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員工績效考核制度實例篇一

財務部長、otc經理、分公司經理、分公司服務部長、企劃部長、售后部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。

二、考核程序：

1、財務部長、otc經理、分公司經理、分公司服務部長、企劃部長、售后部長、銷售部長的考核人為總經理及副總經理。

2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司經理，總經理委員會為考核成績調整人。

三、考核方法：

1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進行一次。

2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導。

3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。

四、考核時間：

1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經總經理審核后，報財務部。

2、季度考核：所有在職員工應于每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下季度的3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經總經理審核后，報財務部。

3、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并辦公室匯總，經總經理審核后，報財務部。

4、試用期員工不參加年中、年終考核。

注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考核成績為準核發年終獎金。

五、考核內容：

1、崗位職責考核：

指對每個員工要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。

2、能力考核：

指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

4、學識考核：

指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。

5、組織紀律考核：

指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。

六、考核等級：

1、a級(優秀級)95—100分 工作成績優異，有創新性成果。

2、b級(良好級)85—94分 工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。

3、c級(合格級)75—84分 工作成果均達到目標任務要求標準。

4、d級(較差級)60—74分 工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。

5、e級(極差級)64分以下 工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

七、考核結果的應用(工資指基本工資)

1、月業績考核成績將作為員工年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。各分公司經理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權力，當本公司編制內各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。

2、月業績考核成績為a級者，當月工資額多發原有工資的10%。

3、月業績考核成績為b級者，當月工資額多發原有工資的2%。

4、月業績考核成績為c級者，享受全額工資。

5、月業績考核成績為d級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用一個月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。

6、月考核成績為e級者，當月獎金全部扣除，并給予留用一個月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。

7、連續5個月業績考核成績為a，或全年累計8個a者，下年工資額增加5%。

8、全年業績考核成績達到10個a者，下年度工資額增加10%。

員工績效考核制度實例篇二

為了更好的引導員工的日常行為，了解員工的工作態度以及能力狀況，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，實現員工與領導之間更好溝通，構建一支更具發展力和創新能力的團隊，并為公司人員選拔、崗位之間的調動以及獎懲等提供參考依據，現擬定此考核方案。

一、適用范圍

該績效考核的主要對象是移動公司正式員工(一線員工和值班經理)。對于新加入公司的實習期間的員工、競爭上崗的員工、以及調離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考核另行規定。

二、考核分類及考核內容

根據考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經理，分別進行績效考核，考核范圍以及側重點不同。

1、一線員工績效考核

(1)一線員工包括：營業員

(2)一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。

(3)考核方法：百分考評匯總成績，顧客意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、任務完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等

(4)品行考核(占績效考評總成績的30%)

①行為品格(10%)：

百分考核記錄考評員工遵守規章制度和公司紀律，星級服務規范的履行情況以及顧客意見調查結果匯總來考評員工服務行為。(顧客滿意加1分，不滿意減1分)

②工作態度(10%)：

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。

③精神面貌和心理素質(10%)：

員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項政策方針等。

注意：品行考核分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考核原始數據依據。

(5)業績考評(占績效考評總成績的70%)

①任務完成業績(40%)：

指標任務完成率;換算成40分制。

②工作職責的履行情況(10%)：

有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。

③臨時工作任務執行情況(10%)：

交給員工的臨時性工作任務執行效果，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。

④業務技能測試(10%)：

部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。

2、值班經理績效考核

(1)考評周期：半年考評一次，每個月匯總各項評定成績。

(2)考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評等

(3)品行考評(占績效考評總成績的35%)

①言行品格(10%)：

從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。

②職業素質(10%)：

公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;

③工作態度(10%)：

遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻耽誤工作進展扣1分。

④精神面貌(5%)：

管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策，是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等。考核值班管理人員的精神狀態和心理素質。

(4)業績考評(占績效考評總成績的65%)

①部門工作安排與分配(20%)

考查值班經理人員的工作統籌安排能力。

②工作職責的履行情況(20%)

考查值班經理對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。

③部門各項工作計劃完成和目標達成情況(15%)

考查值班經理領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。

④部門臨時工作任務的完成情況(5%)

考查值班經理領導下屬員工完成臨時任務的執行情況。

⑤下屬員工工作表現和考評成績(5%)

考查值班經理指導、管理下屬員工的能力。

員工績效考核制度實例篇三

績效考評(以下簡稱"考評")是指用系統的方法，客觀公正的評定過去的一段時間內員工在崗位上的工作行為和工作效果。

一、考評的目的和用途

1、考評的最終目的是激勵員工，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。

二、考評的原則

1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性;

2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差;

3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準;

4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。

三、考評的內容和分值

1、考核的內容分以下兩部分：

◆基本績效考核：考核內容為所在崗位的基本業務能力及工作態度;

◆關鍵績效考核：考核崗位職責及日常管理行為的具體工作內容;

2、分值計算：

原則上，總分滿分100分，各項考核標準具體分值詳見績效考核表。(附件一)

四、考評的一般程序

1、項目經理直接由公司進行考評，包括基本績效考核和關鍵績效考核;

2、項目部其他管理人員的基本績效考核由項目經理考評，關鍵績效考核由公司對應部門進行考評;

3、各級考核人必須嚴格執行考評程序;

4、考評結束時，考評負責人與該員工單獨進行考評溝通;

員工績效考核制度實例篇四

一、總則

為加強中心工作效能建設，實現勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調動行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結合單位實際，特制定本辦法。

二、適用范圍

本辦法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員(含借調和借用到行政部門工作三個月以上的工作人員)正常上班期間(除公休、節假日)的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現當月績效工資。

1、當月請病、事假累計10天及以上的職工(含婚、喪、產假及函授學習);

2、當月曠工累計3天及以上的職工;

3、停薪留職、內退、長期請假、脫崗或不上班的職工;

4、借調到外單位工作的職工;

5、脫產學習的職工。

三、績效工資基數及資金來源

按照每人月工資津貼部分為標準，作為職工績效考核基數。

四、考核時限

績效工資實行月考核兌現制，每月月底由各部門完成對本部門工作人員的績效考核工作。

五、績效考核內容及分值

績效考核實行百分量化和定性相結合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績占50分。

(一)工作紀律。即遵守各項規章制度和工作態度表現情況，包括服從領導工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態度及出勤等，該項占50%。

(二)工作成績。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結果、成績等，該項占50%。

(三)考核等次劃分。考核等次分為合格和不合格兩項，考核成績在70分(含70分)以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。

六、績效考核步驟及績效工資計算

(一)績效考核步驟

1、各行政部門負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節假日必須在考勤簽到表(附表二)上標注清楚。

2、各行政部門工作人員由所在部門主要負責人按辦法進行逐項考核，形成本部門工作人員績效考核表(附表一)，連同本部門工作人員考勤簽到表(附表二)一并上報分管領導進行審核。

3、各行政部門在規定考核時限內，將經分管領導簽字的工作人員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。

4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績效考核結果進行匯總，由勞資科根據此辦法計算績效工資，并由財務處按月負責兌現落實。

5、中心行政工作人員月績效考核資料由人事處審核后交勞資科負責保存。

(二)績效工資計算

對考核結果為合格等次的人員兌現當月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。

七、附則

(一)各行政部門負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現象發生，一經發現，將取消本部門相關人員績效工資兌現資格。

(二)在考核中，當被考核人調入、調出(含退休)時，當月在崗時間不足半月者，按半月兌現績效工資;超出半月，按照全月兌現績效工資。

(三)本辦法自20__年3月1日起執行，具體事項由中心人事處負責解釋。

員工績效考核制度實例篇五

為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。

一、 管理原則和目標

以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。

二、 考核小組

組 長：王順利 副組長：呂志雄 成 員：陳 超 蒙志偉

三、 考核細則

按照技能、平時表現、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。

1. 技能(70分)

分為理論知識(15分)、實際操作能力(55分)

(1) 理論知識考核采用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗

口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛生制度》、《食堂衛生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。

(2) 實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作，體現

在平時的菜品制作商，考核小組進行統一考核。

2、平時表現(10分)

平時表現由伙管員和主管領導進行考核。

(1)不服從領導的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。

(2)不保持工作區域內的衛生，如所負責的范圍衛生不潔，發現一次扣0.5分。

(3)上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。

(4)上班時間內串崗、在操作間吸煙，發現一次扣0.5分。

(5)不節約能源，如發現浪費行為，一次扣0.5分。

(6)上班期間干私活，不團結同事，挑撥離間，發現一次扣1分。

3、員工意見(20分)

員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分：

(1) 原材料搭配不合理，一次扣1分

(2) 菜油用量不達標，一次扣1分

(3) 肉用量不達標，一次扣1分

(4) 菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分

(5) 菜品顏色不美觀，出現灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分

(6) 打飯時對員工態度惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分

(7) 對員工意見沒有及時改正的，發現一次扣1分

4、加分

為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會鼓勵廚師進行創新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。

5、獎懲辦法

廚師每月考核成績分為優秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成績優秀的員工每人每月獎勵現金50元，良好的不予獎懲，成績較差的罰款50元。

員工績效考核制度實例篇六

第一條考核方案

1、考核目的。

為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發展，特制訂本管理制度。

(1)為公司員工薪酬調整提供依據。

(2)為公司員工晉升提供資料。

(3)為公司員工培訓工作提供方向。

(4)促進公司與員工之間的溝通、交流。

2、考核原則。

(1)公開性原則。

應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業績標準和水平通過協商制定，考核結果公開，考核工作制度化。

(2)客觀性原則。

用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環團結精神。

(3)與目標管理相結合的原則。

目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。

3、考核范圍。

本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子(分)公司的一般管理人員和一般工作人員。

第二條考核方式

對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子(分)公司評分，是對整體業績的評價，體現了員工對部門、下屬子(分)公司業績的貢獻;另一部分為崗位評分，體現了對員工個人崗位業績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。

1、部門、下屬子(分)公司評分。

按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業績以及子(分)公司業績進行考核評分。

2、崗位評分。

(1)崗位目標考核。

①確定崗位目標。

根據集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度__月__日之前確定。

②擬定工作計劃。

根據確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度__月__日前擬定，月度工作計劃在上月__日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。

③目標執行情況檢查。

個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據。

④困難處理。

目標執行進度落后或執行發生困難時，應根據該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。

a.該問題僅屬個別問題，由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。

b.確實由于外部因素或內部暫時不可解決的因素公司做出的目標執行進度落后或執行發生困難時，允許調整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調整一次。調整時間為每年第二季度末。

(2)崗位業績評價。

根據個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業績進行評分。

3、評分方式。

(1)一般管理人員評分方式。

①由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。

②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的30%。

③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。

④人力資源管理部門對部門關鍵業績、下屬子(分)公司業績的評分占個人考核總分的30%。

(2)一般工作人員評分方式。

①由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。

②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的50%。

③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。

第三條考核安排

1、考核小組。

在公司職能部門，由部門負責人組織;在下屬子(分)公司，由公司負責人組織。

2、考核時間。

對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。

3、考核注意事項。

在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照a級的占8%(95——100分)、b級的占12%(90-94分)、c級的占60%(80-89分)，d級的占15%(75-75)分，e級的占5%的比例進行，允許有適當調整。如果部門業績較為突出，那么a、b級的比例可以適當增加;相反如果部門業績較差，那么d、e級的比例可以適當增加。

4、考核面談。

個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書寫于面談記錄之上。

5、考核結果反饋。

考核核定后，應將考核結果及評語通知員工本人。在一定時間內，不服者準予按照規定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。

6、考核結果運用

根據考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據。

員工績效考核制度實例篇七

一、為加強公司考勤管理，整頓勞動紀律，提高員工遵章守法的自覺性，特制定本制度。

二、考勤制度為公司重要的管理制度之一。

根據有關規定，部分公司領導經總經理異常準許外，所有員工均需參加考勤打卡。打卡每一天三次(早、午、晚)，午時上班打卡時光最多只能提前十五分鐘(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否則按相關規定處罰。

三、工作時光：除個別工種外，員工每星期工作時光為六天，每一天八個小時。

工作日：星期一～星期六

工作時光：上午8：00～12：00

午時14：00～18：00

公司可根據實際需要調整作息時光，具體以通知為準。

四、 假期管理

(一)各類假別

1. 因公出差

凡屬于下列情景之一者均屬公差

(1)因公司技術、業務出差;

(2)經批準參加的各類由公司出資的相應的培訓和公司組織的各類旅游活動等;

(3)經批準外出參加各類社會公益活動。

2.法定休假

(1)國家法定休假日共十天：元旦一天(1 月1日)、春節三天(農歷正月初一至初三)、國際勞動節三天(5月1、2、3日)、國慶節三天10月1、2、3日);具體放假時光按國家頒布的規定實行。

3.病假

(1)員工患病或非因工(公)負傷。持有區級以上醫院所開具的休假提議書，可核予病假;

(2)經批準在工作時光內出外就診超過8個小時的，其超出時光累計為病假。

4.事假

因個人事項，必須由本人親自料理的，經申請可酌情核予事假;

五、請假審批權限

公司本部各級人員(不含副總以上級)請假(病假、事假、其它假)均須向辦公室提出申請，由辦公室呈送董事長或總經理審批。未經批準則按曠工論。

六、假期管理及假期工資核算

(一)各級人員請假兩天以內者，除病假外，須提前二個工作日辦理請假手續(請假三天及以上的，需提前一周辦理);如遇急事不能親自辦理請假手續，應先電話向辦公室請假。返工后，如實填寫請假單，按審批權限進行審批。未辦理請假手續的事假，均按曠工處理。

(二)員工事假按天數扣除工資;員工病假在一天以內者，并執有當天看病收費單者不扣工資，未執有看病收費單者按事假處理，員工病假超過一天者按事假處理。

七、考勤管理

(一)部門經理以及公司領導須帶頭執行公司考勤制度，秉公辦事。

(二)辦公室是考勤管理的監督部門，各部門為負責部門。公司值班保安員負責監督員工考勤打卡，如有不遵守考勤制度行為者予于糾正，并作記錄，辦公室不定期監督檢查員工出勤狀況。

(三)公司總部人員因公到項目部或出外公干不能及時回來打卡的，須在上注明出差的事因、地點，報其主管領導簽核，其考勤副卡必須在2天內報辦公室簽核，于每月月末報送董事長或總經理審批。

(四)上班前已知需從公司總部外出辦事(包括到工地、政府機構等)，須按時打卡，不得后補副卡。

(五)每月遲到累計達30分鐘內、上班忘記打卡不超過3次，不予以扣款。

(六)因工作需要到各項目部(或各項目部)須填寫，如午時出去者午時上班之前必須打卡。

(七)考勤主管林麗英每月負責發卡收卡(正副卡)、統計匯總上報總經理，作罰款和發工資依據。

(八)公司于每月20日之前在辦公大樓一樓公布上一個月公司總部人員的出勤情景。

員工績效考核制度實例篇八

第一條為了保障我市農村信用社信貸資金的安全性、流動性和效益性，增強信貸從業人員的責任心、使命感和提高貸款營銷積極性，根據《中華人民共和國商業銀行法》、《貸款通則》等有關法律法規規定，特制訂本指導意見。

第二條按照權、責、利相結合的原則，實行貸款授信、發放、管理、收回與信貸人員(主要包括各級信用社從事信貸業務的人員，含信用社主任、主管信貸的副主任)的經濟利益掛鉤的“四包一掛”制度，即包授信、包發放、包管理、包收回，績效工資與相關信貸資產的質量、數量掛鉤。

第三條本指導意見中“四包一掛”的考核范圍是：信貸人員主張辦理的客戶授信、發放貸款業務。

第四條包授信。信貸人員要對轄內優質客戶進行主動營銷，挖掘優質客戶資源，幫助客戶完善授信資料，使其納入農村信用社客戶評級授信范圍內。聯社應根據本轄經營實際情況對信貸人員制定授信客戶數量、質量最低任務等指標考核，并且制定具體辦法進行量化考核。

第五條包發放。

(一)在農村信用社上級規定的貸款范圍內，信貸人員在經過對客戶情況的詳細調查研究后，可根據情況發放農村小額貸款、公司類等形式的貸款。

(二)本著提高貸款營銷效率的原則，對信貸人員提出的授信業務及發放的“四包一掛”貸款，相關人員要及時審核并且提交信用社貸款審批小組集體審批。

(三)信用社主任對信貸人員主張發放的“四包一掛”貸款負有監督、管理責任。

(四)縣聯社應根據本轄農村信用社實際經營情況對信貸人員包發放的貸款數量給予最低任務指標考核，并制定具體的考核辦法和考核指標。

第六條包管理。信貸人員對其主張發放的“四包一掛”貸款負有貸后管理的責任，應及時對客戶經營、貸款使用等情況進行了解回訪，按期進行貸后檢查，如發現影響貸款按期償還的風險因素，要及時向社主任和上級管理機關匯報，采取必要的資產保全措施。聯社要制定相關的管理考核辦法，確定具體的量化指標，考核信貸人員的管理質量。

第七條包收回。貸款責任人對其主張發放的“四包一掛”貸款的本息負有按期全額收回的責任。貸款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例對信貸人員處以罰金，并簽訂限期清收責任書，到期仍不能收回的，按照不良貸款責任清收的辦法實行責任清收。

第八條績效掛鉤。

(一)堅持責任、風險、利益相一致的原則，以信貸資產盈利水平、資產質量和人均利潤為核心進行考核，信貸人員收入水平與其擔負的職責、承擔的責任和風險相掛鉤。

(二)信貸人員績效薪酬冀獎勵：

1、對信貸人員主張發放管理的貸款本金、利息收回率達到任務要求、并達到規定的收回比例以后，聯社根據實際情況返還績效工資。收回率達到100%的，除全額返還本人的績效工資，并提高績效的工資檔次，給予鼓勵，連續兩年既能超額完成任務又能全部收回本息的，可評為優秀信貸員，享受提高0.2系數績效工資的待遇;本息收回率在98%以上的，返還本人全額績效工資，但未收回部分要實行責任清收;本息收回率低于98%的，按照一定比例扣發本人的績效工資，并實行未收回部分的責任清收。

2、根據信貸人員完成“四包”任務的情況確定對信貸人員個人專項獎勵。對超額完成縣級聯核定年度或季度“四包”任務的，按照客戶資源、利潤等其對信用社的貢獻度對信貸人員進行專項獎勵。如信貸人員所發放的貸款產生不良后又在時限內清收回的，可視清收情況適當降低獎勵比例。信貸人員專項獎勵基本同清非壓戶專項獎勵、攬儲專項獎勵基本一樣，由縣級聯社從工資總額中統一提取、按月考核、按季兌付。

3、對沒有完成核定“四包”任務的信貸人員，根據縣級聯社制定的辦法給予處罰或調離信貸人員隊伍。

第九條免責貸款。對“四包一掛”貸款出現以下情形的，經信貸人員申請、聯社審計稽核部門認定、聯社不良貸款責任認定委員會核準后，不予追究責任：

(一)有充足理由證明因宏觀經濟政策調整、自然災害等不可抗力因素產生的不良貸款;

(二)責任人已經調離河北省農村信用社系統或已經死亡的;

(三)存在其他省聯社規定的免責情況，且經上一級責任認定機構認可的。

(四)各聯社對信貸人員形成的免責貸款要逐筆說明情況，并附有關資料上報辦事處。信貸人員按規定免除責任追究后，仍對“四包一掛”貸款負有清收管理責任。

第十條各聯社薪酬管理委員會或具體職能部門負責對信貸人員進行考核，按半年將考核結果報市辦事處備案。

第十一條本意見由河北省聯社__辦事處負責解4釋和修訂。

第十二條各聯社根據本轄情況制訂具體實施細則，并報市辦事處備案后施行。

第十三條本意見自發文之日起施行。