薪酬對員工的情緒、積極性和能力發揮具有重要影響。心理學研究指出，低薪員工為提升績效和晉升級別會更加努力，從中感受到價值實現與被尊重的喜悅，進而加倍投入工作。這一客觀事實，企業應深刻認識并尊重，以激發員工的最大潛能。下面是小編給大家分享的一些有關于公司薪酬激勵機制方案的內容，希望能對大家有所幫助。

公司薪酬激勵機制方案 篇1

一、銷售人員薪資管理制度

1、根據銷售部銷售員的營業能力、工作實績、出勤狀況、勞動態度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級3個等級。

1)一級：能夠協助上級工作，對其他員工能起到指導、監督作用的，具備優秀品格的模范員工;一級銷售人員要有2年以上從事銷售工作的經歷，并且在近半年的銷售工作中取得優異的成績;

2)二級：有半年以上銷售工作經歷，工作努力，經驗豐富，勇于承擔責任的業務骨干;曾由于不當行為嚴重損害企業利益者不能定為二級;

3)三級：經過短期培訓的其他員工。

2、員工薪金為月薪制，由基本工資和津貼構成。

3、工資等級的確定和升降，根據考核的結果，在每年2月、5月、8月、11月進行。對業績顯著低下者，要適當降級。

4、銷售津貼以班組成為對象，根據本公司考核辦法，用下述方法支付：

1)對突破銷售目標的班組成，每得一分增加xx元;

2)不屬于上述情況的班組成，每得一分增加xx元;

3、)具體支付時間確定在次月薪金發放日;銷售人員每人每月付給xx元銷售津貼，凡曠工一日或遲到早退三次以上者，不發給津貼。如果是由于生病或其他難以避免的'原因造成遲到、早退或曠工，經過上級主管批準，可以照常發放。

5、薪金的支付時間和方法如下：

1)薪金的計算截止到每月20日。25日是發放日;發放日為節假日時，建設項目驗收規范(13個doc)改為前一日或次日發放;

2)月中進入公司者和中途退職、復職的情況下，按實際工作日對月標準工作日所占比例計算;每月計算基準日定為30日;

3)工作實債不佳或出勤狀態差的職員，最多發給基本工資的90%。

二、銷售人員獎勵管理制度

(一)

1、提供公司"行銷新構想"，而為公司采用，即記小功一次。

2、該"行銷新構想"一年內使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，年終表揚。

(二)

1、業務員主動反映可開發的"新產品"而為公司采用，即記小功一次。

2、該"新產品"一年內使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次。年終表揚。

(三)提供競爭廠牌動態，被公司采用為政策者，記小功一次。

(四)客戶信用調查屬實，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者(即：呆帳)，記小功一次。

(五)開拓"新地區"、"新產品"、或"新客戶"，成效卓著者，記小功一次。

(六)

1、達成上半年業績目標者，記小功一次。

2、達成全年度業績目標者，記小功一次。

3、超越年度目標20%(含)以上者，記小功一次。

(七)凡公司列為"滯銷品"，業務員于規定期限內出清者，記小功一次。

(八)其他表現優異者，得視貢獻程度予以獎勵。

三、銷售人員懲罰管理制度

(一)挪用公款者，一律解雇。本公司并循法律途徑向保證人追蹤。

(二)與客主串通勾結者，一經查證屬實，一律解雇。

(三)做私生意者，一經查證屬實，一律解雇。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記小過二次。

(四)凡利用公務外出時，無故不執行任務者，一經查證屬實，以曠職理處(按日不發給薪資)，并記大過一次。若是干部協同部屬者內部控制：該干部解職。

(五)挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務機密者，一經查證屬實，記大過一次，情節嚴重者解雇。

(六)涉足職業賭場或與客戶賭博者，記大過一次。

(七)

1、上半年銷售未達銷售目標的70%者，記小過一次。

2、全年度銷售未達銷售目標的80%者，記小過一次。

(八)未按規定建立客戶資料經上司查獲者，記小過一次。

(九)不服從上司指揮者：

1、言語頂撞上司者，記小過一次。

2、不遵照上司使命行事者，記大過一次。

(十)私自使用營業車輛者，記小過一次。

(十一)公司規定填寫的報表，未繳交者每次記小過一次。

公司薪酬激勵機制方案 篇2

一、基本原則

1、體現公司規模利潤擴張戰略的原則。

2、滿足市場細分、擴大市場覆蓋面的原則。

3、滿足計算簡化、提高激勵透明度的原則。

4、體現與企業規模化擴張相適應的充分激勵的原則。

二、核心措施

改變目前目標管理，承包經營的分配模式，銷售體系人員從分子公司總經理到一線銷售人員績效工資全部采用銷售提成制，個人收益與銷售額直接掛鉤，刺激銷售體系人員努力增加銷售，多勞多得，促進公司規模利潤擴張戰略的實現。

通過以上措施，增強營銷系統薪酬分配的標準化和透明化，避免模糊分配。

三、薪酬層級

銷售系統薪酬體系分為F、M和H三層，每層六級，共18級;M和H層比公司總體薪酬體系各多三級，以滿足市場細分，擴大市場覆蓋面的需要。每級設八檔工齡工資，整體結構上與集團薪酬體系保持一致。

四、定級標準

銷售系統崗位工資按核定銷售額確定級別：

說明：

(1)H層人員包括分子公司總經理、副總經理、技術經理、總經理助理、以及達到H層核定銷售額的`各片區經理;M層人員為所有未達到H層最低核定銷售額的片區經理。

(2)20xx年管理人員(H層和M層人員)按20xx年所轄分子公司或片區實際銷售額x(1+集團總體銷售保底增長率)，對照上表中H層和M層各級別對應的核定銷售額標準確定崗位工資級別;未達到H6級最低核定銷售額(6000萬元)的分公司總經理，統一定為H6級崗位工資;未達到M6最低核定銷售額(1000萬元)的片區經理，統一定為M6級崗位工資。

舉例：某管理人員20xx年銷售額7400萬x(1+集團總體銷售保底增長率20%(假設數字))=8880萬，不足9000萬，崗位工資定為H6級。

某管理人員20xx年銷售額4500萬x(1+集團總體銷售保底增長率20%(假設數字))=5400萬，不足6000萬，崗位工資定為H6級;

(3)20xx年銷售業務員(F層人員)按20xx年個人實際銷售額，對照上表中F層各級別對應的核定銷售額確定崗位工資級別。

(4)20xx年新提拔的片區經理崗位工資采用指定方式，不與該人員上年度實際銷售額掛鉤。

(5)崗位工資級別確定后，根據各人實際工齡和各層工齡工資標準。(H層每兩年150元、M層每兩年100元、F層每兩年50元)

公司薪酬激勵機制方案 篇3

一、目的:

為建立合理的競爭激勵機制，調動采購業務員的工作積極性，有效地降低公司材料采購成本、提升材料采購品質、保證交期、加強對供應商的開發和管理，充分體現員工的個人價值、崗位價值與績效價值。

二、范圍:

資材部采購業務員。

三、激勵管理原則:

3.1 遵照公司統籌，兼顧采購科具體情況的原則;

3.2 貫徹質量、成本、時限和效率原則;

3.3 按勞分配、兼顧對內具有公平性、對外具有競爭性的原則;

3.4 依據員工工作崗位性質、個人資歷、工作能力、工作業績給予相應薪酬與激勵的原則。

四、內容：

4.1 工資： 創造價值額 工資

4.2 提成：

4.3 因質量或延期所造成實際損失的承擔：

因采購質量或延期所造成公司實際損失時，采購業務員應承擔損失部份10%的比例，年度責任承擔上限額是年度總提成額的70% 。

4.4 確定原材料采購單價：原材料采購單價每月度確定一次，由采購科根據市場行情在月度25號前提供下月度原材料采購單價明確表，報財務審核，經財務總監審核同意后報公司總經理核準，作為采購科在下月度原材料采購單價的參照標準，該標準從下一個月的.1日起執行，有效期1個月。

4.5 創造價值評估標準：

4.5.1 常用常規物料(主料：紙張、坑紙、灰板，輔料類：化工、印版、油墨等)，特殊物料、及大宗物料的降價，均以采購總監確認的單價作為基準，采購業務員在此基準上再次作降價，作為創造價值。

4.5.2 新物料代替舊物料，取現時同等物料單價之差，作為創造價值。新物料開發試用合格后，核算創造價值額周期共定為5個月。

4.5.3 若因市場不抗拒因素，本身單價上漲或下調，經采購總監和總經理重新確認以后，作為基礎，在此基礎降價作為創造價值。

4.5.4 創造價值額前提，必須保證創造價值物料品質、交期、付款條件等與原物料條件相同。

4.6 創造價值是以金額作為考核依據，所以在統計時取降價前與降價后的價格中間差價x采購數量，作為統計最終數據。

4.7 確定考核周期：材料采購單價下降(即節約成本)以月為考核單位，即每月統計一次成本節約情況，獎金分配以月度、年度為考核單位，即截止當月31日止，在月度支付60%，以每月節約的成本相加之和為年度激勵獎金的分配基數，為40% 。

4.8 提交報表：由采購科指定責任人在每月5號前將統計報表提交采購總監審核，財務部復核、總經理批準。

五、獎懲依據：

參考《采購人員行為規范》

六、權限：

起草部門：資材部 審核部門：財務部 批準部門：總經辦 執行部門：資材部、財務部

七、表單：

《采購業務員創造價值申報確認表》

八、其他

本制度批準后生效執行，最終修改、解釋權歸總經辦，修訂依公司《文件與資料管制程序》作業。

公司薪酬激勵機制方案 篇4

一、總則

目的：

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發展。

制定原則：競爭性原則;公平性原則;經濟性原則;可操作性原則。

考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)

負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發放。

薪酬與績效的關系

1、全體員工的薪酬與項目收益相關;

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的'部門考核結果相關;

3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考核結果相關。

保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

二、員工薪酬制度

薪酬體系

1、年薪制：適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。

2、提成工資制：適用于從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮動工資。

薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發放季度績效考核工資，年終發放年終績效考核工資(次年2月份左右，農歷春節之前)。

補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

福利：根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等

其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數，由項目部領導確定發放

提成：根據銷售提成制度發放

非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等

內部方案

薪酬計算與發放

每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵

季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數x考核系數。

其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定

提成：根據銷售部提成制度計算

年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定制。

項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定，總額及分配原則

三、考核辦法

考核內容

績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。

參考內容：各崗位職責及項目部各項制度。

具體實施辦法

由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。

員工通用考核細則由項目部統一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。

綜合部在次季度初5—10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發的依據。

年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分

考核分值確定

采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。

員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。

考核系數：90分(含)以上考核系數為1;80分(含)以上—90分考核系數;70分(含)以上—80考核系數;60分(含)以上—70分考核系數;50分(含)以上—60分考核系數，如考核分數低于60分考核系數，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于。

有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。

1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;

2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的;

3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的;

4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤;

5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者;

6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者;

7、其他經討論確定事項。

公司薪酬激勵機制方案 篇5

一、適用范圍

本制度適用于華北營銷中心市內分銷突擊部銷售員工的考核。

二、工資構成

1.工資標準參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級(1400—1800元);

2.該薪資構成比例為：崗位工資占50%，職能獎勵工資占10%，效能獎勵工資占40%;

3.總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業績提成+其他獎勵與補貼;

4.崗位工資700—900元，與考勤相關聯，不參與績效;

5.職能工資140—180元，與專業能力和發生過程相關聯，參與績效，績效分數100分;

6.效能工資560—720元，與基礎銷售額相關聯，參與績效，績效分數100分;

7.個人業績提成，超過基礎銷售額部分的提成，不參與績效。

三、基本量及銷售提成率

1.個人業績提成標準：

(1)基礎值標準(完成銷售額x萬元—x萬元)

(2)第一挑戰值標準(完成挑戰銷售額x萬元—x萬元)

(3)最高挑戰值標準(完成挑戰銷售額4萬元以上，具體由自己制定)。

2.提成率標準：

例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃，計劃完成第一挑戰值，并簽字確認。而在3月份實際完成21000萬元，完成了計劃額的84%，則視為完成計劃任務，業績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃，則按照提成。

四、考核標準

(1)職能獎勵考核標準

職能獎勵考核標準分為100分，實得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資x實得職能獎勵分&spanide;100

(2)效能獎勵考核標準

效能工資考核標準分為100分，實得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資x實得效能獎勵分&spanide;100

(3)話費、交通補貼

話費補貼：按照手機話費補貼標準執行;交通補貼：50元/月。

六。考核紀律

(1)客戶管理記錄表中信息不能做假

第一次做假時，警告并罰款100元;

第二次做假時，處分并罰款200元;

第三次做假時，自動離職并罰款500元。

(2)不能與客戶串通做出對公司不利的事，第一次發生此類事件時，警告并罰款100元;第二次發生此類事件時，處分并罰款200元;第三次發生此類事件時，自動離職并罰款500元;若情節嚴重時，則視事實嚴重程度罰款1000—2000元，甚至送司法機關處理。

(3)不能泄露公司的商業秘密，泄密按保密協議規定處罰。

七。晉升

當團隊連續2個考核期銷售量均超過基本任務量的.120%時，部門經理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件達到上一個職級標準，次月立即晉升一個子職級。

公司薪酬激勵機制方案 篇6

一。目的

1.促進公司業務的發展，改變公司被動銷售的局面，進而提高公司在行業內的品牌知名度，從而實現公司的銷售目標。

2.增加銷售人員工作的主動積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務談判，營銷技巧以及客戶維護等綜合能力，并培養銷售隊伍的團隊合作精神，以使公司整個銷售團隊行成互相幫助，交叉學習和共同提高的良好局面，同時為公司人才梯度的建設打下良好的基礎。

3.能培養銷售人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。

二。原則

1.實事求是原則：銷售人員定期并如實的上報工作回顧和工作計劃，客觀地反應客戶、競爭對手及行業等相關信息至公司。

2.績效落實原則：根矩銷售人員的工作業績，公司及時落實相關績效。

3.公平公正原則;公司在各類獎勵機制，如人員培訓計劃，員工晉升計劃等方面要盡量做到公平公正。

三。薪資構成

1.銷售人員的薪酬由基本工資，獎勵金額及銷售提成組成。

2.基本工資每月定額發放。

3.銷售獎勵薪資可分為：

(1)銷售提成獎勵包括新開發客戶提成和現有客戶維護提成，銷售提成=(新開發客戶當筆營業額x新開發客戶提成比例+現有客戶維護營業額x現有客戶維護提成比例)，營業額以客戶已付款到公司賬號為準。

(2)只有銷售人員已經開始維護部分現有客戶，才有資格可以參加現有客戶提成考核。

(3)銷售費用控制獎勵：此項待定。

(4)獎勵金額在公司收到客戶貨款之后一個月之內發放。

4.所有薪酬由公司統一支付。

四。銷售費用含義（此項待定）

銷售費用是指差旅費，通訊費、業務招待費和各種公關費用等(但市場推廣、展會費用及客戶傭金除外。)

五。銷售獎勵薪資計算方法

1.銷售提成方案

(1)在新客戶第一個月的當月起開始算，連續12個月之內均為新客戶，每新開發1個客戶，獎勵100元(獎勵金額在公司收到客戶貨款后一個月內發放)，提成比例為。

(2)新客戶從第13個月開始為現有客戶，提成比例以維護客戶核算。

(3)如果該月銷售額達到25萬或以上，則基本工資為3000元;如果該月銷售額不足25萬元，則基本工資為2700元;如果該月客戶銷售額低于10萬元，則基本工資為2200元;提成比例維持不變。(每年度只有春節放假該月銷售額低于10萬元不算此考核)

(4)如果所負責的現有客戶在單價上上調100元或以上，則該客戶提成比例為。

(5)客戶丟失是指連續使用公司產品一年以上的現有客戶突然連續3個月或以上不再訂購公司的產品(客戶轉業或倒閉的除外)，負責該客戶的銷售人員罰款50元，且銷售人員必須向公司客觀反應該客戶丟失的原因，3個月內未能確認訂單的，因個人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。

(6)維護客戶：在美國，德國，亮光膜扣除招待費單價在5000元以上的，提成比例為2%，在5000元以下的'，提成比例為，啞光膜扣除招待費在6000元以上，提成比例為2%，在6000元以下的，提成比例為;麻面，膠絲扣除招待費，提成比例為。

2、注意事項

(1)公司集體戰略性開發的重要客戶和公司已經在做很多市場前期工作的主要客戶的訂單，將不納入相關銷售人員業績考核。但公司交由銷售人員跟單時，銷售人員享有維護客戶的提成比例。

(2)公司會給銷售人員提供每種產品的銷售價格區間，當一個客戶能接受的價格偏離公司的價格區間太大時，但銷售人員和公司均考慮到客戶的資信、用量、影響力等原因同意接受時，則銷售人員應接受公司重新協商提成比例。

(3)客戶丟失是指連續使用公司產品一年以上的現有客戶突然連續3個月或以上不再訂購公司的產品(客戶轉業或倒閉的除外)，銷售人員必須向公司客觀反應該客戶丟失的原因，如因個人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。

(4)因老客戶的作用而臨時被指定使用公司產品的跨區域新客戶，原則上該新客戶臨時訂單產生的銷售額歸相應的老客戶的銷售負責人所有。臨時訂單結束之后，所在區域銷售人員享有該客戶后續的管理和銷售額。

六、其他規定

1、當年年度結算截止日為12月底。

2、績效工資和獎勵薪資個人所得稅員工自理，公司代扣。

3、銷售人員對自己的薪酬必須保密。

4、因銷售人員違規或違法而被公司開除的，公司將取消其所有未核算的獎勵薪資。

5、如果銷售人員提前一個月提出辭職并完成交接工作，或者如果公司辭退的，或者因違反公司相關制度規定進行銷售人員更換的，公司將在發放日按規定繼續發放未核算或已經核算但未發放的獎勵薪資。

6、銷售人員應嚴格按公司的銷售政策及管理規定執行，否則公司有權取消其獎勵薪資。

七、附則

1、本方案的解釋權屬于公司。

2、本方案將會隨著公司業務的發展需要做出適當的調整或修改。

3、本方案自20xx年06月01日起開始執行。