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員工手冊的作用

員工手冊的作用在于讓員工了解企業，形成核心競爭力，向心力，凝聚力，知道企業的基本制度，形成正確的行為規范，更好地保護自身的權益。

對于企業來說，編寫員工手冊可以更好地培養高素質人才，有利于公司未來的發展。

員工手冊應本著“精簡，實用，全面”三個基本要求來編寫。

所謂精簡，就是要求把最重要、最基本的東西編寫進去，內容不可多而雜，要一目了然。

所謂實用，就是不單獨寫理論方面，要注重實用性，有效性。

所謂全面，就是在員工手冊中要注重考慮到員工基本的方面，盡量維護員工利益。

員工手冊的要求

1.編寫部門。員工手冊應由人力資源管理部門具體負責編寫，其他部門本著結合實際、相互配合的原則完成配合工作。編寫中應適當聽取員工意見、建議，以達到逐步完善的目的。

2.編寫原則。員工手冊應本著“精簡，實用，全面”三個基本要求來編寫。所謂精簡，就是要求把最重要、最基本的東西編寫進去，內容不可多而雜，要一目了然。所謂實用，就是不單獨寫理論方面，要注重實用性，有效性。所謂全面，就是在員工手冊中要注重考慮到員工基本的方面，盡量維護員工利益。

3.編寫內容。對應上面的編寫原則，筆者認為應包括以下幾個方面的內容。

第一，公司簡介是了解公司的一面鏡子，是第一眼對公司的印象，公司簡介要做到簡潔、全面，讓員工盡 快了解，同時要及時更新。

第二，企業文化可以使員工更好地了解企業的核心價值觀，為企業發展貢獻力量。

第三，員工須知、員工管理制度、員工獎罰制度這些都是讓員工了解企業的基本制度。制度中重要的、易疏漏、易犯錯的應用重點符號表 明，如考勤、請假制度等。獎懲制度由于直接關系到員工的切身利益，應更加進一步予以明確，引起員工應有的重視。員工基本權利及手續的辦理，應讓員工明確自己所擁有的基本權利，特別是本地員工與外地員工有區別的(如探親假)，應予以特殊標注。涉及到與員工利益、福利相關的內容，如社保、公積金、檔案等基本手續的辦理程序，應著重予以說明。以上方面是固定內容，其他方面則應靈活處理，筆者建議組織架構、相關部門職責及崗位設置可以編入，讓員工對組織架構有個基本了解。對一線員工應加上基本的操作流程，形成初步印象。

另外，為讓員工在工作中免受或少受傷害，可以在員工手冊中增加一些基本的自救知識，如止血、骨折等應急處理措施，提高自我保護能力。在員工手冊的最后，可以留出一頁作為意見反饋頁，員工在看完員工手冊后，可以寫下意見，作為意見反饋，無意見的也應把這份東西上交人力資源管理部門，作為培訓結果的反饋。對于意見，人力資源管理部門應由專人整理，匯總。

員工手冊的意義

員工手冊作為企業的“內部法”,涵蓋企業人事管理的各個方面,適應企業的獨特個性。

但是,它不僅規范企業的人事制度,還承載了傳播企業形象、企業文化的功能。它不是鎖在員工抽屜中的一疊廢紙,而是員工的行動指南,企業管理的有力“武器”。

它還可以幫助企業管理人員優化管理環境,提高管理效力。

一部完善的員工手冊應包含人力資源管理方方面面的內容,以達到企業管理的制度化、規范化的目的。

因此,員工手冊的“好壞”與否,應符合這樣幾個標準:

第一,強調管理者對企業的期許,也表達了管理者對員工的職業化要求;

第二,員工手冊須成為輔助管理的工具、員工的工作指南,而不是一紙空文;

第三,員工可以在員工手冊中得到其所必須領會與掌握的方法與要求,同時它也是員工的一本工具書;

第四,它還須符合企業各類人員的需求。

因此,企業想要通過規章制度實現有效管理員工,降低管理成本,樹立科學發展的企業形象的目的,就要在員工手冊本身下足功夫。

不僅要嚴格遵守法律法規,同時也要緊密聯系企業的管理現狀、發展目標以及其他自身特點來制定一部適合本企業發展的人事管理工具書。

一本適合企業特點和要求的員工手冊的制定,需要各個方面的人付出很多艱辛的勞動。

它是一個企業制度不斷完善,管理水平不斷提高的表現。因此,企業首先需要確認自己的管理對象。對象不同,傳播信息不同,規范不同。真正做到因人而異才能達到好的管理效果。

其次,企業就已有的內部人事制度作系統化的分析,結合企業以往在管理過程中遇到的問題,明確員工手冊要實現的目的,要達到的結果。

員工手冊既是公司人事制度的匯編,又是公司員工培訓的教材,反映的是公司形象、公司文化,是公司所有員工的行為準則。員工手冊有其自身必需的條款和一定的框架。

員工手冊常見漏洞

1. 只有員工責任，沒有主管責任

對于一些高頻的業務場景，從入職、試用期管理、調崗調薪、休假管理、勞動合同解除終止等，員工手冊不僅要規定員工應該怎么做，而且還要分配管理者應盡的“責任”，并且對管理者的失職行為規定懲戒措施。

2.抄襲法律條文，缺失必備條款

眾所周知，勞動合同有必備條款，諸如勞動合同類型期限、勞動報酬、工作地點等都屬于必備條款范疇。其實員工手冊也應該有特定的必備條款，而不是簡單的照抄法律條款。對于已有的法律條款，無論企業是否制定規章制度明確，均有義務遵循。

3. 只有HR主導，沒有業務部門參與

員工手冊涉及企業的核心價值觀、最高頻人力資源場景的游戲規則，通常企業不僅應當在法律上履行民主程序，更重要的是要能讓業務部門參與進來，提高各級管理者的自主參與，特別是對于常見違紀條款的確定，宜根據具體業務場景提煉常見不當行為以提高規章制度的匹配度。

如果員工手冊完全依賴于HR部門、法務部門或外部律師制定，則容易導致水土不服的情況。

4.徒有實體規范，沒有程序規則

無論是員工享受權利，還是用人單位履行用工自主權，均需要同時匹配實體規范和程序規范，如用人單位不僅要規定哪些行為不被提倡，同時要規定發生行為的處理后果，不僅要規定哪些行為可能導致何種程度的處罰，同時要兼顧調查程序、處罰程序、申訴程序的設置。

5.只有制定過程，沒有制定痕跡

根據相關法律規定，員工手冊由于大部分內容涉及員工切身利益，需要履行法定的民主程序和告知程序。有些用人單位在制定手冊之處確實履行了與員工協商、聽取意見等程序，但是相關的工作過程并無證據固定，如通過郵件群發征求意見，涉案郵件未辦理公證手續，嗣后也不能當庭演示，導致爭議發生時無法充分舉證已履行法定程序。

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