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豬場管理制度獎罰篇一

2、發現局部發生疫病時、養殖用具食料糟、飲水糟專用，并進行消毒，做好發病食料糟、飲水糟的有效隔離。病死畜禽當天燒毀或深埋，用過的藥品外包裝等統一放置并定期銷毀。

3、定期對養殖場進行消毒和疾病防疫藥品投放。

商品豬實行全進全出或實行分單元全進全出飼養管理，每批豬出欄后，圈舍應空置2周以上，并進行徹底清洗、消毒，殺滅病原，防止連續感染和交叉感染。

4、謝絕無關人員進入場區。本場工作人員，確因工作需要必須進入的人員、車輛，應進行嚴格的消毒。

5、飼養人員不得隨意竄舍，不得相互使用其他圈舍的用具及設備。

6、養殖區內禁養其他動物。嚴禁攜帶與養豬有關的動物、動物產品進入養殖區，嚴禁從生豬有關的疫區購買種豬和飼料。

7、堅持自繁自養，必須引進時應從非疫區，取得《動物防疫合格證》的種豬場或繁育場引進經檢疫合格的種豬。購進的種豬必須經過檢疫、防止病原體傳入。種豬引進后應在隔離舍隔離觀察2周以上，健康者方可進入健康舍飼養。

8、發現局部發生疫病時、養殖用具食料糟、飲水糟專用，并進行消毒，做好發病食料糟、飲水糟的有效隔離。患病豬應及時送隔離舍，進行隔離診治或處理。病死豬當天燒毀或深埋，用過的藥品外包裝等統一放置并定期銷毀。

9、嚴禁場內獸醫人員在場外兼職，嚴禁場外獸醫進入養殖區診治疾病，確因需要必須從場外請進的獸醫，進入養殖區前應更換服裝鞋帽，進行嚴格消毒后，方可進入。

豬場管理制度獎罰篇二

1.1為加強生產工作的勞動保護，合理維護財產免遭不必要的損失，保護員工在生產過程中的安全與健康，促進工作全面順利地向前推進，根據國家的有關法律法規，結合豬場的實際情況特制定本制度。

1.2豬場的安全生產必須貫徹“安全第一、預防為主”的方針，貫徹執行經理負責制，各級管理者要堅持“管生產必須管安全”的原則，生產要服從安全的需要，實現安全生產和文明生產。

1.3對在安全生產方面有突出貢獻的部門和員工要給予獎勵，對違反安全生產制度和操作規程造成事故的責任者，要嚴肅處理，情節特嚴重者，觸犯國家刑法、法律、法規的，交國家執法機關論處。

1.4豬場安全生產包括兩方面內容，一方面：指鍋爐、污水處理廠、配電間以及用電、使用電力設備機械、高空作業、施工等類安全生產、作業；另一方面：指食物安全、牲豬出口安全、行車安全、防疫安全、雷擊等類工作。

1.5安全生產實行一票否決制，在安全生產上：任何人提出異議，豬場領導、各部門主任、主管要引起相當重視，采取防范措施。

2.1豬場成立安全生產委員會（以下簡稱安委會），安委會組長：分公司經理，副組長：豬場副經理或經理助理，成員：辦公室主任、生產技術部主任以及各部門主任、場長。其主要職責：全面負責分公司安全生產管理工作，研究制訂安全生產技術措施和勞動保護計劃，實施安全生產檢查和監督，調查處理事故等工作。

2.2各部門主任、主管負責本部門員工進行安全生產教育，制訂安全生產實施細則和操作規程。實施安全生產監督檢查，貫徹執行安委會的各項安全指令，確保生產安全。

2.3安全生產責任人的劃分：第一責任人為：經理，主管經理；第二責任人為各部門主任、主管；第三責任人即直接責任人為當事人。第一責任人負有領導責任，第二責任人負有管理責任，當事人負有直接責任。根據事件的具體情況來劃分三級責任人的主要責任和次要責任。

2.4豬場各部門主任、主管職責

2.4.1對上級的指示和基層的情況上傳下達，做好信息反饋工作。

2.4.2 總結和推廣安全生產的先進經驗，協助搞好安全生產的宣傳教育和專業培訓。

2.4.3組織開展安全生產大檢查。深入現場指導生產中的勞動保護工作，遇有特殊緊急的不安全情況時，有權指令停止作業，并立即報告領導研究處理。

2.4.4各部門對于特殊工種、場所、物件要嚴于管理和制定特殊工種的安全制度，并有專人負責。如柴油、鍋爐、配電間、污水處理廠、手扶拖拉機等。

2.4.5各部門要經常督促、檢查本部門員工是否遵守安全生產制度和操作規程，做好設備、工具等安全檢查，保養工作，及時向上級報告本部門的安全生產情況，做好原始資料的登記和保管工作。

2.5員工在生產、工作中要認真貫徹和執行安全技術操作規程，遵守各項規章制度。愛護生產設備和安全防護裝置，設施及勞動保護用品。發現不安全的情況，及時報告領導，迅速予以排除。

3.1對新進員工、臨時工、民工、實習人員必須先進行安全生產的二級教育（部門、操作崗位）才準進入操作崗位。對改變工種的員工，必須重新進行安全教育才能上崗。

3.2安全生產教育內容分為：思想、法規、安全技術教育三種內容：

3.2.1 思想教育，主要是正面宣傳安全生產的重要性，選取典型事故進行分析，從事故的政治影響、經濟損失、個人受害后果幾個方面進行教育。

3.2.2法規教育，主要指國家有關法律、法規已有明確規定的。

3.2.1安全技術教育包括：生產技術、一般安全技術教育和專業安全技術訓練，其內容主要是豬場安全技術知識，特殊工種知識，消防、防疫、衛生知識。專業安全技術訓練，如鍋爐等受壓容器、電焊接、易燃易爆（如：沼氣）、化學藥品、有毒有害物品、車輛等特殊工種進行專門安全知識和技能訓練，且須具備國家有關部門嚴格考核并取得合格操作證（執照）后，才準其獨立操作，否則發生任何意外事故，分公司概不負責。

4.1各種設備和儀器不得超負荷和帶病運行，并要做到正確使用，經常維護，定期檢修，不符合安全要求的陳舊設備，應有計劃地更新和改造。

4.2電氣設備應有熔保險和漏電保護，絕緣必須良好，特別是移動式電氣設備，必須經常檢查，發現破裂，一定要請專業維修人員修護好才能使用。

4.3凡新建、改建、擴建、遷建生產場地以及技術改造工程，都必需安排勞動保護設施的建設，并要與主體工程同時設計、同時施工、同時投產（簡稱三同時）。

4.4生產用房、建筑物必須堅固、安全；通道平坦、暢順，要有足夠的光線；為生產所設的坑、壕、池、走臺、升降口等有危險的處所，必需有安全設施和明顯的安全標志。

4.5有高溫、低溫、潮濕、雷電、靜電等危險的勞動場所，必須采取相應的有效防護措施。

豬場管理制度獎罰篇三

前言

目前，我國養豬業正朝著規模化、集約化的方向發展。為了滿足規模化養豬場的實際需求，提高管理水平及經濟效益，根據國內外集約化、規模化豬場的管理特點和要求，在總結了近幾年養豬生產實踐經驗的基礎上，編輯了《豬場生產管理手冊》，供廣大養豬用戶參考。

第一章規模化豬場設計與管理

1、豬場布局

豬場布局應設置四區，即生活管理區、生產配套區（飼料車間、倉庫、獸醫室、更衣室等）、生產區和種豬運動區；生產區應包含繁殖、保育、育肥區，每區應相距10米以上；配種舍、懷孕舍、保育舍、生長舍、育肥（或育成）舍、裝豬臺建設，應按從上風向下風方向排列。配種舍要設有運動場。

2．防疫環境與生物安全

豬場大門需設消毒池并配備消毒機，車輛要消毒；設人員消毒通道，進入人員登記消毒；豬場周圍禁止放牧，協助當地周圍村鎮的免疫工作；最好設圍墻、防疫溝及防疫林。

3．糞尿處理與環保

建場前要了解當地政府30年內的土地規劃及環保規劃、相關政策，因地制宜配套建設排污系統工程，特別應注意沼氣配套工程的建設。

一、豬場常用設施

為了提高專業戶養豬場的生產效率和便于養豬生產操作，養豬戶應按照豬的生理生長的規律，對所采用的主要設備的基本要求、選材、規格、制造及安裝要求有所了解。隨著科學技術的發展，工廠化養豬設備得到不斷改進和完善，由于各地的實際情況和環境氣候等的不同，對設備的規格、型號、選材等也有應所不同，在使用過程中不必強求一致。在經濟條件不富裕或養豬自然環境較好的地區，不應強求安裝先進的設備，其豬場建設與設備安裝應以“土洋結合”為主。

二、常用設備要求及維修

（一）喂料設備

1、種豬限圍欄母豬料槽為內徑30cm半圓形的水泥或pvc槽，料槽應能裝不少于3kg的飼料。公豬料槽為寬30cmx長35cm的不銹鋼半圓型槽，容量不下于3kg。

2、大欄在懷孕舍和育肥舍一般采用水泥食槽喂料比較好（不主張撒在地面）。為了防止豬進入食槽，可采用彎成“┌”鋼筋嵌入食槽上方，將食槽分割成寬度不低于30 cm的單個喂料槽。

（二）給水設備

1、給水標準每頭豬每天應給水12-18l（平均15l），飲水器的流量應為1.5l，水中細菌數不大于30萬／ml，酸鹼度６－８為好。

２、飲水設備鴨嘴式飲水器，10~15頭豬一個（至少每欄2個），保育舍高度分別為30cm~35cm

豬場管理制度獎罰篇四

為保障我場生產的順利進行，提高生產效率，制定以下管理制度。

1、我場實行場長負責制，生產過程的各項操作規程、管理制度、人員任命由場長確認生效，全場所有職工，必須遵照執行。

2、技術副場長一名，場長因故不在現場，按場長指示由技術副場長負責督促日常生產的管理。

3、技術員和配種技術員也參與我場管理工作，配合技術副場長開展各項管理工作。

4、飼養員按照場長指定的各項操作規程開展日常生產工作。

5、場長、技術副場長現場檢查每天豬場工作完成情況。

1、我場飼養員持有健康證，并定期進行健康檢查，傳染病患者不準從事養豬工作。

2、對新進員工，由我場技術員現場培訓，技術員參加由區獸醫站組織的培訓。

1、按我場制定的操作規程規定，對不同豬群合理添加飼料，產房仔豬要少喂勤添，當日當次喂料應確保豬只能采食干凈，防止飼料污染腐敗。

2、根據飼養工藝進行轉群時，按體重大小、強弱分群，分別進行飼養，飼養密度要適宜，保證豬只有充足的躺臥空間。

3、每天打掃豬舍衛生，保持料槽、水槽、用具干凈，地面清潔。

4、每天觀察豬群健康狀態。

1、定期投放滅鼠藥，及時收集死鼠和殘余鼠藥，并做無害化處理；同時做好滅蠅、滅蚊工作。

2、選擇高效、安全的抗寄生蟲藥進行體內外寄生蟲控制，選用藥物符合國家對獸藥相關規定。

豬場管理制度獎罰篇五

一、方案背景

經過數年努力，“××企業”已發展成為集建筑、房地產開發、物業管理、賓館服務業為一體的企業集團，且公司發展正處于上升時期，在新的發展階段，如何提高團隊凝聚力，提高工作效率，最大程度增加股東財富成為現階段最重要的工作內容之一，尤其是先進的薪酬管理制度的建立對企業階段性目標實現起著至關重要的作用。

本改革方案的目的是：設計并推行先進的薪酬管理制度，為企業的長足發展提供先進的薪酬制度支持，以創建和諧的工作環境和工作氛圍，提高員工的工作積極性。

二、調查分析

（一）綜合分析

薪酬管理是人力資源管理最重要的內容之一，薪酬制度改革直接對企業人力資源產生各種影響，通過訪談、資料收集與分析，分別對公司的人力資源管理體系、人員勞動產出、人員整體素質等方面進行了如下分析：

1、人力資源管理體系

（1）人員招聘

企業大部分員工來自陜西和民和本地，通過招聘途徑引進的戰略性人才數量很少，其原因是通過市場手段引進人才沒有納入企業的發展體系，對人力資源管理的理解失之偏頗。

（2）人員配置

人員配置體現了現有人力資源的結構特征，優秀人才的需求與供給存在瓶頸，人員結構的優化不能很好實現。

（3）薪酬福利

薪酬福利水平低于市場平均水平。

（4）培訓與發展

未對員工進行職業生涯管理，培訓工作針對性不強；未建立員工職業生涯發展通道，員工與企業共發展的“心理契約”比較脆弱。

（5）考核激勵

未建立考核激勵機制，不能正確評價員工對企業的貢獻，極易挫傷員工的工作積極性。

2、人員總量與勞動產出

勞動產出與人員總量的比值處于行業低水平。

3、人員素質分析

高學歷、高技能人才比例相對較低。

綜上所述，企業人力資源管理處于低水平，薪酬制度和績效考核制度缺失，不利于企業核心能力的建立與競爭力提升。

（二）專題分析

1、薪酬總體水平

據國家統計局資料：2015年1至9月城鎮單位在崗職工平均工資為16675元， 前三季度，全國城鎮單位在崗職工平均工資16675元，比去年同期增長18.8%。其中，城鎮國有經濟單位17819元，增長20.8%；城鎮集體經濟單位9996元，增長18.0%；城鎮其他經濟類型單位16145元，增長15.6%。（資料來源：中央政府門戶網站）

經測算，公司總部各部門員工平均月工資為1426元，前三季度人均工資約為12834元，比全國城鎮單位在崗職工前三季度平均工資16675元低3841元。

2、薪酬結構現狀分析

公司現行薪酬結構如下：

薪酬結構不盡合理，薪酬各個組成部分的比例不合理，沒有體現出崗位、技能與績效因素對薪酬總額的影響。未設計崗位工資等級系數、未制定員工工資晉升通道和晉升辦法。

3、薪酬管理體制

公司沒有合理的薪酬制度，現行制度在策略上缺乏對公司關鍵人才的吸引與激勵，表現為中高等級員工的薪酬市場競爭力不強，不利于吸引和留住公司的戰略性人才，相反對于處在低等級的員工比較有吸引力。這表明現行的薪酬體系缺乏明確的薪酬理念，薪酬的支付更多依據的是行政級別和資歷，固定薪酬的整體水平處于比較低的市場定位，固定薪酬整體態勢過于平緩，處于不具有競爭力的位置，說明固定薪酬的內部差距不大，在薪酬導向上有明顯的平均傾向。

（三）分析結果

從薪酬總體水平、薪酬結構、薪酬管理體制等方面看，公司固定薪酬水平處于比較低的市場定位；薪酬結構針對性不強，員工薪酬未與崗位和業績掛鉤；沒有建立起完善的薪酬制度。

三。方案設計

（一）方案設計思路與基本原則

1、思路：

為價值和業績付薪，為卓越加薪。員工與企業共成長、共發展，共享企業成功，共擔企業風險。在上述理念的基礎上設計公平且富有競爭力的薪酬策略。具體來說，就是對外要具有競爭性；對內要具有公平性，要把崗位價值和業績作為付薪的依據，以保持不同員工之間的公平。

一是提高薪酬水平，尤其是戰略性人才的待遇；

二是調整薪酬結構，強化崗位、技能與績效因素。

2、基本原則：

第一，采取跟隨—領先的薪酬策略。

第二，薪酬水平提高幅度區別對待，重點提高戰略性人才的薪酬水平。戰略性人才是指重要職能部門主管（含)以上管理人員、各經營單位主要負責人、專業技術人員(含財務人員）、全日制專科以上畢業生。

第三，提高變動薪酬比重，通過有效的績效考核機制打破內部平均主義。

（二）方案設計過程

1、薪酬結構設計

每月固定發放 隨業績而變動 每月固定發放 每月固定發放 每月固定發放 隨業績而變動

季度考核 年度考核

月度發放 年度發放

基本工資與績效獎金統稱為崗位工資，其中，基本工資是崗位工資的固定部分，績效獎金是浮動部分；績效獎金有目標金額與實發金額之分，目標績效獎金依據崗位的性質和重要性確定，實發績效獎金為員工在本考核周期內實際得到的績效獎金，可能高于或低于目標績效工資。崗位價值是崗位工資總額的唯一決定因素，需要依據內部崗位價值評估和薪資市場水平綜合制定。

各類津貼是為特殊人群、特殊工作而設，目的在于體現公司人力資源總體戰略，實現優化公司人力資源結構的管理目標。其中，工齡津貼是為提高員工對企業的忠誠度，同時體現實際工作經驗對公司發展的重要性；技術津貼是為培養和發揮專業技術人員積極性而設，專業技術人員包括工程技術人員、財務專業人員等；其他津貼是國家規定的強制性津貼。

除薪酬項目調整外，薪酬結構調整更重要的體現在增加浮動薪酬的比重。目標績效獎金與基本工資的比例從崗位所處的職系、職級處著眼；如果某崗位的工作變動對公司的績效影響大，則浮動比重高；在同一職系內，職級越高，浮動的比重越高。

2、各部分比例和大約數值確定

（1）影響因素：

國家政策

企業薪酬政策

企業能力

行業影響

（2）比例確定

3、崗位工資系數確定

（1）崗位工資級別數確定

級別差異反映完成崗位工作所需要的技術知識水平的差異。級別劃分越多，級別之間的界定越難；太少，反映不了同一級別內的差異。一般取7～12級，常用9級。

（2）相鄰級別系數成比例變化，其系數大小由企業性質決定

（3）檔次一般分10檔，相鄰檔次之間由等差系數決定。

（4）由級別和檔次形成二維的崗位工資登級表。該表反映各崗位之間均衡關系。

下表為崗位工資等級系數的案例：

4、工資總額和確定崗位工資

（1）設置崗位等級劃分標準，直接評出崗位的得分點數

（2）崗位評價

a:成立評價小組，統一對評價標準的掌握尺度

b:用“德爾菲”法，由小組每個成員對照崗位說明書的要求，對每個崗位進行評價（評出分數或給出點數）。

c:匯總后求出平均值和每位成員第一輪評價值（不記名），發給評價組成員進行第二次評價。

d:如此反復得出比較統一的評價結果。對于分歧很大的個別崗位，可單獨進行討論，以求統一。

5、薪酬總額和崗位工資總額的確定

影響因素有：國家政策、行業水平、物價水平、本企業薪酬政策、企業支付能力。

崗位工資總額是薪酬總額度的一部分，其比例由薪酬結構決定。

6、計算1級1檔的崗位工資額=崗位工資總額度/全部崗位等級系數之和。

7、計算每個崗位工資額=1級1檔工資額×該崗位工資等級系數。

四、設計與薪酬對接的業績管理體系

（一）設計原則

業績管理體系是浮動薪酬發放的依據，如果缺乏有效的業績評價系統，激勵系統將大大失效。

績效管理是戰略管理的重要組成部分，是公司經營管理的工具，在這樣的定位下，應在公司內建立有效的，以業績為驅動的經營和管理平臺設計的目標，并遵循如下原則：

1、驅動價值創造的原則

建立價值創造為核心的企業理念，通過績效管理，提升員工、部門、公司業績，為股東創造更大的價值。

2、透明性原則

即建立透明的績效指標體系，包括清晰的業績指標與挑戰性指標，透明的管理程序，包括坦率的、公平的業績審核、溝通與反饋。

3、系統性原則

即要通過系統的績效管理程序和目標實施措施，建立完善的績效管理體系；不是單純為了績效體系設計而進行設計，必須與其他管理程序緊密銜接，包括戰略規劃、經營計劃、預算計劃及人力資源管理等。

4、激勵性原則

將個人的業績表現與激勵機制相結合，體現付出與回報對等的理念。

（二）內容體系設計

引入平衡記分卡和關鍵業績指標，以平衡記分卡思想為基礎建立業績指標的框架體系，以關鍵業績指標思想為基礎確定具體的考核內容，這樣一方面解決了用什么指標進行業績管理的問題，另一方面解決了考核指標之間的。內在邏輯，形成了嚴謹的內容體系。

采取培訓、提供指標模板、輔導提取指標、重點問題答疑，進行指標質疑的作業方式，使員工充分理解指標提取的方法，實現各級指標之間的協同，最后形成公司認可的指標體系，作為績效考核的內容。

（三）程序體系設計

1、績效管理職能的歸屬問題

績效管理內容體系的設計職責應歸屬戰略管理部門，而績效管理的組織實施，即程序體系的管理主要由人力資源部來完成。

各部門的職能界定如下：

▲戰略規劃部

負責在組織內部促成各部門、各層級就公司的策略行動方案及績效目標達成共識。

定期對企業內部的績效考核體系進行必要的調整，以期能夠反映企業整體發展目標，并平衡各部門績效目標值的公平性與難易程度。

▲人力資源部

參與績效考核和指標體系的設計調整工作。

負責組織業績評價。

負責收集整理員工的個人業績評價結果，并結合部門業績評價結果確定員工的業績工資水平。

將各部門提供的員工個人關鍵績效評估達成率與職位職能評估結果匯總、統計、生成員工年度業績評價報告，并提出薪酬調整及相關人力資源管理建議。

2、績效結果處理問題

由于不同評價者對評價標準掌握的尺度不同，所以業績評價結果往往帶有一定的偏差。在對績效評價結果進行統計處理時，必須考慮如下步驟，降低這種主觀因素對評價結果的影響。

采取兩個步驟進行處理：首先以部門為單位，在各部門中確定公司優秀員工候選人；其次，由公司績效管理領導小組在優秀員工候選人中確定公司優秀員工。在確定各部門的優秀員工候選人時，根據每個員工的業績評價結果，采用強制性正態分布的方法來確定候選人：員工成為優秀的概率為15%，良好的概率為25%，對于合格和不合格的無概率限制。這一方法的目的是將員工的優劣進行合理區分，具體見下表：

員工業績區分

級別 優秀 良好 合格 不合格

概率 15% 2 5% 無限制 無限制

標準差系數 1.04 0.68

（四）績效結果運用

這是決定薪酬體系能否有效發揮激勵作用的關鍵，在設計時主要從兩個方面進行考慮：一是固定薪酬與業績結果的對應關系；二是浮動薪酬與業績結果的對應關系。

固定薪酬與業績的對應關系通過固定薪酬等級內部的檔次調整來實現，員工年度考核結果為優秀的即可晉升一擋，檔次越高對業績結果的要求也越高。

浮動薪酬與公司、部門和員工的業績結果掛鉤，充分體現了員工與企業共擔風險，共享成功的理念。在具體設計時，公司的浮動薪酬與公司整體業績指標的實現程度掛鉤。在公司實發薪酬總額確定的前提下，按照各部門的業績結果確定部門實發薪酬總額，然后在部門內部按照員工業績結果對部門員工實施二次分配。

（五）績效結果反饋

1、績效反饋機制的主要內容

建立由總經理牽頭，人力資源部具體負責的績效結果反饋監督小組，對每次考核的反饋情況進行監督；將是否對下屬進行績效結果反饋作為一項對管理者的考核指標；公司每次績效考核的同時，對所有人員進行績效結果反饋的滿意度調查，調查結果直接影響其上級管理者的績效；設立績效結果反饋表，由被考核者的直接上級負責填寫，并由被考核者簽字；績效考核過程需要有正式的書面記錄。

績效反饋機制要做到有考核就有反饋，反饋及時到位。

績效反饋機制的目的是通過績效反饋，獲得下層員工的普遍認同，提高企業的凝聚力，進而更好地實現公司戰略目標。

2、績效反饋應注意的問題

▲管理者的責任

在績效反饋階段，考核者應與被考核者共同對照考核目標與工作結果，找出差距，明確下階段績效目標和改進目標。

管理者需要：

綜合收集被考核者的考核信息，包括業績、能力、素質考核結果，同時收集與其同級的人員的考核結果，以能公平、客觀進行結果反饋。

經過充分準備后，就考核結果向員工面對面反饋，內容包括肯定成績，指出不足及改進措施，同時制定下一步目標等。

管理者在反饋過程中，應避免自己的主觀斷定，避免由于自己的個人情況或者個人私心影響反饋的效果。

反饋是雙向的，主管應注意留出充分的時間讓員工發表意見。

▲正反饋和負反饋

員工的績效結果有好有差，對于績效結果好的方面要通過反饋加強這種效果，這就需要正反饋；對于績效差的方面，要通過反饋改進員工的績效結果，使其向好的方向轉化，因此需要負反饋，具體如下：

正反饋：管理者要真誠、具體、定期、及時、建設性地讓員工知道他的表現達到或超過對他的期望。讓員工知道他的表現和貢獻得到了認可。強化這種行為，增大這種行為重復的可能性

負反饋：管理者需具體地描述員工在行為、耐心、具體地描述相關的行為；做到對事不對人，描述而不是判斷。

描述這種行為帶來的后果，做到客觀、準確、不指責。

征求員工的看法，認真聆聽，從員工的角度看問題。

探討下一步的做法，提出建議及這種建議的好處。

（六）考核周期

考核周期分為兩種：季度考核和年度考核

季度考核：季度考核的主要內容是本季度的工作業績。季度考評結果與下季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度考評。事務人員、經營人員、管理人員（高層管理者除外）進行季度考評。

年度考核：年度考核的主要內容是本年度的工作業績、工作能力和工作態度，進行全面綜合考評，年度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓的依據。公司所有員工均進行年度考核，具體如下：

總經理、副總經理考核周期

考核維度 考核周期

業績 年度

能力 年度

素質 年度

部門經理、主管、事務人員、經營人員考核周期

考核維度 考核周期 最終結果

業績 季度、年度 季度平均×80%+年度×20%

能力 年度

素質 年度

五、內部競爭機制—競聘上崗

競聘上崗是崗位動態管理的前提和基礎，是在公司內部引入競爭機制、培育競爭意識和危機意識的重要手段，也是逐步形成優秀人才脫穎而出，崗位能上能下、員工能進能出、公開、平等、競爭、擇優用人的第一步。

為保證競聘的公平合理，確保合適的人才到合適的崗位上，要設計詳細的競聘組織方案，包括競聘領導小組、競聘工作小組、競聘評審小組、競聘監督小組，在組織上保證競聘工作的順利開展。

競聘流程：

1、競聘通告

重點對崗位進行說明，根據設計的崗位職責體系、薪酬方案和考核方案，將崗位的職責、任職要求、薪酬待遇、考核指標等一一表明。

2、崗位資格審查

對參聘人員的資歷、工作能力與崗位的任職資格進行匹配，決定其是否有資格參加競聘。

3、評估

重點放在是否與新崗位的匹配上，采用演講答辯的方式，重點考察對崗位的認識、任期內的工作目標和主要思路、工作措施、專業素質、解決問題的能力、個人價值趨向、發展目標與優劣勢等。