在生活中，越來(lái)越多人會(huì)去使用協(xié)議，簽訂簽訂協(xié)議是最有效的法律依據(jù)之一。那么一般合同是怎么起草的呢？下面是小編為大家整理的合同范本，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

勞動(dòng)的合同糾紛有哪些篇一

勞動(dòng)合同糾紛案件一直是我國(guó)法律實(shí)踐中常見(jiàn)的類(lèi)型之一。作為一名法律從業(yè)者，我近期參與了一個(gè)勞動(dòng)合同糾紛案件的處理，并從中得到了一些重要的體會(huì)和教訓(xùn)。接下來(lái)，我將通過(guò)五段式的結(jié)構(gòu)，分享我的心得體會(huì)。

第一段：案件的背景和訴訟過(guò)程。

這起勞動(dòng)合同糾紛案件涉及一家私營(yíng)企業(yè)與一名前員工之間的糾紛。員工主張公司違反了與他簽訂的勞動(dòng)合同，請(qǐng)求支付補(bǔ)償金。在訴訟過(guò)程中，我們律師團(tuán)隊(duì)充分準(zhǔn)備，在整理證據(jù)、起草訴狀以及代理庭審等方面都投入了大量的精力。最終，法院判決公司支付了一定數(shù)額的補(bǔ)償金，并要求公司遵守勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定。

第二段：程序規(guī)定和法律適用的重要性。

這次案件讓我深刻理解了程序規(guī)定和法律適用的重要性。在案件分析和證據(jù)收集階段，我們仔細(xì)研讀了勞動(dòng)合同法以及相關(guān)司法解釋?zhuān)_保我們的訴訟請(qǐng)求符合法律規(guī)定。此外，我們也特別關(guān)注了訴訟程序的規(guī)范性，遵守了各項(xiàng)法定程序，如證據(jù)交換等。這種嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度為我們贏得了法庭的信任，使得我們的訴訟請(qǐng)求得到了認(rèn)可。

第三段：證據(jù)的重要性和強(qiáng)有力的辯護(hù)。

證據(jù)是勞動(dòng)合同糾紛案件中最重要的因素之一。無(wú)論是員工提供的書(shū)面證據(jù)，還是雙方當(dāng)事人的口述證詞，都需要經(jīng)過(guò)認(rèn)真審查和分析。在本案中，我們律師團(tuán)隊(duì)通過(guò)調(diào)取公司的工資單、勞動(dòng)合同等資料，并聆聽(tīng)員工的口述證詞，成功地證明了公司存在違約行為。此外，我們還指出了公司未能履行勞動(dòng)合同所規(guī)定的義務(wù)，這為我們辯護(hù)的強(qiáng)有力證據(jù)，從而使得法院判決有利于我們的當(dāng)事人。

第四段：溝通和調(diào)解的重要性。

在處理勞動(dòng)合同糾紛案件時(shí)，及時(shí)的溝通和有效的調(diào)解非常重要。我們的律師團(tuán)隊(duì)與公司的代理人保持了頻繁的溝通，以尋求案件的和解機(jī)會(huì)。我們提出了合理的解決辦法，并希望雙方能夠達(dá)成一致意見(jiàn)。盡管在最初的溝通中沒(méi)有達(dá)成一致，但通過(guò)雙方的討論和妥協(xié)，我們最終成功地為我們的當(dāng)事人爭(zhēng)取到了一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第五段：案件經(jīng)驗(yàn)與啟示。

這次勞動(dòng)合同糾紛案件為我?guī)?lái)了許多寶貴的經(jīng)驗(yàn)和啟示。首先，我們必須深入了解和掌握勞動(dòng)合同法以及相關(guān)的司法解釋?zhuān)_保我們的法律觀點(diǎn)和訴訟請(qǐng)求符合法律規(guī)定。其次，我們必須重視證據(jù)的收集和分析，以確保我們的辯護(hù)具有說(shuō)服力。此外，良好的溝通和調(diào)解能力也是成功處理勞動(dòng)合同糾紛案件的關(guān)鍵。通過(guò)傾聽(tīng)雙方的意見(jiàn)，并保持冷靜和公正的態(tài)度，我們能更好地為我們的當(dāng)事人爭(zhēng)取到合理的權(quán)益。

綜上所述，這次勞動(dòng)合同糾紛案件讓我深刻認(rèn)識(shí)到程序規(guī)定和法律適用的重要性，證據(jù)的重要性以及溝通和調(diào)解的重要性。這些經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)將成為我未來(lái)工作中的寶貴財(cái)富，使我能夠更好地為當(dāng)事人提供有效的法律服務(wù)。同時(shí)，我也希望通過(guò)這篇文章，讓更多的人了解勞動(dòng)合同糾紛案件處理的注意事項(xiàng)，促進(jìn)社會(huì)公正和法治的實(shí)現(xiàn)。

勞動(dòng)的合同糾紛有哪些篇二

勞動(dòng)合同糾紛

東方網(wǎng)4月16日消息：據(jù)《勞動(dòng)報(bào)》報(bào)道，上海市第二中級(jí)人民法院日前發(fā)布的《2010年勞動(dòng)爭(zhēng)議審判***》顯示，2010年，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量依然保持在高位，勞動(dòng)合同糾紛案件仍是比重最大和增幅最大的案件類(lèi)型，可喜的是，隨著“調(diào)解優(yōu)先，判調(diào)結(jié)合”的進(jìn)一步落實(shí)，調(diào)解、撤訴結(jié)案量同比再增8.99%。

《2010年勞動(dòng)爭(zhēng)議審判***》是上海市第二中級(jí)人民法院，繼去年首推“***”之后發(fā)布的第二份***。

作為承上啟下的重要法院層級(jí)，市二中院承擔(dān)了本市勞動(dòng)爭(zhēng)議二審案件和重大疑難一審案件一半的審理任務(wù)，擁有較為廣泛的審判覆蓋面和接觸面，以及大量豐富的第一手審判信息資源。發(fā)表“審判***”，對(duì)2010年勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審判的基本情況進(jìn)行分析，揭示頻發(fā)多發(fā)的矛盾糾紛根源，提醒勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中需引起重視的問(wèn)題，并提出依法妥善處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的對(duì)策與建議，有助于企業(yè)、職工增強(qiáng)法治意識(shí)，依法用工、依法維權(quán)。

2010年，市二中院共受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件2606件，同比上升17.12%。審結(jié)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件2473件，同比上升10.35%。全年勞動(dòng)爭(zhēng)議案件絕對(duì)數(shù)依然保持在高位。

申請(qǐng)撤銷(xiāo)裁決案增幅回落

《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》對(duì)“一裁終局”做出了規(guī)定，對(duì)于終局裁決，勞動(dòng)者不服，可向基層法院起訴，用人單位不服則只能向中級(jí)法院申請(qǐng)撤銷(xiāo)。因此，近兩年，申請(qǐng)仲裁裁決的勞動(dòng)爭(zhēng)議案增多。2010年，二中院共受理申請(qǐng)撤銷(xiāo)勞動(dòng)仲裁案件151件，同比增長(zhǎng)17.05%，但增幅較去年67.53%有較大下降。在全年審結(jié)的申請(qǐng)撤銷(xiāo)仲裁案件中，當(dāng)事人撤回申請(qǐng)及雙方達(dá)成調(diào)解結(jié)案的共計(jì)119件，占比高達(dá)78.81%。

二中院民三庭庭長(zhǎng)張錚介紹，從我院申請(qǐng)撤銷(xiāo)仲裁裁決案件審理情況看，用人單位經(jīng)過(guò)法官的釋法與調(diào)解后大多能夠理解并接受仲裁機(jī)構(gòu)的裁決結(jié)果。案件的調(diào)撤率和自動(dòng)履行率都比較高，說(shuō)明這一特殊程序設(shè)置的目的基本能夠?qū)崿F(xiàn)。

勞動(dòng)合同糾紛案件增幅大

在市二中院2010年受理的.2455件勞動(dòng)爭(zhēng)議二審案件中，勞動(dòng)合同糾紛案件占72.99%，為1792件，較2009年的1571件增長(zhǎng)了10.88%，是比重最大和增幅最大的案件類(lèi)型。這主要是因?yàn)楫?dāng)前勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的訴訟請(qǐng)求由單一走向復(fù)合，同一案件中往往包括支付加班工資、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)、支付精神損害賠償?shù)榷喾N訴訟請(qǐng)求，且大多圍繞勞動(dòng)合同的約定事項(xiàng)展開(kāi)。同時(shí)，相對(duì)于人事?tīng)?zhēng)議糾紛、社會(huì)保險(xiǎn)糾紛、養(yǎng)老金糾紛等，規(guī)制勞動(dòng)合同訂立、履行與解除的法律規(guī)范較多且較為復(fù)雜，因此，圍繞勞動(dòng)合同而產(chǎn)生的糾紛較多且處理難度較大。

調(diào)解撤訴結(jié)案量占三成

市二中院2010年審理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，調(diào)解、撤訴686件，占結(jié)案總數(shù)的29.49%，同比提高10.7個(gè)百分點(diǎn)。

市二中院民三庭庭長(zhǎng)張錚深有感觸地說(shuō)：“自從2008年《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施以來(lái)，勞動(dòng)者與用人單位都經(jīng)歷了一個(gè)對(duì)新法由陌生到熟悉的過(guò)程，案件審理結(jié)果的期待逐步走向理性，法院的執(zhí)法標(biāo)準(zhǔn)也趨于穩(wěn)定統(tǒng)一，這為進(jìn)一步提高勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的調(diào)撤率創(chuàng)造了客觀條件。同時(shí)，市二中院充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，堅(jiān)持貫徹‘調(diào)解優(yōu)先，判調(diào)結(jié)合’原則，積極開(kāi)展案件調(diào)解工作，使大量矛盾激化案件得到化解?！?/p>

“三期”特殊保護(hù)需加強(qiáng)

一家日化公司與尹女士簽訂了自2008年3月3日起至2011年3月2日止的勞動(dòng)合同。2008年10月31日，尹女士因懷孕持醫(yī)院出具的“病情證單”向企業(yè)提交病假申請(qǐng)，企業(yè)以尹女士應(yīng)聘時(shí)填寫(xiě)虛假信息隱瞞懷孕情況為由，通知其解除勞動(dòng)關(guān)系。尹女士因此向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起申訴。仲裁委認(rèn)定企業(yè)違法解除勞動(dòng)關(guān)系。單位不服，起訴至區(qū)人民法院，未獲支持遂上訴至市二中院。經(jīng)當(dāng)庭調(diào)解，該公司同意支付一定補(bǔ)償，當(dāng)事雙方都能接受，本案得以調(diào)解結(jié)案。

近年來(lái)，由于一些用人單位出于用工成本的考慮，想方設(shè)法規(guī)避女職工特殊權(quán)益的保護(hù)。比如有些企業(yè)在勞動(dòng)合同中約定“健康狀況變化需要預(yù)先通知單位”，要求女職工得知自己懷孕后須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)通知單位，否則以違反合同義務(wù)為由與該女職工解除勞動(dòng)關(guān)系。還有些單位在勞動(dòng)合同中約定“員工必須遵守《員工手冊(cè)》”，并將此作為合同成立的條件，而《員工手冊(cè)》中包含限制結(jié)婚、生育的規(guī)定。恰恰是這些不當(dāng)?shù)募s定，造成了此類(lèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議的增加。

勞務(wù)派遣處理難度增加

2009年，一家派遣公司與陳某簽訂了勞動(dòng)合同和派遣協(xié)議書(shū)，將其派遣至某保修服務(wù)公司工作。其后保修服務(wù)公司以陳某經(jīng)過(guò)培訓(xùn)仍不能勝任工作為由解除聘用關(guān)系，并將其退回派遣公司。派遣公司也出具了退工單，解除與陳某的勞動(dòng)關(guān)系。陳某申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，派遣公司不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。陳某對(duì)一審判決不服提起上訴，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系并給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

隨著勞務(wù)派遣用工的增多，勞務(wù)派遣責(zé)任劃歸問(wèn)題成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的焦點(diǎn)。這主要是勞務(wù)派遣法律關(guān)系包含“三方當(dāng)事人”和“兩種契約”。勞動(dòng)者在打官司時(shí)，或不清楚該告誰(shuí)，或弄錯(cuò)訴訟對(duì)象。對(duì)此，市二中院提醒，有關(guān)***門(mén)要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的釋明法律工作。

外籍人士合同約定應(yīng)規(guī)范

2008年10月，持加拿大國(guó)籍的韓某與某貿(mào)易公司簽訂了《聘用合同》。貿(mào)易公司、韓某在合同中約定：提前三個(gè)月通知即可以無(wú)條件解除合同。2010年1月13日，貿(mào)易公司向韓某發(fā)出解除聘用的書(shū)面通知，并根據(jù)《聘用合同》的約定，給付三個(gè)月的代通金。之后，當(dāng)事雙方引發(fā)爭(zhēng)議，一直訴之市二中院。

勞動(dòng)的合同糾紛有哪些篇三

勞動(dòng)合同糾紛案件是當(dāng)前社會(huì)中常見(jiàn)的民事案件之一，往往涉及到雇主與雇員之間的權(quán)益關(guān)系。作為一名法律從業(yè)者，我有幸參與處理了一起勞動(dòng)合同糾紛案件，這是一個(gè)引人深思的經(jīng)歷。在這個(gè)案件中，我深刻地認(rèn)識(shí)到了勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜性，也學(xué)到了許多關(guān)于處理勞動(dòng)合同糾紛案件的寶貴經(jīng)驗(yàn)。

二、案件背景。

這起勞動(dòng)合同糾紛案件涉及一家私營(yíng)企業(yè)和一名雇員之間的爭(zhēng)議。雇員辭職后向企業(yè)提出離職賠償要求，企業(yè)拒絕支付，雙方因此發(fā)生糾紛。在勞動(dòng)法律的框架下，我們需要審查雇傭合同、離職協(xié)議和相關(guān)證據(jù)，以準(zhǔn)確排查爭(zhēng)議的核心問(wèn)題，并在司法程序中維護(hù)公正和平衡。我們?cè)诎讣恼麄€(gè)過(guò)程中，秉持客觀、公正、公正原則，充分尊重雙方當(dāng)事人的權(quán)益。

三、案件分析。

在對(duì)案件進(jìn)行仔細(xì)分析后，我們發(fā)現(xiàn)糾紛的核心焦點(diǎn)是解雇賠償金的計(jì)算。根據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法的規(guī)定，雇員在離職時(shí)有權(quán)獲得一定數(shù)額的解雇賠償金。然而，在這個(gè)案件中，企業(yè)主張雇員的辭職是自愿的，并不應(yīng)該支付離職賠償金。我們深入研究了勞動(dòng)法的相關(guān)法規(guī)和先例，并仔細(xì)分析了雇傭合同和離職協(xié)議的條款。最終，我們得出了結(jié)論，認(rèn)為雇員的離職并非完全自愿，其背后存在一些迫使勞動(dòng)關(guān)系終止的因素，因此他享有離職賠償金的權(quán)益。

四、案件結(jié)果。

在法庭上，我們呈堂證供了相關(guān)證據(jù)和分析結(jié)果，并進(jìn)行了充分的辯論。法官對(duì)案件進(jìn)行了審理，并最終做出了裁決。根據(jù)法官的判決，雇員有權(quán)獲得一定數(shù)額的離職賠償金，并應(yīng)由企業(yè)支付。這一結(jié)果既保護(hù)了雇員的權(quán)益，又體現(xiàn)了法律的公正和公平。

通過(guò)這次案件，我深刻認(rèn)識(shí)到處理勞動(dòng)合同糾紛案件的重要性和挑戰(zhàn)性。首先，我們必須充分了解勞動(dòng)法的相關(guān)法規(guī)和先例，以為我們的辯護(hù)提供有力的支持。其次，我們需要仔細(xì)審查雙方當(dāng)事人的合同和協(xié)議，并仔細(xì)分析其中的條款和細(xì)節(jié)。最重要的是，我們必須始終堅(jiān)守公正和公平的原則，在維護(hù)當(dāng)事人權(quán)益的同時(shí)，也要尊重法律的權(quán)威。

此外，這次案件還讓我意識(shí)到勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜性和多樣性。勞動(dòng)合同糾紛不僅涉及到經(jīng)濟(jì)利益的分配，還關(guān)乎當(dāng)事人的尊嚴(yán)和自由。在處理這類(lèi)案件時(shí)，我們需要關(guān)注當(dāng)事人的情感需求，并與他們進(jìn)行良好的溝通。只有建立了對(duì)當(dāng)事人的信任和尊重，我們才能更好地維護(hù)他們的權(quán)益。

綜上所述，處理勞動(dòng)合同糾紛案件需要全面的法律知識(shí)和敏銳的分析能力。作為法律從業(yè)者，我們應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)和提高自己，以更好地為當(dāng)事人服務(wù)，并為社會(huì)穩(wěn)定和諧做出自己的貢獻(xiàn)。

勞動(dòng)的合同糾紛有哪些篇四

爭(zhēng)議焦點(diǎn)：公司《職位聘用書(shū)》上薪酬承諾是否屬于“書(shū)面工作失誤”

案情簡(jiǎn)介：20xx年，申訴人原就職的公司被某知名跨國(guó)公司（即被訴人）收購(gòu)，被訴人向申訴人寄發(fā)《職位聘用書(shū)》要約，申訴人接受要約，并與被訴人簽署了書(shū)面勞動(dòng)合同。但是，在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，被訴人認(rèn)為《職位聘用書(shū)》中月薪1萬(wàn)多元屬于工作失誤，要求按照申訴人在原單位的薪金報(bào)酬每月6千多元支付工資。為此申訴人委托我所郭行飛律師、楊欣律師向浦東新區(qū)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。

雙方主要觀點(diǎn)：

申訴人：雙方簽署的勞動(dòng)合同是雙方真實(shí)意思的表示，被訴人《職位聘用書(shū)》中關(guān)于薪金報(bào)酬的要約是勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容，被訴人對(duì)該薪酬承諾屬于“書(shū)面工作失誤”的解釋是根本站不住腳的。申訴人要求被訴人按照《職位聘用書(shū)》上薪酬承諾繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

被訴人：《職位聘用書(shū)》中關(guān)于崗位、月薪和年薪、相關(guān)福利與申訴人原就職公司的薪資待遇及福利有巨大差距，屬于失誤，非被訴人真實(shí)意愿的表達(dá)，且顯示公平，被訴人有權(quán)對(duì)此做出調(diào)整。

仲裁結(jié)果：申請(qǐng)人申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁后，被訴人主要要求和解，后經(jīng)雙方多次談判，最終雙方達(dá)成和解協(xié)議：

1.雙方即時(shí)解除勞動(dòng)合同；

2.被訴人支付n+2.5經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

3.被訴人對(duì)工資差額進(jìn)行補(bǔ)償；

4.申訴人向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)撤訴。

勞動(dòng)的合同糾紛有哪些篇五

隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的不斷擴(kuò)大和勞動(dòng)法規(guī)的日益完善，勞動(dòng)合同糾紛案件也逐漸增多。作為一名法律從業(yè)者，我曾參與處理多起勞動(dòng)合同糾紛案件，并從中獲得了一些寶貴的心得體會(huì)。以下將從勞動(dòng)合同的重要性、糾紛的成因、解決糾紛的途徑、預(yù)防糾紛的方法以及法律的約束力等五個(gè)方面進(jìn)行探討。

首先，勞動(dòng)合同在勞動(dòng)關(guān)系中占據(jù)著重要地位。勞動(dòng)合同是雇主與勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)，具有法律效力。它規(guī)定了勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)，為勞動(dòng)者提供了保障和限制。在一起勞動(dòng)合同糾紛案件中，我深刻感受到勞動(dòng)合同的重要性。合同的完備與否直接影響了案件的處理結(jié)果。因此，為了避免糾紛的發(fā)生，勞動(dòng)雙方應(yīng)當(dāng)充分了解和遵守勞動(dòng)合同的約定，確保合同的合法性和有效性。

其次，勞動(dòng)合同糾紛案件的成因多種多樣。從我處理的案件中可以看出，糾紛的原因包括勞動(dòng)條件與報(bào)酬的爭(zhēng)議、解雇與辭退的處理不當(dāng)、勞動(dòng)時(shí)間與休假的安排不合理等。這些成因既有企業(yè)的問(wèn)題，也有勞動(dòng)者的問(wèn)題。對(duì)于企業(yè)而言，更加注重人力資源管理，遵守勞動(dòng)法規(guī)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益是預(yù)防糾紛的關(guān)鍵。對(duì)于勞動(dòng)者而言，要提高自身法律意識(shí)，了解勞動(dòng)法規(guī)的具體規(guī)定，避免自己成為合同糾紛的一方。

第三，糾紛解決的途徑多種多樣。根據(jù)我處理案件的經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)事人可以選擇訴訟、調(diào)解和仲裁等方式解決糾紛。其中，調(diào)解是一種較為常用的方式。調(diào)解不僅可以更快速地解決糾紛，減少成本和時(shí)間的損失，還可以維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。然而，在實(shí)際操作中，當(dāng)事人對(duì)各種解決方式的了解并不充分。因此，加強(qiáng)對(duì)調(diào)解、仲裁等方式的宣傳和普及，提高員工的法律意識(shí)，是有效解決勞動(dòng)合同糾紛的關(guān)鍵。

第四，糾紛的預(yù)防是最佳的解決辦法。在處理勞動(dòng)合同糾紛案件時(shí)，我發(fā)現(xiàn)，糾紛的發(fā)生往往是因?yàn)楦鞣綄?duì)合同條款的理解存在偏差，或者存在合同履行的不合理要求。因此，預(yù)防合同糾紛的發(fā)生是有效維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的重要手段。企業(yè)應(yīng)該制定清晰明確的合同條款，盡量減少合同中的含糊不清或模糊的表述；同時(shí)，注重對(duì)勞動(dòng)者的培訓(xùn)，提高員工的法律意識(shí)和職業(yè)素養(yǎng)，避免因個(gè)人行為而引發(fā)糾紛。

最后，法律的約束力是勞動(dòng)合同糾紛案件處理的基石。法律的制定和實(shí)施，旨在保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定和諧。在處理糾紛案件時(shí)，法律是依據(jù)和準(zhǔn)繩，將各方博弈的力量規(guī)范在法律框架內(nèi)，實(shí)現(xiàn)公正和公平的處理。因此，對(duì)于從事法律工作的人員而言，要嚴(yán)格遵守法律，正確解讀和適用法律規(guī)定，準(zhǔn)確處理糾紛案件。

綜上所述，勞動(dòng)合同糾紛案件處理的重點(diǎn)在于加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同的了解與理解，尊重法律的約束力，以及加強(qiáng)對(duì)調(diào)解、仲裁等解決方式的宣傳和普及。只有通過(guò)不斷完善法律法規(guī)，加強(qiáng)法律援助和救濟(jì)體系的建設(shè)，才能更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，維護(hù)社會(huì)的和諧穩(wěn)定。

勞動(dòng)的合同糾紛有哪些篇六

合同當(dāng)事人在友好的基礎(chǔ)上，通過(guò)相互協(xié)商解決糾紛，這是最佳的方式。

2、調(diào)解

合同當(dāng)事人如果不能協(xié)商一致，可以要求有關(guān)機(jī)構(gòu)調(diào)解如，一方或雙方是國(guó)有企業(yè)的，可以要求上級(jí)機(jī)關(guān)進(jìn)行調(diào)解。上級(jí)機(jī)關(guān)應(yīng)在平等的基礎(chǔ)上分清是非進(jìn)行調(diào)解，而不能進(jìn)行行政干預(yù)。當(dāng)事人還可以要求合同管理機(jī)關(guān)、仲裁機(jī)構(gòu)、法庭等進(jìn)行調(diào)解。

3、仲裁

合同當(dāng)事入?yún)f(xié)商不成，不愿調(diào)解的，可根據(jù)合同中規(guī)定的仲裁條款或雙方在糾紛發(fā)生后達(dá)成的仲裁協(xié)議向仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁。

4、訴訟

如果合同中沒(méi)有訂立仲裁條款，事后也沒(méi)有達(dá)成仲裁協(xié)議，合同當(dāng)事人可以將合同糾紛起訴到法院，尋求司法解決。除了上述一般特點(diǎn)之外，有些合同還具有其自愿的特點(diǎn)，如涉外合同糾紛，解決時(shí)可能會(huì)援引外國(guó)法律、而不是中國(guó)相關(guān)的合同方面的法律。

二、勞動(dòng)合同糾紛的處理依據(jù)

處理勞動(dòng)合同糾紛的法律依據(jù)主要是《》第24條、第26-28條、第32條、第79條、第82條、第83條、第91條，最高人民法院《關(guān)于審理案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第13-15條、第20條，最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)》，及最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三))的相關(guān)規(guī)定。

處理集體勞動(dòng)合同糾紛的法律依據(jù)主要是《勞動(dòng))第51-56條，及20xx年勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布的《規(guī)定》。處理合同糾紛的法律依據(jù)主要是《勞動(dòng)合同法》第57-67條。處理非全日制用工糾紛的法律依據(jù)主要是《勞動(dòng)合同法》第68一72條，及20xx年勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布的關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見(jiàn)》。處理經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛的法律依據(jù)主要是《勞動(dòng)合同法》第46條、第47條、第85條、第87條，《違反和的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法)。處理糾紛的法律依據(jù)主要是《勞動(dòng)合同法》第23條、第24條。

三、勞動(dòng)合同糾紛管轄地

根據(jù)《民事訴訟法》的規(guī)定，因勞動(dòng)合同糾紛提起的訴訟，由被告住所地人民法院管轄。

勞動(dòng)的合同糾紛有哪些篇七

原告xx某中學(xué)。住所：xx大慶路。法定代表人王某，董事長(zhǎng)。

被告李某，女，漢族，1976年11月6日生。住xx市金臺(tái)區(qū)。

原告因不服xx市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)寶勞人仲字(xxx3)第79號(hào)裁決書(shū)，現(xiàn)向貴院提起訴訟。

訴訟請(qǐng)求：一、判決原告不應(yīng)支付被告解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2600元。

二、原告不應(yīng)支付被告未簽勞動(dòng)合同的二倍工資差額14300元。

三、原告不應(yīng)支付被告失業(yè)保險(xiǎn)待遇2504.25元。

事實(shí)理由：裁決書(shū)認(rèn)定事實(shí)不清，論理及適用法律不當(dāng)，裁決結(jié)果錯(cuò)誤。

一、原告不應(yīng)支付被告解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2600元。本項(xiàng)請(qǐng)求的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是：被告在受聘擔(dān)任一線班主任教學(xué)和管理工作時(shí)，是否具備《教師法》明文規(guī)定的具有教師資格證書(shū)及中教一級(jí)資質(zhì)證書(shū)，在從事教學(xué)管理工作中，是否按照學(xué)校規(guī)章制度履行了其應(yīng)有職責(zé)。證據(jù)表明：xxx1年9月開(kāi)學(xué)之后，被告利用其教務(wù)干事職務(wù)之便，虛構(gòu)事實(shí)，謊稱(chēng)其具有教師資格，并被評(píng)審為中教一級(jí)職務(wù)資質(zhì)，騙取了原告的信任，安排其為教學(xué)一線班主任職務(wù)。xxx2年秋季開(kāi)學(xué)原告在大會(huì)上宣布，凡被聘任上崗的一線教師，應(yīng)速將學(xué)歷、教師資格、職務(wù)證書(shū)交原告查驗(yàn)、審驗(yàn)，以便備案，被告以其證書(shū)沒(méi)在手邊為由，在其他教師都交了相關(guān)證書(shū)后，被告繼續(xù)瞞哄、推諉。xxx3年2月，原告繼續(xù)查核被告人相關(guān)證書(shū)，在此情況下，被告承認(rèn)沒(méi)有教師資格證和中教一級(jí)職務(wù)資質(zhì)證書(shū)，說(shuō)她目前準(zhǔn)備報(bào)考。

被告除不能勝任教學(xué)工作外，在班主任管理工作中，遲到早退，發(fā)生學(xué)生打架時(shí)，放任自流，不履行其應(yīng)盡職責(zé)，嚴(yán)重違反原告規(guī)章制度。據(jù)此，原告在xxx3年3月15日作出決定，準(zhǔn)備通知被告離校，解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而在此前的3月5日發(fā)生學(xué)生打架后，被告自知失職，責(zé)任重大，就告知原告負(fù)責(zé)人張校長(zhǎng)、付校長(zhǎng)，說(shuō)她要離校去上海工作，并要原告找人盡快交接手續(xù)，因此被告在明知原告查清其無(wú)相關(guān)資格、資質(zhì)證書(shū)，嚴(yán)重違反規(guī)章制度而自動(dòng)棄校離去。因此，被告在工作崗位上自動(dòng)離校及原告此后所作的處理決定及調(diào)查情況完全符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條一款(一)、(二)、(五)項(xiàng)及第二十六條(一)項(xiàng)規(guī)定，即：“在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;以欺詐……使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的。”所以，應(yīng)判決支持原告該項(xiàng)請(qǐng)求。

二、原告不應(yīng)支付被告未簽書(shū)面勞動(dòng)合同雙倍工資差額14300元，首先未簽書(shū)面勞動(dòng)合同是因被告一直未提供合法、有效的相關(guān)證件，無(wú)法簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，過(guò)錯(cuò)責(zé)任在被告。其次《勞動(dòng)合同法》第八十二條一款明文規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的……”，被告從xxx1年9月?lián)伟嘀魅喂ぷ髦義xx3年3月棄校離去，已超過(guò)一年的法定期限，不應(yīng)支付二倍工資差額，對(duì)此，應(yīng)嚴(yán)格依法執(zhí)行，不能作任何擴(kuò)大和縮小解釋。

三、原告不應(yīng)支付被告失業(yè)保險(xiǎn)待遇2504.25元。根據(jù)國(guó)務(wù)院《失業(yè)保險(xiǎn)條例》第十四條(二)、(三)項(xiàng)規(guī)定：“非因本人意愿中斷就業(yè)的;已辦理失業(yè)登記，并有求職要求的?！钡谑鍡l一款：“停止領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金……”的條件為(一)“重新就業(yè)的”。因此，被告棄校校離去后已重新就業(yè)，且不能出示失業(yè)登記證明，故應(yīng)支持原告該項(xiàng)請(qǐng)求。

綜上，特具狀貴院，請(qǐng)判決。

此致

金臺(tái)區(qū)人民法院。

具狀人：

二oxxx年八月七日。

文檔為doc格式。

勞動(dòng)的合同糾紛有哪些篇八

答辯人***電子(上海)有限公司，地址上海**路16**號(hào)4樓。法定代表人宋仕和，電話5866****×1xx，郵編20***1。

被答辯人黃xx(化名)，女，xxx年5月14日生，漢族，住上海**路*40弄*7號(hào)202室，電話58***3xx，郵編200**7。

答辯人收到(xxxx)*民一(民)初字第346號(hào)案應(yīng)訴通知書(shū)和起訴狀副本，現(xiàn)提出如下答辯意見(jiàn)，供法庭參考采信。

答辯請(qǐng)求：請(qǐng)求依法駁回被答辯人黃美芊的訴訟請(qǐng)求。

事實(shí)和理由：

答辯人認(rèn)為，本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)如下：

二、被答辯人應(yīng)聘進(jìn)入答辯人處在填寫(xiě)登記表和簽訂勞動(dòng)合同時(shí)是否具有欺詐行為?

四、答辯人同被答辯人的“6月24日”談話溝通，是否具備名譽(yù)侵權(quán)的4個(gè)構(gòu)成要件?

1、本案的基本事實(shí)。

被答辯人首次與答辯人訂立勞動(dòng)合同的期限為xxxx年2月28日至xxxx年2月27日，月工資800元;期滿后續(xù)簽的勞動(dòng)合同期限是xxxx年2月28日-2月27日，月工資940元，自xxxx年4月1日起月工資提高到960元。

xxxx年6月24日上午，答辯人管理主管在自己的宿舍同被答辯人進(jìn)行日常談話溝通，提醒她夏天地毯清潔要點(diǎn)，告知地毯清潔不到位可能產(chǎn)生的后果，希望她把工作做到位。沒(méi)有想到她經(jīng)過(guò)一個(gè)中午考慮，于當(dāng)天下午到公司辦公室提出公司要求太多，表示再做一個(gè)月就不做了，答辯人管理主管提議，既然你主動(dòng)辭職，可否多付你一個(gè)月零六天工資，工作就做到當(dāng)天結(jié)束，被答辨人高興地表示同意，當(dāng)即親筆簽名并親自提交了“離職申請(qǐng)單”。

xxxx年6月26日上午，被答辯人帶領(lǐng)其家屬及不明身份人員多人前來(lái)答辯人辦公處所吵鬧，謾罵管理主管“比外面掃垃圾的還不如”，并威脅該主管“要鬧到讓你沒(méi)工作”，故意挑起事端，干擾正常秩序，答辯人勸告無(wú)效后撥打110報(bào)警，在警察到場(chǎng)后，答辯人出示被答辯人的“離職申請(qǐng)單”，熟料被答辯人及其親屬當(dāng)場(chǎng)搶奪“離職申請(qǐng)單”，被警官勒令歸還，警方規(guī)勸被答辯人依法申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，不應(yīng)干擾生產(chǎn)、工作秩序。被答辯人在起訴狀中承認(rèn)這個(gè)基本事實(shí)。

在勞動(dòng)仲裁預(yù)備庭開(kāi)庭的前一天，即xxxx年8月7日晚上，答辯人無(wú)意中從12333獲悉，被答辯人于20xx年5月開(kāi)始領(lǐng)取養(yǎng)老保險(xiǎn)金。xxxx年1月5日再次查詢，其已經(jīng)領(lǐng)取到xxxx年1月份。由此證明被答辯人是已經(jīng)退休，并領(lǐng)取養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇33個(gè)月的人員。勞動(dòng)仲裁裁決書(shū)也查明了這個(gè)事實(shí)。

被答辯人屬于上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局關(guān)于特殊勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)問(wèn)題的通知(滬勞保關(guān)發(fā)[]24號(hào))規(guī)定的特殊的勞動(dòng)關(guān)系人員。勞動(dòng)部辦公廳對(duì)《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的請(qǐng)示》的復(fù)函規(guī)定：“對(duì)被再次聘用的已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的離退休人員，根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》(勞部發(fā)〔〕354號(hào))第13條的規(guī)定，其聘用協(xié)議可以明確工作內(nèi)容、報(bào)酬、醫(yī)療、勞動(dòng)保護(hù)待遇等權(quán)利、義務(wù)。離退休人員與用人單位應(yīng)當(dāng)按照聘用協(xié)議的約定履行義務(wù)，聘用協(xié)議約定提前解除書(shū)面協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)按照雙方約定辦理，未約定的，應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決。離退休人員聘用協(xié)議的解除不能依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十八條執(zhí)行?！本褪钦f(shuō)，退休人員應(yīng)聘，用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)，只要雙方?jīng)]有特別約定，就不適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。

《勞動(dòng)合同法》第44條第(二)款規(guī)定：“勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)合同終止”。據(jù)此規(guī)定，符合法定退休條件，已經(jīng)辦妥退休手續(xù)，享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的被答辯人，已經(jīng)失去了勞動(dòng)法意義上作為勞動(dòng)者的主體資格，即使答辯人終止這種特殊勞動(dòng)關(guān)系，也就沒(méi)有義務(wù)為其辦理退工手續(xù)，不需要出具解除勞動(dòng)關(guān)系證明。所以勞動(dòng)仲裁裁決駁回了其仲裁請(qǐng)求。

被答辯人引用《勞動(dòng)合同法》第85條規(guī)定，作為通過(guò)申請(qǐng)仲裁和提起訴訟請(qǐng)求加付賠償金的依據(jù)，是對(duì)法律條款的一個(gè)誤解，混淆了行政執(zhí)法與勞動(dòng)仲裁、提起訴訟的區(qū)別，該條規(guī)定也不適用這種特殊的勞動(dòng)關(guān)系。退一步講，即使合格的勞動(dòng)者主體，用人單位違反勞動(dòng)合同法規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同，依據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第25條規(guī)定，主張賠償金之后也不應(yīng)當(dāng)再主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這是被答辯人對(duì)法律條款的又一個(gè)誤解。

3、被答辯人應(yīng)聘進(jìn)入答辯人處，在填寫(xiě)登記表和訂立勞動(dòng)合同時(shí)具有欺詐行為。

《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定：“下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的?！彼^欺詐是指一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方虛假情況，或者故意隱瞞真實(shí)情況，誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤的意思表示。被答辯人在應(yīng)聘填寫(xiě)入職登記表和在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，違反《勞動(dòng)合同法》第8條關(guān)于“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明”與勞動(dòng)合同直接相關(guān)基本情況的規(guī)定，故意隱瞞了已經(jīng)領(lǐng)取社會(huì)保險(xiǎn)金的事實(shí)，采取欺詐手法掩蓋了事實(shí)真相，使答辯人產(chǎn)生了誤解，未能識(shí)別出這個(gè)特殊的勞動(dòng)關(guān)系，所簽勞動(dòng)合同不是答辯人的真實(shí)意思表示，違反了意思自治基本原則，使勞動(dòng)合同失去了合法性。有鑒于此，答辯人可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條第(五)項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

退一步講，即使完全適格的勞動(dòng)者主體，只要他以欺詐手段，使用人單位在違背真實(shí)意思情況下訂立勞動(dòng)合同的，用人單位也可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第19條規(guī)定，解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，更何況本案不是答辯人主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同，而是由于被答辯人經(jīng)過(guò)一個(gè)中午考慮后自己選擇的離職。

如果答辯人知道其為退休人員，則因其已從社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的繳納義務(wù)人轉(zhuǎn)變?yōu)槭芤嫒?，用人單位也就無(wú)須為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

理由一，被答辯人能寫(xiě)會(huì)說(shuō)，具有相應(yīng)的文化程度，身體和精神是健康的，是具有完全行為能力的人，對(duì)自己簽名并提交“離職申請(qǐng)單”的行為及其后果是清楚的，對(duì)于脅迫是能夠識(shí)別的。被答辯人勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)書(shū)也承認(rèn)是“申請(qǐng)人自己當(dāng)場(chǎng)選擇離職，并當(dāng)場(chǎng)在被申請(qǐng)人已準(zhǔn)備好的離職申請(qǐng)單上簽名”。應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)指出，是被答辯人“經(jīng)過(guò)一個(gè)中午考慮后的下午主動(dòng)到公司”選擇的離職。

理由二，根據(jù)《民法通則若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第69條規(guī)定，所謂脅迫，是以給公民及其親友的生命健康、榮譽(yù)、名譽(yù)、財(cái)產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使相對(duì)方作出違背真實(shí)意思表示的行為。被答辯人親筆填寫(xiě)并親自提交“離職申請(qǐng)單”，不是上午談話的當(dāng)場(chǎng)，而是經(jīng)過(guò)一個(gè)中午考慮后，下午主動(dòng)到公司提出辭職，答辯人沒(méi)有以對(duì)其和她的親友的生命健康、榮譽(yù)、名譽(yù)、財(cái)產(chǎn)等造成損害為要挾，答辯人和被答辯人就工作問(wèn)題進(jìn)行溝通談話，屬于企業(yè)行使自主管理權(quán)，沒(méi)有侮辱和誹謗的事實(shí)發(fā)生，也就不存在“脅迫”和“要挾”的事實(shí)。

理由三，被答辯人自己經(jīng)過(guò)考慮主動(dòng)提出離職，答辯人額外支付了一個(gè)月零6天的工資作為道義補(bǔ)償，即被答辯人6月24日下午離職停止上班，答辯人卻發(fā)了全月工資，還另外多支付了一個(gè)月工資960元，兩月合計(jì)發(fā)了1920元，被答辯人沒(méi)有否認(rèn)這個(gè)事實(shí)，請(qǐng)問(wèn)世上有這樣的自愿破財(cái)和溫馨儒雅的“要挾”和“脅迫”嗎?勞動(dòng)仲裁裁決否定了“脅迫”的說(shuō)法。

被答辯人在起訴狀中竟然在要求支付補(bǔ)償金的同時(shí)，還要求支付月工資8倍的賠償金7520元，這顯然是對(duì)法律的又一個(gè)誤解。退一步講，即使被答辯人屬于適格的勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者，因?qū)儆谧约荷暾?qǐng)離職，無(wú)論是《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》還是《上海市勞動(dòng)合同條例》，都沒(méi)有應(yīng)當(dāng)支付補(bǔ)償金、賠償金的.規(guī)定，當(dāng)事人也沒(méi)有這樣的約定，請(qǐng)求依法予以駁回。

依據(jù)我國(guó)企業(yè)法律法規(guī)規(guī)定，企業(yè)是獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧的獨(dú)立經(jīng)濟(jì)實(shí)體，擁有自主經(jīng)營(yíng)權(quán)，包括經(jīng)營(yíng)決策權(quán)、人事管理權(quán)等，即企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際需要按照責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的要求，自主行使人事管理權(quán)，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)服從企業(yè)管理。答辯人同被答辯人進(jìn)行談話溝通，提醒她好好工作，屬于企業(yè)行使自主管理權(quán)，并沒(méi)有違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定。

《最高人民法院關(guān)于審理名譽(yù)權(quán)案件若干問(wèn)題的解答》第7條規(guī)定：“是否構(gòu)成侵害名譽(yù)權(quán)的責(zé)任，應(yīng)當(dāng)根據(jù)受害人確有名譽(yù)被損害的事實(shí)、行為人行為違法、違法行為與損害后果之間有因果關(guān)系、行為人主觀上有過(guò)錯(cuò)來(lái)認(rèn)定。以書(shū)面或口頭形式侮辱或者誹謗他人，損害他人名譽(yù)的，應(yīng)認(rèn)定為侵害他人名譽(yù)權(quán)。對(duì)未經(jīng)他人同意，擅自公布他人的隱私材斜或以書(shū)面、口頭形式宣揚(yáng)他人隱私，致他人名譽(yù)受到損害的，按照侵害他人名譽(yù)權(quán)處理?！蔽耆?，是指用語(yǔ)言(包括書(shū)面和口頭)或行動(dòng)，公然損害他人人格、毀壞他人名譽(yù)的行為。如用大字報(bào)、小字報(bào)、漫畫(huà)或極其下流，骯臟的語(yǔ)言等形式辱罵、嘲諷他人、使他人的心靈蒙受恥辱等。誹謗，是指捏造并散布某些虛假的事實(shí)，破壞他人名譽(yù)的行為。如毫無(wú)根據(jù)或捕風(fēng)捉影地捏造他人作風(fēng)不好，并四處張揚(yáng)、損壞他人名譽(yù)，使他人精神受到很大痛苦。

答辯人同被答辯人的“6.24”談話溝通，不存在用下流、骯臟語(yǔ)言辱罵、嘲諷，公然損害被答辯人人格、名譽(yù)的行為;不存在捏造并散布某些虛假的事實(shí)，破壞被答辯人名譽(yù)的行為;不具有違法性;主觀上沒(méi)有過(guò)錯(cuò)?？傊疝q人不具備侵犯名譽(yù)權(quán)的4個(gè)構(gòu)成要件，也就不存在賠禮道歉和賠償精神損失1萬(wàn)元的問(wèn)題，請(qǐng)求依法駁回其請(qǐng)求。

7、被答辯人主張因訴訟造成的損失4000元，既沒(méi)有事實(shí)根據(jù)，又沒(méi)有法律依據(jù)，亦請(qǐng)予以駁回。

綜上所述，被答辯人已經(jīng)退休，并已經(jīng)領(lǐng)取養(yǎng)老金33個(gè)月，失去了勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者主體資格，屬于一種特殊的勞動(dòng)關(guān)系，解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，既沒(méi)有法律規(guī)定，雙方也沒(méi)有約定;被答辯人親自簽名并親自提交“離職申請(qǐng)單”而辭職不存在答辯人要挾和脅迫，依據(jù)法律規(guī)定就沒(méi)有經(jīng)濟(jì)賠償和賠償金，而且答辯人已經(jīng)額外支付了一個(gè)月零六天的道義補(bǔ)償。答辯人同被答辯人的“6.24”談話溝通，不具備侵犯名譽(yù)權(quán)的4個(gè)構(gòu)成要件，沒(méi)有給被答辯人造成精神損害。所謂因訴訟造成的損失，既沒(méi)有事實(shí)根據(jù)，又沒(méi)有法律依據(jù)。據(jù)此，答辯人請(qǐng)求依法駁回被答辯人的訴訟請(qǐng)求。

此致

上海市***區(qū)人民法院。

答辯人：

xxxx年1月31日。

勞動(dòng)的合同糾紛有哪些篇九

今年3月，小程通過(guò)職介應(yīng)聘到一家公司上班，同時(shí)雙方口頭協(xié)議月薪5000元，年底還可以再領(lǐng)項(xiàng)目獎(jiǎng)金。在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，小程發(fā)現(xiàn)合同上并沒(méi)有寫(xiě)明工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬，在他一再追問(wèn)之下，人事部門(mén)給出了“合同就這樣，愛(ài)簽不簽”的回復(fù)。小程心想一份好工作來(lái)之不易，無(wú)奈之下只得簽下空白的勞動(dòng)合同。可兩個(gè)月來(lái)，小程每月只領(lǐng)到了3000多元的工資。小程找到人事部門(mén)屢次協(xié)調(diào)未果，最終惹惱了領(lǐng)導(dǎo)。人事部門(mén)以“不能勝任項(xiàng)目為名”通知他，讓其馬上走人。小程十分氣憤，要求公司支付當(dāng)初承諾的工資并支付違約金。而單位拿出了當(dāng)時(shí)和小程簽訂的合同。與當(dāng)初不同的是這份合同“被填空”了，原來(lái)的勞動(dòng)報(bào)酬處已寫(xiě)上3000元。公司說(shuō)：“當(dāng)時(shí)簽訂的工資就是3000元?！毙〕踢@才明白自己上當(dāng)受騙了，當(dāng)初簽訂的勞動(dòng)合同就這樣“被填空”了。

根據(jù)《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位自實(shí)際用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，并特意強(qiáng)調(diào)該勞動(dòng)合同的形式應(yīng)為“書(shū)面”形式?！秳趧?dòng)合同法》第3條規(guī)定：“訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則?！钡?條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況……”第10條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同?！钡?6條規(guī)定：“勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章后生效。”綜上所述，勞動(dòng)者一旦在勞動(dòng)合同上簽字，就得履行約定的義務(wù)，承擔(dān)法律責(zé)任。除非是以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意愿的情況下訂立或者變更的勞動(dòng)合同，才會(huì)認(rèn)定為無(wú)效合同或部分無(wú)效。如果小程想要證明用人單位在合同上弄虛作假，就得找到相應(yīng)的證據(jù)，但現(xiàn)實(shí)中這樣的證據(jù)很難取證。因此，勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)，一定要查看合同文本內(nèi)容是否完整，起止日期是否明確等，千萬(wàn)不要在不規(guī)范的勞動(dòng)合同上簽字，以免被不法用人單位利用。

近年來(lái)，像小程這樣遭遇勞動(dòng)合同“被填空”的員工并不少見(jiàn)。用人單位為了應(yīng)付勞動(dòng)部門(mén)的檢查，勉強(qiáng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)合同文本會(huì)保留一些空白處，可根據(jù)單位的意愿隨時(shí)更改。這都會(huì)為勞動(dòng)者以后維權(quán)埋下隱患。勞動(dòng)合同是證明勞動(dòng)關(guān)系的最直接、最有效的證據(jù)，而這本應(yīng)是勞資雙方各執(zhí)一份的文書(shū)，卻被一些用人單位留存起來(lái)，這樣的情況也非常普遍。如果出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛，用人單位會(huì)在勞動(dòng)合同上倒簽時(shí)間、補(bǔ)填內(nèi)容等虛假行為，給勞動(dòng)者帶來(lái)維權(quán)難題。因此提醒勞動(dòng)者，除了簽訂完整勞動(dòng)合同外，留存勞動(dòng)合同更為重要。勞動(dòng)者如果發(fā)現(xiàn)所在單位讓其簽訂空白合同，或勞動(dòng)合同簽訂后單位不給勞動(dòng)者一份原件的，可向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察部門(mén)舉報(bào)。

勞動(dòng)的合同糾紛有哪些篇十

勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的基本形式。以勞動(dòng)合同作為建立勞動(dòng)關(guān)系的基本形勢(shì)是世界各國(guó)的普遍做法。這是由于勞動(dòng)過(guò)程是非常復(fù)雜的也是千變?nèi)f化的，不同行業(yè)，不同單位合同勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中的權(quán)利義務(wù)各不相同，國(guó)家法律法規(guī)只能對(duì)共性問(wèn)題做出規(guī)定，不可能對(duì)當(dāng)事人的具體權(quán)利義務(wù)做出規(guī)定，這就要求簽訂勞動(dòng)合同明確權(quán)利義務(wù)。

勞動(dòng)爭(zhēng)議案例關(guān)鍵詞：解除勞動(dòng)合同糾紛經(jīng)濟(jì)賠償金糾紛。

——王某與北京某地產(chǎn)公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案評(píng)析。

勞動(dòng)的合同糾紛有哪些篇十一

根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法第二條規(guī)定，勞動(dòng)合同的主體包括用人單位和勞動(dòng)者(自然人)。

主要指：(1)國(guó)內(nèi)的各種類(lèi)型的企業(yè)、個(gè)體工商戶和與之建立了勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者;(2)國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體招聘的工勤人員、衽企業(yè)楷管理的事業(yè)組織的工作人員。

而雇傭合同的雙方簽約主體一般為自然人，還有不屬勞動(dòng)法調(diào)整范圍的農(nóng)村承包經(jīng)營(yíng)戶及其所招用的勞工等。

2、主體地位的不同。

在勞動(dòng)合同中，勞動(dòng)者與用人單位提供的生產(chǎn)資料相結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的社會(huì)化，而且勞動(dòng)者已經(jīng)成為該經(jīng)濟(jì)組織中的一員，他與用人單位具有身份上的從屬性和依附性，兩者之間為強(qiáng)弱主體，這也是其與雇傭合同最大區(qū)別之所在。

在雇傭合同中，雇傭合同的'主體為平等主體，主體之間的法律地位完全平等，相互獨(dú)立，不具有身份上的隸屬和依附性。

3、合同當(dāng)事人雙方的權(quán)利、義務(wù)不同。

雇傭合同雙方的權(quán)利義務(wù)僅僅根據(jù)法律和雙方簽訂的合同確定，勞動(dòng)合同的雙方的權(quán)利義務(wù)除由法律和雙方簽訂的合同確定外，還根據(jù)工會(huì)與用人單位簽訂的集體合同確定。

勞動(dòng)法第三十五條規(guī)定，職工個(gè)人與用人單位訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)條件與勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定。

也就是說(shuō)，在集體合同生效前簽訂的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)如果低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)，按集體合同的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，高與集體合同標(biāo)準(zhǔn)的，按勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，在集體合同生效后簽訂的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)。

在集體合同失效后，按照集體合同的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)修改勞動(dòng)合同的相應(yīng)條款，仍應(yīng)按勞動(dòng)合同約定執(zhí)行，集體合同的失效只對(duì)將來(lái)發(fā)生效力。

另外，在勞動(dòng)合同中，勞動(dòng)法律關(guān)系的存在具有相對(duì)的穩(wěn)定性，用人單位負(fù)有為勞動(dòng)者交納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等到社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù);而在雇傭合同中，其穩(wěn)定性較差，雇主也沒(méi)有為受雇人繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)。

勞動(dòng)的合同糾紛有哪些篇十二

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

這是《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)合同的定義。

這一規(guī)定，被我國(guó)的勞動(dòng)法理論界和司法機(jī)關(guān)認(rèn)為是勞動(dòng)合同的定義。

但作為勞動(dòng)合同的定義，上述規(guī)定是非常簡(jiǎn)陋的。

其主要問(wèn)題在于沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行定義，沒(méi)有講清楚勞動(dòng)關(guān)系的特征。

它對(duì)合同的主體做出了明確的規(guī)定，但是對(duì)客體和內(nèi)容沒(méi)有明確描述。

勞動(dòng)合同的概念，應(yīng)該體現(xiàn)出勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容。

我們認(rèn)為勞動(dòng)合同概念應(yīng)該是：勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者按照用人單位的指示提供勞動(dòng)，用人單位支付報(bào)酬的合同。

雇傭合同，我國(guó)法律沒(méi)有進(jìn)行明確的規(guī)定。

但是，大陸法系各國(guó)一般都對(duì)雇傭合同設(shè)有明確規(guī)定，例如《法國(guó)民法典》、《德國(guó)民法典》等，另外，英美法系國(guó)家中的英國(guó)也有成文法對(duì)雇傭合同進(jìn)行規(guī)定。

我國(guó)制定統(tǒng)一的《合同法》時(shí)，試圖做明確的規(guī)定，但由于各種原因沒(méi)能通過(guò)。

但在《最高人民法院關(guān)于審理人身?yè)p害損償案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十一條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身?yè)p害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，雇傭關(guān)系以外的第三人造成雇員人身?yè)p害的，賠償權(quán)利人可以請(qǐng)求第三人承擔(dān)賠償責(zé)任，也可以請(qǐng)求雇主承擔(dān)賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)賠償責(zé)任后，可以向第三人追償?！痹谶@個(gè)司法解釋中規(guī)定了雇主責(zé)任，我們可以將雇用合同定義為受雇人向雇用人提供勞務(wù)，雇用人支付報(bào)酬的合同。

勞動(dòng)合同有其明顯不同于民事合同的法律特征：1、勞動(dòng)合同主體具有特定性。

勞動(dòng)合同的主體一方必須是用人單位。

這主要是指：企業(yè)、個(gè)體組織，同時(shí)也包括與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體。

主體的另一方須是勞動(dòng)者本人，即必須是16周歲以上，具有一定勞動(dòng)能力的`勞動(dòng)者，包括本國(guó)公民、外國(guó)人和無(wú)國(guó)籍人。

2、勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人具有職責(zé)上的從屬關(guān)系。

勞動(dòng)合同訂立后，勞動(dòng)者即被招收為用人單位的成員，產(chǎn)生人身從屬關(guān)系，對(duì)內(nèi)享受本單位職工的權(quán)利并承擔(dān)本單位職工的義務(wù)，對(duì)外以單位的名義從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的管理活動(dòng)。

3、勞動(dòng)合同是雙方有償合同。

在勞動(dòng)合同中，勞動(dòng)者必須為用人單位提供勞動(dòng)，用人單位必須為勞動(dòng)者支付報(bào)酬，故為雙務(wù)有償合同。

4、勞動(dòng)合同的主要條款具有法定性。

為了穩(wěn)定社會(huì)秩序，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，各國(guó)對(duì)勞動(dòng)合同的主要條款：如勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)保護(hù)條件、最低工資、休假都做出了規(guī)定，當(dāng)事人必須遵照?qǐng)?zhí)行。

5、勞動(dòng)合同在一定條件下，往往涉及第三人的物質(zhì)利益。

這一特征是由勞動(dòng)力本身再生產(chǎn)的特點(diǎn)決定。

勞動(dòng)合同的內(nèi)容不僅限于當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)規(guī)定，而且還要涉及勞動(dòng)者親屬在一定條件下享有的物質(zhì)幫助權(quán)：如子女就業(yè)、住房、生育及工傷、死亡時(shí)的物質(zhì)幫助等。

雇傭合同的法律特征：

1、主體的廣泛性與平等性。

勞務(wù)合同的主體既可以是法人、組織之間簽訂，也可以是公民個(gè)人之間、公民與法人組織之間，一般不作為特殊限定，具有廣泛性。

同時(shí)，雙方完全遵循市場(chǎng)規(guī)則，地位平等。

雙方簽訂合同時(shí)應(yīng)依據(jù)《合同法》的公平原則進(jìn)行。

2、合同標(biāo)的的特殊性。

勞務(wù)合同的標(biāo)的是一方當(dāng)事人向另一方當(dāng)事人提供的活勞動(dòng)，即勞務(wù)，它是一種行為。

勞務(wù)合同是以勞務(wù)為給付標(biāo)的的合同，只不過(guò)每一具體的勞務(wù)合同的標(biāo)的對(duì)勞務(wù)行為的側(cè)重方面要求不同而已，或側(cè)重于勞務(wù)行為本身即勞務(wù)行為的過(guò)程，如雇傭合同;或側(cè)重于勞務(wù)行為的結(jié)果即提供勞務(wù)所完成的勞動(dòng)成果，如承攬合同。

3、內(nèi)容的任意性。

除法律有強(qiáng)制性規(guī)定以外，合同雙方當(dāng)事人完全可以以其自由意志決定合同的內(nèi)容及相應(yīng)的條款，就勞務(wù)的提供與使用、受益雙方意定，內(nèi)容既可以屬于生產(chǎn)、工作中某項(xiàng)專(zhuān)業(yè)方面的需要，也可以屬于家庭生活。

雙方簽訂合同時(shí)應(yīng)依據(jù)《合同法》的自愿原則進(jìn)行。

4、合同是雙務(wù)合同、不要式合同。

在勞務(wù)合同中，一方必須為另一方提供勞務(wù)，另一方則必須為提供勞務(wù)的當(dāng)事人支付相應(yīng)的勞務(wù)報(bào)酬，故為勞務(wù)合同是雙務(wù)有償合同。

大部分勞務(wù)合同為不要式合同，除法律有做特別規(guī)定者外。

1、主體資格的不同

根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法第二條規(guī)定，勞動(dòng)合同的主體包括用人單位和勞動(dòng)者(自然人)。

主要指：(1)國(guó)內(nèi)的各種類(lèi)型的企業(yè)、個(gè)體工商戶和與之建立了勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者;(2)國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體招聘的工勤人員、衽企業(yè)楷管理的事業(yè)組織的工作人員。

而雇傭合同的雙方簽約主體一般為自然人，還有不屬勞動(dòng)法調(diào)整范圍的農(nóng)村承包經(jīng)營(yíng)戶及其所招用的勞工等。

主體資格的不同是勞動(dòng)合同與雇傭合同的主要區(qū)別。

2、主體地位的不同

在勞動(dòng)合同中，勞動(dòng)者與用人單位提供的生產(chǎn)資料相結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的社會(huì)化，而且勞動(dòng)者已經(jīng)成為該經(jīng)濟(jì)組織中的一員，他與用人單位具有身份上的從屬性和依附性，兩者之間為強(qiáng)弱主體，這也是其與雇傭合同最大區(qū)別之所在。

在雇傭合同中，雇傭合同的主體為平等主體，主體之間的法律地位完全平等，相互獨(dú)立，不具有身份上的隸屬和依附性。

3、合同當(dāng)事人雙方的權(quán)利、義務(wù)不同

雇傭合同雙方的權(quán)利義務(wù)僅僅根據(jù)法律和雙方簽訂的合同確定，勞動(dòng)合同的雙方的權(quán)利義務(wù)除由法律和雙方簽訂的合同確定外，還根據(jù)工會(huì)與用人單位簽訂的集體合同確定。

勞動(dòng)法第三十五條規(guī)定，職工個(gè)人與用人單位訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)條件與勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定。

也就是說(shuō)，在集體合同生效前簽訂的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)如果低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)，按集體合同的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，高與集體合同標(biāo)準(zhǔn)的，按勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，在集體合同生效后簽訂的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)。

在集體合同失效后，按照集體合同的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)修改勞動(dòng)合同的相應(yīng)條款，仍應(yīng)按勞動(dòng)合同約定執(zhí)行，集體合同的失效只對(duì)將來(lái)發(fā)生效力。

另外，在勞動(dòng)合同中，勞動(dòng)法律關(guān)系的存在具有相對(duì)的穩(wěn)定性，用人單位負(fù)有為勞動(dòng)者交納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等到社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù);而在雇傭合同中，其穩(wěn)定性較差，雇主也沒(méi)有為受雇人繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)。

勞動(dòng)的合同糾紛有哪些篇十三

爭(zhēng)議焦點(diǎn)：公司《職位聘用書(shū)》上薪酬承諾是否屬于“書(shū)面工作失誤”

案情簡(jiǎn)介：2007年，申訴人原就職的公司被某知名跨國(guó)公司（即被訴人）收購(gòu)，被訴人向申訴人寄發(fā)《職位聘用書(shū)》要約，申訴人接受要約，并與被訴人簽署了書(shū)面勞動(dòng)合同。但是，在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，被訴人認(rèn)為《職位聘用書(shū)》中月薪1萬(wàn)多元屬于工作失誤，要求按照申訴人在原單位的薪金報(bào)酬每月6千多元支付工資。為此申訴人委托我所郭行飛律師、楊欣律師向浦東新區(qū)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。

雙方主要觀點(diǎn)：

申訴人：雙方簽署的勞動(dòng)合同是雙方真實(shí)意思的表示，被訴人《職位聘用書(shū)》中關(guān)于薪金報(bào)酬的要約是勞動(dòng)合同的`重要內(nèi)容，被訴人對(duì)該薪酬承諾屬于“書(shū)面工作失誤”的解釋是根本站不住腳的。申訴人要求被訴人按照《職位聘用書(shū)》上薪酬承諾繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

被訴人：《職位聘用書(shū)》中關(guān)于崗位、月薪和年薪、相關(guān)福利與申訴人原就職公司的薪資待遇及福利有巨大差距，屬于失誤，非被訴人真實(shí)意愿的表達(dá)，且顯示公平，被訴人有權(quán)對(duì)此做出調(diào)整。

勞動(dòng)的合同糾紛有哪些篇十四

“憑什么罰我180元?源頭錯(cuò)了,中間環(huán)節(jié)必須是對(duì)的嗎?”傅女士怎么也沒(méi)有想到,她因?yàn)樵诠揪W(wǎng)絡(luò)交流平臺(tái)上發(fā)了一句牢騷話,便被公司以損害企業(yè)文化、造成負(fù)面影響為由將其解雇。

7月11日,江蘇省南通市中級(jí)人民法院對(duì)這起勞動(dòng)合同糾紛案作出終審判決,被告南通某風(fēng)機(jī)公司因違法解除勞動(dòng)合同支付原告傅女士雙倍經(jīng)濟(jì)賠償金共計(jì)12250元。

一句抱怨遭公司解雇

現(xiàn)年32歲的傅女士于2008年5月底進(jìn)入南通某風(fēng)機(jī)公司上班,從事對(duì)外采購(gòu)工作。2010年6月初,雙方在勞動(dòng)合同到期后,又續(xù)簽了2010年6月1日起至2015年5月31日止的勞動(dòng)合同。

去年6月24日,傅女士所在的采購(gòu)科根據(jù)公司品保部門(mén)的銷(xiāo)售排產(chǎn)計(jì)劃與上海某公司簽訂了采購(gòu)防爆電動(dòng)機(jī)和電機(jī)的合同,同年7月8日這批貨物按合同時(shí)間到達(dá)并經(jīng)檢驗(yàn)合格入庫(kù)。同日,公司設(shè)計(jì)科下達(dá)了銷(xiāo)售排產(chǎn)采購(gòu)設(shè)備的定額單和外購(gòu)件匯總表,與原先采購(gòu)要求不一致,但之前購(gòu)買(mǎi)的設(shè)備已入庫(kù),無(wú)法再改。同年10月19日,公司生產(chǎn)部門(mén)在使用電機(jī)時(shí)發(fā)現(xiàn)實(shí)物與技術(shù)要求不一致。一周后,公司就此事作出調(diào)查結(jié)果,認(rèn)為品保部下單及銷(xiāo)售排單參數(shù)不明確及采購(gòu)工作不到位是造成這次采購(gòu)錯(cuò)誤的原因,給予傅女士等多人扣款處理,傅女士被扣180元,調(diào)查處理結(jié)果公布在公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)交流平臺(tái)。

“憑什么罰我180元?源頭錯(cuò)了,中間環(huán)節(jié)必須是對(duì)的嗎?”傅女士在交流平臺(tái)上作出回復(fù)說(shuō)。不久,傅女士就因?yàn)檫@句在公司內(nèi)網(wǎng)群發(fā)的話,遭到了辭退處理。傅女士遂向法院提起訴訟。

法院認(rèn)定屬違法解約

審理中,公司是怎么解釋的呢?據(jù)了解,該公司拿出了職工代表大會(huì)通過(guò)的《員工行為管理規(guī)定》,其中的`一條表述道:因不服從工作安排、檢查、激勵(lì)而故意制造事端、刁難或出言恐嚇管理人員的,經(jīng)查明屬實(shí),視情節(jié)輕重,給予待崗或開(kāi)除,同時(shí)負(fù)激勵(lì)200元至1000元。

一審法院認(rèn)為,結(jié)合原告的言論來(lái)看,得不出該行為屬于“故意制造事端、刁難或出言恐嚇管理人員”的結(jié)論。因此,被告對(duì)原告予以辭退的處理于法無(wú)據(jù),也與其單位的規(guī)章制度不符,屬于違法解除,應(yīng)承擔(dān)支付賠償金的法律責(zé)任,遂判決被告支付原告勞動(dòng)合同賠償金12250元。被告提出上訴,后被南通市中級(jí)人民法院二審駁回。

在互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展的時(shí)代,這起新型勞動(dòng)合同糾紛案具有一定的典型意義。承辦該案的合議庭審判長(zhǎng)顧曉威分析說(shuō),今年以來(lái),南通市中院受理的一、二審勞動(dòng)爭(zhēng)議案件多達(dá)941件,這其中有不少都屬于企業(yè)與員工溝通不夠才產(chǎn)生的矛盾糾紛。該案中被告將其上升到嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)文化,并選擇了解雇員工這種最嚴(yán)重的過(guò)錯(cuò)懲罰方式,完全違背了企業(yè)文化“公司要關(guān)愛(ài)員工”的核心理念。公司應(yīng)當(dāng)給予每個(gè)員工表達(dá)自己看法的權(quán)利,并反思決策和管理是否出了問(wèn)題。

(丁國(guó)鋒)