合同是為了明確各方權利和義務而達成的一種書面協議。合同中應當包含明確的權利義務條款，確保雙方的權益得到保障。合同的樣本和模板可以幫助我們了解合同的結構和內容安排。

中小企業勞動合同管理中存在的問題篇一

引導語：經營者對員工的薪酬水平依據個人的主觀判斷，經常隨意變動，在某種程度上挫傷了員工的工作積極性。下面是小編為你帶來的中小企業在薪酬管理中存在的主要問題，希望對你有所幫助。

引言

據統計我國中小企業約占全國企業總數的九層以上，在滿足人們多層面需求、實現社會化專業協作、增加社會就業總量、緩解了社會壓力等方面發揮著重要的作用，對國民經濟的貢獻率越來越高。由于中小企業在資金、規模、穩定性、企業知名度和企業文化等方面同大企業相比處于劣勢，往往導致企業吸納不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企業薪酬體系不合理，在企業管理中對員工沒有起到激勵作用。

薪酬是一般員工主要的經濟收入來源，直接關系到其生活水平和和質量，也是員工地位和成功的重要標志之一，對于員工的態度和行為有著重要的影響。薪酬管理作為企業人力資源管理部門的重要職能，應服務于企業人力資源管理的總體發展戰略，根據企業不同時段的生產經營目標，設計制定出科學的薪酬制度，通過薪酬制度的貫徹和落實，來調整企業內部勞動關系，穩定員工隊伍，激發員工的工作主動性、積極性和創造性。薪酬的決策和管理對于企業員工隊伍建設、經營管理和保持競爭優勢等影響極大。

中小企業薪酬管理中存在的主要問題

薪酬管理的根本目的是幫助企業實現其經營和管理目標。但是一些企業在進行薪酬設計的過程中，薪酬管理理念相當滯后，薪酬設計缺乏戰略思考，只是就薪酬論薪酬，沒有考慮如何發揮薪酬的功能和作用，或只對與生產相關方面具有投資熱情，對提高員工薪酬水平卻很不情愿，認識不到員工個人目標與組織目標的統一關系。

目前很多中小企業仍舊沒有形成科學合理的薪酬管理制度，欠缺現代薪酬管理方法與技術，薪酬制度很不規范，薪酬彈性較差。員工的工資標準約定俗成或由企業領導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的收入狀況。另外薪酬結構中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少、工資體系中與員工績效或企業效益掛鉤的項目較少、員工之間的工資差距較小、員工的工資起伏小等現象，薪酬自然就沒有起到激勵作用。隨著企業的逐步壯大和外界競爭的加劇，管理者們面對瞬息萬變復雜市場，如果采用創業初期方式方法來劃分員工績效等級，隨意發放員工薪酬顯然已不合時宜，急需專業人才為其提供系統的現代薪酬設計方案。

薪酬與績效掛鉤是制定科學合理薪酬制度的基本原則，薪酬制度要有效發揮其激勵作用就必須建立在公平基礎上。有些中小企業工資的分配主要依據工齡、學歷、職稱、行政級別等，而沒有以工作內容、技能要求、對組織的貢獻以及外部市場等為綜合依據的工作評價。這種制度看上去似乎很公平，但因為沒有充分考慮員工工作崗位的差異性及對實現企業目標貢獻大小的區別，影響到薪酬的內在公平性。薪酬與工作績效的關聯度太低，實際上是對工作價值的否定，其結果只能是平均主義的“大鍋飯”。有些中小企業雖然制定了績效考核制度，但在執行過程中摻入很多主觀因素進去，導致員工極不滿意。

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任何企業都有自己的戰略規劃、行業特征、用人機制、企業文化

等特殊情況。企業薪酬體系構建首先應與企業發展戰略有機結合起來，并與企業的中長期目標相一致。由于企業的戰略發展決定了要開發人力資源，吸引優秀人才，因此，薪酬體系的規劃就必須符合這一要求。為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，還應設計出有重點、有區別的薪酬政策，以更好的實現企業的發展戰略。

其次要不斷優化公司薪酬管理體制，規范員工薪酬標準，達到有法可依，并與市場接軌。中小企業通過市場調查來確定具有競爭力的薪酬政策，企業應合理分配有限的人工成本，充分發揮薪酬的激勵作用。對于重要的技術人員、管理人員，可以將薪酬水平定位于市場水平之上;對于一般工作崗位的人員，由于人數多，替代成本低，則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低，以保證企業有能力支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。根據企業的支付能力、生活費用和物價指數、地區、行業間薪酬水平及勞動力市場供求狀況來確定薪酬標準i以務實為前提，以個人技能、崗位能力需求和工作貢獻為配置，本著激發工作熱情、提高工作效率的原則，合理、公平、公正地進行利益分配：打破固定薪酬制度，將崗位津貼、績效工資從固定工資中分離出來。加強績效考核，制定一套完備而科學的績效評價系統公正地將報酬與績效掛鉤引導和激勵員工的行為，根據員工的自身素質和能力、所在的崗位和職務、個人的技術、水平、工作環境與強度、工作責任、工作業績和貢獻等綜合因素來確定薪酬分配依據。

再有中小型企業在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業在市場薪酬調查的基礎上，結合自身的實際情況進行確定。同時員工個人的.薪酬水平也應有所變化起伏，這種變化的依據是一個考核周期內員工的工作量多少、完成工作的質量情況以及企業的經營效益情況等。

另外在員工需求日趨復雜化的今天，中小企業經營者應該在重視外在薪酬的同時，給予內在薪酬更多的關注。在生產力水平和員工素質日益提高的今天，薪酬制度的重心理應轉移到滿足較高層次需要的精神激勵上。目前，勞動力市場上出現了一些愿意進入中小企業，尋求個人發展的技術人員和管理人員，中小企業如果能給予他們更多的發展機會和挑戰感、責任感，就會吸引這些人才為企業服務，促進企業的發展。員工需求是有差異的，不同的員工或同一員工在不同時候需求都可能不同。如果領導者想使對下屬激勵水平達到最大化，就必須對員工的需要有充分的了解，看重他們的需求，并做出積極的反應，并針對這些需要設計出相應的制度，從而保障員工自我價值的實現。真正把人力資源作為企業的第一資源，吸引人才，留住人才。

最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案應該公開讓員工了解自己得到的利益，并且了解所得利益與其貢獻、能力、表現的聯系，以基于契合度的企業員工敬業度研究。

維度的構思，描述了個體在工作中的情感和動機。以kahn的研究為基礎，之后的研究人員對員工敬業度的概念給出了以下一些解釋。rothbard(2001)把敬業定義為個體在心理上的投入。在工作倦怠的研究方面頗有建樹的學者maslach等人(2001)將工作敬業視為工作倦怠的直接對立面。sak在他對員工敬業度所做的前因變量和結果變量的研究中明確提出了組織敬業度的概念，把員工敬業度定義成雙維度概念：工作敬業度和組織敬業度。

在國內關于敬業度的研究方面。學者劉雪梅(2003)認為敬業度是員工在情感和知識方面對企業的一種承諾和投入，他們會努力地工作，表現出一系列的行為來對公司的經營進行正面影響。員工的態度導致這些行為方式，雇主和員工的關系又影響員工的態度。謝文輝(2006)認為敬業是一種職業的責任感。不是對某個公司或者個人的敬業，而是一種職業的敬業，是承擔某一責任或者從事某一職業所表現出來的敬業精神。楊玲(2006)認為員工的敬業還應包括員工對所在企業的認同。由此，可總結為員工敬業度是一個包括：行為，認知和感情三維度在內的一個多維度概念。

1.2契合度理論

契合度理論又稱為個人一環境契合理論，關于它的研究最初來源干心理學，它是指個人和環境互相得到供給和需要的平衡。人們發現他對企業員工的一些個體行為變量，如尋找工作意向、工作滿意度、離職傾向等有重要影響。在契合理論中，有兩個重要的概念：個人一組織契合度和個人一工作契合度。

20世紀50年代，組織學家把“個人與組織契合度”這一觀念引入管理學。個人與組織契合是指個人人格特性、信仰、目標、價值觀與組織文化、策略性需求、組織規范、組織目標及組織價值觀的一致性程度。個人與組織契合度的結果變量主要有以下幾個：組織公民行為、組織承諾、離職意愿及離職率、壓力等。此外，個人一組織契合度己經被驗證出和員工的績效，組織認同，工作滿意度，缺席率，參與度有顯著相關。

與此同時，對個人一工作契合度測量的研究也日益成熟起來，并取得一些新的進展。組織行為學家在20世紀后期把“個人一工作契合度”這一觀念引入管理學。個人一工作契合度(person—jobfit。

中小企業勞動合同管理中存在的問題篇二

1.中小企業的經營規模小、抵御市場風險的能力差、資金經營的能力差等決定了它通過市場融資資信很低的特點。這從客觀上要求國家通過穩定的融資機制給予適當的扶持。世界上許多國家都制定了針對中小企業發展的法律、法規及優惠政策，在這方面我們應該借鑒國際經驗。值得欣慰的是，中國已開始著手這方面的工作。比如，中國出臺了《關于鼓勵和促進中小企業發展的若干政策意見》和《中小企業促進法》，但在執行中仍存在一些問題，需進一步修訂相關法律法規。2.加快建立中小企業信用擔保體系。中小企業信用擔保機構是以服務為宗旨的中介組織，不能以盈利為主要目的，擔保費的收取，不能以增加中小企業的融資成本為代價。國家經貿委、國家工商總局、財政部等十部委不久前聯合下發了《關于加強中小企業信用管理工作的若干意見》，這標志著中國以中小企業為主體的社會化信用體系建設開始啟動。值得注意的是，在建立中小企業信用擔保體系過程中，要把建立信用擔保制度和建立其他社會化服務體系（如中小企業資信評估機構，中小企業投資及融資信息服務機構，中小企業聯合會等）結合起來，為中小企業融資提供形式多樣的服務。

（二）面向市場，采用科學投資策略，解決資金短缺的難題。

一方面，為了回避投資風險，中小企業應穩健理財，適時擴大規模。中小企業的成長過程充滿風險，中小企業要發展，關鍵是要穩健理財，科學投資。對風險程度大的項目、決策面臨不確定性的風險方案應主動回避。在實踐中，中小企業應盡可能采取中、短期投資模式，加強投資項目的考察和論證，不斷優化投資方案。另一方面，中小企業投資應以對內投資方式為主。一是新產品試制的投資，中小企業的產品，其市場占有份額有限，企業拳頭產品也有一定的生命周期，如果不斷有適銷對路的新產品上市，同時又不斷淘汰陳舊的老產品，這樣可在市場競爭中始終處于不敗之地。二是對技術設備更新改造的投資應當重視，應作為企業的一種長期策略。三是人力資源的投資，尤其是管理型人才和技術型人才的擁有，是企業制勝的法寶。可以采用招聘的方式引進人才；也可以通過對內部現有人員的培訓來提高他們的技能和素質。

（三）改變陳舊的觀念，全方位轉變企業的財務管理理念。

財務管理觀念是指導財務管理實踐的價值觀，是思考財務管理問題的出發點。面對新的理財環境，若企業不能全方位轉變財務管理觀念，就很難在激烈的市場競爭中贏得一席之地。

1.樹立人本化理財觀念。重視人的發展和管理，是現代管理的基本趨勢。企業的每項財務活動都是由人發起、操作和管理的，其成效如何主要取決于人的知識、智慧和努力程度。因此，在財務管理中要樹立“以人為本”的思想，揚棄“以物為中心”的觀念，要理解人，尊重人，規范財務人員的行為，建立責權利相結合的財務運行機制，強化對人的激勵和約束，其目的就是要充分調動人們科學理財的積極性、主動性和創造性。

2.樹立資本多元化理財觀念。加入wto后，資本市場開放，市場準入門檻降低，大批外資銀行和外國企業都將進駐中國，大量的外國資本將涌入中國市場。中小企業應抓住這一契機，積極尋求與外資合作，提高管理水平，實現投資主體多元化，優化企業法人治理結構。

3.樹立風險理財觀念。中小企業防范風險有兩個重要途徑：一是制定翔實的財務計劃，通過計劃將不確定因素確定下來，使企業產生應對變化的機制，減少未來風險的影響；二是建立風險預測模型，有預見地、系統地辨認可能出現的風險，變被動為主動，防患于未然。

（四）強化資金和應收賬款的管理，加強財務控制力。

2.提高資金的營運效率，形成合理的資金結構，確定合理的負債比例，使資金應用得到最佳的效果。在改善資金結構的同時要維持一定的付現能力，以保證日常資金運用的周轉靈活，預防市場波動和貸款困難的制約，確定最佳的現金持有量。

3.加強對存貨及應收賬款的管理。近年來，很多中小型企業陷入經營流動資金緊缺的困境，加強存貨及應收賬款管理是重要的解困措施。加強存貨管理，盡可能壓縮過時的庫存物資，避免資金呆滯，并以科學的方法來確保存貨資金的最佳結構。而加強應收賬款管理，當應收賬款發生后，企業要采取各種措施，盡量的按期收回款項，否則會因拖欠時間過長而發生壞賬，使企業蒙受損失。對應收賬款進行賬齡分析，編制賬齡分析表，看有多少欠款在信用期內，有多少欠款超過了信用期。對不同時間的欠款，企業應采取不同的收賬方法，制定出經濟、可行的收賬政策，對可能發生的壞賬損失，則應提前提取壞賬準備，充分估計這一因素對損益的影響。

（五）加強內部控制，改變僵化的管理模式，加強財會隊伍的建設。

目前，不少中小企業會計賬目不清，信息失真，財務管理混亂；企業領導營私舞弊、行賄受賄的現象時有發生；企業設置賬外賬，弄虛作假，造成虛盈實虧或虛虧實盈的假象等等。究其原因，（1）企業財務基礎薄弱，會計人員素質不高，又受制于領導，無法行使自己的監督權；（2）企業領導的法制觀念淡薄，忽視財務制度、財經紀律的嚴肅性和強制性。為解決好上述問題，一是中小企業要嚴格執行從業人員養老、醫療等保障制度，以吸引更多高級財務管理人員到中小企業發揮作用。二是企業的財會人員，要加強培訓和進行思想政治教育，特別要學習《會計法》、《會計準則》、《會計制度》，增強財會人員的監督意識，要求會計人員持證上崗。三是企業領導要不斷提高自身的法律意識，增強法制觀念。只有通過企業財務人員和領導人員甚至全員的共同努力，才能改善企業管理狀況，提高財務管理，提高企業的競爭實力。

總之，中小企業要獲得長遠發展必須要有清晰的長期發展戰略，企業運營和財務管理策略必須放到企業長期發展戰略層面考慮，從里到外營造一個利于企業長遠發展的格局。以現代財務管理理論為依據，從改善中小企業生存、發展的外部環境和加強企業自身管理等方面探索解決問題的方法和對策，并進一步提出了原則性和針對性的建議。解決中小財務管理問題還需要轉換思想。現實表明，中小企業財務管理問題表面上的反映是企業規模和管理層素質問題，而深層原因是體制和制度問題。因此僅靠出臺一些政策是不足以解決問題的，必須深化經濟體制改革，加快制度調整，從國民經濟和社會發展全局出發來綜合考慮民營經濟發展問題，要培育咨詢機構，引導并鼓勵中小民營企業改變原來的思維，加強自身的建設。

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[8]宋克杰.中小企業財務管理問題研究[j].商場現代化，2010，(5).

中小企業勞動合同管理中存在的問題篇三

實行激勵，一定要讓員工知道他們需要和必須做的，否則就失去了激勵的意義。尤其是在一些金錢等關系員工切身利益方面，一定要有公開性和透明性，利于監督和約束。

4.2公正性原則。

員工總會把自己付出和回報的比率同其他員工的付出和回報比率相比較來判斷自己的工作是否得到了公平公正的待遇，以此來確定對自己的報酬是否滿意。無論什么企業，都要掌握激勵的公正性，否則將影響企業的穩定，產生嚴重的負面影響。

4.3公平性原則。

員工要求公平是希望上級對他們的工作公平對待，一視同仁，貢獻多的就應該得到較多的回報。否則，將會降低員工的工作熱情和工作效率。因此，企業要努力使員工都能得到公平的待遇和報酬。

五．激勵方法。

5.1薪酬激勵法。

使員工努力工作最有效的激勵方法是薪酬。企業要想充分調動員工的積極性，提高工作效率，最主要的方法還是要采取金錢上的獎勵。人類的第一需求始終是物質需求，它是人們從事一切社會活動最原始的動機，然而金錢的價值是不一樣的，同樣的金錢對不同收入水平的員工的價值不同，因此要合理應用金錢的價值，最大限度的提高員工工作熱情。薪酬激勵最重要的一點是公平公正，否則可能傷害員工的感情，得不償失。但是，在公平的基礎上反對平均主義，一定要根據員工的業績實施不同的薪酬激勵。

5.2實行淘汰激勵同內部提升激勵并用。

適度的淘汰機制可以使員工有一種危機感和緊迫感，促使員工更好的發揮主觀能動性，激發企業活力。在企業實現淘汰激勵的同時一定要配合使用內部提升激勵，它可以有效的激勵員工對企業的責任感，提升員工的主人翁地位為企業發展獻計獻策。同時也可以給領導崗位補充新鮮血液，形成“不稱職領導有危機感，平庸領導有壓力感，優秀領導有成就感。”

5.3榮譽激勵法。

對表現好的員工，要及時給予肯定和精神上的獎勵，增強員工的榮譽感，讓員工感到自豪，受尊重，受重視。

5.4榜樣激勵法。

給員工樹立榜樣，通過榜樣的引導作用，給員工精神上的支持，向榜樣學習，爭做榜樣。

六．總結。

上文討論了管理中的激勵問題，介紹了很多激勵方法，企業可以根據自己的特點，選擇適合自己的激勵，提高員工的工作效率和積極性，增強企業競爭力。

參考文獻：

［1］朱新華.論激勵理論在企業人力資源管理中的應用與發展.經營管理.2010,(4),64.

［2］何大偉.論企業管理中的激勵機制.經濟技術協作信息.2009,(29),11.

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中小企業勞動合同管理中存在的問題篇四

第一，增強全體成員成本管理意識，實行全體成員成本管理。據目前階段看，有相當一部分企業中的領導人以及工程技術人員對他們所進行的設計以及規劃與成本二者的聯系毫無所知，因此，加強企業成本管理必須企業領導在考慮到經濟效益的基礎上，不斷的向企也全體職工宣傳有關成本管理方面的知識，使其提高對產品成本管理的認識，做到上至企業高層，下至企業最低層人人均關心成本管理、理解成本管理、重視成本管理以及爭相參與成本管理，視自己為成本管理中的一員，使其每位職工都能發揮起主觀動能性。

第二，不斷推行以及完善成本責任制。推行以及完善成本責任制首先對其做出一個科學合理的規劃，經常的對管理人員進行專業培訓，要大力提倡管理人員勇于創新，并對創新型人才實行物資以及精神獎勵，以此調動管理人員對完善成本管理方案的積極性，使其為達到企業整體目標而共同奮斗；其次，制定嚴格的規章制度，明確各級部門應嚴格按照規章制度進行工業企業成本管理；再次，明確各自的經濟責任，按功過進行獎罰分明。因此，企業只要嚴格的推行以及完善企業成本責任制，工業企業成本管理將會得以更好的完善，故企業將會更好更快的發展。

第三擴展成本管理的范疇,把工業企業的目標成本按全面的、全過程的管理原則可分解為設計成本、工藝選擇成本、物資進貨成本、制造成本、管理成本、資金使用成本、質量成本、市場成本。要充分發揮管理會計人員預測、決策的作用。管理會計人員作為產品研制、開發階段成本決策的參考者，要在產品設計、工藝制定的同時進行產品成本估算，采用現代分析方法，對產品成本與市場價格信息，產品成本與市場競爭能力，產品成本與企業的長期、短期效益進行分析，提供產品研制的可行性報告，還要編制產品開發費用預算，對產品開發過程中發生的成本進行控制。

第四采用現代科學的成本管理手段與方法。采用計算機管理和現代的成本管理方法。傳統的成本管理單單是被動地計劃和記賬以及算賬。在市場經濟條件下，成本管理是不能局限于產品的生產過程的，而是應該將視野向前延伸到產品的市場需求分析和相關技術的發展態勢分析以及產品的設計，最后向后延伸到顧客的使用和維修以及處置。

第五創新是節約成本的源泉。工業企業正以前所未有的規模加大對工程仿真的投入。但是，現在要想獲得市場優勢，僅僅采用分析工具是不夠的。競爭優勢取決于組織機構能否獨具慧眼，采用理想適用的技術，并將該技術整合到產品的開發進程中。技術創新戰略，工業企業在發展過程中高度重視創新體系建設，將創新理念融入技術、管理、組織等經營過程中。工業企業需要強調科技轉化能力和市場開發能力，需要制定“前瞻投入、持續投入、服務業務、注重實效”的技術創新戰略。研發管理制度，工業企業形成以實際需求帶動研發的良好機制，使研發活動與市場需求緊密結合。企業發現客戶的新需求后，通過營銷部門與研發部門之間的快速響應，進行技術開發，并快速形成標準化方案，在類似需求的客戶中進行復制。企業形成研發中心以客戶需求為研發方向、營銷部門以工業產品為業務開拓手段的相互促進機制，確保工業企業能夠敏銳地發現客戶的新需求并予以滿足，在市場競爭中把握先機。工業企業不斷完善研發管理制度，建立了戰略發展和風險管理處對研發項目立項評審。同時建立研發過程流程管理、項目質量管理和知識產權保護等一系列制度。研發部門和營銷部門、服務部門建立有效的溝通機制，將研發過程和銷售過程、服務過程緊密結合起來，提高研發部門對業務的支持能力。

參考文獻:。

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中小企業勞動合同管理中存在的問題篇五

摘要:降低成本是企業創新與管理的永恒主題，隨著社會經濟環境的巨變，企業降低成本的理念亦應與時俱進，在信息技術不斷發展的今天更應如此。對于一個企業來說，成本在整個經濟活動中發揮著重要的作用，成本水平的高低，直接決定著企業能否以收抵支和償還到期的各項債務，進而決定企業能否健康生存和發展。對一個成本水平較高的企業來說，企業將會因為成本的原因而喪失市場競爭力，出現虧損，甚至倒閉。因此，提高成本意識，加強成本管理，是企業生存和發展的基礎。

現代企業管理需要更加關注成本管理，成本管理也必須更加科學化和系統化。目前我國許多企業所采用的傳統成本管理方法存在著諸多缺陷，難以滿足企業參與市場競爭的需要，必須加以改進和完善。才能對生產成本實行全面有效控制，才能有效增強企業的競爭力。

對企業在生產經營過程中所消耗的各種費用運用科學管理進行有效的控制、大膽的預測、仔細的考查以及認真的分析，這一過程稱之為工業企業成本管理。不斷的完善工業企業成本管理制度有利于企業減少產品成本費用，從而大大提高了企業的純利潤，更好的實現了企業“低投入、高回報”的經濟戰略目標。

(一)工業企業會計核算技術已不能緊跟形勢發展的步伐。

近年來，我國的科技水平發展迅速，原始的工業企業會計核算技術已經不能滿足現代企業發展的要求。一些企業采取閉關自守的政策，堅定不移的走原始化工業企業會計核算方法，堅持與同行業隔絕，不學習以及引進先進的工業企業會計核算方法，造成成本會計核算工作者仍然停留在報賬型會計核算方法上，禁錮了成本會計核算工作者欲創新出先進工業企業會計核算方法的思想，使該企業的工業企業會計核算方法以及對成本信息的掌握程度不斷的落后于同行業企業，最終因原始的工業企業會計核算方法無法駕馭現代企業的管理要求，從而對企業的成本管理造成不可估量的損失；隨著電子計算機的不斷完善與發展，電子計算機技術也不斷的運用于工業企業會計核算方法中，電子計算機的參與大大提高了企業信息反饋速度，使企業高層管理部門能夠在最短的時間內全面的了解情況以及所面對的問題，及時的對其做出合理的解決方案。

(二)缺乏一套完整的科學管理體系以有效的進行科學管理。

現代成本會計管理擁有四項職能即成本預測，成本控制，成本考核以及成本分析，其中，成本預測是實現成本控制的基本前提，成本分析是實現成本考核的有力表現，成本控制有力的保證了成本分析目標的實現。在現代成本會計管理實際操作過程中僅采用編制計劃控制，忽略對生產成本的事中控制以及對生產成本的事后審查，將會造成當出現問題時，不能夠及時的對其采取解決措施，使其缺乏執行過程中的可行性，無法達到企業成本管理所預期的目標。

伴隨著社會市場經濟的發展，現代工業企業之間的競爭力也日趨增強，由于各工業企業受原始計劃經濟觀念的影響，工業企業在成本管理過程中難以擺脫以往那種只注重制造成本理而忽視對設計成本以及市場成本等的管理理念，因原始的工業企業成本管理方法已不能滿足現代市場經濟環境的要求，因此會造成企業投資以及生產決策出現重大失誤。

中小企業勞動合同管理中存在的問題篇六

在現代市場經濟條件下，經營者必須樹立三個觀念：第一，樹立專業化經營觀念，規避多元化投資風險。中小企業規模小，實力相對較弱，企業的資源有限，領導人的知識、能力有限。加之現代科學技術進步快，技術更新周期短。在這種情況下，中小企業必須集中有限的資源，努力在某一個行業做實、做精、做強，這是企業的立身之本，也是企業理財的基礎。第二，樹立財務風險觀念。負債經營必須充分考慮企業的償還能力和資金的使用效益，規避高負債和不能到期支付的風險。第三，樹立現金流觀念。現金流是維持企業正常經營的“血液”。現金凈流量是企業成長的動力。對許多企業來說，現金凈流量的意義甚至高于經營損益。經營活動產生的現金凈流量為負數，沒有實實在在的現金收益。因此，關注現金流量，掌握現金流的狀況及走向，包括其經營中創造現金的能力和短期流動資金貸款的使用效率，是企業經營者必須隨時掌握的基本信息和進行決策的重要依據。

3.2資金籌集和資金運用相結合。

資金籌集和資金運用既相互促進又相互制約。一方面企業是根據資金運用的需要來籌集資金;另一方面是籌來的資金要確保有效地運用，投入要有產出。確保企業資金的抗風險能力。資金的.籌集運用與權益必須相配比，超越了配比的比例,必定給企業的運營帶來較大的風險，影響企業資金的有序運作。因此，在進行資金運用決策時，既要做投資決策，也要做相應的籌資決策，并且注重有效使用資金，確保資金增值，提高自身的積累，以求取得盡可能高的經濟效益。

3.3科學進行投資決策，積極防范投資風險。

投資決策是中小企業面臨的一個重大課題。大多數中小企業的投資決策者一般總是傾向于選擇風險小的投資項目，寧愿選擇相對穩定的低收益也不要那種成功性不大的高回報項目。中小企業應采取以下投資方式：一是為盡快收回投資，多采用中短期投資。因為長期投資雖然有較高的回報率，但其投資規模大，不確定因素多，所以投資風險也大。二是揚長避短，多采用對內投資方式。三是在對外投資中應以直接投資為主。

3.4中小企業自身苦練內功，強化企業內部管理。

第一，轉變觀念，把強化資金管理列作推行現代化企業管理的重要內容。第二，強化存貨管理，建立合理的庫存儲備，最大限度地壓縮過時呆滯的庫存物資，并以科學的方法來確定存貨資金的最佳結構，以保證資金結構的趨向合理。第三，建立和完善應收帳體系，嚴格產品購銷協議的規范操作。對不可避免需要采取賒銷形式，應力求加強對客戶資信度的調研咨詢，對已形成的應收賬款要定期進行核對，嚴格控制應收賬款的賬齡。

3.5加強財會隊伍建設，完善財務管理組織體系。

為要解決好中小企業會計賬目不清，信息失真，財務管理混亂等問題，必須加強財會隊伍建設，對財會人員進行專業培訓和政治思想教育，增強財會人員的監督意識。加強全員素質教育，首先從企業領導做起，不斷提高全員法律意識，增強法制觀念。

中小企業應按照相關財會法律、法規的要求，逐步建立起比較規范、完善和自律的財務管理組織體系，工作流程和財務管理制度。建立財務管理的組織體系和相應的工作機構，在分工協作的原則下，明確管理崗位和人員職責，嚴格財務管理的工作流程和審批程序。

3.6提高會計人員的素質。

參考文獻：

中小企業勞動合同管理中存在的問題篇七

影響績效的主要因素有員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應。員工技能是指員工具備的核心能力，是內在的因素，經過培訓和開發是可以提高的;外部環境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的;內部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內部條件的制約;激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素。

在影響績效的四個因素中，只有激勵效應是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性積極性提高了，組織和員工會盡力爭取內部資源的支持，同時組織和員工技能水平將會逐漸得到提高。因此績效管理就是通過適當的激勵機制激發人的主動性、積極性，激發組織和員工爭取內部條件的改善，提升技能水平進而提升個人和組織績效。

一、硬件方面。

在硬件方面，有些企業缺少明確的經營發展戰略、合理的組織結構、順暢的工作流程和清晰的崗位設置等前提條件，便匆忙導入績效考核，結果當然不會理想。因此，在導入績效管理體系之前，應做好前期準備工作，為績效管理的實施奠定基礎。

二、軟件方面。

因此，良好的工作氛圍、健康的企業文化、管理者的正直精神，是績效管理取得成功的必要條件。否則，再好的管理方法都會失去它的功效。

三、管理藝術。

管理是一門技術，也是一門藝術。績效管理技術比較容易掌握――看教科書、請hr顧問、參考別人成功的做法等，都是獲取方法的有效途徑。然而，藝術的一面就沒那么容易學了。同樣一件事情，不同企業按照相同方法去做，其結果可能全然不同。制度是要靠人來執行的，因此，再好的績效管理制度也替代不了出色的領導者。

四、外部力量。

在績效管理的導入上，有些企業外聘顧問進行指導，這是必要的。顧問師掌握了成熟的方法和技巧，可以幫助企業縮短摸索時間，少走彎路。但是，顧問師的意見僅供參考，不可依賴。更何況，顧問師只能幫助企業策劃績效管理制度，傳授管理方法，卻無法替代企業去執行。制度的策劃與執行之間有一條看不見的鴻溝，看著容易，做起來難，只能靠企業自己摸索。

五、績效管理與績效考核。

績效管理不等同于績效考核。然而，在實際操作中，許多企業還是以簡單的考核替代了系統的管理。原因是：考核相對比較輕松，而系統的管理卻很麻煩。考核只是打打分，評評級，便可了事。而績效管理則要通過以下步驟實現：系統的策劃、實施過程的指導、定期進行“公平、公正、公開”的考核、將考核結果與薪酬掛鉤以及貫穿始終的溝通過程等。

六、變革的勇氣。

再完美的管理制度也無法替代優秀的企業領導者。績效管理的主要推動者和執行者是各部門負責人，而非人力資源部門。許多部門經理怕得罪人的心理，也是績效管理有效實施的一大障礙。杰克?韋爾奇說：沒有人愿意把人分為三六九等，如果你認為這樣很容易，你就不配做一個職業經理人，這說明你不通人性;如果你認為無法做到，那你也不配做一個職業經理人，這說明你很懦弱。因此，經理人缺少變革的勇氣是構成績效管理失敗的又一個原因。

中小企業勞動合同管理中存在的問題篇八

創業如同拔河比賽，人心齊，泰山移;創業如同賽龍舟，步調一致，不偏不移，才能獨占鰲頭。寧要一流的人才和二流的項目，也不要一流的項目和二流的人才是創業投資家的箴言。可以說，創業浪潮中項目秀、個人秀的時代正在結束，團隊的力量逐漸被越來越多的人所看好。尤其對創業的起步創段，如果沒有一個成功的團隊，再完美的創業計劃也會胎死腹中。可向而知，團隊對一個企業有多么的重要了。

然而領導活動和管理活動因團體而存在，團體因目標任務而存在，達到目標的最活躍的因素是人。對于領導者人言，最重要的問題是如何對待人才的問題。知人善任，是領導者帶領團體保持興旺發達根本。領導者對待人才問題，有三種不祥征兆，會使團體自食惡果。

一、不知有才

每個企業和團隊都有自己的能人，都有自己的諸葛亮。如果領導者不知自己團隊里有能人，不知誰是能人，這個領導本身就是大糊涂官。這樣的領導者不可能帶領這個團隊實現組織目標，這個團隊是沒有希望的，必然耽誤團隊失去機遇，乃至團隊被淘汰。

二、用而不任

領導者出于某種需要，有時又不得不使用人才，甚至會壓很重的擔子，可是又顧慮重重，總是不給委任，不給委任相應的職務。這種用而不任的領導者，有其特有的心理原因。有的偏聽偏信而形成了偏見，有的不知人無完人而求全責備，有的因為怕功高蓋主而故意挑剔，有的攝于某種勢力顯得膽小怕事，也有的劃線不認為是自己人，有的就是為了結黨營私等等。古人說：任則忠，不任則離。這樣的環境里，人才不會和領導者同心同德，旁人也會氣不順，只能是離心離德的團隊，因其缺乏生命力而日漸衰敗。

三、知而不用

明明知道團隊有人才就是偏偏不用，這是領導者嫉賢妒能和心胸狹隘的典型表現。持有你有本事，我就是不用的觀念，寧愿用人不用人才。這主要出于領導者個人利益或僅僅心理的不平衡，從妒忌深化為嫉恨，進而打擊排擠之能事。明知有人才而不用，比不知人才更可怕。人才多數是少媚骨多主見，盡管對領導者忠心耿耿，領導者為了其微不足道的自尊心，實際是自卑心，而恐懼不用。這樣的領導者帶領的團體，往往小人得志，好人受氣，人心思散，混亂黑暗，四分五裂，一盤散沙。

銷售團隊管理是獸藥企業整體管理中最為重要的一環，銷售團隊管理的成敗決定著企業管理的成敗，幾乎所有的獸藥企業在銷售團隊管理上都不遺余力。在實踐中發現多數企業在銷售團隊的管理中并不到位，銷售團隊管理仍是企業中最為頭疼的管理難題。

（1）重結果，輕過程

盡管多數獸藥企業都有聲稱重視對銷售人員的過程管理，但在管理實踐中，都基本上是針對結果的管理，企業把對銷售員管理的重點放在業績管理上，即“無論白貓黑貓，抓住老鼠就是好貓”。企業表彰的是有業績的員工而不是兢兢業業的員工，過程再好，員工在努力只要銷售業績不理想，那么就不是一個好員工。重結果輕過程的另一個表現就是在管理制度實施的尺度把握上，如果員工銷售業績較好，即使違反一些管理制度，管理層也是睜一只眼閉一只眼；如果員工銷售業績很差，管理層就會盯得很緊，稍有違反管理制度的行為就會遭到懲罰。

（2）銷售團隊建設乏力

銷售團隊建設乏力最終表現是銷售團隊整體素質不高，企業在銷售團隊的建設中存在四大誤區：一是未能把好招聘關。獸藥企業銷售團隊的穩定性和其他部門相比穩定性較差，員工流失率較高，多數企業銷售團隊都存在“缺人”現象，所以企業在招聘時出現“饑不擇食”的現象，只要有人來應聘就基本上來者不拒，從而從一開始的第一關就沒有把好，為以后的團隊建設埋下了隱患；二是不重視員工的培訓與培養。許多獸藥企業都奉行的是“拿來主義”，都希望招聘來的員工馬上就能用而忽視了對員工的培養，對員工的培養既要重視時間又要重視平時的培訓，特別是日常的培訓尤為重要，從實踐中看企業在員工培訓方面遠遠不夠，國外同行把銷售額的3—5%都用于員工培訓方面，而我國獸藥企業在員工培訓方面的平均投入水平不足銷售額的1%。三是不重視團隊精神的培養，目前獸藥企業銷售人員在市場上基本是“單打獨斗”，企業在團隊精神、團隊協作方面的培養極差。有些公司基本上不召開業務交流會，任憑銷售人員自由發揮。四是難以突破職業發展瓶頸。獸藥企業銷售人員能夠提升的職位并不多，特別是那些在以家禽生產為主的企業中的技術營銷人員，職業發展瓶頸更為明顯。除極少數人員能夠上升到管理職位外，其余絕大多數人員是不斷流動并從同一職業。

（3）激勵手段單一

獸藥企業對銷售人員薪資激勵制度大致有三種類型：一是純粹的傭金制，俗稱“大包”。即企業對銷售人員不提供工資，也不提供差旅，只是簡單的按銷售額給予一定比例的傭金。這種方式獸藥企業把所有的經濟風險全部轉移到銷售人員身上，而自身基本上不承但任何風險。根據對74家企業的.調查，約有65%的企業采用此類政策；二是基本保障傭金制。即獸藥企業為銷售人員提供基本工資，提供部分或全部差旅并根據銷售額的大小提供一定比例的傭金。此類企業大約占29%；三是銷售外包。即獸藥生產企業只負責生產，其他如產品組方，產品銷售承包給有一定銷售團隊的企業或組織，此類企業的約占調查樣本的6%。

（4）銷售管理制度不健全

銷售管理制度不健全是所調研的74家企業全部都存在的問題，只是嚴重度有所不同而已，主要表現在四方：一是管理制度太過簡單或不合理，企業在制定管理制度時并沒有考慮自己的實際情況，而是管理人員根據自己過去的從業經驗照搬過來或根據想象而制定的，根本不適合如今的企業實際情況；二是制度相對完善，但在執行中打折扣或根本不執行。有些企業銷售制度制訂的較為全面，但在實際執行中卻是另一回事。三是管理人員太過“靈活”，由于獸藥銷售有許多不確定性，管理人員為了適應所謂的“市場需要”，在面對銷售中的各種問題時常常“靈活”的更改制度，甚至公然違背管理制度的基本原則，造成“靈活過度”從而壞了規矩。四是員工理解不到位，這主要表現在由于管理層對員工的培訓及對制度的解釋沒有統一的標準或理解上的差異較大，結果造成員工認為是遵守企業的制度而管理層則認為是違反企業管理制度。

中小企業勞動合同管理中存在的問題篇九

經過長期觀察，我發現班級中存在著幾大矛盾，這些隱藏的問題，極大地影響了班級良好的學習氣氛，破壞了班級良好的發展軌道，因此，我將它們提出來，并結合實際情況給出相應的對策，不當之處，還請各位老師給予批評指正。

三、班級管理事務中“扶”與“放”的矛盾;對于已經帶了兩班級管理中存在的幾點困惑及對策今年是我工作第十七年，當班主任的第十三個年頭了，總感覺學生越來越難管，在日常班級管理中，經常會遇到各種各樣的問題。比如班干部的能力培養，班級良好氛圍的建設，班級中突發事件的處理，班級小團體的形成，這些形形色色的班級事件讓我意識到不能再用老眼光來看待他們了，更不能一刀切。這時需要保持清醒的頭腦，冷靜分析，時扶進放，齊頭并進。

班干部與問題學生之間的矛盾。

到了高中年級的班級中主要干部與問題學生的矛盾尤其突出，個別有管理能力的學生由于長期處于班干部職位，長年累月已經與一些問題學生產生的尖銳的矛盾，他們之間的矛盾很難調和，互相之間不信任，班干部認為這些同學專門愛搞破壞，問題學生則認為班干部處處老是與自己做對，常常趁班主任不在的時候帶頭違反紀律，以顯示自己在班級和在同學們心目中的地位。對于這一對矛盾也是常讓我頭疼的，仔細想了想出現這樣的情況做為班主任的我也難免其責，為了緩解這一矛盾，不得不從兩方面入手，首先從問題學生入手，對帶頭的同學進行轉化工作，使其認識到班干部不是專門針對他們，是維護班級紀律的一種正常行為，同時強化其紀律性教育，允許問題學生對班干部提建議，直接寫紙條來告訴我，以此表示我重視他們的意見。另一方面對班干部處理問題的態度與能力進行轉變，教育班干部不能再像低年級一樣來對待班級當中出現的問題，許多事情都得和班級主要人員商量著辦，其中就包括和問題學生商量。在適當的時機從新選擇一、兩個有能力的學生來擔任班干部，更換掉常年累月擔任班級主要職務的班干部，并做好心理調節工作，告訴他們不是教師不信任他們，而是給其他同學一些鍛煉的機會，到了適當時機教師還會讓他擔任班干部。

男生團體與女生團體之間的矛盾。

高年級中由于學生之間的性別差異，女生往往聽話、遵守紀律。男生往往玩心太重，并總是調皮、搗蛋。造成擔任班干部的基本是男生少女生多，漸漸在學生心目中形成了男生團體與女生團體之間的矛盾。為了調整男生與女生的關系，我從思想品德課“認識性別差異”這一課入手，幫助學生認識到男生與女生的性別存在差異，女生比較適合擔任班干部，并不代表教師讓女生當班干部就是偏袒女生，而是由于性別差異造成這種情況，不能對女生產生一些偏見，而男生也要發揮自己力氣大，有號召力的特點，為班級做貢獻，比如在勞動中，在體育項目中發揮自己的優勢。其次讓一些守紀律、有一定能力的男生擔任班級主要干部角色，參與到班級管理當中來，讓他把班級中重要事務傳達給班級中的男生，讓男生清清楚楚參與管理，安安心心做好學習。

另外，高中生談戀愛也是很棘手的一個問題。既不能打，也不能罵，因為這畢竟涉及學生的隱私，如今這種多元化的社會，學生獲取信息的渠道可能比我們老師還多，他們再不是我們眼中那種什么都不懂的小孩子了。因此，對于這種情況，我往往是很耐心地和他們講道理，擺事實，講清高中階段學習的緊迫性和艱巨性，以及談戀愛可能會帶來的危害性。以各種事實告訴他們，以后人生的路還很長，要想將來昂首闊步，現在就必須埋頭苦讀。

班級管理事務中“扶”與“放”的矛盾。

對于已經帶了兩年的班級，我明白學生在各方面的能力都有了一定的提高，包括處理學習、同學關系的能力。很多事情學生也不希望我什么事都參與其中，這樣反而給他們帶來很大的壓力，不敢放手去做。這時候我要考慮的多是什么時候放手讓學生自己處理各種問題，什么時候我適當介入學生的學習與工作當中去。凡是學生能做的我絕不能代替，凡是學生處理的事件我絕不強行處理，凡是學生有想法的我會多多傾聽，多給建議而不是我凡事親力親為。比如學生中出現了值日生常常不認真打掃衛生的情況，造成第二天來班級的衛生不干凈，感覺極為不好，我把情況在班級中一提，學生爭著說自己的辦法，發現學生的辦法真有創意，也有可操作性。有的說：“勞動委員每一天進行一次反饋與總結”。有的說：“多給勞動認真的同學鼓勵，并可以在小組內加分”。有的說：“應該讓勞動委員多做監督，一發現衛生情況不好就監督，等衛生情況好了，同學們都養成良好衛生習慣就可以放手”。學生七嘴八舌的說著自己的想法。只有讓學生充分感受到自己在班級建設發展中發揮的作用，才能培養和增強他們的主人翁意識，這比我磨破嘴皮子強制他們干這干那不知好上多少倍。

以上我列舉了在班級管理中發現的一些問題以及所采取的措施。應該承認班級管理涉及到方方面面，所以不免有疏忽和處理得欠妥的地方，因此還請各位老師指點迷津，提出更加合理妥善的建議，以幫助我們年輕班主任更好更快地成長，不甚感謝!

中小企業勞動合同管理中存在的問題篇十

（一）學生對學習效用認識不清，學習目標不明確導致教育困難。經調查有11%學生認為學習沒用，21%不知道學習有用，兩項加起來有33%學生對學習作用認識錯誤或者不正確。在對語、數等理論課是否有用的調查中發現，40%的學生認為用處不大，9%的學生認為根本沒用，這是他們失去學習動力，產生難管現象的原因之一。另外，被調查學生中愿今后進人企業，工作專業對口的占18%，愿參加其他輕松工作的占62%，其余12%對進單位工作沒有什么興趣，只是來混個畢業證，還有8%純粹是在給父母讀書。由于學生的不情愿，加上對學習要求不高、動力不夠，必然導致厭學，無形中加大了教學管理的難度。

（二）學習基礎差，學習困難，缺乏學習興趣導致教育困難。調查發現，生源中29%在初、高中為下等生，67%為中下等生；6%初中只念了兩年半，基于這樣的學習基礎，采取統一標準管理學習，肯定造成一部分學生“消化不良”最終導致不學，而無事生非，增加了管理難度。

（三）課程開設不適當，教育方法陳舊，導致厭學難管。在教學工作中，經常有同學向老師反映說:我們正因為基礎課差才到中職學校來學專業課的，對語、數等理論基礎學科根本沒興趣，這和調查情況相符合。調查中發現有87%學生喜歡學專業課，只有13%愿意學語、數等理論課，所以理論和實際相結合的教學模式，這對于基礎較差，厭學文化課的學生來講，無疑理論課便是“致命”打擊。從而增加了教育教學管理難度。

（四）家長對孩子的學習不關心、不過問導致管理困難加大。調查發現有部分家長“望子成龍”心切，不愿意讓孩子到職高讀書，認為一到職高就沒有了發展前途，也就失去信心，失去了希望，所以造成家長們很少過問、關心子女，加上有些家庭內部原因，就使得相當一部分學生脫離了家長的問經、管教，再加上社會上一些不良環境的影響，很容易形成難以管理的局面。

（五）學生對學習期望值不高是導致教學困難的原因。在調查中有很多學生認為對學習成績優秀者表揚不表揚無所謂，也有人認為學習成績差不多就行，無需太好，明顯看出學生對學習的認識不清，無成就感，缺乏上進心，這樣使得班上學習氣氛受到嚴重影響，比、學、趕、幫、超的氛圍不復存在。從而，搗亂違紀就占了上風，造成教育困難。

（一）使學生端正學習態度，認識學習的重要性。現在學生認為學習好壞用處不大，只要學點技術能掙錢就行了，因此不努力去學習，也容易導致其它不良行為發生，其實任何一種技能的培養、發展和提高都要建立在一定的文化基礎和智力水平之上的，目前一些學生不愿學語、數等文化基礎課，實在是缺乏遠見，對自己未來不負責任。因此要有效地解決問題，就要教育學生樹立遠大學習目標，重視文化學習是對學生未來著想的必要工作，也是讓學生主動配合，從而解決教學矛盾的上策。

（二）要逐漸糾正學生的不良行為，培養良好習慣。中職學生素質總體較差，多多少少存在不良行為習慣，而且這些習慣不是短時間，一下子能改掉的，這就要求教師必須做到:勤觀察、勤談話、勤檢查和勤管理，才能及時發現問題，并能把問題消滅在萌芽狀態，防止問題激化。另外，適時對一些小問題進行展開討論，分析挖掘根源，使學生真正明白錯誤要害，也是改變不良習慣的較好方式。

（三）要融洽師生關系。教學管理的關系很大程度體現為師生關系，師生關系良好，教學關系才能融洽，如何才能做到這一點呢？首先教師就要對學生熱愛，也只有教師對學生付出情感，學生才能尊敬和喜歡教師，也只有以學生為本展開教學，激發他們學習，才能使其走向成功。

（四）要加強與學生家長的聯系，形成管理合力。目前，由于社會上單親家庭逐漸增多，家庭不和現象普遍，部分學生得不到父母關愛，更得不到父母的正當教育和引導，使學生產生悲觀、報復、放肆心理。另外，由于多數家長對孩子都比較溺愛，孩子提出的要求兒乎是有求必應，其結果是導致部分學生優越感過強，好攀比，虛榮，不愿吃苦，遇到問題解決能力不強，受挫折承受能力太差等。因此，教師要主動和學生家長取得聯系，讓家長了解自己孩子的行為習慣、學習狀況、發展方向，從而得到家長的支持與配合。只有形成家庭、社會、學校的教育合力，發揮教育的整體職能，才能不斷提高班級管理質量，才能真正培養、教育好學生。

中小企業勞動合同管理中存在的問題篇十一

一個企業要想取得良性的發展，企業的計劃管理很重要，其既可以為企業指明發展的方向，同時也激發了企業奮進的決心。但是就目前而言我國企業管理在企業未來的規劃方面還存在著明顯的欠缺，局限了我國企業的發展。具體包括以下幾個方面：

任何企業要想在激烈的市場競爭中不被同行業所淘汰，保持不敗的地位，就要積極努力的促進企業的發展，通過不斷的發展增強自己的內在實力，提高自己的競爭力。而要想搞好企業的發展，明確發展方向是關鍵。但是在我國大部分企業中很少有企業在企業管理過程中對企業的發展方向有所考慮，一般企業都選擇走一步看一步的發展策略。這嚴重影響了企業的發展，導致一些企業錯過商機，走進發展的死胡同中。同時由于缺乏明確的發展方向，也致使企業的員工對企業的未來充滿迷惘，降低了工作的動力，影響了工作質量。

一個好的企業管理人員，應針對企業的實際情況及企業未來的發展方向，制度出科學，合理的發展戰略，針對企業可能出現的問題給予提前預測，制定解決方案，保障企業的順利發展。這在一些外國企業中被廣泛應用，但卻極少出現在我國的企業中。我國企業管理在企業的發展過程中，缺乏戰略化的部署，對于企業的發展沒有詳實的安排，導致企業發展毫無章法，極易偏離軌道，影響造成企業發展的停滯。

我國企業一直在企業管理方面存在問題，而究其根源主要就是我國企業對企業管理不夠重視，忽視了企業管理在企業中的重要性，造成我國企業管理的滯后。具體來說包括以下幾個方面：

企業管理在西方國家備受推崇，是一個企業發展的靈魂。但是在我國由于受歷史因素的影響，我國企業起步較晚，對企業管理知識缺乏有效的認識，造成企業內部重工作輕管理的現象。而實際上管理與工作存在著密不可分的關系，缺乏有效的管理，企業工作也很難順利的進行。

由于企業對管理缺乏重視，一直以來在我國企業內部都沒有形成一個健全高效的管理機制，這直接造成了我國企業內部的管理困難。因此這些沒有形成健全管理體制的企業在應對突發事件時經常出現無所適從的局面，無法及時有效的。解決突發問題，造成企業不必要的損失。

企業管理是一門綜合的藝術，在企業的管理過程中涵蓋了多方面的內容。而文化就是其中最重要的一個。目前在我國企業管理中企業文化還沒有得到普遍的推廣，具體來說包含以下幾個方面：

在企業中樹立企業文化其主要的目的就是用文化管理企業，用文化引導員工。而在我國大部分的企業中由于受到傳統思想的影響其往往對企業文化不夠重視，忽視了企業中企業文化的建設。在這種情況下企業與員工之間僅靠雇傭關系進行聯系，缺乏強有力的紐帶，導致企業中員工離心離德，缺乏向心力，員工與企業之間經不起考驗，一旦有危機出現，員工極有可能棄企業于不顧。

就目前而言我國大多數企業在企業內部沒有形成核心精神，員工在工作中無法感知企業的價值追求，和企業的精神風貌，導致員工對企業感情的缺失，無法激起員工對企業的認可，使員工缺乏前進的動力，在一定程度上阻礙了員工工作能力的提升。

要想做好企業管理工作，人才是關鍵。我國企業由于長久對企業管理的忽視，導致社會上對管理人才的需求一直不高，而這就造成了我國目前人才市場管理人員嚴重匱乏的現象。而這導致的直接后果包括了以下幾個方面：

目前我國企業內部的管理人員多半缺乏專業性，其在管理過程中很難將企業內部的各項工作進行有效的安排，更談不上為企業進行長遠的規劃。造成這種現象的原因多是企業在管理人員的任用上從基層工作人員中進行選拔，這些人員多半工作經驗豐富但缺乏管理方面的知識，在管理的過程中缺乏理論知識作為支撐，阻礙了企業管理工作的展開。

人才選拔問題一直是我國企業的通病。我國企業在人才的選拔方面，一直沿襲著傳統的招錄方式，用學歷定門欄，在招錄過程中注重學歷輕視實踐能力的考察，導致一些優秀的人才，受到學歷的限制沒有機會發揮個人所長，而一些能力不足的人員進入企業管理層又難以將管理工作落實到實處，嚴重阻礙了企業的管理工作。

企業決策出現專斷化在我國企業中一直存在，這種專斷化包括兩個方面一方面是“一言堂式”的專斷化，既企業的管理決策全由一人進行。另一方面則是單純依賴經驗的專斷化，既在企業的管理過程中僅憑經驗辦事，忽視了管理的科學性。這兩方面都不利于我國企業管理工作的進行，局限了我國企業的發展。而造成這種現象的原因具體來說有以下幾個方面：

家族企業在我國企業中占有著重要的份額，是我國企業中的重要組成部分。由于家族式企業一般都是由家庭成員共同創立，在家族企業的管理過程中，嚴重缺乏現代的管理理念。因此家族企業中的主要負責人都是家族內部成員，而家族企業的領導人一般都是在家族中地位較高備受尊重的人，這樣的人在家族企業的管理過程中，常常對家族企業中的事物進行“一言堂式”的管理。由于這種管理方式個人色彩鮮明，缺乏群策群力，常常導致決策的失敗，為企業造成損失。

在我國企業管理中，存在著一股不良的風氣，那就是在企業的管理過程中，經驗主義盛行。一些來自基層，或是工作經驗豐富的企業管理人員在企業的管理過程中，嚴重忽視管理知識的重要性，單憑個人經驗進行企業的管理，導致企業管理水平下降，缺乏科學性。

中小企業勞動合同管理中存在的問題篇十二

學校的后勤管理服務于廣大師生，在工作過程中要明確工作目的和工作重點，能保證后勤工作可以正常有效地開展。在現如今的大部分小學學校中，教育工作者對于后勤服務并不是十分關注，對后勤工作也無法做到合理分配，還有的學校讓行政管理部門進行后勤管理。在這樣的氛圍之下，很多后勤管理人員并沒有真正履行自己的責任義務，后勤工作也無法有效開展。許多后勤工作人員認為小學教學任務比較簡單，在工作環節中也一直保持一種松懈的'態度，對于后勤工作的落實缺乏關注。學校方面把工作重心也一直放在學生的考試成績上，沒有真正對后勤工作人員進行系統的培訓，沒有對后勤工作做出真正的支持，導致工作開展很不順利。

因為諸如工資福利、工作性質、職位升遷等外界因素的干擾，很多年輕人對投身后勤管理工作的意愿不強烈，后勤部門沒有人才的支持，工作開展也只能依照以往落后的工作方法，工作模式得不到有效的改善和創新。目前學校的后勤管理人員工作能力參差不齊，人員組成較為雜亂，甚至還有許多退休教師以及社會臨時工，對學校的后勤管理也帶來負面作用：一方面在工作過程中會出現管理人員的離開從而導致崗位空缺，已經安排好的工作就不能及時完成，影響整體工作的進行。另一方面工作人員的工作能力不是很強，因為人員組成復雜，無法對其進行統一培訓，后勤工作的進行也會受到阻力。

長期以來，學校后勤作為獨立的部門，既沒有專門的監督管理機制，也沒有設置相應的監督機構，導致后勤管理工作缺乏有效的約束，在工作開展過程中難免會出現這樣或那樣的漏洞。例如，學校后勤經費的使用一直是制約后勤管理質量的主要因素，尤其是在小學學校，本身的職能結構相對簡單，人員配備數量不足，因此很難在編制之內成立專門管理監督機構。在這種情況下，后勤管理經費的使用不夠透明，加上部分后勤人員責任意識不強，導致后勤管理工作得不到充分的資金支持，學校內的許多工作也就不能正常開展。

中小企業勞動合同管理中存在的問題篇十三

在經濟發展的大環境中，在我國的基本國情之下的，我國的企業發展存在很多的問題，比如經濟管理工作不完善，相關制度不健全、內部組織松散，經濟增長觀念落后等，這是都是影響經濟增長的不良因素。具體的因素分析請看下文：

1.管理職責劃分不細致。

現代企業經營最終的目的是經濟利益的最大化，但對企業的評估，不僅包括利益，還包括在企業發展的同時社會效益的實現，只有這樣才能推動企業的'發展壯大。但是在具體操作的過程中，出現各個部門相互推脫，每個事項沒有具體細化，出了問題，不能很好地及時的解決問題。

2.傳統的企業管理模式。

在我國企業的發展過程中，有的企業，尤其是國企，管理思想陳舊，企業還粗放型的作業，這樣，很影響企業的發展。

3.陳舊的管理觀念。

在企業經濟管理工作中科學的觀念是非常重要的。大多數企業進行經濟管理工作時，往往忽略管理觀念的創新性，對自身觀念的轉變不重視，不能夠建立一種戰略管理模式，這樣會嚴重影響了企業的發展。

4.制度不完善。

制度是企業發展的準則，要是企業的制度不完善，就給有些人有了有機可趁的機會，這樣，會對企業得發展產生不利的影響。要完善企業的制度，權責分明、獎罰分明，這樣，才會使企業發展壯大。

中小企業勞動合同管理中存在的問題篇十四

摘要：以湖北省創業板a股上市公司為研究對象，從盈利能力、現金流量狀況、營運能力和短期償債能力等方面，統計分析研究了中小企業的財務管理風險現狀，發現湖北省中小企業基本處于成長期，經營活動現金流量不穩定，但整體盈利能力不錯。

此外，這些企業總體資產利用率低，存貨和應收賬款管理的質量不高，而企業短期償債能力總體良好。

最后提出完善企業內部控制，加強財務人員質量控制和充分發揮政府職能等控制湖北中小企業財務管理風險的策略。

中小企業在我國市場經濟中占有很大的份額，截至20年底，我國以個人獨資企業等形式存在的企業大概有1100萬家，另外以個體戶登記的企業有3600萬家，總共有將近5000萬家，超過工商登記注冊企業總數的99%。

這說明，中小企業已成為拉動我國經濟增長的重要力量，但是，由于內、外部各種因素的影響，中小企業的發展還面臨嚴峻的挑戰，特別是內部財務管理風險方面。

因此，了解湖北省中小企業財務管理風險管理現狀，加強財務風險管理制度建設，提高這些企業對財務風險的預防和應對能力，是當前中小企業降低財務風險、促進企業良性發展的重要任務。

1樣本選取。

數據選取截至20我國創業板a股股票市場中湖北省13家中小企業上市公司為分析對象，其中，剔除300387、300395這兩家數據不全的公司，最后選擇11家中小企業上市公司的財務指標作為此次分析樣本。

企業財務管理風險相關指標選取及解釋說明詳，樣本描述性統計，樣本數據來源于銳思數據庫和證券之星，可信度和準確性較高。

2指標說明。

財務分析指標數量眾多，相互之間具有很強的相關性、替代性和互補性，限于自身知識和資源局限，本文數據統計主要從盈利能力、短期償債能力、運營能力、現金流量指標四個方面反映湖北省中小企業上市公司的財務狀況和經營成果，提供了50多個財務變量，這些變量的類別和具體名稱。

3統計分析。

經過篩選，湖北省11家中小上市公司分別為300018中元華電、300041回天新材、300046臺基股份、300054鼎龍股份、300161華中數控、300184力源信息、300205天喻信息、300220金運激光、300276三豐智能、300278華昌達、300323華燦光電。

對這11家公司的四大類財務指標的描述性統計結果。

樣本分析對象主要是在創業板上市的中小企業，大部分屬于科技型企業，新能源、化工、電力運輸、制造型企業等。

從樣本公司近3年的財務指標看總體發展良好但在某些方面發展不盡人意。

具體如下：第一，從盈利能力角度看，凈資產收益率從-2.14%到11.45%，均值為3.73%。

毛利率31.55%、營業利潤率均值為8.22%，凈利率均值為11.12%。

這些說明湖北省中小企業整體盈利能力不錯，需要注意的是期間費用和其他損益的一些影響。

此外，樣本公司每股收益最大值為0.65，最小值為-0.11，相差較大。

每股收益增長率從-109到110，均值為負數。

這說明一些公司的盈利能力較差，甚至連續出現負增長，可能會導致投資者收益達不到預期目標，從而減少或拋售企業股份，繼而公司股價下跌，影響企業進一步發展的融資擴張。

第二，從現金流量指標來看，樣本公司每股經營現金流量從-1.17到0.72，均值為-0.017，比較低。

此數據一方面說明湖北省中小企業處于成長期，經營活動現金流量不穩定，企業主要以投融資為主，還有待進一步控制財務風險，發展為成熟穩定的企業。

另一方面說明湖北省這些中小上市公司經營質量不夠好，企業利用權益資本獲得經營活動現金流量的能力有待提高。

企業盈利或許主要不是來源于經營業務，投融資等資本運作可能占一部分，需要進一步規范。

第三，從營運能力來看，湖北省中小企業總資產周轉率從0.04至0.9，比較低。

而存貨周轉率從0.23至4.83，均值為1.46，應收賬款周轉率從0.25到13.2，均值為2.93。

企業間差別較大。

這說明企業總體資產利用率低，存貨和應收賬款管理的質量不高。

這可能是由于這些企業處于成長期，固定資產投資所占比重較大，影響了總資產的周轉。

企業需要從充分利用資源擴大生產銷售方面著手，提高企業的營運能力。

第四，從短期償債能力來看，樣本企業的流動比例從1.22到15.6之間變化，均值為5.42。

多數企業流動比率的數值接近標準值，起伏較平穩，流動資產與流動負債的比例相對平衡，企業短期償債能力總體良好。

不過，300323華燦光電、300220金運激光、300184力源信息、300046臺基股份、300018中元華電這幾家企業流動比率數值較高，有可能是企業資金利用率較低的表現，或者是企業存在大量應收賬款的結果，而這些都可能引發財務風險。

根據前文對湖北省中小企業財務管理的數據分析，特提出以下完善湖北省中小企業財務管理風險的建議：

4.1完善企業內部控制，加強風險管理。

企業的可持續發展離不開內部制度的完善。

湖北省中小企業處于成長期，需特別注意所有權集中度，內部監督等問題。

企業還要樹立財務風險意識，建立起完善的財務風險預警機制，對環境變化帶來的一些不確定因素進行科學分析，提前做好各項防范措施。

中小企業要積極向現代型企業轉變，建立具有約束力和監督作用的股東大會、監事會等相關監督治理機構，提高企業決策的正確性和嚴謹性，從而降低財務危機發生的可能性。

4.2加強財務人員質量建設。

社會發展、新技術的出現及市場條件的變化對企業財務風險管理提出了新要求，但制度的實施與執行依靠人的活動來實現，因此控制企業財務風險首要工作是加強財務人員的素質培養。

需要定期對員工進行職業能力、職業素養等方面的培訓，促使員工樹立現代管理理念，強化風險意識，做到與時俱進。

4.3充分發揮政府職能。

企業是社會微觀主體的一員，政府的相關變動會對企業的發展產生影響。

首先，政府要在資金支持、破產保護與接管、員工保險等方面，建立完善的社會保障體系，從而為企業發展提供支持。

其次，需要成立專門的政府輔導機構，部分職責分工明確。

防止部門職責分工不清，職能交叉，“政出多門”、調度不靈的現象。

第三，政府應制定對湖北省中小高新技術企業發展的技術扶持和政策配套優惠政策。

5結語。

在大力發展武漢國家中心城市的今天，大形勢對中小企業非常有利，政府在積極地為中小企業的發展營造良好的外部環境，互聯網時代的浪潮也為中小企業的發展創造了諸多的機遇。

社會在高速進步，湖北省中小企業要想在市場洪流中持續發展，必須要轉變傳統管理觀念，健全企業內部財務風險管理機制，不斷強化管理力度，提高企業員工對于財務風險的意識，積聚人才，提升企業價值，能夠站在長遠戰略的位置看待企業發展和市場趨勢，順應時代潮流。

參考文獻。

1《企業財務風險管理》編寫組.標桿企業財務管理實務叢書：企業財務風險管理[m].北京：企業管理出版社，2014(6)。

2賈琢.加強中小企業財務風險控制與防范[j].中國市場，2013(12)。