人》陽光組（4組）學習心得

這兩天時間里，資深的蔣偉良講師，與我們共同分享了這個我們以此并未接觸過的話題：非人力資源經理人的人力資源管理。人力資源管理是站在企業經營管理層面上對人這個經營要素做科學化的管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過配置、任用、開發、報酬、保護等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，實現最優的組織績效。組織績效是通過個體績效的有機組織來實現。人力資源管理體系包括戰略目標、企業文化、選人、用人、育人、留人。人力資源管理的四種技能：人力規劃、找到對的人、用好人育好人、激勵人留住人；三把利器：職位分析、績效管理、支持溝通;兩個原理：冰山原理、需求層次；一大資源。人力盤點首先要掌握人力資源的宏觀狀況，然后進入個體分析，建立崗位序列、崗位說明書，評估勝任能力，利用情境進行人才盤點。識人三方面：業務勝任能力、任職動力、性格與工作作風。面試尚需要一定技巧，面試之前要回顧工作職責，設計面試目標，確定所需面試次數；并開會決定分配面試責任，詳細閱讀應聘者的簡歷；并設想他可能的優缺點，設計詢問的問題順序。面試之中，要建立和諧的氣氛，幫助應聘者緩和情緒。面試之后，要所有面試者共同討論綜合各項結果再做決定?？冃Ч芾硎侵父骷壒芾碚吆蜑榱诉_到組織目標共同參與的績效計劃制度、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，目的是持續提升個人和組織的績效。個人成長三途徑：在工作實踐中學會，在被指點中領悟，在自我內省中領悟。建立支持性溝通要做到，判斷事，不論斷人;坦誠負責，非虛以應付；具體描述，非籠統概括；積極建設性，非消極武斷性。小組感觸非常深刻的是領導模式與員工的成熟水平匹配圖。培訓中很生動，鼓動大家積極思考問題?？傊肆Y源管理最要的內容就是怎樣識人、用人、留人。

在人力資源部及導師的精心準備下，我們學到不少以前沒有掌握的人力資源管理知識，觀念上有改變，小組各領導人真貫徹試行，我們不僅消除了曾經對人力資源部門的不理解，而且還對這個全新的課題產生了濃厚的興趣，俗話說：師傅領進門，修行在個人。我將在這個基礎上進一步學習，更好地勝任自己的工作。3.管理者任職資格行為標準需要優化改進匯總 3.1采購開發部：

3.1.1沒有做到定期對部門工作改進情況進行評估、檢查，以達到所要求的績效；

3.1.2有關注下屬的培養，但沒能與下屬一起商定具體的個人發展目標、培訓方法、改進措施，無法達到有力提升下屬能力的效果；

3.1.3沒有對工作中的成功經驗與失敗教訓進行總結，沒有建立案例庫并不斷予以充實；

3.2國際市場部：

3.3研發中試部：見自我診斷報告。

3.4研發軟件部：

3.4.1 任務管理中指導和控制工作計劃的實施需要改進。

措施：用更互信的方式溝通，使成員發自內心地去努力工作，使工作計劃更快更好完成。

3.4.2 項目任務進度的有效控制還需改進

措施：建立合理有效的管理制度 3.5力資源部企業文化組：

3.5.1 溝通能力和方式上需進一步改進。

3.5.2執行能力上需加強資源協調行動，達成團隊推力。3.6品管部qa組：

3.6.1缺乏與下屬溝通，對下屬的工作、生活關注較少，沒有對下屬做到情境管理，不能充分發揮人員的工作激情.3.6.2對目標完成情況評估不足，沒有結合投入產出分析提出績效改進目標

4.四種管理風格及情境管理，學習中很有體會，組員各自調查和實踐中，提出希望具體事有機結合使用這種先進的管理方式。4.1采購開發部

4.1.1 11月30日上午，與下屬唐霞、李兆佩、胡恩榮、劉新兵分別進行了溝通； 4.1.2下屬的自我評價：四位都自認為自己屬于y理論的倡導者； 4.1.3下屬對我的評價：四位下屬都認為我屬于y理論的管理者； 4.1.4下屬的成熟水平：我認為四位下屬的成熟水平都基本處于心態和能力都比較強的情境。4.1.5領導模式：鑒于采購開發部的工作，職責本身就是來解決性質不同的事務問題（降價、樣本跟進、協調處理交付、品質問題），我的管理模式是：

（1）例行的工作，可采取授權式進行管理；

（2）對于處理降價、樣本跟進、協調其他部門工作的事務，我會視各人在具體事務上的協調資源的能力，來考慮采取參與式，還是輔導式的管理；

對于下屬的心態如果不能滿足工作的動力時，我和四位下屬已經溝通好，如果存在意見不同時，就要及時和我溝通，盡可能的意見達成一致。當心態問題解決后，我可采取授權式，讓他們進行工作。如果意見仍不能統一，我會采取參與式的事務管理模式。

4.2國際市場部

查看三、四級領導力標準，發現自己的缺點： 4.2.1、不能帶動團隊積極參加公司文化活動，未注重團隊組織文化建設，4.2.2 工作中，實際的理論，系統的提煉，未注重人才的系統培訓，沒有找到合理的方法進行人員梯隊建設

4.3研發中試部

4.3.1 11月28日上午，與下屬組長王育輝、曹德華、黨亞軍分別進行了溝通； 4.3.2下屬的自我評價：都自認為自己屬于x理論的倡導者； 4.3.4下屬對我的評價：都認為我屬于x+y理論的管理者； 4.3.4下屬的成熟水平：

王育輝、黨亞軍、曹德華：心態和能力都比較強。4.3.5領導模式：

工作可采取授權式進行管理。

4.4研發軟件部

4.4.1 11月29日上午，與下屬周大可、龍厚成、江鴻、羅曉麗、何方、夏源澤等分別進行了溝通；

4.4.2下屬的自我評價：都自認為自己屬于y理論的倡導者； 4.4.4下屬對我的評價：都認為我屬于y理論的管理者； 4.4.4下屬的成熟水平：

周大可、龍厚成、江鴻、何方：心態和能力都比較強。羅曉麗、夏源澤：心態好，能力需要提高 4.4.5領導模式：

工作可采取授權式進行管理和輔導模式。

4.5力資源部企業文化組 4.6品管部qa組

4.6.1 11月29日上午，與下屬豆向華、馬海林分別進行了溝通； 4.6.2下屬的自我評價：倆位都自認為自己屬于y理論的倡導者； 4.6.3下屬對我的評價：倆位下屬都認為我屬于x+y理論的管理者； 4.6.4下屬的成熟水平：

豆向華：心態和能力都比較強。馬海林：心態好，能力較弱。4.6.5領導模式：

豆向華——工作可采取授權式進行管理。

馬海林——大學生缺乏工作經驗，工作能力較弱，工作中將多采取輔導模式。學習是成就事業的基石

非人力資源管理者的人力資源管理篇二

非人力資源管理的人力資源培訓的職責表現

企業內做為非人力資源經理的管理者，在思考非人力資源管理的人力資源培訓問題時要想充分實現好人力資源管理的職責，首先必了解企業人力資源管理的規章制度，遵守企業現行的人事作業流程，明確人力資源管理部門的職能和功能，確定人力資源管理部門能提供的資源，充分認識到公司對部門人力資源管理的要求。

非人力資源管理的人力資源培訓在這其中最為關鍵的是明確公司現行的相關辦法，因為一個持續發展的企業，其人力資源管理一定要隨外界環境變化而做適當的相應調整和改變，只有時常了解才能夠在運用過程中做到有章可循，做到規范管理和依法治理而非拍腦袋，以人管人和憑一時的沖動與情感去管理，遵守現行的人力資源管理作業流程，明白自己在作業流程中應遵守的工作，明白自己在作業流程中順序，有所為，有所不為，不管是招聘、培訓還是薪酬等管理中，要知道哪個環節自己一定要出現，哪個環節是由自己做出決定等等。其次，企業非人力資源經理在日常的人力資源管理中應當做到密切關注和關心部門人員的選育用留，具體來講，主要要做到：

1、做好人才的選擇，非人力資源管理的人力資源培訓在招聘選擇員工的過程中，部門經理首先應當提出合理的選人要求，明確人員崗位職責，明確任職要求，而并非僅僅認為挑人是人力資源部門的事；其次在面試過程中，部門經理除了協助人力資源部門搞好背景調查等一般的任職基礎工作外，還應當主導崗位、專業性能力的考察，最后要對符合要求的候選人在做出適當的評價外，向人力資源管理部門提出錄用意見和建議，并虛心聽取人力資源管理部門的建議，做好新人入職的培訓和其它準備工作等。

2、搞好人才的培育工作，對員工的培育包括入職新人培訓和在職培育，乃至離職的培育，可很多管理者常常因為工作繁忙，總是感覺到沒有時間去培訓下屬，還有的存在著：自己去做反而更快，教了徒弟，餓死師父，教不會或者教會了萬一流失了怎么辦？更有甚者，認為培訓是培育部的事等等誤區，其實，正如有句管理名言所講的：沒有不好的員工，只有不好的管理者，做為一個管理者，培育員工是重要職責之一，所謂的培育并不是非要象學校教育那樣找個教室去講授那種正規形式，李霆道：職業化素養專家。曾在甲骨文（中國）、聯想、北大青鳥等知名企業擔當業務經理、hr經理、事業部總監、校長職務。潛心研究職業化技能發展10年，對職業化技能均有自己的獨門造詣已研究。8年培訓授課經驗；豐富的大、中型演講會經驗；擅長8090管理、職業化素養、office工具類、禮儀修養類培訓、溝通管理類等課程開發及管理?，F任北京天下伐謀咨詢公司高級合伙人、獨家講師、首席職業化專家。在日常的工作中乃至生活中對下屬的教育無所不在，傳、幫、帶無所不在，體現在管理者工作生活中的言行舉止，做人做事的方式、方法乃至氣度等，分配和指導工作、開會、溝通、聊天等等都是在培育，關鍵是要有這個培育的意識，并允許下屬去實踐，給予其提高和進步的機會，只有培育好了接班人，管理者才有進一步晉升的可能，就是沒有晉升，甘當綠葉、甘為人梯何嘗不是一種境界！

3、懂得并認真做好員工激勵工作：如何激勵下屬是管理者管理能力與技巧水平高低的重要體現，做為部門經理首先要知道部門內不同員工乃至于同一個員工在不同階段其需求是什么，對具有不同需求的員工采取不同的激勵方法去引導，促進其盡快成長成才與公司共同發展，在激勵手段的運用中通常通過經濟、事業、情感、文化等方式，其中合理的薪酬制度，愉悅的工作氛圍、適度的壓力、良好的事業平臺、完善的成長流程和晉升空間、到位的溝通、合理的授權、積極向上充滿進取激情和凝聚力的企業文化等等都是管理者要經常思考和要長期注重建設、運用和適時選擇的關鍵因素。

4、認真做好員工團隊建設，注重開展員工關系管理：

現代企業的發展早已過了當年單兵做戰，單打獨斗的年代。企業發展需要團隊，怎樣搞好團隊建設，關鍵是要搞好員工關系管理，從廣義上來講，員工關系管理是在企業人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬定和實施各項人力資源政策和管理行為以及其它的溝通手段調節企業和員工、員工和員工之間的相互聯系和影響從而實現企業的目標并確保為員工、社會增值。從狹義上講，員工關系管理就是企業和員工之間溝通管理，當然這種溝通更多是采用柔性的非強制的激勵性手段，從而提高員工滿意度，支持企業其他管理目標的實現，員工關系管理的重點應當是員工成長溝通，具體來講，可以細分為：入司前的溝通、崗前培訓溝通、試用期溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理等八個方面，每一個管理者都應注重這八個方面中的每一個方面，以改善和提升人力資源員工關系管理水平，為公司領導經營管理決策提供主要參考信息和和諧積極的工作氛圍。

5、積極合理進行授權，確保團隊取勝：

非人力資源管理的人力資源培訓用人的方法和藝術在管理者工作中占有特別重要的位置，正如前面所講主要是：合理選擇、知人善用、揚長避短、寬容待人、合理使用、積極培養，其中重要之處就是恰當的授權藝術貫穿始終，主要包括：授權留責、視能授權、明確權責、適度授權、監督控制、逐級授權、防止反向授權等藝術。管理者就是通過別人去實現目標而自己承擔責任，如果不能夠恰當授權，一方面不利于下屬成長成才，不能凝聚人心，更有就是使管理者無暇站在更高層次去思考更多更重要的問題，不能很好地發揮團隊的集體智慧和力量。

非人力資源管理者的人力資源管理篇三

非人力資源經理的人力資源管理培訓心得

2015年3月7日我參加了公司組織為期一天的《非人力資源經理的人力資源管理技術》課程培訓，通過短暫的一天時間的學習，我認為現代企業競爭實際上就是人才的競爭，我們每個人都應該在工作中、生活中不斷學習，增長見識和本領，努力提高自身素質，每名員工素質的提高自然就會轉化為企業整體競爭力的提高。無論哪個公司的發展都離不開人才，怎樣發揮人才的價值，是主管部門領導的職責，怎樣發揮出人才本身的資源優勢，使之創造出工作效率最大化的關鍵。怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關鍵所在。

結合自身，作為管理部門的負責人，要擔當起本部門人力資源培養和管理的主要職責，這其中包括如何選人、用人、育人及留人。總結起來主要有以下四方面問題。

一、工作慣性的挑戰

面對尚不成熟的員工，把工作交付與他，往往不放心，剛開始一遇到事情總喜歡在第一時間親自解決，因而有時會出現忙得暈頭轉向的現象。相反員工整天無所事事，還抱怨沒有學習的機會。面對這樣的挑戰需要完成職責的轉換，從獨立完成任務，到輔導下屬工作，工作職責發生了根本性轉變，必須牢記：“部屬的能力得不到提升，是上司的失職”，很多業務應該大膽放手交給部屬做，管理者需要做的是扮演好教練的角色，做員工精神的塑造者。

二、技能轉變的挑戰

作為管理者，重心已不再是個人專業技能的強弱，更多的是在于如何最大限度地發揮團隊的功能和潛力。作為員工可能具備某些專業技能就夠了，但是作為一名管理者就必須要具備計劃、組織、管控、溝通等管理要素。

三、成就感的挑戰

“管理者的價值在于你的部屬成就了什么，不在于你成就了什么”。更多的是要下屬在完成任務的過程中提升專業技能，讓下屬享受成就感，而不是自己直接享受工作成果帶來的快感。從享受個人成就向分享團隊成就轉變，管理者要懂得從別人的業績成就中分享自己的管理成就。

四、思維觀念的轉變

管理者如果想向更高的目標前進，就必須培養出能替代你職位的人，不要害怕“教會徒弟，餓死師傅”，當你具備“教會徒弟”的技能時，中層管理人員就具備了往上進階的可能性。當你承擔的工作職責和職位后繼有人時，你才能承擔更大的責任和更重要的職位。