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人力資源價(jià)值會計(jì)篇一

企業(yè)人力資源的價(jià)值 人力資源的價(jià)值管理顧名思義，就是把人力資源按照其價(jià)值的模式進(jìn)行管理。每個(gè)公司都有人力資源部。而往往人力資源部在公司占舉足輕重的關(guān)系。公司的發(fā)展好，靠的是人才員工的努力。如果做個(gè)比較的話人才就是企業(yè)的命脈，而人力資源就好比心臟，源源不斷的輸送好的人才和管理好人才。

一般企業(yè)的人力資源部日常的工作就是招聘網(wǎng)絡(luò)人才，挑選人才，員工人才的提升等。在這里也出現(xiàn)了很多小問題？

1.招聘過來的人員資質(zhì)如何，如何安排在哪個(gè)部門，怎么創(chuàng)造良好人文環(huán)境。怎么才能做到優(yōu)化資源配置從而提高工作效率。

2.人力資源規(guī)劃中怎么來提高內(nèi)部員工的技能，提高員工的積極性。有些企業(yè)的培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等制度落后，無法挑起員工的積極性從而企業(yè)停滯不前。

這時(shí)候人才派遣就適應(yīng)了現(xiàn)在的招聘員工。在三方面的共同協(xié)議中，達(dá)到三方面的共贏。

* 本文轉(zhuǎn)自勤加緣商友社區(qū)

多一個(gè)渠道，多一個(gè)選擇

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人力資源價(jià)值會計(jì)篇二

《人力資源管理》課程論文

淺 談 人 力 資 源 的 價(jià) 值

21世紀(jì)是知識與信息高速發(fā)展的時(shí)代，也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展與企業(yè)競爭日益嚴(yán)峻的時(shí)代。人力資源管理在企業(yè)中的地位也越來越被重視。人力資源在企業(yè)發(fā)展中起到不可忽視的作用，學(xué)好人力資源管理與應(yīng)用，首先就是要認(rèn)識人力資源的價(jià)值和學(xué)會合理安排人力資源。本文淺析了人力資源的作用與其價(jià)值，提出了企業(yè)提升人力資源價(jià)值的幾點(diǎn)方法。

一、人力資源的概念簡介

人力資源是20世界五六十年代所提出的概念，簡稱hr（human resources）。人力資源最早是由戴夫·烏爾里克提出，被譽(yù)為人力資源管理的開創(chuàng)者。在此之前，人力資源被叫做“人事管理”（human management）。烏爾里克認(rèn)為，現(xiàn)在唯一剩下的有競爭力的武器就是人力資源組織，因?yàn)槟切﹤鹘y(tǒng)的競爭要素，如成本、技術(shù)目標(biāo)是讓企業(yè)hr更好地進(jìn)行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃。人力資源管理的重點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)人力資源部門在員工素質(zhì)管理、薪資管理、績效考核等方面的需求。

所謂人力資源，是指一定時(shí)間、一定空間地域內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力 之總和。馬歇爾認(rèn)為：“ 所有資本投資中最有價(jià)值的是對人本身的投資”。美國芝加哥大學(xué)教授貝克爾指出，人力資本包括個(gè)人的技能、學(xué)識、健康，這些因素與人類緊密聯(lián)系。人對自身投資是經(jīng)濟(jì)增長的重要原因，怎樣確定人力資源這種無形的生產(chǎn)要素對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)對企業(yè)的發(fā)展有重要的影響。對人力資源概念，可以從以下幾個(gè)方面把握：

（1）人力資源作為社會資財(cái)?shù)膩碓矗且环N國民經(jīng)濟(jì)資源，或者說是一種經(jīng)濟(jì)

資源要素。

（2）人力資源作為經(jīng)濟(jì)資源，實(shí)質(zhì)就是人所具有的運(yùn)用和推動生產(chǎn)資料進(jìn)行物

質(zhì)生產(chǎn)或者社會經(jīng)濟(jì)活動的能力，亦即社會勞動能力。它包含體能和智能兩個(gè)基本方面。

人力資源作為一只特殊的經(jīng)濟(jì)資源，具有三個(gè)特征：

1、人力資源具有不可剝離性，即獨(dú)屬于人類，依附于人類，不能游離于人體之外存在。

2、人力資源具有生物屬性。即它具有天然生理構(gòu)成的方面和出生、成長、死亡的自然生理發(fā)展過程。

3、人力資源具有社會屬性。即它是在人類社會生活和社會生產(chǎn)活動中形成于發(fā)展的，其形成、使用、配置必需通過社會，依賴于社會。

4、人力資源具有能動性。

5、人力資源具有時(shí)效性。

6、人力資源具有連續(xù)性。

二、衡量人力資源價(jià)值的方法簡介

根據(jù)核算目的和方式不同, 目前人力資源可分為成本會計(jì)和價(jià)值會計(jì)。人力資源成本會計(jì)主要從成本方面對人力資源進(jìn)行衡量。人力資源價(jià)值會計(jì)主要把人作為有價(jià)值的組織資源,對其價(jià)值進(jìn)行衡量, 具體又可分為對人力資源已實(shí)現(xiàn)的價(jià)值和未來的價(jià)值二種。人力資源已實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)權(quán)價(jià)值應(yīng)體現(xiàn)在稅后純收益中。還可以從人力資源對未來薪資經(jīng)濟(jì)價(jià)值折現(xiàn)來衡量人力資源的價(jià)值。按照人力資源存量、地域、企業(yè)和行業(yè)四大主因漸次求出人力資源相對價(jià)值, 并通過把人力資源價(jià)值分為一度和二度價(jià)值的方式,得出人力資源絕對價(jià)值的數(shù)學(xué)表達(dá)式, 計(jì)算人力資源的價(jià)值。在實(shí)際情況中,可以綜合運(yùn)用各種方法,從成本和價(jià)值兩方面來衡量人力資源的價(jià)值。當(dāng)使用成本法計(jì)量人力資源價(jià)值時(shí),一般是以投入價(jià)值對人力資源成本(主要包括人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職等成本)進(jìn)行核算,而沒有考慮到人力資源能夠創(chuàng)造比自身價(jià)值大得多的價(jià)值及人力資源中存在的特殊性。價(jià)值法考慮了人力資源能為組織創(chuàng)造價(jià)值,其中具有代表性的是未來工資貼現(xiàn)法,主張對未來的工資進(jìn)行折現(xiàn)求和來衡量人力資源對組織的價(jià)值,其前提假設(shè)是勞動者未來工資的高低和勞動者未來對組織的貢獻(xiàn)之間具有確定的正比關(guān)系。人力資源是一種特殊的資源,其價(jià)值實(shí)現(xiàn)過程中往往存在許多不確定因素。所以在分析衡量時(shí)有時(shí)要結(jié)合多種方法綜合計(jì)算。

三、提升人力資源價(jià)值的方法

對企業(yè)中的人力資源進(jìn)行價(jià)值分析，主要目的是為了找出對于企業(yè)價(jià)值低的員工，并針對他們的具體問題，努力通過一定的方法來提高他們的價(jià)值。成本的投入就是為了獲得他們的功能，為了避免造成引入人才之后的人才和企業(yè)資金的浪費(fèi)，以及由此而引起的其他員工的不公平心理，所以應(yīng)盡力提高企業(yè)員工的能力。主要要做的有：構(gòu)建合理的人力資源引進(jìn)、使用及管理體系，有計(jì)劃的引入人才，并為各個(gè)工作崗位做好工作計(jì)劃，明確各崗位的使用功能，不能盲目引入；探索新的管理模式和降低引進(jìn)成本的辦法。培養(yǎng)企業(yè)員工的忠誠度，讓員工可以

盡心盡力為企業(yè)施展全部才能。將經(jīng)費(fèi)更多地投入到用于滿足引進(jìn)人才的直接需要，盡量減少不必要的間接投入。實(shí)施激勵(lì)機(jī)制、營造溫暖的企業(yè)文化氛圍，降低高層次人才離職流動率。

工作過程中做好引導(dǎo)，使其能保質(zhì)保量的完成工作任務(wù)；要做好績效考評，發(fā)現(xiàn)工作中的問題及時(shí)解決。在工作的過程中，應(yīng)及時(shí)地做好中期績效測評，將各人力資源的具體工作情況和人力資源使用計(jì)劃比較，出現(xiàn)偏差及時(shí)糾正

四、人力資源價(jià)值轉(zhuǎn)化人力資本的途徑

對于現(xiàn)代化的企業(yè)，把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本是企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)人力資本轉(zhuǎn)化的主要途徑主要有以下幾點(diǎn)：

（1）企業(yè)教育培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，它促進(jìn)員工的全面發(fā)展，調(diào)

動員工積極性的重要手段。在企業(yè)中，員工都有渴望自尊和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的心理需求。企業(yè)的教育培訓(xùn)是滿足員工這種需求的良好途徑。經(jīng)過教育培訓(xùn)的員工，其素質(zhì)和能力得以顯著提高，工作動機(jī)和工作態(tài)度亦有極大的改變。同時(shí)，通過企業(yè)培訓(xùn)，促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展，也正是企業(yè)經(jīng)營管理的目標(biāo)之一。

（2）在職培訓(xùn)。對于那些沒有完善培訓(xùn)組織的公司，在職培訓(xùn)作為對企業(yè)專門

培訓(xùn)的補(bǔ)充, 促進(jìn)了企業(yè)人力資源的轉(zhuǎn)化。在職培訓(xùn)即需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對員工能力做初步分析，在恰當(dāng)時(shí)候分配給員工稍超出他能力范圍內(nèi)的工作，一次來鍛煉員工的能力，挖掘員工的潛力。

（3）加大人力資源投資力度。加大人力資源的投資力度，主要的方式是可以輸

送企業(yè)中優(yōu)秀的人才到國外進(jìn)行先進(jìn)技能的學(xué)習(xí)與交流。還有可以通過鼓勵(lì)員工自主參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)，增加自身專業(yè)技能等方式，促進(jìn)人力資本的轉(zhuǎn)化。

（4）調(diào)整人力資源管理機(jī)制。要充分發(fā)揮人力資源的效能, 關(guān)鍵是要建立調(diào)動

人的積極性的機(jī)制。在傳統(tǒng)體制下, 由于人、財(cái)、物三大管理高度集中,各用人單位沒有用人的自主權(quán), 人力資本被各主管部門計(jì)劃調(diào)撥和分配, 忽視了人力資源的內(nèi)在差異性和層次性, 同時(shí), 僵化的用人機(jī)制嚴(yán)重制約了人才的流動, 形成了事實(shí)上人力資本的 “ 單位所有制”。因此,企業(yè)要改變這種機(jī)制，順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)從 “ 單位人”向“ 社會人”轉(zhuǎn)變的要求, 深化企業(yè)人力資本管理體制的改革,還原企業(yè)單位人力資本管理自主權(quán),使

其自覺開展人力資源管理與開發(fā)活動。

五、小結(jié)

人力資源管理在當(dāng)今企業(yè)管理中的作用和價(jià)值是多方面的,其地位也是不言而喻的。如何合理的使用人力資源并轉(zhuǎn)化人力資源，是每個(gè)企業(yè)都應(yīng)深思的問題。為有效支持公司愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，分析企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，總結(jié)其存在的問題，從而明確未來改進(jìn)的方向，并有計(jì)劃地開展培訓(xùn)體系的優(yōu)化和建設(shè)工作。人力資源的價(jià)值在人力資源的具體應(yīng)用中不是一成不變的，為了提高人力資源價(jià)值，我們應(yīng)做好事先的人力資源使用計(jì)劃，使用中的不斷引導(dǎo)使其滿足使用要求并不斷提高價(jià)值，最后還要做好和中期的績效考評，做好工作總結(jié)，以便于人力資源價(jià)值的進(jìn)一步提高。在發(fā)展市場經(jīng)濟(jì)的今天,企業(yè)只有抓住人力資源管理這一核心管理工作,才能獲取源源不斷的人力資源,才能擁有內(nèi)在的實(shí)力和市場競爭力,只有充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)管理中的作用,企業(yè)才會長期保持旺盛的生命力，在企業(yè)競爭中成為佼佼者的。

人力資源價(jià)值會計(jì)篇三

人力資源價(jià)值

員工是公司最根本的戰(zhàn)略資源，堅(jiān)持員工培養(yǎng)、開發(fā)是我們獲取競爭優(yōu)勢、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的保障和基礎(chǔ)。

公司為員工提供良好的工作環(huán)境和成長平臺，使員工能夠在合適的崗位上不斷地追求卓越表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)自我人生價(jià)值。

讓每個(gè)員工都體現(xiàn)自身價(jià)值

我們鼓勵(lì)員工在相互合作的工作環(huán)境中發(fā)揮出最高的工作水平。員工的能力會得到充分發(fā)揮，伴隨著蘇汽前進(jìn)的腳步，員工自身價(jià)值會得到越來越完美的體現(xiàn)。

對每個(gè)員工都給予合理回報(bào)

工作表現(xiàn)良好的員工將得到公司合理、及時(shí)的回報(bào)，一貫地以審慎的態(tài)度和既定的標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作表現(xiàn)予以認(rèn)可，并加以確認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)。

使每個(gè)員工都得到職業(yè)發(fā)展

公司為員工提供一個(gè)充滿關(guān)懷和溫暖的工作環(huán)境，在尊重員工意愿的前提下支持員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。通過合適的工作安排和明確的發(fā)展導(dǎo)向發(fā)掘員工潛能。

杜邦公司的十大安全理念

一、所有的安全事故是可以預(yù)防的。從高層到地層，都要有這樣的信念，采取一切可能的方法防止、控制事故的發(fā)生。

二、各級管理層對各自的安全直接負(fù)責(zé)。因?yàn)榘踩ü靖鱾€(gè)層面、每個(gè)角落、每位員工點(diǎn)點(diǎn)滴滴的事，只有公司高層管理層對所轄區(qū)的范圍安全負(fù)責(zé)，下屬對各自范圍安全負(fù)責(zé)，車間主任對車間的安全負(fù)責(zé)，生產(chǎn)組長對轄區(qū)的范圍安全負(fù)責(zé)，再到小組長對員工的安全負(fù)責(zé)，涉及到每個(gè)層面、每個(gè)角落安全都有人負(fù)責(zé)。這個(gè)公司的安全才會真正有人負(fù)責(zé)。安全管理部門不管有多強(qiáng)，人員都是有限的，不可能深入到每個(gè)角落，每個(gè)地方，24小時(shí)監(jiān)督，所有安全必須是從高層到各級管理層到每位員工自身的責(zé)任，安全部門從技術(shù)上提供強(qiáng)有力的支持。

三、所有的安全操作隱患是可以控制的。在生產(chǎn)安全過程中所有的隱患都要有計(jì)劃，有投入、有計(jì)劃的治理、控制。

四、安全是被雇傭的條件。在員工與杜邦的合同中明確寫著，只要違反操作規(guī)程，隨時(shí)可以被解雇。每位員工參與工作的第一天就意識到這家公司是將安全的，從法律上講只要違反公司安全規(guī)定就可以被解雇，這是安全與人事管理結(jié)合起來。

五、員工必須接受嚴(yán)格的安全培訓(xùn)。讓員工安全，要求員工安全操作，就要進(jìn)行嚴(yán)格的安全培訓(xùn)，要想盡可能的辦法，對所有操作進(jìn)行培訓(xùn)。要求安全部門與生產(chǎn)部門合作，知道這個(gè)部門要進(jìn)行哪些培訓(xùn)。

六、各級主管必須進(jìn)行安全檢查。這個(gè)檢查是正面的、鼓勵(lì)性的，以收集數(shù)據(jù)、了解信息，然后發(fā)現(xiàn)問題，解決問題為主的。如發(fā)現(xiàn)一名員工的不安全行為，不是批評，先分析好的方面在哪里，然后通過交談，了解這名員工為什么會這樣做，還要分析領(lǐng)導(dǎo)有什么責(zé)任。這樣做的目的是拉近距離，讓員工談出內(nèi)心的想法，為什么會有這樣的不安全動作，知道真正的原因在哪里，是這個(gè)員工不按操作規(guī)程做，安全意識不夠強(qiáng)，還是上級管理不夠，重視不夠。這樣，拉近管理層與員工的距離，鼓勵(lì)員工通過各種途徑把對安全想法反映到高層管理層來，只有知道了底下的不安全行為、因素，才能對整個(gè)企業(yè)的安全提出規(guī)劃、整改。對各級主管的管理做出評估，讓高層管理人員知道這個(gè)人在這個(gè)崗位對安全的重視程度怎么樣，為管理提供信息。

七、發(fā)現(xiàn)安全隱患必須及時(shí)更正。在安全檢查中會發(fā)現(xiàn)許多隱患，要分析隱患發(fā)生的原因是什么，哪些是可以當(dāng)場解決的，哪些是需要不同層次管理人員解決的，哪些是投入力量來解決的。重要的是把發(fā)現(xiàn)的隱患及時(shí)加以整理、分類，知道這個(gè)部門的安全隱患主要有哪些，解決需要多長時(shí)間，不解決會造成多大的風(fēng)險(xiǎn)，哪些是立即加以解決的，哪些是需要加以投入的。

八、工作外的安全與工作內(nèi)的安全同樣重要。從這個(gè)角度，杜邦提出八小時(shí)外的預(yù)案，對員工的教育就變成了7天24小時(shí)的要求，想方設(shè)法要求員工積極參與，進(jìn)行各種安全教育。旅游如何注意安全，運(yùn)動如何注意安全，用氣如何注意安全等等。

九、良好的安全就是一門好的生意。這是一種戰(zhàn)略思想，如何看待安全投入，如果把安全投入放在對業(yè)務(wù)發(fā)展投入同樣重要的位置考慮，就不會說是成本，而是生意。這在理論是一個(gè)概念，實(shí)際上也是很重要的。抓好安全是幫助企業(yè)發(fā)展，有個(gè)良好的環(huán)境、條件，實(shí)施企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。否則，企業(yè)每時(shí)每刻都在高風(fēng)險(xiǎn)下運(yùn)做。

十、員工的直接參與是關(guān)鍵。沒有員工的參與，安全是空想，因?yàn)榘踩敲棵麊T工的事，沒有員工的參與，公司的安全就不能落到實(shí)處。

安全思想教育工作是一項(xiàng)理論性和實(shí)踐性很強(qiáng)的系統(tǒng)工程，各班組要高度重視安全思想教育工作，班組長要積極組織組員學(xué)習(xí)安全知識和事故通報(bào)，認(rèn)真負(fù)責(zé)的做好班組安全思想教育工作。班組長應(yīng)結(jié)合本班組所負(fù)責(zé)區(qū)域的工作內(nèi)容開展形式多樣、內(nèi)容豐富的安全思想教育，注重安全思想教育的層次性、趣味性，注重疏通引導(dǎo)、因人制宜；注重針對性、權(quán)威性；注重有效性、實(shí)用性。把安全思想教育與實(shí)際工作密切結(jié)合起來，進(jìn)行學(xué)習(xí)討論，分析原因，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)。提高警惕，防患于未然，以保護(hù)人的安康，尊重人的生命為己任。在教育方法上應(yīng)采取寓教于樂，喜聞樂見的方法，鼓勵(lì)組員踴躍發(fā)言，多提寶貴意見建議，同心協(xié)力把班組安全工作做得更好。

加強(qiáng)班組安全思想教育是安全檢修的基礎(chǔ)，只有從思想上認(rèn)識到安全工作的重要性，經(jīng)常用案例教育員工、用培訓(xùn)提高員工、用制度約束員工、用檢查督促員工、用措施保護(hù)員工，才能在工作中真正做到“安全第一”的原則，才能使安全檢修扎實(shí)有效。因此，安全思想教育絕不能忽視，更不能有半點(diǎn)松懈。

班組安全工作是員工在生產(chǎn)作業(yè)過程中安全與身心健康的保障，也是公司安全生產(chǎn)的保障，做好班組安全管理工作是一種責(zé)任。因此，作為班組，無論工作多忙，也不能忽視班組安全生產(chǎn)管理工作。

工作就要承擔(dān)安全責(zé)任，每個(gè)作業(yè)人員都要做到對自己負(fù)責(zé)，對家庭負(fù)責(zé)，對他人負(fù)責(zé)，對公司負(fù)責(zé)。這種責(zé)任源自父母

不厭其煩的嘮叨，源自妻兒的深情期盼，源自領(lǐng)導(dǎo)的再三叮囑，源自公司的發(fā)展與興旺。有了這個(gè)責(zé)任感，才能做好每項(xiàng)工作，才能不傷害他人，不傷害自己，不被他人傷害，才能真正理解“責(zé)任重于泰山”的深刻內(nèi)涵。在工作中，作為班長，我怎樣才能做好班組安全管理工作？我的行為安全規(guī)范嗎？我的安全責(zé)任心強(qiáng)嗎？

要做好班組安全管理工作，首先要加大安全宣傳力度。要抓住宣傳教育這一重要環(huán)節(jié)提升員工在現(xiàn)場作業(yè)過程中安全保護(hù)意識；要充分利用班前班后會以及班組黑板報(bào)等形式，積極開展安全自我保護(hù)知識宣傳教育活動，努力提高班組員工自我防范能力，使廣大員工懂安全，養(yǎng)成自覺遵章守紀(jì)和抵制違章作業(yè)的職業(yè)習(xí)慣；另外，動員員工針對班組崗位存在的問題，提出不同意見和安全防范措施，提高員工安全生產(chǎn)的積極性和自我保護(hù)意識。

要做好班組安全管理工作，還加大安全勞動管理。結(jié)合班組生產(chǎn)實(shí)際工作內(nèi)容，按各項(xiàng)規(guī)章制度開展各項(xiàng)工作。在日常工作中嚴(yán)格強(qiáng)化對員工的制度執(zhí)行管理，不斷增強(qiáng)員工生產(chǎn)過程中安全保護(hù)意識，使遵守安全制度成為每個(gè)職工的自覺行為。同時(shí)，要堅(jiān)持自查、互查和周查制度，形成“班前講安全，班中講安全，班后必須分析不安全因素”的安全生產(chǎn)習(xí)慣,并且做到“六必查”：對員工思想異常必查；員工勞動保護(hù)用品穿戴必查；當(dāng)班工作情況執(zhí)行必查；安全保護(hù)設(shè)施.安全防護(hù)裝置是否齊全完好

情況必查；特殊工種持證上崗情況必查；應(yīng)急預(yù)控措施落實(shí)情況必查。使班組安全管理覆蓋到班組生產(chǎn)的每個(gè)角落：重點(diǎn)作業(yè)區(qū)域、重點(diǎn)作業(yè)項(xiàng)目和重點(diǎn)作業(yè)人員等等，對這些必須重點(diǎn)掌控的安全生產(chǎn)環(huán)節(jié)和細(xì)節(jié)一定不能疏忽。

任何一個(gè)事故的發(fā)生都有一個(gè)共性，或者是不起眼的隱患，或者是工作上的疏忽，或者是思想上的麻痹，一幕幕悲劇在我們心靈深處早已引起了強(qiáng)烈的震撼，可現(xiàn)實(shí)中總有一些人心里重視安全，行動上漠視安全，這本身就是一種安全隱患。在班組安全管理中，我們要擔(dān)負(fù)起這種責(zé)任，做到警鐘長鳴，防患于未然。

人力資源價(jià)值會計(jì)篇四

淺析人力資源價(jià)值評估

內(nèi)容摘要:人力資源是決定經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素,隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和不斷完善,對人力資源進(jìn)行定價(jià)的要求也越來越迫切,但目前理論界和操作層并不能拿出一套標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)量方法和體系。本文在對人力資源價(jià)值評估進(jìn)行必要性和可行性分析的基礎(chǔ)上,探討人力資源價(jià)值評估的理論基礎(chǔ),簡要介紹該領(lǐng)域目前研究動態(tài)和已取得的初步研究成果。

關(guān)鍵詞:人力資源 價(jià)值評估 人力資本

人力資源價(jià)值是指作為人力資源載體的勞動者所具有的潛在創(chuàng)造性勞動能力,這種潛在創(chuàng)造能力能夠創(chuàng)造出可計(jì)量的外在價(jià)值,可通過對這種已實(shí)現(xiàn)的或可能實(shí)現(xiàn)外在價(jià)值的計(jì)量來表示其內(nèi)在價(jià)值。當(dāng)前理論界,關(guān)于是否應(yīng)對人力資源價(jià)值進(jìn)行評估,還存在一些爭議。筆者認(rèn)為,隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立,人力資源作為唯一能動的、活的資源,如果在交易中不予考慮,會降低社會資源配置效率,形成產(chǎn)權(quán)交易和各類資本業(yè)務(wù)誤區(qū),損害當(dāng)事人權(quán)益。

人力資源價(jià)值評估的必要性與可行性

必要性

人力資源價(jià)值評估是構(gòu)建社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的客觀需要。宏觀上講,生產(chǎn)要素市場的建立是構(gòu)建市場經(jīng)濟(jì)體制的關(guān)鍵部分,勞動力市場的發(fā)育又是重中之重。勞動力市場供求雙方交易的是勞動者的知識、技能和能力,但人們實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等綜合素質(zhì)的差別,導(dǎo)致了能力上的差異,不同質(zhì)的人力資源會創(chuàng)造出不同的價(jià)值,這就要求提供不同的報(bào)酬。建立一套人力資源價(jià)值評估體系,有利于供求雙方對人力資源價(jià)值做出合理估計(jì),促進(jìn)人力資源的合理配置和流動,避免浪費(fèi)。人力資源價(jià)值評估是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益、增強(qiáng)國際競爭力的必要手段。微觀上看,人力資源成本是企業(yè)經(jīng)營中的重要成本,必然成為管理控制和成本核算的對象。由于異質(zhì)的人力資源在相同崗位上創(chuàng)造的價(jià)值量不同,通過對人力資源價(jià)值的評估,可以使管理者了解人力資源上可能的花費(fèi)成本和獲得收益,為做出合理的人力資源配置提供依據(jù)。再者,人力資源價(jià)值體現(xiàn)在其未來超額獲利能力上,沒有高素質(zhì)的人力資源,企業(yè)就不能獲得超額利潤,通過對人力資源價(jià)值評估,可使企業(yè)更重視人力資源的作用。另外,wto過渡期內(nèi)各保護(hù)條款的取消,跨國人力資源流動也活躍起來,但長久以來許多企業(yè)并不把人力資源當(dāng)作資產(chǎn)看待,對此缺乏正確認(rèn)識,更沒有一套規(guī)范的評估體系,使得合資時(shí)許多中方專業(yè)人才白白投入給合資企業(yè),造成國有資產(chǎn)的流失。近來這種現(xiàn)象已大有改觀,人力資源價(jià)值得到了廣泛承認(rèn),但建立完善的價(jià)值評估體系依然任重而道遠(yuǎn)。

可行性

現(xiàn)實(shí)條件 社會主義初級階段所進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)體制改革為人力資源價(jià)值評估提供了現(xiàn)實(shí)條件。我國現(xiàn)階段的國情是多種經(jīng)濟(jì)成分并存,發(fā)展不平衡,收入分配實(shí)行按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合的體制。因此,勞動力在特定階段仍具有成為商品的條件。勞動力成為商品為人力資源價(jià)值評估提供了前提。企業(yè)要想在激烈的競爭中生存,獲得超額利潤,就必須擁有一批專業(yè)的管理人員、掌握新技術(shù)的科技人才及熟練工人。為此,企業(yè)必須加大人力資本投資,重視能帶來經(jīng)濟(jì)效益的管理及科技人才。隨著統(tǒng)一、公平、自由勞動力市場的建立,勞動力作為商品有了交易的場所。所有這些都為人力資源價(jià)值評估創(chuàng)造了條件,使其方法的應(yīng)用成為可能。

技術(shù)支持 人力資源會計(jì)研究為人力資源價(jià)值評估提供了技術(shù)支持。以勞動者權(quán)益為核心的人力資源會計(jì)的推行是激發(fā)勞動者積極性、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、促使社會分配走向合理的根本途徑。隨著人力資本理論的建立,人們開始對人力資源會計(jì)進(jìn)行研究,許多會計(jì)學(xué)者就適合西方人力資源開發(fā)與管理的會計(jì)核算模式、計(jì)量方法、會計(jì)報(bào)告體系等進(jìn)行了深入的研究,提出了一些人力

資源價(jià)值計(jì)量方法,并形成了理論體系。我國會計(jì)理論工作者從上世紀(jì)80年代也開始了對人力資源會計(jì)的研究,并根據(jù)我國的實(shí)際情況提出了適合我國國情的人力資源成本和價(jià)值核算方法。國內(nèi)外人力資源會計(jì)體系的建立和正在進(jìn)行的有關(guān)理論研究可以為人力資源價(jià)值評估研究提供相關(guān)技術(shù)支撐。

人力資源價(jià)值評估的理論基礎(chǔ)

馬克思勞動價(jià)值論

馬克思勞動價(jià)值論對商品的價(jià)值及價(jià)值決定進(jìn)行了充分闡述,他認(rèn)為勞動者的活勞動是價(jià)值創(chuàng)造的唯一源泉,價(jià)值是由人的勞動創(chuàng)造,物不能創(chuàng)造價(jià)值但參與價(jià)值創(chuàng)造。既然勞動者是價(jià)值創(chuàng)造的惟一源泉,那么人力資源就有價(jià)值,是可以被評估的。所以勞動價(jià)值論從人力資源的內(nèi)在價(jià)值角度闡述了人力資源價(jià)值的規(guī)定性。

馬克思還注意到了人的不同能力在價(jià)值形成中的不同作用,將勞動區(qū)分為簡單勞動和復(fù)雜勞動,這實(shí)際上也就承認(rèn)了不同質(zhì)的人力資源會創(chuàng)造出不同的價(jià)值,并要求不同的報(bào)酬水平。在這個(gè)基礎(chǔ)上可以采用收益法和成本法來確定人力資源的價(jià)值。

西方人力資本理論

人力資本思想最早可追溯到西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)?斯密、馬歇爾的論述。馬歇爾認(rèn)為,“所有資本投資中最有價(jià)值的是對人本身的投資”。首先提出人力資本理論的是美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨,他認(rèn)為人力資本是經(jīng)濟(jì)增長的重要源泉,曾指出“勞動者成為資本擁有者不是由于公司股票的所有權(quán)擴(kuò)散到民間,而是由于勞動者掌握了具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識和技能。這種知識和技能在很大程度上是投資的結(jié)果,他們同其他人力投資結(jié)合在一起是造成技術(shù)先進(jìn)國家生產(chǎn)優(yōu)勢的重要原因”。

美國芝加哥大學(xué)教授貝克爾指出“人力資本包括個(gè)人的技能、學(xué)識、健康,這些因素與人類緊密聯(lián)系。我們不能把一個(gè)人與他的知識、他的健康和他通過受培訓(xùn)所掌握的技能分割開來,這些就是我們所指的人力資本。人力資本對經(jīng)濟(jì)增長至關(guān)重要,因?yàn)楝F(xiàn)代世界的進(jìn)步依賴于技術(shù)進(jìn)步和知識的力量,不是依賴于人的數(shù)量,而是依賴于人的知識水平,依賴高度專業(yè)化的人才”。人力資本理論指出了人對自身投資不僅是經(jīng)濟(jì)增長的重要原因,也是個(gè)人獲得財(cái)富的原因。

生產(chǎn)要素分配論

在生產(chǎn)活動中,需要相應(yīng)的投入即生產(chǎn)要素。企業(yè)投入的生產(chǎn)要素從大的方面可以分為資本、勞動、土地、企業(yè)家精神及知識所有者提供的知識等。生產(chǎn)要素分配論認(rèn)為企業(yè)在完成一個(gè)生產(chǎn)周期后,各生產(chǎn)要素在要素市場上都會得到各自相應(yīng)的報(bào)酬,如資本—利息、土地—地租、勞動—工資等,但問題是如何確定各種生產(chǎn)要素的分配比例,尤其在知識經(jīng)濟(jì)條件下,怎樣確定人力資源這種無形的生產(chǎn)要素對企業(yè)做出的貢獻(xiàn),以確認(rèn)和評估人力資源的價(jià)值,是一個(gè)重要的命題。生產(chǎn)要素分配論為此奠定了重要的理論基礎(chǔ)。

人力資源價(jià)值評估方法

經(jīng)濟(jì)價(jià)值法

企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值是其未來收益的預(yù)測值,企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值是由人力資源和物力資源共同創(chuàng)造的。該法將企業(yè)未來的收益中視為人力資源投資獲得的部分作為人力資源價(jià)值的計(jì)量額。

ν0為人力資源價(jià)值,r為折現(xiàn)率,r(t)為企業(yè)第t年的收益, hr為人力資源投資占總投資的比例。該式反映了人力資源的相對價(jià)值,可比較人力資源和物質(zhì)資源對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小,以使企業(yè)

有限資金用于最佳決策。但忽略了人力資源的必要?jiǎng)趧觾r(jià)值,會低估人力資源的價(jià)值。未來工資折現(xiàn)法

該法以職工從錄用到退休或死亡停止支付報(bào)酬為止預(yù)付的報(bào)酬為基礎(chǔ),將其按一定折現(xiàn)率折成現(xiàn)值,來作為人力資源的價(jià)值。

ν0為n年齡職工的人力資源價(jià)值,r為折現(xiàn)率,i(t)為職工未來第t年的工資。

公式將人力資源補(bǔ)償價(jià)值資本化,在不考慮重大經(jīng)濟(jì)變動的情況下具有一定可行性。但除了存在職工未來工作時(shí)間與工資報(bào)酬經(jīng)常變動的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性外,工資只是企業(yè)使用人力資源所付成本的一部分,這不符合勞動價(jià)值論,因?yàn)槌斯べY外,勞動者創(chuàng)造了大量剩余價(jià)值。所以該方法在一定程度上低估了人力資源價(jià)值。

商譽(yù)法

商譽(yù)法是以企業(yè)過去的累計(jì)收益超過同行業(yè)平均收益的部分作為商譽(yù)價(jià)值,將屬于人力資源的商譽(yù)價(jià)值作為人力資源的價(jià)值。

ν0為企業(yè)的人力資源總價(jià)值,rif為企業(yè)第t年利潤,rif為同行業(yè)第i年平均利潤, hr為人力資源投資占總投資比例。該法認(rèn)為企業(yè)獲得的超額利潤,一部分乃至全部都可以看作是人力資源的貢獻(xiàn),這部分超額利潤通過資本化程序確認(rèn)為人力資源價(jià)值。但由于只有企業(yè)存在超額利潤時(shí),人力資源才會有價(jià)值,其理論基礎(chǔ)值得商榷,可能會有大部分企業(yè)人力資源價(jià)值為零或很小,甚至為負(fù)數(shù)。

實(shí)物期權(quán)法

該法將人力資源相當(dāng)于金融期權(quán)的標(biāo)的物,支出成本相當(dāng)于期權(quán)的行使價(jià)格,使用時(shí)間相當(dāng)于期權(quán)距到期日時(shí)間,人力資源價(jià)值的不確定性相當(dāng)于期權(quán)中的衍生品的風(fēng)險(xiǎn)大小。

ν0為期權(quán)的當(dāng)前價(jià)值,a為標(biāo)的資產(chǎn)的當(dāng)前價(jià)值,x為投資成本,r為無風(fēng)險(xiǎn)收益率,t為到期時(shí)間,σ標(biāo)的資產(chǎn)的波動率,n(di)正態(tài)分布在di處的值。實(shí)物期權(quán)法是人力資源價(jià)值評估的最新發(fā)展,但會有大量的計(jì)算工作,某些指標(biāo)的確定有一定主觀性,波動率和無風(fēng)險(xiǎn)利率的選擇決定了計(jì)量的準(zhǔn)確與否,應(yīng)特別謹(jǐn)慎。

另還有隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法、人力資源加工成本法、完全價(jià)值測定法等,但他們都是各學(xué)者根據(jù)自己對人力資源價(jià)值評估問題的理解,見仁見智。總之可歸納為以工資報(bào)酬、成本、收益為基礎(chǔ)三種思路進(jìn)行計(jì)量,均有一定道理和可行性,但又存在一定不足。目前理論界和操作層仍不能拿出一套標(biāo)準(zhǔn)的評估體系。

綜上所述,隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的建立,特別是入世后,對人力資源定價(jià)的要求越來越迫切,無論“59歲”現(xiàn)象還是國資委對mbo的叫停都反映出對人力資源進(jìn)行定價(jià)的時(shí)代到來,人力資源價(jià)值評估無論從理論還是應(yīng)用上都是一個(gè)亟待解決的問題。但目前學(xué)術(shù)界和操作層都不能拿出行之有效的辦法來解決這個(gè)問題,提出的方法也大多停留在學(xué)術(shù)層面,操作可能性不大,所以,構(gòu)建一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、完善的人力資源價(jià)值評估體系刻不容緩。

參考文獻(xiàn):

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