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企業文化建設案例分析論文篇一

表層文化是一種以物質形態呈現的表層企業文化，又稱視覺文化或標識文化，它將企業所創造的文化品位通過企業的物質設施和產品商標、包裝等表現出來，以其直觀形象被更多人感知。

在廣州寶潔的7層辦公樓中，每層樓都根據功能的不同被裝飾成不同的主題顏色。從功能上分，27~29層屬于各業務組織辦公區域，30層屬于綜合樓層，前臺和接待來賓主要在這一層，31~33是各部門的辦公區域。由此27~28層以橙色為主，包括墻壁、辦公桌、休息間的沙發都是橙色的；29~30層以藍色為主，這是寶潔品牌的主色調；31~32以綠色為主；33層也以藍色為主，那是公司管理層所在的樓層。這種以職能為準設定辦工環境的顏色的公司著實很少耳聞，而橙、藍、綠三種顏色也確實能給人一種精神煥發的感覺，當員工置身其中頓感神清氣爽之時，寶潔的獨特的視覺文化展露無遺。

商標設計將具體的事物、事件、場景和抽象的精神、理念、方向通過特殊的圖形固定下來，使人們在看到商標的同時自然地產生聯想，從而對企業產生認同。但是作為一個國外品牌，寶潔如果單純采用直譯法、意譯法把它的它的英文商標翻譯成中文的，這樣也許會符合中國的文化要求，但會忽視中國消費者對產品名稱從表便就能刺激人購買欲望的訴求。不同語言的不同特點及民族文化差異的存在使商標的翻譯必須成為一個再創造的過程。寶潔在進入中國市場之時確實讓上商標翻譯變成了一門藝術。

上世紀90年代初，寶潔產品在進入中國市場時都是地地道道的洋品牌，但今天諸如“玉蘭油”“飄柔”“海飛絲”“汰漬”等產品很多中國人都能耳熟能詳了。“海飛絲”帶給人太多的想象，一說到“海飛絲”三個字人們就會就會立馬想到頭發的飄逸美麗，自由浪漫。說到“玉蘭油”，人們就會聯想到如玉蘭花般晶瑩剔透、完美無瑕的肌膚，讓人對產品產生無限的遐想與憧憬。再拿“飄柔”的英文翻譯來說，它就擺脫了純粹的音譯和意譯。“飄柔”英文名叫“rejoice”，原意為高興、歡樂。翻譯成飄柔是因為當時在國內洗發水行業還未出現洗潤合一的技術，經過廣泛的問卷調查，營銷人員發現頭發的柔順易梳理是消費者的普遍需求，于是柔順的發質被作為這一種洗發水的定位。一經推廣，便奠定了“飄柔”在消費者心目中的地位。而“潘婷”的英文名“panthenol”則是維生素b5的另一種名稱。這一商標名翻譯成漢語不能意譯，否則會有誤導消費者之嫌，使他們將產品和醫藥保健品聯系起來，因

此便采取了讀起來朗朗上口且易讓產生美好聯想的雙音節詞“潘婷”。

商標是一筆無形資產，商標代表著商標所有人生產或經營的質量信譽和企業形象。當寶潔商標不僅代表上乘品質還能引發無限美好聯想時，它的獨特文化內涵會讓自己成為真正的適者。

寶潔認為，“可持續性發展”代表的是一個承諾。這個承諾的內容是，寶潔在不會對產品和服務的性能和價值上有所折衷，同時又能夠最大化地滿足消費者需求的前提下，秉承“親近生活，美化生活，為現在和未來的世世代代”的宗旨，通過產品包裝的革新和兼具環保性及安全性產品成分的使用，公司運營的優化以及社會慈善公益項目的關注等三個主要方面，引領全球邁進“永恒之約”全新紀元。

為此，首先寶潔的做法是“減少包裝材料”： olay多效修護霜——全新的產品包裝與舊包裝相比，減少了超過25%的材料； gillette鋒速3動力和鋒隱——新式的塑料部分和紙板包裝減少用料達25%；某洗滌劑——寶潔將在北美價值40億美元的全部液體洗滌劑組合，換成雙強度洗滌劑包，是常規尺寸的一半大小。 其次，通過“利用可再生材料”，寶潔邁出開發可持續塑膠材料的第一步。從2011年起，寶潔在潘婷pro-v、covergirl、max factor開展為期兩年的試點推行，采用來自巴西的甘蔗作物將作為傳統塑料的替代品。這同時也是寶潔部門在全球范圍內，首次把這種可再生材料應用到系列品牌的產品包裝中。 然后，通過“回收產品包裝”，寶潔引領綠色環保生活向前邁進。潘婷pro-v、伊卡璐草本精華——這兩個品牌的包裝在一般城市的回收站中都可以回收再利用，因為它們都是制作玻璃和厚紙板的材料。

用可持續發展的理念打造屬于寶潔自己的獨特包裝，適應“低碳經濟”的發展要求，相信寶潔定會越走越遠。

寶潔的品牌如此之多，寶潔是如何管理和保證每一個品牌在市場上的競爭力的呢？——品牌經理制。1931年，當時擔任佳美香皂經理的麥肯洛提出了以“品牌管理”為主題的報告，并獲得了高層經理的認同。品牌經理制度逐漸在寶潔內部運作體系中推廣開來，至今，己成為寶潔經營的最大特色。

品牌經理扮演著三個角色：一是制訂和實施品牌戰略；二是在公司內部爭取更多資源來維護品牌價值，或者擴大影響力；三是對外與分銷商和市場終端打交道，促進該品牌產品在市場上的銷售，擴大影響力。一般來說，公司的市場部人員，只關心品牌管理的短期計劃和短期結果，更善于處理日常的品牌維護工作；而品牌經理則更重視品牌的長期價值的保持和增值，關心該品牌在消費者心目中喜惡變化。這同樣也體現了一家有遠見的公司對品牌的看法：品牌管理不僅是為了短期內獲利，更是為了讓品牌也能夠“長青”。品牌經理制無疑為寶潔在百年時間內征戰市場、建立寶潔帝國立下了汗馬功勞。這一成就得益于品牌經理制度

的這樣幾個特點：其一，打通產品的產供銷鏈條，打破各職能門間的隔閡。通常來說，規模較大的公司職能部門眾多，市場部門、研發部門、生產部門與行銷部門之間，容易各自為政，從部門本位主義立場出發，各個部門不會主動考慮與其它部門配合，從而增加了公司內部的協調成本和摩擦。最后的結果很可以是，某一品牌的產品出現問題或者延遲上市，大家互相推諉。品牌經理的出現，成為破除部門隔閡的有效的解決之道。品牌經理，就像是該品牌的保姆或者保鏢，他要“護送”該品牌的產品，從產品設計、生產到市場推廣和銷售的全過程，當該產品的某一環節上遲滯，最著急的肯定是品牌經理。品牌經理的出現，有利于公 司整合和發揮各職能部門的力量，從而形成合力，占領市場。其二，真正關心消費者需求，保持產品不斷創新。傳統企業的習慣做法是，制造產品，然后研究如何將產品賣出去，只是單向地由產到銷；在品牌經理制下，品牌經理會極大地關注消費者的各種差異性需求信息，并及時搜集整理，反饋給研發和生產部門，這種營銷行為是雙向的，顧客的意見會改變產品的型態，而新的產品又會滿足顧客的需求。其三，注重品牌的恒久價值。衡量一位品牌經理的業績，除了看他當前的銷售額等財務數字外，還有很重要的一項指標就是，他是否保持或者增加了該品牌的無形價值。這種評價保證了品牌經理不會僅僅滿足于短期利益，而是著眼于品牌的恒久價值，從而為公司贏得真正的市場占有。其四，以目標管理豐富顧客價值。品牌經理要對產品的銷售額及利潤負責，因此，他對名個環節的成本會非常重視，一旦發現有成本上升的情況，就立即作出反應。有效的成本控制和不斷改進的服務，可以提高產品的市場競爭力，豐富與提升產品的價值，最終使公司和消費者達到“雙贏”。

首先是差異化經營。寶潔公司經營的多種品牌策略不是把一種產品簡單地貼上幾種商標，而是追求同類產品不同品牌之間的差異，包括功能、包裝、宣傳等諸方面，從而形成每個品牌的鮮明個性。這樣，每個品牌有自己的發展空間，市場就不會重疊。不同的顧客希望從產品中獲得不同的利益組合，有些人認為洗滌和漂洗能力最重要，有些人認為使織物柔軟最重要，還有人希望洗滌和漂洗能力最重要，有人希望洗衣粉具有氣味芬芳、堿性溫和的特征。于是寶潔就利用洗衣粉的9個市場細分，設計了9種不同的品牌。利用一品多牌從功能、價格、包裝等各方面劃分出多個市場，滿足不同層次、不同需要的各類顧客的需求，從而培養消費者對本企業某個品牌的偏好，提高其忠誠度。

其次是多品牌策略。寶潔目前擁有３００多個品牌，并且在全球超過160個國家里進行銷售。例如在，在洗發水領域，寶潔旗下擁有飄柔、海飛絲、潘婷、伊卡璐、沙宣等數個知名品牌，每一個品牌都憑著其獨有的營銷訴求和產品定位而獨領風騷，更令人不可思議的是，每一個品牌的成功都是在同一個領域。為什么會這樣呢？一般的營銷理論都認為，單一品牌的延伸策略能使企業減少營銷成本，能夠使品牌價值“溢出”，使之覆蓋于更多的產品種類。但寶潔的經歷卻證明，單一品牌的延伸理論并不適用于所有的領域。比如，海飛絲是洗發水品牌，其市場定位是去屑不傷發，如果將這一品牌延伸至牙膏產品，必將會有新的營銷訴求，反而會使消費都對這一品牌的認知產生混亂。多品牌策略也并非普遍適用。這必須結合產業的實際情況和市場的具體格局。

然后是寶潔公司本土化價格和分渠道策略。寶潔公司實行全國統一的零售價格體 系，在這個體系下，充分保證了各級經銷商 的利潤，寬廣的產品線也保證在各個價位 段都有公司的產品存在，拓展了消費人群。 并利用節日銷售黃金周搞些買贈類型的促 銷活動，這些變相的降價措施極大的促進 了銷售。寶潔公司在 1988 年進入中國大陸市 場。十余年里，寶潔公司在渠道管理上經歷 了三個發展階段。1988 年至 1992 年，寶潔 公司對分銷商采取的是典型的“推壓式”管 理方式，將產品直接銷售給分銷機構，以分 銷商交納貨款為分水嶺來確認產品的所有 權的轉移。從 1992 年開始，寶潔開始幫助分銷商銷售

自己的產品，同時對市場覆蓋進行規劃，一定程度上解決了市場覆蓋問 題。1995 年以后寶潔開始推行嚴格的數字 化管理，為分銷商轉型做準備。1999年7月， 寶潔推出了“寶潔分銷商2005 計劃”，指明 了分銷商的發展定位和發展方向，詳細介 紹了寶潔公司幫助分銷商向新的生意定位 和發展方向過度的措施。

寶潔非常重視每位員工的職業發展，并為此建立了一整套工作績效評估、目標設定及審核、職業生涯規劃的體系。寶潔希望能夠最大程度地發揮每個人的潛力，通過培訓體系和教練輔導等方式為員工提供有力的支持，幫助他們達到自己的事業目標。寶潔公司的培訓體系在業內很有名氣。在美國總部，寶潔建立了培訓學院。在中國，也有專門的培訓學院。公司通過為每一個雇員提供獨具特色的培訓計劃和極具針對性的個人發展計劃，使他們的潛力得到最大限度的發揮。在寶潔，最核心的培訓不是課堂上的培訓，而大多數是明確指定的直接經理對下屬一對一的培養與幫助。寶潔認為，職業只是員工個人發展中一個比較核心的部分，不是全部，輔導員工的個人發展是最重要的。輔導要實現的，也不僅僅只是員工與上司之間的協助或者師徒關系，“寶潔的價值觀要求充分尊重每一位員工，既可以與上司分享自己的成果，也可以無所顧忌地向上司傾訴自己的困惑。”寶潔中國公司hr經理 ciy zhou說。寶潔很少采用試用期的方法，認為與員工的雇用合同就像一紙婚書，相互之間應該盡快進入角色，進行身份的認同。因此，除了一對一的輔導談話外，寶潔還推行“早期責任”制度，即從加入公司的第一天起，就讓新人開始承擔起真正的責任，迅速進入狀態。寶潔堅信，早期責任會讓新人獲得寶貴的實踐經驗，更快地成長。福利為了吸引和留住最優秀的人才，寶潔提供的福利薪酬待遇，在同行業中屬于佼佼者。寶潔不斷地調節薪酬系統，公司每年都做工資市場調查，以確保寶潔的工資和福利是具有絕對競爭力的，令表現優秀的員工得到相應的回報。寶潔除了為員工購買各種品類齊全的保險外，更在中國推出“寶潔獎勵股”及其他項目，以創造一種鼓勵承擔風險、提倡主人翁精神、激發創造性思維的寶潔新文化氛圍。

深層文化集中反映在公司的宗旨、使命、價值觀和原則上。一個組織如果沒有深層文化的積淀，那么它就像一個沒有精神的人一樣不可能有輝煌的未來。

寶潔奉行消費者至上原則。

寶潔照顧消費者十分殷勤，任何人都不會因此感到驚訝，因為大部分企業都強調消費者滿意度的重要性。但是，寶潔的不同之處就在于：它不僅僅是原則而已，它更是驅使寶潔深入了解消費者及進行其他企業行為的基本動力；它不只是方法論，而且是一種行事態度。寶潔公司前ceo約翰·白波先生對消費者至上這個問題發表了自己的看法，他說：“寶潔公司所有產品都要經歷兩個關鍵考驗：一是消費者在店中購物之日，二是當消費者在家中實際使用之時。為經受住這兩個考驗，寶潔怎能不千方百計加強與消費者之間的聯系？”

當然，寶潔首先選擇了相信消費者。消費者是有眼光且有分辨能力的，他們會仔細權衡產品的價值及成本,然后選擇提供真實價值的廠商。寶潔深信：顧客是最終決定誰是市場贏家的仲裁者，他們相信消費者的評價來自于其本身，因為消費者對品牌價值與品質的認知，將決定寶潔的未來。曾經有一位寶潔的品牌經理，建議將佳潔士牙膏的開口加大，如此一來消費者將會很快用完牙膏。這是一

個糟糕的主意，而且根本就是欺騙！何況消費者又不是傻瓜，他知道該用多少牙膏。當然這個提議很快就被管理層給否決了。

同時寶潔決定讓顧客決定價值。價格并非決定價值的唯一要素，消費者對價值的敏感度，已由市場上無數成功的例子及少數失敗的例子得到驗證。有這樣一個價值方程式：價值=所認知的效益/價格。價格經常主宰著上述的價值方程式，如果價格高于消費者所接受的價值時，消費者會拒絕購買。寶潔曾在首次推出拋棄式紙尿褲時，學到了寶貴的經驗。價值方程式對幫寶適拋棄式紙尿褲的成功有著關鍵性的影響。寶潔推出品質相對更佳的幫寶適，并采取了較高的訂價策略：一片10美分。從價值方程式來看，幫寶適所提供的效益是超過其價格差異的。幫寶適在伊利諾州進行市場測試，起初設定銷售目標為2.5%的總換尿褲量。然而，市場反應冷淡，只達成0.8%的更換量。產品價值雖受肯定，但過高的價格卻使消費者望而卻步。

寶潔必須進一步降低成本，而唯一的方法是提供銷售目標，因此，生產效率渴望提高，廣告量必須適應規模經濟，進一步提高以供應商的合作及談判空間。高銷售量將導致架上商品周轉率提高，也促使超市向寶潔進貨。在那個時候，拋棄式紙尿褲只在藥房銷售， 由于毛利率高，因此， 要放并不在乎商品周轉率。然而超市的毛利較低，因此需要較高的商品周轉率。又經過3次的市場測試，寶潔終于和消費者達成協議：如果每片的價格定位6美分，主婦們會經常使用幫寶適。最后一次市場測試，產片使用率已超過原先設定的12倍之多，寶潔的市場占有率超過三分之一。

寶潔承諾為現在和未來的世世代代提供優質超值的品牌產品和服務，美化世界各地消費者的生活。為此，他不僅讓自己的產品越來越出眾，而且用自己的責任感和慈愛之心去幫助需要幫助的人們，去改善他們的生活。在5·12地震后的第五天，佳潔士、歐樂-b就為災區送去10萬支漱口水，真真切切關注著災區人的健康。

“親近生活，美化生活”是寶潔的使命。為完成使命，寶潔不僅提供優質的服務，更履行構建和諧社會的責任。寶潔大中華區公益項目關注重點是青少年的基礎教育，寶潔希望小學項目是寶潔大中華區公益的旗艦項目。寶潔公司和中國青少年發展基金會從1996年開始合作至今，13年來，風雨同舟，互勉向前，共同為農村貧困地區基礎教育事業添磚加瓦。

我們的各個業務組織、部門、品類和區域之間相互信任，緊密合作。 我們對采用他人的建議及方法取得的成績感到自豪。我們與所有為實現公司宗旨作出貢獻的各方，包括客戶、供應商、學校和政府，建立真誠友好的關系。

寶潔公司始終把人看作是公司最大的財富，在日益激烈的商業全球化、信息化和高速化的競爭時代，寶潔人的品質，構成了寶潔的文化和競爭優勢，推動著寶潔不斷實現新的突破和創新。如寶潔公司中國區總裁潘納友在招聘致詞中說：“我們需要的人才，無論是男性或女性，都必須是聰明而又樂于奉獻的，自信而又積極主動，勤奮而又愿意不斷接受挑戰的人。”

寶潔把公司對人才素質的要求歸結為八個方面：領導能力、誠實正直、能力發展、承擔風險、積極創新、解決問題、團結合作、專業技能。重視培養和發展人才，并把它視為未來事業成功的關鍵，寶潔的目標是盡快實現員工的本地化。并且在日益全球化的今天，我們不希望我們以狹窄、守舊、充滿民族色彩的眼光去看待、苛求包括寶潔在內的任何一家跨國企業，但我們希望看到的是，在中國這樣一個法制、市場規則不斷健全的社會中，寶潔們都能夠認真對待自己的企業與產品，在企業運營之中體現出高度的社會責任感，既為發展謀求利潤的同時，也為所在的社會、國家、人民造就福祉。

寶潔公司的企業使命的施行使得寶潔公司的在人們心中樹立起良好的企業公民形象。

企業文化建設案例分析論文篇二

企業文化建設案例分析

近年來,為了進一步加強企業文化建設,營造各具特點的企業文化,為企業科學發展提供強大支撐,廣大企業以建設和傳播企業文化為主旨的部門和職別層出不窮,專業化、職業化的企業文化管理人才越來越受到企業及經營管理者的重視。

企業文化建設機構各具特色

企業文化建設是一項全局性戰略性的工作,是一項需要企業眾多部門通力合作的系統工程,建立健全體制、機制是企業文化建設的前提和保障。迄今為止,我國部分企業由于領導重視、方法得當、措施有力,基本形成了企業文化建設的工作路數。

絕大部分企業成立了工作領導機構,加強了專業隊伍建設,落實了具體工作部門、人員及工作職責,建立起了企業文化主管部門與各職能部門分工協作、責任落實、密切配合、齊抓共管的工作機制。

建立領導機構。企業文化建設是一項涉及企業各個層面和每一位員工的系統工程,它的有效推進,必須依賴于建立一個相應的領導機構以及職能部門強有力的統籌、協調和管理,以及各級負責人的支持和配合,這個領導機構的名稱,就是“企業文化建設中心”“企業文化指導委員會”或“企業文化領導小組”等,并明確負責人及職能。

有的企業建立以第一負責人為組長的“企業文化建設領導小組”,下設“企業文化建設辦公室”,具體負責全公司企業文化建設的日常工作和上下協調,負責指導、檢查和考核公司所屬各基層單位的企業文化建設工作。

公司成立專職獨立的“企業文化建設委員會”,統一領導企業文化建設,從制度上保證經濟與文化建設的融合。領導機構負責對全公司企業文化建設的組織領導、重大措施的決策、企業文化建設目標、規劃、實施和獎懲,定期研究和部署公司企業文化建設的重大活動,督促、推進企業文化建設工作。

下屬企業建立相應的企業文化建設的工作機構,安排專(兼)職人員負責此項工作,發揮好黨委、董事會和主要經營者在企業文化建設中的決策作用,大力構建黨政一把手領導、職能部門具體負責、各專業部門各司其職、橫到各單位各部門、縱到各基層班組的企業文化建設網絡。企業在人才和經費上給予保證,每年召開一次企業文化建設專題會議,研究部署年度企業文化建設工作。

沒有專職企業文化人員的單位,安排了相關人員兼職,同時解決好兼職不專責、兼職不專心的問題,切實負起本單位、本部門企業文化建設的管理責任。

在這個機構中,一般是由企業的最高決策者親自掛帥擔任委員會主任,因為企業文化工程是“一把手工程”,企業家要通過工程來體現自己的價值取向,把握工作的整體方向,在塑造企業靈魂的工程中始終占據決策地位。

同時,確定一名企業文化高層領導人擔任常務委員會的副主任,在工程實施階段,專職從事委員會的領導工作,保證工程按計劃方案正常有序地進行。如:華僑城的黨委書記鄭凡、萬科企業股份有限公司董事長王石擔任“首席企業文化官”多年,收到了良好的效果。

企業其他高層領導可以成為委員會的副主任或委員。委員會還應當吸收企業一些關鍵部門,如黨群機構、人力資源機構、戰略發展研究機構、文化宣傳機構的負責人參加,調動各方面的力量,保證工程所需資源。委員會內部設立策劃、宣傳、vi運行等專職小組成員。

此外,其非專職成員還應包括企業高層、人力資源和行政部門等重要部門的主管人員等。同時,從職能上給予明確,讓各小組成員明白自己所擔負的重要工作,制訂明確的工作計劃并形成詳細的思路和方法。

原中國航天科技集團黨組書記、總經理張慶偉曾親自擔任企業文化建設領導小組組長,并就企業文化建設的很多關鍵環節和具體細節給予明確指示。在集團公司總部機構調整和改革時,賦予思想政治工作部企業文化管理職能,同時成立了企業文化處,并在人員和經費上給予充分保證。

下屬各研究院、基地和直屬單位都成立了由行政正職為組長的企業文化領導小組,組建了企業文化處,設立了企業文化專項活動經費。集團公司和各院都建立了專門的隊伍,加強了企業文化專業培訓,先后組織了三批50多名企業文化骨干赴美國學習培訓和赴歐洲學習考察,形成了專業化的企業文化工作骨干隊伍。

成立工作部門。過去國內一些企業設立的企業文化部門基本都是負責一些文體活動、對外宣傳等工作,有的企業把這部分職能放到黨辦、黨群工作部、總裁辦或者人力資源部,企業文化工作重點卻被束之高閣,沒有真正落到實處。

目前,國內一些大中型企業均設有專門的企業文化建設管理機構,這個機構有的叫“企業文化部(處)”“企業文化辦公室”“企業文化中心”。當前,主導企業文化建設的組織機構更是五花八門,有的企業成立專責中心、企業文化建設委員會;有的成立企業文化專案組,有的由總裁辦(或總經理辦公室)主導,有的歸宣傳公關部門,有的歸企業人力資源開發部門,有的則以企業文化研究會的面目出現,并明確其職能。

工作機構負責組織貫徹企業領導機構的各項決策,在“企業文化建設委員會”的領導下,負責企業文化建設的日常工作,對委員會決議和企業文化建設的制度、規范、標準及工作部署的執行、落實情況進行跟蹤、檢查,協調督促企業機關各部門和基層單位企業文化建設的各項具體工作。

國內許多企業在文化工作機構的設置實踐中積累了許多寶貴經驗,如中國石油(,-,-%)大慶煉化公司成立了企業文化研究會、廣西電網公司成立了企業文化促進委員會,其基層單位也成立了企業文化建設領導小組,形成了自下而上的企業文化建設的網絡,明確了責任部門,設立了專責崗位,并從經費上給予大力支持,為扎實推進企業文化建設,從人力、物力上提供了保障。

寶鋼集團有限公司和寶山鋼鐵股份有限公司黨群機構采用“一套機構、一套班子、兩塊牌子”的方式運作,如黨委宣傳部與企業文化部合署辦公;還有航天科技、中遠集團從xx年以來相繼正式建立企業文化部(企業文化辦公室、企業文化處),作為企業的行政管理部門,與黨委宣傳部合署辦公。企業文化部不僅保留宣傳部的職能,而且賦予企業文化的規劃、實施的職能和企業對外形象(包括市場廣告)宣傳的職能。大唐集團公司本部各部門都要參與企業文化建設,系統各單位思想政治工作部設立了相應的企業文化工作機構,以此建立上下貫通、橫向互動、各個部門、各個領域共同參與的企業文化組織網絡。

海爾集團視企業文化建設為企業發展的戰略資源,不僅投入大量資金與人力,而且給予很高的權威。主導企業文化建設的集團文化中心與“規劃發展中心”“資產運營中心”“財務中心”“人力資源開發中心”“總裁辦”擁有同等的權威。海爾文化中心的職能不僅是企業文化建設的推動機構,更是企業發展戰略的推展中心。

海爾人認為,一個企業要提出企業文化理念是相當容易的,而這理念被廣大員工認同并成為行動指南則相當困難。為此必須依靠文化中心將理念的抽象化東西變成可仿效、可操作,并能活生生地印在員工腦海里,這工作必須由一個專門的組織機構來實施與推展。海爾的文化中心同時肩負著企業兼并重組活動中的文化整合與融合使命。這種機構的設置,使企業文化建設較有系統性,企業文化建設的步履較穩健、實在。

以上所述的企業文化部門運作實踐表明,這種模式符合組織機構精簡高效的原則;體制上很順,保證了企業文化建設的有效實施;以建設企業文化為切入點,有利于企業思想政治工作的改進、創新和企業精神文明的進一步加強,更有利于增強企業凝聚力。

企業文化建設案例分析論文篇三

正邦設計的案例分析

品牌名稱：正邦設計

公司全稱：北京正邦品牌設計公司

創立年代：1993年

總部地址：北京

創始人：陳丹

公司介紹：

正邦是業界享譽盛名的品牌整體識別設計公司，是設計、更新、管理品牌的專家，使品牌、設計、ci、管理融為一體，向客戶提供“正邦實效體系”服務。“正邦實效體系”指致力于創造、建立、更新品牌。將品牌、ci、管理、設計融為一體，向客戶提供視覺識別系統設計、理念行為識別設計、品牌調研策略定位等等服務，并形成自己的特色，系統、規范、務實，重在幫助企業解決品牌發展中的實際問題，成效顯著，已有企業受益匪淺。正邦的設計影響了十余年來中國視覺識別的進程和發展。旗下六大規模成熟、極具影響力的子品牌為：正邦品牌識別（標志vi）設計，邦品牌顧問，邦命名，邦環境導示，邦傳媒和邦網絡識別。服務的客戶有：中國電信、中國網通、北京銀行、中央電視臺、夏新電子、創維集團等等。正邦是中國設計企業行業里第一家創造出流水線式生產流程的設計企業，讓我們看到了設計產業工業化的可能。圍繞著品牌建設，創建了完整的運營體系，并且投資互聯網在線設計投標業務，如果這項業務運營成功，將對中小設計企業形成致命打擊，甚至改變行業格局。

正邦文化：好的團隊源自一個好的“辦公公約”

大家都是通情達理的人，我們且用商量的口吻。定此公約，顯然是出于“有則改之，無則加勉”之意，籍以幫助我們克服一點現代人的“瀟灑”與散漫，改掉一些并無惡意的粗心，表現我們將庸俗和陋習拒之門外的決心。在簽到時，我們應認真看看表，準確地填寫上你到來的時間，以免我們大家都覺得難為情，做一個說假話的人是可恥的。比如，我們的工作桌和文件柜，亂中雖然也有自然之美，但顯然還是擺得整整齊齊更適合我們的整體氣氛。紙團和廢物，不要隨手丟在地上，從而破壞了身邊的和諧。禮貌的言辭和行為會增添自己的風度與美貌，每當電話鈴響起，多半是愉快的消息，大家不妨先說一聲：“您好”。當然，隨之而來的也是和風細雨。辦公場所條件所需，安靜成為必需，請不要高聲喧嘩和無目的地串動，更不要長時間的聊天、打私人電話，讓現代的時間、效益觀念在這里更好地體現。滿世界里找東西，心里總有點不舒服。所以，用完各種物品、文件、文具，屬公的，請物歸原處；屬私的，請物歸原主。不再學習，我們就弄不懂，熱愛書籍、畫冊的程度，決定著我們的未來。最令我們欣慰的，是良好的氣氛與人際關系。我們鄙視勢利和虛偽，也不喜歡迂腐和酸氣，在這個來自五湖四海的大家庭里，各人都貢獻一份真誠和理解，讓團結和友善成為我們相處的紐帶。我們都是自己的主人，理解自己擔負的職責，勇敢地對工作，對自己的行為負責。我們為自己的坦誠自豪，尊重他人和享受他人的尊重，慶幸地省去許多耗費生命的煩惱。我們主張辦事慎重，不要草率而失之片面，但我們更主張雷厲風行、辦

事果斷，所有問題都要找到解決方案，所有解決方案都要有客觀的可操作性。讓高效、成功的氣氛充滿我們四周。今天，我們有緣走到了一起，正因為天下無不散的筵席，我們應更加珍惜眼前共事的時光，有溫暖，有激情，有體諒，有幽默，因而對人生和事業懷有信心，我們就這樣共事。剩下的文章，由各人分頭去寫，用無言的默契，用溝通的心靈，用燦爛的笑容，用理解的目光......

由正邦簡介可以看出正邦成立的時間并不算長，但他卻算得上中國設計行業的頭羊，在這個中國設計的這個新新行業里也算老資歷。正邦之所以能發展到如今的規模與其企業文化是密不可分的。實際上，正邦所涉及的正是企業文化的一部分，因此正邦對企業文化的建設有其獨特之處。 正邦的官網上有這樣一個單獨的版塊“關于正邦”，這是一個正邦展示其企業文化的地方，他列出了正邦優勢、正邦是誰、正邦觀點、正邦語錄、正邦文化。這是不僅向外人展示正邦，也是正邦與員工的聯系文化平臺，是員工的思想與價值導向。

正邦的企業目標是要做一個品牌，有品牌才有更大的競爭實力。這是2000年競爭神州數碼標志正邦流標的教訓，神州數碼當時選擇了一個有百年歷史的大公司設計的標志，正邦只做了他們的vi（視覺識別）手冊。這件事兒讓正邦意識到了品牌是需要積累的。正邦說品牌是一陣風，風的衣裳，品牌是游蕩在你我心中的理想。風的衣裳，成就光榮和夢想。正邦想要成為世界歷史上最強大、最持久、最健康、最具影響力的品牌設計及建議機構。這不僅展示了正邦的企業理念與追求，也是對員工的鼓舞與導向。正邦這一企業文化的形成，建立起了自身系統的價值和規范標準，一旦企業成員在價值和行為的取向與正邦文化的系統標準產生悖逆現象，正邦文化將會進行糾正并將其引導到企業的價值觀和規范標準上來。

正邦提出學習是必須的。一方面標志設計這項工作需要設計師去深入了解各個行業，另一方面，要想在每一次參與競爭的成百上千個方案中勝出，也需要不斷汲取新的養分。在“正邦”的設計室里，有一排長長的書柜，里面放滿了各種書籍和畫冊。正邦不會把好書放在老板自己的辦公室，認為好書是應該和員工一起分享的，30幾個人一起學習的效果一定會比一個人學習好。

在正邦工作是快樂的。在這些高大的設計室里，員工常常能聽到悅耳的音樂和爽朗的笑聲，每個人都被給予了最自由的工作方式。上班的時候，“一推門就感受到能量”；坐在電腦前抬眼看到“我們大家在一起多好啊”，再累也能釋然；遭遇挫折的時候，“勝者依然通吃”又會激勵員工繼續努力??看過這些文字的人幾乎都能感受到，那些白色的紙條是一座座橋，溫暖、激情、體諒、幽默在這里被傳遞著。

正邦背后的職員是這樣感受正邦文化的：正邦是一個造就大事的地方，為了在這個時代有所作為，我們集結在一起，我們相信品牌是那種可以吃飯、呼吸、睡覺，念念不忘的事業；正邦是成熟、正規的組織，用現代的企業管理安排大家的工作，只有這樣，每一個人才可以心無旁騖的聚焦于自己的專業；沒什么比專注于自己喜愛的領域，更有樂趣了。在這里，不同的人們一起工作。是專業而非階級將大家聯系在一起；正邦只有三間獨立辦公室（總經理、財務、人力資源），開放的空間代表了正邦的透明、開誠布公、分享的精神；不再學習，我們就弄不懂。我們愛這個行業，也愛這個世界，關心工作，也關心每一個人。

正邦在其企業文化的構建中對員工既有高要求也人文性的關懷。正邦對員工的觀念是: 有成、有趣、有序、有信。且明確了這四有的詳細觀念，使員工在感受企業文化的同時明確企業的素質修養和理念到向。正邦明確了每職員工的成長空間和成長方向，使員工有明確的努力方向與動力。其次正邦承諾給員工一個良好的具有人文氣息的員工福利，使得員工在工作中自覺自愿的高要求自己與其工作水準。一個擁良好企業文化的企業，有一個正確的企業價值導向，有明確的企業目標，有良好的一員工福利，會走得更遠。

姓名：李廣洋班級：動力0901 學號：200902000510

企業文化案例精選

正邦設計的案例分析

姓名：李廣洋班級：動力0901 學號：200902000510

企業文化建設案例分析論文篇四

企業文化案例精選精析

工管1001班 方亞南10414100134

答：1海爾企業文化的核心是創新

2企業領導人的關注和重視

3全員的普遍參與和認同

4繼承中華民族優秀的傳統文化

5借鑒西方文化的管理經驗

6組織是保障

7一切以經濟建設為中心

8企業文化與時俱進，不同時期做法有異

答：1堅持“敬業報國，追求卓越”的企業價值目標

2遵循“真誠到永遠”的社會服務宗旨

3發揚“海納百川”的精神，廣泛吸收各種人才和現代現金管理理念 4以中華民族的傳統思維智慧為根基

5營造積極向上的人文氣氛

6遵循“知行合一，行之惟難”的思維定式

答： 企業文化具有凝聚功能、導向功能、激勵功能、協調功能、約束功能、維系功能、教化功能、優化功能、輻射功能。企業文化不只是管理理念和方式,企業文化的內涵、企業文化的建設和創新已經滲透到了企業組織、企業行為、企業產品及其對社會發生影響的各個領域。從一定意義上講,不同的企業文化,使企業對經濟環境的變化有不同的認識、理解和不同的反應,使企業對自身的使命、目標和社會責任有不同的定位,使企業形成了不同的組織結構;不同企業文化,使企業形成了不同的管理哲學、管理理論和管理方法以及管理模式;不同的企業文化,使企業形成不同的行為方式。企業文化的不同使企業形成不同的戰略思想和戰略模式,形成不同的企業形象、企業品牌和服務等。所有這些,使企業具有不同的競爭力。所以,企業文化建設和創新是提高企業競爭力的重要方面和具有關鍵意義的手段。因此,我們的企業要想擁有核心競爭力,取得長遠的經濟效益和社會效益,在競爭中取得優勢和成功,就要培育優秀的企業文化。因為企業文化的培育,就是培育企業的核心競爭力

企業文化建設案例分析論文篇五

企業文化之我見

企業文化是一個企業的靈魂，是推動企業發展的不歇動力，其核心是企業的精神和價值觀，企業文化是現代企業在經營發展中形成，能推動企業發展意識、行為規范及相適應的管理思想和管理模式。用企業文化規范自己的行為，是企業發展壯大的必由之中路。

李先生進入的第一個企業是私營企業，由于企業文化的欠缺導致上下級關系不明確,同事之間缺少彼此尊重，工作沒有動力，企業文化是企業發展的主要推動力，企業文化是企業員工在工作和日常生活中的活動準則，一個沒有企業文化的企業最終的結果注定是失敗。

李先生進入的第二個企業是海歸企業，由于企業文化的欠缺導致整個企業像一盤散沙一樣，一個成功的企業它一定有著非常優秀的企業文化，相反一個沒有企業文化的企業，那是一個注定失敗的企業，企業文化對一個企業的發展起著至關重要的作用。

李先生進入的第三個企業是一家外企，在這里每一個員工都有自己的英文名字，有助于上下級關系的融洽，在這里無論是工作還是日常生活中無時不體現出濃厚的企業文化，處處都體現出管理的合理化和人性合，企業文化集中體現了一個企業經營管理的核心主張，企業文化是企業員工共同的價值觀和行為規范，讓每一位員工都明白怎么對企業有利。

企業文化理論的產生，最早可追溯到本世紀60年代，進入80年代后，企業界驟然勃發出對企業文化研究和實踐的興趣。首先興起于美國，爾后傳至日本，繼之向包括中國在內的各國傳播。

現代企業文化所具有的共同特征是時代性、服務性、凝聚性、激勵性、約束性，企業文化作為一種新的管理理論，是一個融合經濟和文化意義的新概念。盡管國際國內對此有多種解釋，但其基本含義是確定的，即指一個企業在自己的歷史發展中，在長期的生產、建設、經營、管理實踐中逐步形成的、占主導地位的、并為全體員工認同和恪守的價值觀念和行為準則。

不同的企業由于所處的地理區域和民族聚居范圍不同，企業文化總會受到特定的民族傳統和區域習俗的影響，它們會從各方面給企業文化打自己的烙印，形

成某種企業文化特定的優點和缺憾，同時也因企業存在于各種因素構成的社會環境中和企業自身構成的因素不同，每個企業都有自己獨到的個性和自身特點，反映出本企業獨特和精神風貌。

企業文化之于企業，就像夢想之于人類，沒有夢想人類不會前進，沒有企業文化，企業無法飛騰，企業文化是企業能夠更好生存下去的理由，是企業的靈魂，只有不斷的提升企業文化，才能使企業長盛不衰，企業文化的提升主要表現在以下幾個方面：

綜上所述，我們可以看出企業文化的重要性，企業文化是企業的靈魂，是企業活動中的一個統帥，是企業行動的指南。在企業經營活動中，它具有一種無法替代的核心作用，良好的企業文化勢頭是企業好的發展勢頭的表現，良好的企業文化可以加強成員的責任感，協調性和企業整體思想的統一，良好的企業文化在企業中所起到的作用就是穩定企業發展，保證企業正常運轉，把握企業文化方向和動態就是為企業發展服務，發展企業文化，讓企業文化和企業建設同步進行，為企業的長久發展和健康發展保證方向。