在經濟發展迅速的今天，報告不再是罕見的東西，報告中提到的所有信息應該是準確無誤的。怎樣寫報告才更能起到其作用呢？報告應該怎么制定呢？下面我就給大家講一講優秀的報告文章怎么寫，我們一起來了解一下吧。

酒店經理離職報告篇一

您好！

轉瞬間來xx酒店工作已經一年有余。首先感謝公司這一年對我的栽培，感謝各位領導在工作中給予的支持和幫助。感謝您不吝賜教，讓我在這一年職業生涯中受益匪淺。

早有耳聞，xx酒店是xx最大的民營酒店集團之一。里面飽學人士，數不勝數。很容幸，當時能夠得到領導賞識，順利聘任康體部經理一職。為此，我非常珍惜。論語有言：“學而不思則罔，思而不學則殆”。進入酒店大家庭后，我已迫不急待與各部門經理進行工作交流。并在交流中虛心學習，取長補短。力爭在提高自我水平同時，帶領康體部全體人員，在以總經理為核心指導下，完成酒店下達各項工作任務。

這一年，注定是不平凡的一年。xx營業額再次刷新了歷史新高，足浴卻因管理不善而瀕臨歇業。面對失敗，我是首當其責，有愧于公司和領導對我的信任。但作為職業經理人，理應知恥而后勇。在公司領導帶領下，迅速作出戰略調整，立即著手籌備xx養生館，并初步定于xx年xx月份擇期開業。

這一年，是充滿自我挑戰的一年。由于工作特殊性，作息時間與正常生物鐘完全相反。365個夜晚，漸感身體嚴重透支。尤為近日，舊傷發作，背部疼痛難忍。幾經思量，深感自己身兼重責，不能以己之私，誤公司大略。故在此向x總提前遞交辭程，以另覓賢臣，還望領導批準??！

申請人：xxx

20xx年1月14日星期一

二、離職原因分析（自身因素、公司因素、社會環境）

1、主動離職原因

（1）缺乏有效的激勵機制，又加之服務行業人員流動性

大，當員工發現很難在公司實現自己的職業規劃，都會通過換公司追求新的發展，凡員工有更好的發展機會，一般都會選擇離職；

（2）公司提供的條件未能達到員工個人預期，出現較強的落差感而另謀發展，如薪資不高（與入職時說法不一致）、福利問題：公司交通不便（無交通補貼）、員工反應住宿條件簡陋、原則上節假日不休息、工作時間長、無加班工資、員工餐差等；

（3）公司各項管理制度不健全，流程不規范、明確，導致工作過程中出現較多的問題，如工作中出現踢皮球現象、執行不到位等；

（4）因工作需要，在領導與員工未進行良性溝通的前提下，各部門未經人力行政部同意對員工崗位調動或降職，導致員工心存不滿；

（5）部門領導與下屬之間缺乏主動溝通的意識，導致上下溝通渠道不暢通，員工在工作中遇到困難不能及時得到領導的指導，長期出現這個問題會使員工存在心理上的不滿；

（6）離職管理水平欠缺，在員工離職時，部門領導未能與離職員工進行充分的離職面談，導致離職的可能性增大。人力行政部對離職人員也未及時地進行有效的溝通，了解員工的一些具體、真實的想法并采取相應的措施，最終導致了人才的流失；

（7）員工個人方面的原因，如身體、家庭等；

（8）員工無法承受較大的工作壓力，員工離職也引起連鎖反應。

2、被動離職原因

（1）開業初期，員工需求量較大，因時間緊迫，所以錄用門檻較低，招聘的個別員工的素質、崗位吻合度都有待提高，難免出現工作拖沓、不服從領導管理、無法保質保量完成工作任務，最終導致無法勝任工作；

（2）嚴重違反公司規章制度，如：與公司管理人員發生分歧，多次頂撞上司、工作時間在工作場所打牌、給公司形象造成不良影響。

三、采取的對應措施與建議

在外界競爭激烈，誘惑力長存，服務業人員流動性過高的前提下，公司要想保持吸引力，應從多方面采取手段；

1、創造良好的就業環境，公司要做到能適當的控制人員離職率，要做到有具體辦法盡量避免人才流失，人才流失后可以盡快的找到合適的人選。

2、待公司發展到一定規模時，有必要進行員工崗位能力評價，適當調整個別崗位薪資水平，提高員工工作積極性；

3、構建公司績效管理體系，實施績效考核，為員工的獎懲、晉升、降職、離職提供依據，通過考核結果的反饋，領導與員工之間的溝通，實現工作的改進，最終實現公司與員工的“共贏”；

4、建立公司人才儲備庫，充分利用集團公司平臺優勢，實現人力資源共享，為公司人力資源提供強有力的保障；

5、構建公司培訓體系，注重培訓效果，前期主要是新員工培訓、營銷知識的培訓，為員工提供學習、培訓的機會，讓其知曉公司各項規章制度并嚴格遵守；

6、建立公司工會，利用園區的場地舉辦各類活動、比賽，增強員工歸屬感和同事之間的友誼，定期開展年度、季度、月度評優評先工作，提高員工工作積極性，一旦員工之間發生矛盾，工會可以及時調解，消除不穩定因素；

7、建立完善的溝通機制，構建良好的溝通平臺，處理好工作中的人際關系。建立橫向與縱向的溝通機制能最大限度地縮短領導與員工、員工之間的距離，對員工起到激勵作用。領導通過與員工的溝通，強化員工的積極行為，激勵員工向組織目標前進，有利于員工之間的情緒表達，通過感情留人。

酒店經理離職報告篇二

尊敬的xx總：尊敬的酒店領導：

首先致以我深深地歉意，懷著及其復雜而愧疚的心情我艱難寫下這份辭職信，很遺憾自己在這個時候突然向酒店提出辭職，辭去酒店經理，不能再和酒店的一起發展!

其實我已經很幸福，很幸運能在酒店工作了近二十年多的時間，在這近二十年中我們一起工作，一起成長，一起為酒店的發展添磚加瓦。

離開這個曾經是我這一生最愛的工作崗位，離開這些曾經同甘共苦的同事，確實很舍不得，舍不得同事之間的那片真誠和友善。但是出于個人的原因我還是要作出這個最痛苦的決定，我懇請領導原諒我，批準我的辭職。

此致

敬禮!

辭職人：xxxxxx

xx年xx月xx日

酒店經理離職報告篇三

尊敬的領導：

您好!

首先感謝酒店這一年對我的栽培，感謝各位領導在工作中給予的支持和幫助。感謝您不吝賜教，讓我在這一年職業生涯中受益匪淺。

早有耳聞，xx酒店是xx最大的酒店之一。里面飽學人士數不勝數。很容幸，當時能夠得到領導賞識，順利聘任酒店經理一職。為此，我非常珍惜。論語有言：“學而不思則罔，思而不學則殆”。進入酒店大家庭后，我已迫不急待與各部門經理進行工作交流。并在交流中虛心學習，取長補短。力爭在提高自我水平同時，帶領康體部全體人員，在以總經理為核心指導下，完成酒店下達各項工作任務。

這一年，注定是不平凡的一年。xx營業額再次刷新了歷史新高，因管理不善而導致酒店遭受損失。面對失敗，我是首當其責，有愧于酒店和領導對我的信任。但作為酒店經理，理應知恥而后勇。在酒店領導帶領下，迅速作出戰略調整，立即著手籌備后續處理工作，并從失敗的地方重新站起。

這一年，是充滿自我挑戰的一年。由于工作特殊性，作息時間與正常生物鐘完全相反。漸感身體嚴重透支。尤其是最近，舊傷發作，背部疼痛難忍。幾經思量，深感自己身兼重責，不能以己之私，誤酒店大略。故在此向領導提前遞交辭程，以另覓賢臣，還望領導批準!

此致

敬禮!

辭職人：xxx

20xx年x月x日

酒店經理離職報告篇四

尊敬的酒店領導：

您好!

我是xx酒店目前的經理xxx，我很感謝領導對我在工作上能力的認可，讓我擔任酒店經理一職，但是如今恐怕是要辜負領導您的認可了，也遺憾自己不能再為酒店繼續工作了，我現在就是來向領導請求辭職的，還望您批準。

我在酒店任職多年，也是難得的讓領導認可了我的能力，所以當您讓我當xxx酒店的經理的時候，我是特別的開心，心里也是特別的激動。我想著這么多年終于能夠讓職位上升，終于能夠大展身手，努力的為酒店奉獻了?？墒抢硐牒苊篮?，現實很殘酷。我之前那么努力都很難升職，其實也是有點道理的。因為就我接手了經理的工作后，我才真正體會到歷任經理的辛苦。酒店部門眾多，每個部門的事情作為經理的我都要去審查，而且每天要處理的工作也很多，最重要的是我是酒店當前的帶頭人，自然是要對外交流的，可是這方面我是不太擅長的。有時候酒店會迎來很尊貴的客人，我得親自去接待，但我著實接待不好，還不如專門的接待員。這些日子的工作讓我心神疲勞，工作多又忙，根本就顧不了那么多。每天部門的事情我差不多都要過目，這讓我怕眼前感覺一片迷茫和黑暗。

近段日子的工作我特別難的堅持住了，可是一想到自己往后還要繼續在這崗位上忙碌，我就感覺特別的痛苦。我思來想去，還是覺得自己不適合這工作，經理也是酒店的領導，我大概就是做不了管理的工作。酒店的工作太多了，我就工作不來，我也感覺自己特失敗，難得有這個機會去任職這么好的工作，卻被自己的不足給敗了，真是難受至極?？晌乙仓啦缓线m的工作再怎么做，最后也還是會選擇放棄，而我只不過是提前放棄了，其實也是我自己看得明白。我知道自己的能力還是不足以擔當這事業，所以我選擇辭職放過自己。既然做不來，我就讓其他人來做。當然辜負了領導您給的機會和期望，我也感到非常的內疚。畢竟您讓我擔當經理，就是希望我能把酒店建設的更好，哪想我沒有管理的天賦，只能放棄了。但是我還會非常感激您，讓我體會到職位高也不是那么好做的，最終看的還是自己的能力。那么我下月就會離職了，這一月還望您盡快找到那個接替工作的人，我也好做交接的工作，盡量的把酒店損失降到最低。

此致

敬禮!

辭職人：xxx

20xx年xx月xx日

酒店經理離職報告篇五

尊敬的各位領導：

20xx年xx月xx日很抱歉給您寫這封辭職報告。在酒店工作達九個月的我，雖然時間很短暫，但對這里有著一種格外親切的像家一樣的感覺，腦海里留下了美好的印象。在與每一位員工相處過程中，能夠從他們身上學到好多有利于酒店管理的知識;為此，非常感謝領導給我提供的這個工作平臺和升職機會;感謝領導對我在工作中的引導和在生活中的無微不至的關懷。工作時間雖然很短，對我人生而言卻很有意義，是一種激勵、鞭策、鍛煉。九個月管理體驗使我逐步懂得了如何工作才能成為一名合格的酒店中層管理者，學會了如何處理與同事之間復雜的人際關系，學會了理解和寬容。

同時，也讓我從自身查找或懷疑自己的性格是否不適合做酒店管理;二是感覺自己離勝任酒店副總經理的要求的差距很大;三是自己缺乏酒店管理的專業知識太多;四是認識到做好三酒店管理不是靠“點將”和一時的熱衷就能夠把日常的酒店管理工作抓到位的，關鍵是靠系統的專業人才去腳踏實地干出來的;五是我目前的工作壓力愈來愈大。以上這幾點是我遞交辭職的主要因素，同時由于孩子都在讀書，家庭的經濟壓力也在猛增，這也是一個很現實的問題。最終是考慮到酒店今后的發展和100多名員工的生存問題，不想因為我的因素阻礙酒店管理的健全。經過深思熟慮后才做出此選擇，其實當我寫下這封信的時候心中的波瀾久久不能平靜，因為我來的時候就是作為一個長線計劃。

借此機會，感謝以劉經理為首的酒店管理層和全體同事，是他們用以身作則和不怕得罪人的工作精神感染了我，使我從中學到很多關于酒店和;是他們讓我找到了工作的快樂和友情的溫暖;是他們對我工作中存在的缺點的理解和包容。

如果有機會的話我還會回來的，相信我在我離開這一階段中，我會用心學習酒店管理知識，并掌握一整套的系統的現代化的管理模式，到時候與大家共同努力，共同進步，實現意楊之鄉大酒店創建人和全體員工的夢想。

最后，衷心的祝愿宿遷市房地產開發有限公司興旺發達!意楊之鄉大酒店生意興隆，蒸蒸日上!同時也給熱愛酒店并好學的同事們提供一個酒店管理的學習網址-----東方邁點博客。因為在這段時間里我閱讀了大量行業內精英寫的管理和博客營銷案例，以及一線員工工作中的貼身感受，讓我請求領導給予批準，謝謝!在工作有不足之處，望領導見諒!

此致

敬禮!

辭職人：xxxxxx

20xx年xx月xx日

酒店經理離職報告篇六

尊敬的經理：

您好!

首先，非常感謝您這半年來對我的信任和關照。 這段時間，我認真回顧了這半年來的工作情況，覺得來**國際大酒店工作是我的幸運，一直以來我也非常珍惜這份工作，這半年多來經理對我的關心和教導讓我感激不盡。在 **國際大酒店工作的半年多時間中，我學到很多東西，無論是交際方面還是做人方面都有了很大的改善，感謝經理對我的關心和培養，對于我此刻的離開我只能表示深深的歉意。非常感激這份工作給予了我很好的鍛煉機會，但因為某些個人的理由，我最終選擇了向酒店提出辭職申請，并希望能于**月**日之前正式離職。

請您諒解我做出的決定，我很遺憾不能為酒店輝煌的明天貢獻自己的力量。我只有衷心祝愿**國際大酒店的業績一路飆升!經理及各位同事工作順利!

此致

敬禮!

辭職人：***

****年**月**日

酒店經理離職報告篇七

l總：您好!

今天，當我不得不懷著復雜的心情提筆時，心中充滿了感慨和遺憾。今天算來差不多是我上任總經理五個月的樣子，其間的酸甜苦辣，一言難盡。盡管這五個月已經取得了我們公司歷史最好的業績，但我還是決意離開，這種結局帶給我更多的是沉重和反思。

1. 是因為原因接受了任命，而非因為目的——我邁出的第一步就錯了

當初經過跟您和獵頭公司協商，我對公司進行了為期三周的調研，呈交管理診斷報告后我選擇了放棄。兩天后您親自開車到我家，而且告訴我，您組織過中層管理人員集體表決，一致通過聘我做總經理，并讓他們每個人簽了“軍令狀”，如果某一天因為新任領導的管理需要，對他們進行調整或辭退，任何人不得有異議。我很感動，自感無法望孔明先輩之項背，無需三顧茅廬;也看您變革決心之大，告訴我把權力完全下放，可以大膽放手地去干;還有一點是我的私心——大學畢業二十年一直在外漂泊，中國人有個葉落歸根的情結，而我們公司正好在老家，種種復雜的原因讓我接受了這份任命。

問題恰恰出在這里：是因為原因接受了任命，而非因為目的——我邁出的第一步就錯了;而作為您，在各項條件尚未完備，尤其在您沒有足夠思想準備的情況下，就匆忙引進了一個總經理。

進入公司兩個月后，在逐漸意識到公司過分注重短期效益，授權也遠不夠充分時，我提出了離開。是您的誠心再一次打動了我，是啊，來的時間畢竟太短，完全放權也存在風險，公司失敗不起，而員工的渴望、管理的現狀也確需引進外聘的高管;我同樣也失敗不起，作為從業多年的職業經理，更不愿意輕易看到自己的失敗。

2. 您需要的不是總經理，而是一個總經理助理或者執行副總

企業發展之初，老板的主要管理方式是靠人治。當企業十幾、幾十個人的時候，企業所有情形都能一目了然，問題一句話就能解決;而當組織規模擴張到上百人的時候，自己那雙眼睛已經遠遠不夠用了，自己所到之處滿眼都是問題，而且說個十遍八遍都不管用，就連睡覺都得睜一只眼睛。您招聘我的目的不僅因為自己飛得太高太快，感覺那些熟悉得連乳名都能隨口叫出來的老臣已跟不上自己的思路及企業的形勢，還希望借他人之手革除組織的痼疾，又能避免被人說成是炮打慶功樓的朱元璋似的領導。

今天看來，我們雙方的定位就沒有從根本上取得一致。您是想透過一個外聘的高管把自己的管理思路貫徹下去。您需要的不是總經理，而是一個總經理助理或者執行副總，無非為了促成我進來，冠了一個總經理的名頭，盡管您對此一直諱莫如深。

但我們配合的最大問題在于，老板您希望透過一個職業經理去改變下邊時，卻沒有意識到系統問題的根源大多出在自己身上。職業經理依之，將因錯位導致舍本逐末;反之，試圖改變老板的結局，往往注定失敗的是自己。

因此，我們公司招聘高管，必須在您認識并接受改變自己的時候。

一個企業的戰略要統領全局，是企業發展之大綱。戰略是基于企業使命的基礎上，充分分析優勢、劣勢、機會、威脅等綜合因素并配備必要資源的結果。企業不同的發展階段需要配合不同的戰略。

1.今天成功的經驗，有可能是明天失敗的根源

先看一下我們公司的部分運營指標和問卷調查數據：

(1)幾個主要運營指標：

20xx年銷售額較上年增長-10.7%，20xx年增長率為2.3%;

質量方面：20xx年配套產品退貨率為13.8%;

成本方面基本變化不大;

交貨期沒有統計數據。

(2)下面是摘錄的部分調查問卷、訪談和文件記錄的數據：

了解公司戰略規劃的員工占比：3.8%;

認同企業而留下的占比：5.1%;

員工公平滿意度：29.4%;

越級指揮普遍性：74.5%;

文件執行率：13.4%。

近幾年業績徘徊的原因全在這里：運營指標是結果，問卷調查的數據是原因。您對診斷報告是認同的，我們也不止一次溝通過，企業由快速增長變成停滯不前，已經說明企業發展遇到了瓶頸。長痛不如短痛，趁現在企業效益還好，市場還給我們喘息的機會，應盡快把工作重心放到規范基礎管理上，否則受技術、人員素質、管理水平、執行力等諸多因素的制約，在質量、交期無法徹底保障的情況下，我們供貨越多風險越大，等到我們的品牌信譽出了問題再去補救，就為時太晚!

事實上，在我進公司不久，您重新調整了20xx年的年度目標。這個目標是在前三年業績徘徊的情況下，銷售額增長32.8%。

回顧一下我們公司發展的歷史，我們企業的發展，得力于老板您敏銳的市場洞察力和廣泛的社會資源，我們是在行業競爭力極其弱小的情況下，借火爆的行業形勢，靠低端產品和價格優勢迅速膨脹起來的，我們賴以成功的增長模式就是復制規模。

盡管您嘴上承認規范管理為第一要務，但內心似乎更偏好規模效益，做得更大，然后更強。但是，做大還是做強，要看企業發展的階段，不是憑感覺或拍腦袋出來的。今天成功的'經驗，有可能是明天失敗的根源。

2.老板的格局決定一個企業的戰略，有什么樣的戰略就會有什么樣的企業

我曾在競爭比較激烈的行業做過，深刻理解殘酷的市場競爭意味著什么。不用跟家電業比，即使跟普通競爭狀況的行業相比，我們的生存都是問題。今天我們企業所在行業的競爭形勢已經從藍?？缛爰t海階段，但我們的思維還未從根本上轉變。

包括您在內的眾多元老對此不以為然，企業為了快速賺錢難道還錯了嗎?要這么說，那我們的孩子為什么不中學畢業就去工作，而要選擇上大學?上大學不僅不賺錢，每年還要花費上萬元!

也許我們思路相悖的原因在于，在老板您的眼里，企業從無到有，是自己一點一滴心血的結晶，您對待公司更像是對待自己的孩子，尤其隨著規模的發展，對企業命運的擔憂可謂如履薄冰，容不得半點閃失，導致在戰略決策的風險評估和選擇上，傾向于經驗避免失敗。

但我一直在想，當行業形勢迅速逆轉后，我們怎么辦?我們的核心競爭力在哪?靠技術?管理?市場資源?還是價值鏈?我們沒有優勢可言!

老板的格局決定一個企業的戰略，有什么樣的戰略就會有什么樣的企業!

一個企業的成功80%在于執行力，優秀的執行力可以彌補和發現戰略的失誤。而在我們公司有一個很奇怪的現象，同一件事情，不同的人安排會出現大相徑庭的結果。下面從公司最基本的幾個方面，分析一下我們不能有效推動工作的問題出在了哪里?

1.只換一個包工頭，想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈是不可思議的

一個公司，組織結構的確定要服從于公司的整體戰略，然后根據企業發展的需要進行崗位分析，進而把合適的人員選拔到合適的崗位。而在我們公司，核心權力層都是跟隨您十年以上的老部下，如果這不是問題，那您身邊的司機都陸續做了部門經理、副總經理的時候，還感覺不出其中的問題嗎?感恩的方式有多種，如果送出去深造，對彼此是不是一種更負責任的做法?當然，也許問題出在了因為待遇匹配了相應的職位。

建筑學中有一個很形象的比喻：只換一個包工頭，想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈，簡直是天方夜譚，除非隊伍素質提升，要么服從統一指揮，可這在我們公司卻難以實現。

2.老板不是救火隊長

在公司組織倫理的管理上，您遠沒有意識到越級指揮對一個企業帶來的危害。您對公司的情感是任何人無法比擬的。您喜歡事必躬親，對企業的了解甚至哪個角落有個螺絲都清楚;當您看到工人維修效率太低，挽起袖子就下手，或者認為哪個地方需要調整，現場就調動起資源。效率倒是有了，但結果是連他們的主管都不知情，原有的計劃也被打亂。試想老板您擔任了多年的“救火隊長”，其結果是不是“火勢”越來越大?問題也像您帶的手機一樣變得越來越多?對此我曾不止一次跟您溝通過，您也意識到其中的問題，但您認為自己就這個脾氣。

3.一個個被架空的主管，員工會服從他們的管理嗎? 當層層都可以不服從安排，企業會是一個什么樣的局面

人事權的控制，將決定一個管理者的權威。我曾做過兩個不同類型企業的總經理，雖不敢說取得過什么成就，但至少通過運作使他們的品牌躍升至前幾位。我非常清楚變革的艱難程度，在千名員工中近1/4是夫妻的復雜環境中，一招不慎甚至連自己怎么“死”的都不知道。在我們公司，人力資源部經理要接受雙重領導，人事調整過于艱難。生產系統內部一個車間主管的任用上，根據其業績已明顯不適合，我建議其直接主管予以調整，主管說自己早想調整，但此人是您不久前直接任命的，強行調整會帶來系列的問題。我曾三次跟您溝通過，但最終的結果是人事變動我事先都不知情：在其出問題后，您一怒之下當眾拿下。如此一來，他的直接上級權威何在?部屬有必要在乎他們嗎?一個個被架空的主管，員工會服從他們的管理嗎? 當層層都可以不服從安排，企業會是一個什么樣的局面?

您告訴我，不聽就狠罰。罰款就能解決所有問題嗎?當罰款導致配合更加艱難的局面時，對這些陽奉陰違的部屬怎么辦?

4.法之不行，自上犯之

讓一個人執行不太愿意做的事情時，只有兩個辦法：一個是通過溝通改變其觀念，二是如果不執行意味著將出現其擔心的后果。在紀律規范的過程中，為了有效推行企業的一系列舉措，我首先實施了部分贏得民心的措施，然后草擬了企業基本規范十條，組織員工充分討論修訂、全員學習、考試并排名獎罰、執行日期事前公布、責任人處理、部門領導違紀率排名、定期張榜公布等，同時為了有效推動，實施了檢查和處罰兩權分立，并階段性借用新入職人員檢查。感謝您在這一點上的大力支持，實際看到的結果是，一路下來被罰的幾乎都是一些主管，還有您倚重的那些員工。公司紀律也隨之出現空前的好轉。

但問題在后邊，很多人開始提出異議，穿工作服重要嗎?開會響手機能影響企業效益嗎?還不如把精力放到多生產一個配件上。在元老們的眼里，他們就是把太陽叫出來的公雞，企業是他們拼死拼活掙來的，大家拼來拼去拼到最后卻突然發現一個陌生人僅憑那點所謂的資歷就坐享其成，不僅高高地坐在他們的頭頂上，而且還要享受著他們為企業辛苦半生都無法企及的待遇，內心會產生極端的不平衡，恨屋及烏，自然對新推行的一些政策極具抵觸情緒。而更要命的是您的態度也隨之開始動搖。其實我的目的在于給員工一個信息——從現在起，凡是新頒布的文件都會以此為例，以便為將來推行新的管理制度鋪平道路。心理學中，這叫“首因效應”或“第一印象”?？墒?0xx年隨著酒店協議公司客戶市場的拓展，掛賬單位數量也隨之上升，到 12 月底已達 79 家，給 部門應收賬款管理帶來了很大壓力。為了保障酒店資金能夠安全、準確、快速回籠，我們在 管理方面主要采取以下措施：

在管理上下大力度、嚴格執行公司的各項規章制度、在工作效率、服務意識上上一個層次，樹立公司在社會上的形象。