為最大化激發(fā)員工潛能，提升工作熱情，我們制定了創(chuàng)新的業(yè)績獎金分配方案。此方案旨在激勵員工，優(yōu)化人力資源配置，確保人員合理流動，共同推動公司穩(wěn)步發(fā)展。下面是小編給大家分享的一些有關(guān)于公司業(yè)績獎金分配方案的內(nèi)容，希望能對大家有所幫助。

篇一：公司業(yè)績獎金分配方案

一、基本收費

1.項目組計提比例統(tǒng)一為(另外，項目管理獎計提比例為2%，項目(專業(yè))技術(shù)負責人計提比例為1%，項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5%);

2.非主導專業(yè)(造價占10%以內(nèi)的專業(yè))的造價乘2系數(shù)后再進入項目組內(nèi)部產(chǎn)值分配及獎金計算。

二、追加收費

1.項目組計提比例統(tǒng)一為(另外，項目管理獎計提比例為2%，項目(專業(yè))技術(shù)負責人計提比例為1%，項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5%)。

三、全過程跟蹤項目駐現(xiàn)場辦公人員(現(xiàn)場開會之類不計)補貼標準

市區(qū)近郊、大市范圍、省內(nèi)、省外的工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區(qū)另定。

四、其他說明

1.項目管理獎計提比例為，項目(專業(yè))技術(shù)負責人計提比例為%，項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5%，上述計提基數(shù)不包括鋼筋產(chǎn)值，且上述人員名單必須在計劃里予以明確。

2.鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內(nèi)聘人員鋼筋費用按2元/噸計算;項目組獎金計算基數(shù)中鋼筋產(chǎn)值統(tǒng)一按元/噸從土建結(jié)構(gòu)專業(yè)中扣除。

3.外聘勞務費

⑴基本收費：以外聘人員實際完成的.造價為基數(shù)，計提比例為‰;非主導類專業(yè)的造價乘2系數(shù);

⑵追加收費：以外聘人員完成的業(yè)務收入為基數(shù)，計提比例為%。

4.全過程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分占%，編制和審核部分占40%。

5.主導專業(yè)與非主導專業(yè)的區(qū)分，原則上以報告中的造價匯總表為判斷依據(jù)。

6.項目經(jīng)理可根據(jù)項目具體情況對項目組內(nèi)部獎金進行微調(diào)(調(diào)整范圍為20%)。

7.各項目負責人必須在發(fā)票開具后10日內(nèi)計算完成。

本規(guī)定由部門經(jīng)理負責解釋，并于20xx年第3季度起實行，以前的獎金分配辦法同時廢止。

篇二：公司業(yè)績獎金分配方案

一、各班高考指標參照當年縣局下達任務，按各班實際情況分配，分配指標各年另定。

二、獎金主要來源于縣發(fā)下的獎金。

(一)整體達標獎：

按縣局下達給我校的起獎目標，如高考完成此目標，則獎其60%給高三全體任課教師，其獎勵如下：

1、縣獎給學校高考獎金的60%之五成獎給直接管理和任教高三級的全體科任教師。該項獎金按工作態(tài)度、工作質(zhì)量、協(xié)調(diào)程度獎給高三級全體科任教師及管理者，無任高三課的藝術(shù)類的輔導教師如當年有藝術(shù)類考生上省線以上，則按其貢獻大小給予一定的獎勵。

2、獎給高三獎金的五成中的30%為學科單科獎，70%為達標獎，班整體目標占達標獎的七成，具體分配見附圖：

班整體目標分配方案如下：

1、班主任、級主任、落級的行政領導提取班獎金總額的10%進行管理獎。提成部分由級主任按各人工作實績、工作進行分配。

2、其余90%獎勵由班主任按該班任課教師的工作量(占三成)和教學質(zhì)量(高考分數(shù))(占七成)按比例分配。

其中教學質(zhì)量的計算方法(藝術(shù)、體育、英語術(shù)科標準分列人計算)

(該部分獎勵金額&spanide;各科上省大專線學生總標準分之和)′某科任教師該科上省大專線學生標準分之和=該科任教師教學質(zhì)量。

工作量計算則按教務處計劃分擔節(jié)數(shù)為準。如果第一學期有課，而第二學期無課則工作量折半計算。

單科獎勵分配方案如下：

單科獎金&spanide;各科上省大專線總?cè)藬?shù)ⅹ擔任班上省線人數(shù)

(二)整體未完成上省大專線目標的獎勵：

整體未完成上省大專線目標，但班完成目標，按班完成目標的一半計算(該條款同樣適用下述獎勵之(三)的1、2、)，完成目標的`班，單科上省大專A線每生獎5元。

(三)其它：

1、英語、美術(shù)、音樂、體育類特別獎：

英語(Ⅱ)、美術(shù)、音樂、體育類考生上省大專A線一人獎給輔導教師每生200元。

2、各班有體育、藝術(shù)類考生上省大專A線以上的，每生獎給該班非術(shù)科科任教師100元，班主任加獎50元/人。

3、高考單科平均分在市面上中學排第一名獎勵80元，第二名獎70元，第三名獎40元。

如平均分超重點中學n間，則加獎100′(n+1)元(n為起過的重點中學間數(shù))

4、單科成績居云浮市之冠，獎給科任教師500元，第二名獎400元，第三名獎200元。

單科成績居全縣之冠，獎勵200元，第二名獎150元，第三名獎100元。(同一學科同一考生，按最高獎項獎給)

5、完成縣下達指標，縣市有獎金獎給學校，其四成獎金按以下分配：

①、獎金總額的10%作為管理獎獎給無擔任高三級課的行政領導、級主任、科組長，其中每位領導占1份，級主任、科組長每位占半份。

②、獎金總額的10%獎給當年9月份在編在崗的原高一、高二的教師及落級有關(guān)人員。(原高一、高二的教師當年擔任高三的教師，不參與這部分獎金的分配)

③、獎金總額的20%獎給當年9月份在編在崗的全校教職工。(任高三課的教師不再獎勵)

獎勵方案由級主任、教務處統(tǒng)計呈校長室審批。

篇三：公司業(yè)績獎金分配方案

一、考核目的

最大限度激勵員工，調(diào)動員工積極性并挖掘其潛能并促進人員合理流動、優(yōu)化人力資源配置。

二、考核范圍

xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工(含派遣員工)，考核時限為xx年xx月xx日至xx月xx日。

三、考核方式

xx年終考核分為四部份進行，即：一線員工、一般管理人員、班組負責人、部門負責人。

(一)一線員工的考核班組負責人進行，由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復核，報公司領導審批同意

(二)一般管理人員及班組負責人的.年度績效考核，由直接上級考評，部門負責人測評;由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復核，報公司領導審批同意。

(三)各管理處負責人的考核以年度目標責任書為主要考核指標，采取自測、自評，公司領導測評等方法進行，行政部復核。

(四)考核統(tǒng)計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午點前提交到公司品質(zhì)部。

(五)公司行政部人事勞資專員負責部門負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算;部門負責人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負責。

四、年終考核構(gòu)成

(一)年終考核涉及因素

1、xx年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價等。

2、年終考核計算方式：

年終考核實施方案

年終考核=月綜合工資x倍數(shù)x考核系數(shù)(考核表對應系數(shù)x工齡對應系數(shù))

(二)年終考核項目與數(shù)據(jù)對應關(guān)系

1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標準;

篇四：公司業(yè)績獎金分配方案

轉(zhuǎn)眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素?才能使得獎金的發(fā)放更為合理?這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。

實踐中，企業(yè)在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。

封閉式年終獎金分配方案

步驟一：確定企業(yè)獎金包。

根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

舉例：某公司年終的'利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金;2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金;當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金;以此類推。

步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。

部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。

步驟三：確定部門獎金包。

舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2.部門績效系數(shù)為1.1.計算得出部門A的獎金系數(shù)。

步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。

1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果;2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例;3、管理層根據(jù)實際情況設計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

步驟五：將部門獎金包分配到崗位。

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算)，匯總。

篇五：公司業(yè)績獎金分配方案

一、考核目的

為保障生產(chǎn)設備的正常運行，提高設備的穩(wěn)定性，提高維修人員工作積極主動性，全面提升技術(shù)管理水平和工作效率需要有效地界定，并與薪酬掛鉤，確保生產(chǎn)、指標穩(wěn)定和設備產(chǎn)能，特制定本辦法。

二、考核對象

生產(chǎn)車間(制氣、制酸)所有維修人員。

三、考核辦法

1、采取月度考核形式。

2、月度考核采取評分制，根據(jù)得分結(jié)果與當月的績效工資掛鉤。

四、主要考核內(nèi)容

1、每套系統(tǒng)產(chǎn)品產(chǎn)量達成考核：生產(chǎn)負責人確定三套系統(tǒng)的標準產(chǎn)量，生產(chǎn)班組填寫生產(chǎn)日報表，生產(chǎn)統(tǒng)計統(tǒng)計三套系統(tǒng)的每天實際產(chǎn)量，將實際產(chǎn)量和標準產(chǎn)量進行對比，核算每月機臺的平均產(chǎn)量達成率。

2、設備故障率的考核：在一定時間周期內(nèi)，設備故障的維修時間反應設備的維修狀況和機修人員的技術(shù)水平。在月度內(nèi)，單臺設備當月的故障時間作為設備故障率的`考核內(nèi)容。

3、團隊的整體績效考核：團隊的整體績效反應整個團隊在一定期限內(nèi)的工作效率，直接關(guān)聯(lián)著生產(chǎn)計劃達成、產(chǎn)量指標、設備穩(wěn)定，團隊的整體協(xié)同性。在月度內(nèi)，整個團隊成員各項績效考核的平均值為整個團隊績效考核的依據(jù)。

五、考核權(quán)重

1、工作業(yè)績主要考核機修工的單臺(單套)產(chǎn)量達成率，考核權(quán)重為30%;

2、工作技能主要考核機修工維修的設備故障率，考核權(quán)重為30%;

3、工作態(tài)度、工作責任性、出勤率、工作積極性、協(xié)作精神。考核權(quán)重共占30%;

4、團隊的整體績效權(quán)重占10%。

六、考核組織

1、分公司主要負責人負責考核辦法的修改、實施，對考核結(jié)果的審核、統(tǒng)計和歸檔;

2、設備和生產(chǎn)負責人、車間負責人負責考核辦法的建立，工作業(yè)績、工作技能、工作態(tài)度的考核;

3、車間分管副主任負責機修工工作態(tài)度的考核評價。

七、考核實施及計算公式

1、每月由生產(chǎn)車間為機修工的當月設備維修工作提供考核依據(jù)。考核依據(jù)來源于車間操作工和車間分管領導當時的原始記錄。統(tǒng)計員統(tǒng)計根據(jù)生產(chǎn)日報表和現(xiàn)場及使用酸單位核酸每天產(chǎn)量，月終統(tǒng)一匯總，核算當月每位機修工對應的實際產(chǎn)量，并核算產(chǎn)品指標、產(chǎn)量達成率，根據(jù)產(chǎn)量達成率及考核細則給予評分。

產(chǎn)量達成率=Σ實際產(chǎn)量&spanide;產(chǎn)量的標準產(chǎn)量。

2、設備故障率的考核根據(jù)當月的生產(chǎn)日報表上的維修記錄和和車間分管記錄與設備維修申請單，由生產(chǎn)統(tǒng)計匯總并提供考核依據(jù)。生產(chǎn)統(tǒng)計統(tǒng)計匯總出各臺設備的維修時間，并核算出當月單臺運行的天數(shù)，根據(jù)設備故障率及考核細則給予評分。

設備故障率=Σ[對應單臺設備故障維修時間&spanide;當月單臺設備的運行時間]&spanide;機臺數(shù)。

3、團隊的整體績效考核=Σ各被考核人其他各考核項的得分合計分&spanide;考核人數(shù)×100%

4、當月績效考核工資=工資標準×40%×(當月個人績效得分&spanide;100)。

薪酬結(jié)構(gòu)：工資=工資標準×60%+當月考核工資+其他津貼。

八、考核程序

1、生產(chǎn)車間每月月底組織績效考核組按《機修工績效考核表》對機修工的工作績效、工作能力、執(zhí)行力進行考核;生產(chǎn)車間設備負責人對其所管轄維修操作機臺的機修工進行工作態(tài)度考核;并于次月3日交至生產(chǎn)負責人;

2、次月五日生產(chǎn)負責人和設備負責人將考核表交至廠部主要負責人進行審核并匯總考核結(jié)果作為發(fā)放績效考核工資的依據(jù)。

3、每月考核資料由辦公室歸類存檔。作為下一年度工資晉級、技術(shù)等級晉級、崗位調(diào)整及員工參加培訓的依據(jù)。

篇六：公司業(yè)績獎金分配方案

步驟一：

確定企業(yè)獎金包。

根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定能夠發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金;2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金;當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金;以此類推。

步驟二：

確定企業(yè)各部門方法貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。

部門方法貢獻系數(shù)是證明企業(yè)各部門對企業(yè)的方法貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的方法貢獻潛質(zhì)進行評價。思考到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不好將各部門方法貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的'方法貢獻潛質(zhì)進行評價，能夠?qū)⒔M織內(nèi)的各部門方法貢獻系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，方法貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的方法貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

舉例：某企業(yè)各部門方法貢獻系數(shù)。

步驟三：

確定部門獎金包。

舉例：假如某部門A對公司方法貢獻系數(shù)為1.2.部門績效系數(shù)為1.1.計算得出部門A的獎金系數(shù)。

步驟四：

確定員工崗位績效系數(shù)。

1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果;

2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例;

3、管理層根據(jù)實際狀況設計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應關(guān)聯(lián)，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

步驟五：

將部門獎金包分配到崗位。

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也能夠根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算)，匯總。

篇七：公司業(yè)績獎金分配方案

一、指導思想：

貫徹落實全國教育大會精神，加強新時代教師隊伍建設，進一步深化中小學教師人事制度改革和分配制度改革,完善保障教師工資待遇政策和績效考核工作，讓廣大教師安心從教、熱心從教。

二、發(fā)放范圍：

全校在編在崗(含借調(diào)交流)教師、備案聘用教師。

三、獎勵總額

由區(qū)教育局根據(jù)學校辦學水平評估結(jié)果考核核定學校專項績效獎勵總量。

四、獎勵原則：

向“班主任、超工作量教師、優(yōu)秀教師”傾斜，此三項的獎勵總量不低于學校專項績效獎勵總量的50%，充分體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”，不搞平均分配。

五、獎勵辦法：

專項績效分配體現(xiàn)“專項績效”屬性，突出三類教師的考核獎勵。

(一)班主任考核獎。

1.班主任評優(yōu)獎：根據(jù)《寨橋小學班主任考核獎評辦法》，以年級組為單位，按50%的比率評選出優(yōu)秀，其余為合格等次。優(yōu)秀者每月得150元，合格者每月得140元，按10個月計發(fā);(原績效獎發(fā)放辦法中班主任考核得獎不再設置)

2.代班一天得10元;(原績效獎發(fā)放辦法中不再設置此項)

3.班主任(輔導員)基本功競賽獎：參加校級基本功競賽一次得50元，按30%的比率評選出一、二、三等獎，分別獎勵60元、50元、30元;參加區(qū)級基本功競賽一次得80元，獲一、二、三等獎者分別獎勵300元、200元、100元;參加市級基本功競賽，獲一、二、三等獎者分別獎勵500元、300元、200元;

4.獲區(qū)名班主任稱號一次性獎勵500元;獲市名班主任稱號一次性獎勵800元。

(二)協(xié)同管理獎。

根據(jù)學校情況，發(fā)放協(xié)同管理獎，發(fā)放標準500元/學年。發(fā)放對象：除班主任之外的其他任課教師。

(三)超工作量教師考核獎。

1.每學年經(jīng)校長室、教導處根據(jù)工作需要商定的課務，均視為滿工作量。代課視超工作量，獎勵10元/課;(注：原績效獎發(fā)放辦法中不再設立此項。)

2.教師個人申請、學校行政審批后的加班(不含學生訓練及比賽)，加班每天40元。承擔學校臨時加派的教學或其他工作任務的，按工作量或工作強度折算成加班計算。(注：原績效獎發(fā)放辦法中不再設立此獎項。)

3.語、數(shù)、外教師早上、中午進班輔導獎：以班級為單位來核算，一學年900元，由班主任登記任課教師的進班次數(shù)來發(fā)放。

4.專職術(shù)科教師帶隊訓練輔導(以一個項目為主)，每學年每個項目200元;如果是校外人員來訓練，本校教師參與管理者，每學年每個項目150元(不包括暑期田徑訓練);數(shù)學老師帶數(shù)棋隊訓練、參加比賽者，享受同樣的獎勵。

(四)教學業(yè)績優(yōu)秀教師考核獎。

分四塊來考核獎勵：一是校級調(diào)研學科教學成績獎;二是學科競賽團體參與獎;三是區(qū)級調(diào)研學科教學質(zhì)量創(chuàng)優(yōu)獎;四是教師個人教學成果獎。

1.校級調(diào)研學科教學成績獎：

按學期計算，班平均≥校平均，得一等獎100元;班平均低于校平均2分以內(nèi)(不含2分)得二等獎80元;班平均低于校平均2分以上，5分以內(nèi)得三等獎60元;班平均超出校平均10分以上酌情扣除相應獎金。

凡接上一學年度第二學期期末考試班平均與校平均差距超過3分(不含3分)的老師，享受“擔當獎”每學期100元，一學年計200元。(擔當獎有效期一學年)

說明：

1)“擔當獎”和“成果獎”不重復得。

2)擔任兩班和三班的，取其中最好的一個班進行測算成果獎。

3)跨年級教學的，可累計測算成果獎。

按學期計算，期末抽考所任教的.一個班。音樂、美術(shù)、科學、體育、信息，按相應比例考核基礎知識和基本能力。(附各學科的基本能力：音樂：唱歌;美術(shù)：作畫;科學：實驗操作;體育：體能和技能;信息：文字錄入或其他)，合格率達97%，優(yōu)秀率達35%的，獎勵50元。

2.學科團體競賽參與獎：每位教師組織學生每參加一次校級或校級以上的團體競賽得50元。

3.區(qū)級調(diào)研學科教學質(zhì)量創(chuàng)優(yōu)獎：

(1)六年級畢業(yè)班創(chuàng)優(yōu)獎：六年級畢業(yè)考試以區(qū)三率為測試標準，如班級優(yōu)秀率或合格率等于或超于區(qū)平均，則每率獎勵100元;如該學科的校平均優(yōu)秀率等于或高于35%、合格率等于或高于97%，則該學科的全體任課教師再獎勵50元。

(2)其他年級區(qū)學科抽測調(diào)研考試創(chuàng)優(yōu)獎，若校優(yōu)秀率、合格率等于或超區(qū)平均或低分率低于區(qū)平均，則所有被抽測學科的任課教師各率各獎勵80元;若三率均優(yōu)于區(qū)平均，則被抽測學科的任課教師再獎勵50元。

4.教師教學成果獎：參加教學基本功競賽(評優(yōu)課)獎：參加校級基本功競賽一次得50元，按30%的比率設獎，獲一、二、三等獎者，分別獎勵60元、50元、30元;參加區(qū)級基本功競賽一次得80元，獲一、二、三等獎者分別獎勵300元、200元、100元;參加市級基本功競賽，獲一、二、三等獎者分別獎勵500元、300元、200元;獲區(qū)名師工作室一次性獎勵500元;獲市名師工作室一次性獎勵800元。(評優(yōu)課非現(xiàn)場比賽，送評視頻按同級獲獎的30%計算。)

(五)師德考核獎。師德按學期考核，考核合格者得200元。出現(xiàn)師德問題，由學校考評小組視具體情形確定扣除金額。

(六)安全考核獎。安全按學期考核，無安全責任事故得基數(shù)200元;有安全責任事故，由學校考評小組視具體情形確定扣除金額。

(七)出勤考核獎。出勤按月考核，出全勤每月得30元，曠工病事假等按規(guī)定扣除金額。(全勤指沒有病事假，培訓、會議、外出聽課等公差除外;產(chǎn)假、喪假等出勤情況按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。)

備注：今后隨著專項績效總量的增加，各獎項的基數(shù)或比例根據(jù)上級文件精神進行適當調(diào)整，確保三項獎勵的總量不低于學校專項績效獎勵總量的50%。

六、實施過程：

1.學校成立專項績效領導小組。

組長：黃勇

副組長：李建新、王蘭

成員：全體中層及部分教師代表

2.學校制定專項績效獎勵方案。由校長室制定初步方案，各處室討論匯總意見，校長室共同商定成稿。

3.報區(qū)教育局審核同意。

4.召開教代會審議通過。

七、有關(guān)問題說明：

1.校級領導專項績效獎勵由區(qū)教育局考核發(fā)放。

2.借調(diào)人員的專項績效由借用單位負責考核，由原單位負責發(fā)放。

3. 退二線的校級領導、中層干部及現(xiàn)職中層干部按教師身份參與考核，不再按原績效工資實施辦法享受職務系數(shù)增量部分。

4. 下列人員不發(fā)專項績效獎勵：一是師德考核不合格人員;二是長病休人員;三是年度考核不合格或因受處分年度考核被確定為未定等次人員;四是待崗時間在半年(或一學期)以上、一年(或一學年)之內(nèi)人員;

5. 下列人員減發(fā)專項績效獎勵：一是年度考核為基本合格人按本人考核后專項績效獎勵的50%計發(fā);二是待崗時間在半年(或一學期)之內(nèi)人員按本人考核后專項績效獎勵的50%計發(fā);三是曠工、病事假人員按相關(guān)規(guī)定減發(fā)。

6.其他未盡事宜，由學校考核領導小組商議決定。

本工作方案經(jīng)教育局批準，學校教代會通過，自通過學年度起執(zhí)行，解釋權(quán)屬常州市武進區(qū)寨橋小學。

篇八：公司業(yè)績獎金分配方案

為調(diào)動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，根據(jù)〔〕號文件精神，結(jié)合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。

一、指導思想

在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調(diào)動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高”的績效工資分配機制。

二、分配原則公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高。

三、獎勵性績效工資的構(gòu)成比例

我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元(占全年績效工資總量的54.8%)，全年獎勵性績效工資為189216元(占全年績效工資總量的45.2%)。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核狀況發(fā)放。

(一)月考勤獎，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%;

(二)月績效獎，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不一樣的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員(包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級)比例為1.3:1.2:1.1：1.按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%;

(三)年度績效獎，年末發(fā)放，年度績效獎=(基本工資+基礎性績效工資)3.5.年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。

(四)其他績效獎，年末發(fā)放，總額為15678元(未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵)，占全年獎勵性績效工資的8.3%。

四、考核辦法

(一)月考勤獎

1、工作人員當月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎。無故曠工的，扣發(fā)當月全部月考勤獎;

2、當月請病事假3個工作日以內(nèi)的，每個工作日扣發(fā)50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎;

3、以上扣除、停發(fā)、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

(二)月績效獎

1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎25%：①當月遲到或早退到達6-10次的;②當月事假累計達4-6個工作日的;

2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎50%：①當月遲到或早退超過10次的;②當月事假累計到達7-10個工作日的';③當月無故曠工累計達2個工作日的;

3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當月月績效獎：①當月事假累計達10個工作日的;②當月無故曠工累計達2個工作日的;③因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的;④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的;⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。

4、經(jīng)批準請病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎;

5、以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

(三)年度績效獎年度績效獎根據(jù)個人年度考核狀況

合格(含合格)以上的領取與個人職務(崗位、技術(shù)等級)相對應的年度績效獎。合格(不含合格)以下的扣發(fā)當年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

(四)其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規(guī)定系數(shù)比例進行統(tǒng)籌發(fā)放。

五、其他問題

(一)有下列情形之一的，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：

1、受刑事處罰，或受黨、團內(nèi)嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的;

2、被市級(含市級)以上效能告誡或通報的;

3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的。扣發(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

(二)國家法定的假期(如探親假、婚假、生育假、喪假等)按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(三)本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應規(guī)定處理。

六、其它事項

本方案12月X日經(jīng)職工大會表決透過，20xx于年1月1日起生效。

篇九：公司業(yè)績獎金分配方案

1. 目的

為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。

2. 適用范圍

技術(shù)、開發(fā)部全體成員。(參與開發(fā)項目的其他技術(shù)人員)

3. 基本原則

以公司《工資及獎金發(fā)放管理辦法》為基本依據(jù)，結(jié)合部門實際，力求公平，充分體現(xiàn)個人價值，兼顧團隊。

4.項目獎金發(fā)放步驟

1) 市場部下發(fā)《新產(chǎn)品開發(fā)建議書》。

2) 技術(shù)、開發(fā)部部長下發(fā)《產(chǎn)品設計任務書》，根據(jù)部門當時人員配置情況，確定項目負責人;若其他人員有異議，可通過公開競聘方式?jīng)Q出項目負責人。

3) 項目負責人根據(jù)項目開展需要確定項目組成員，并編制《產(chǎn)品設計計劃書》。

4) 根據(jù)分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。

5) 項目小組完成開發(fā)任務。

6) 項目驗收、確認。

7) 發(fā)放項目獎金。

5.項目獎金分配比例的確定

5.1 項目獎金總體分配比例 項目總獎金30%交由部門平均分配。

項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配(原則上項目負責人的比例不低于50%)。

5.2 工作難度及工作量的確定

5.2.1項目評估 對項目難度進行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。

大項目：整機設計，包含結(jié)構(gòu)、軟件、電路全新設計;

中項目：部分設計，結(jié)構(gòu)、軟件、電路部分全新設計;

小項目：局部設計，其中一部分設計。

對項目時間的評估參考： 大項目：3-4個月以上; 中項目：1-3個月; 小項目：1周-1個月。

5.2.2開發(fā)難度等級的確定

1級：非常容易。有現(xiàn)成的方案，不需要重新構(gòu)思，不需要修改原理。只是移動或替換。

2級：容易。公司內(nèi)部有類似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。

3級：困難。公司內(nèi)部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設計。

4級：比較困難。公司內(nèi)無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構(gòu)思形成新的方案。

5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產(chǎn)品上屬于新功能、新外觀，達到同行業(yè)領先水平，需要做全新設計。

5.2.3工時系數(shù)的確定

1級：占20%以下

2級：占21-40%

3級：占41-60%

4級：占61-80%

5級：占100%

5.2.4責任程度等級的確定

1級：結(jié)構(gòu)工程師

2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師

3級：項目負責人

5.2.5 各種系數(shù)權(quán)重比的確定

開發(fā)難度系數(shù)：50%

工時系數(shù)：40%

責任程度系數(shù)：10%

5.2.6系數(shù)百分比的.分配

難度系數(shù)、工時系數(shù)、責任程度系數(shù)由公司規(guī)定形成固定的比例。 難度系數(shù)等級由評估委員會投票計算得出。

工時系數(shù)等級由開發(fā)計劃中的每個工種占項目的工時百分比計算得出。 責任程度等級由公司規(guī)定每個工種的等級。

5.2.7難度系數(shù)的評估

由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項的得分。

評估委員會由總經(jīng)理、總工程師、技術(shù)部長、開發(fā)部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結(jié)構(gòu)工程師、測試工程師共十人組成。

5.2.8舉例

項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結(jié)構(gòu)工程師、測試工程 師，共5人組成;

項目組成員系數(shù)評定等級為：

難度系數(shù)：50% 工時系數(shù)：40% 責任程度系數(shù)：10%

項目負責人 4 3 3

軟件工程師 3 3 2

硬件工程師 2 2 2

結(jié)構(gòu)工程師 1 1 1

測試工程師 2 2 2

項目組成員各自所占權(quán)重為：

項目負責人：4X50%+3X40%+3X10%=2+1.2+0.3=3.5

軟件工程師：3X50%+3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9

硬件工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1+0.8+0. 2=2. 0

結(jié)構(gòu)工程師：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5+0.4+0. 1=1. 0

測試工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1+0.8+0. 2=2. 0

項目組成員獎金分配比例為：

項目負責人：3.5/(3.5+2.9+2.0+1. 0+2. 0)=30.70%

軟件工程師：2.9/(3.5+2.9+2.0+1. 0+2. 0)=25.44%

硬件工程師：2. 0/11.4=17.54%

結(jié)構(gòu)工程師：1.0/11.4=8.77%

測試工程師：2. 0/11.4=17.54%

5.3 分配比例在項目開發(fā)前確定好，由項目負責人組織評估委員會進行分配比例評定，并填寫《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。

5.4若項目開發(fā)過程中有人員調(diào)整及任務分配改變，或有人提出需要調(diào)整分配比例，在項目結(jié)束后，由項目負責人組織評估委員會重新評定獎金分配比例，并重新填寫《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔;

5.5記錄表一式三份，由項目負責人組織填寫，一份交由本部門存檔，一份送交綜合部，一份送交財務部;記錄表需經(jīng)項目組所有成員簽名后方可生效;若記錄表發(fā)生變更，項目負責人應及時通知綜合部與財務部，更換表格。

5.6項目開發(fā)完成后，產(chǎn)品后期升級維護不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護人員不是原項目開發(fā)組成員。

5.7改型產(chǎn)品應參考原產(chǎn)品項目獎金分配比例重新評定分配比例。

5.8若開發(fā)項目有非技術(shù)開發(fā)部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術(shù)開發(fā)部其他項目獎金的分配。

6.項目獎金發(fā)放

6.1發(fā)放條件

整個項目驗收合格、所有技術(shù)資料歸檔后方可發(fā)放項目獎金。

6.2部門平均分配獎金發(fā)放

6.2.1項目總獎金的30%交由部門平均分配，分配人數(shù)以項目獎金發(fā)放時技術(shù)部和開發(fā)部成員人數(shù)為準(包括總工程師)，新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術(shù)、開發(fā)部正規(guī)編制人員。

6.2.2 新加入成員按照如下計算公式獲取相應獎金：入職月數(shù)×(部門平均分配獎金&spanide;部門所有成員年度總工作月數(shù))，從下一年度開始，按12個月進行分配。

6.2.2 剔除新成員所獲獎金，除以老成員總?cè)藬?shù)，即為各老成員所獲獎金。

6.3 項目開發(fā)完成后，若有項目組成員調(diào)離公司，其所得項目獎金歸入技術(shù)部和開發(fā)部共有。

6.4 項目開發(fā)完成后，若有項目組成員調(diào)離本部門，其項目獎金仍可享有一年(從調(diào)離之日算起)，一年以后其所得項目獎金歸入部門所有;從調(diào)離之日起不再享有部門平均分配獎金。

6.5 產(chǎn)品在使用過程中，若因設計質(zhì)量問題，給用戶造成安全責任事故，扣發(fā)該產(chǎn)品本季度全部項目獎金。

7.相關(guān)制度

《工資及獎金發(fā)放管理辦法》

8.相關(guān)記錄

《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》 《項目獎金分配比例記錄表》

9.實施時間

本制度從20xx年xx月xx日開始執(zhí)行。 本制度由技術(shù)開發(fā)部負責解釋。

編制： 審核： 批準：