方案是指為解決問題或實現目標而制定的一系列步驟和措施。通過制定方案，我們可以有計劃地推進工作，逐步實現目標，提高工作效率和質量。下面是小編精心整理的方案策劃范文，歡迎閱讀與收藏。

銷售考核方案制定篇一

1、按臺計獎：每銷售一臺車大廳整體提成550元；庫存車或促銷車單臺追加200元提成；出現實際售價超過開票價的部分按50％提成。

2、業務人員自做的指定銷售產品以外的其它品牌產品，大廳提成100元。

3、直接消貸用戶追加獎勵600元；其他收入節余的獎勵提成20％。

4、上述獎勵提成必須保證當年催收還款率100％。

1、市場部、大客戶部的人員按臺數考核；

其他業務人員按工資系數分配提成，提成以后參考日常表現、任務指標完成情況、催還貸款情況等綜合考核，再確定實發工資。

2、任務指標：某品牌幾臺；某品牌幾臺；某品牌幾臺；某品牌幾臺；其它及掛車幾臺，合計：幾臺。

3、具體分解指標如下：

市場部：（按月分解）。

大客戶部：（按月分解）。

支撐部門：資源部、消貸審核部、復核部、牌照部、貸后部。

三、提成獎勵辦法。

1、多賣多提，少賣少提，不賣不提。其中：直接用戶全款每臺提成300元；直接消貸每臺提成400元；中介用戶全款或消貸每臺100元。

2、各部要維護本區域內的中介，區域內中介的用戶銷量計算該部銷量指標；()直接用戶（含全款、消貸）可以跨區域，但扣減相應比例的單臺提成10％。

3、大客戶部不得在市場部區域內跑中介。對大客戶一次性購2臺以上的，單臺提成追加50％。

4、實際提成=實際完成指標的百分比×基礎提成。

5、用戶出現欠款，每增加1戶或1期，扣減該部10％的提成；出現3期欠款停發當月工資，清回欠款后可補發。）。

6、其他人員按系數提成。原則是：以市場部和大用戶部所有人員的實際提成平均數，作為參考基數。其中：

銷售、消貨經理1.5。

（當年用戶出現欠款，每增加1戶或1期，扣減當月2％的提成；出現3期欠款停發當月工資，清回欠款后可補發）。

資源部經理1.3；其他人員0.9。

（發生違反崗位職責或報錯計劃、移錯車、出錯庫、用戶投訴等，每發生一例扣減當事人5％的提成。）。

消貨部經理1.2；其他人員0.8。

（發生違反崗位職責或簽錯及遺漏合同項及手續、算錯應收款項、用戶投訴等，每發生一例扣減當事人5％的提成。）。

復核部經理1.2。

（用戶出現欠款，每增加1戶或1期，扣減當月3％的提成；出現3期欠款停發當月工資，清回欠款后可補發）。

牌照部經理1.2。

（發生違反崗位職責或上錯牌照、遺漏手續、用戶投訴等，每發生一例扣減當事人5％的提成。）。

貸后管理部經理1.2。

（用戶出現欠款，每增加1戶或1期，扣減當月5％的提成；出現3期欠款停發當月工資，清回欠款后可補發）。

7、任何人不得推諉用戶或拒不完成公司及銷售、消貸經理安排的其它工作，否則酌情扣減提成，并雙倍扣罰當事人所在部門經理的提成。

8、為公司創造增長利潤的酌情增加提成。其中，實際售價超出開票價的，超出部分的50％獎勵當事人。對擅自降價銷售或所售車輛明顯低于其他人售價的，酌情扣減提成。

9、所售車型凡列入庫存或促銷車，在享受上述提成的基礎上，單臺另追加200元提成（沒完成分配促銷任務的酌情扣減。）。

10、提成后，根據每位員工的出勤情況、日常表現、貢獻度等，最后核定工資。

11、對各機關、廠礦、企業、運輸公司等大用戶，原則上“誰先接觸誰主管”，決不允許因互相爭搶而給用戶造成不良影響，損害公司整體利益，若發生此類問題，嚴厲處罰當事人！

12、從二季度開始，凡當月回款率達到100％的，按相應考核比例追加提成獎勵。

銷售考核方案制定篇二

為了實現公司產品銷售目標，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考核辦法：

經理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內勤一名：

銷售部經理主要負責實施公司產品銷售年度計劃和本部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務量化、售后等考核和銷售員培訓工作，展會組織安排，并定時向總經理匯報企業銷售業績情況。

1、公司實行區域逐步拓展的市場營銷模式，通過市場細分找準切入點，以培植和建立代理商為基礎的銷售網絡，規范代理商網絡，最終實現高效地電子商務平臺。

2、銷售人員按區域同代理商捆綁，實現以效益為中心的`企業宗旨，具體業績考評如下：

a、完成基本銷售目標3萬元/月，落實簽約代理商或經銷商3家，每月可領取基本底薪600元，差費按公司財務報銷標準執行，報銷旅差費及通訊費600元;未完成此任務者，按銷售目標折算發放。

b、超額業績按公司產品銷售價2%計發績效工資及獎金，合同高出公司價格部分，公司扣除稅金后，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。

c、重大商業合同和商業談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費用后執行。銷售人員績效考核表d、銷售人員必須做好市場的開發、考查、資源利用和維護工作，銷售代理商網絡原始資料，必須交由公司銷售部備檔。

e、公司財務嚴格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必須全款回收，財務監督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公司總經理簽字同意后方可酌情執行。

f、合同回全款必須作為銷售人員第一責任考核，銷售部除內勤統計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。

g、屬公司經理安排的考查和其它任務時，旅差費用按公司財務報銷制度執行。銷售年終獎，按完成年任務40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0.5%，公司根據每年個人對公司的貢獻及綜合表現進行評定。

四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯系，每星期必須要有工作匯報和業績書面報告備錄。

五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠，不得有虛假，以備公司聯絡。

六、對公司銷售任務和市場開發有突出貢獻和優異成績者，經公司董事會研究將給予重獎和晉升。

七、銷售人員必須按照公司各項規章制度嚴格要求自己，做好企業形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀行為，不得侵害公司利益。對于銷售人員跳槽、泄漏公司商業機密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個人經濟責任，直至開除。

八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度，在實施過程中根據發展情況可作修訂完善。

銷售考核方案制定篇三

強調以業績為導向，體現同工同酬、按勞分配的分配原則，以銷售業績和能力提升收入水平，建立合理而公正的薪資制度，有利于調動銷售人員的工作積極性，創造更大的業績。

1、人員：本制度適用于銷售部經理、銷售業務員和銷售內勤人員;

2、產品：本制度適用于所有由銷售部負責接單、銷售和資金回籠的產品，不屬此范圍的產品公司另外制定獎勵制度。

公司20xx年度的銷售任務：銷售發貨量為力爭xx萬臺，確保xx萬臺;或銷售發貨金額確保xx億元人民幣。兩項指標完成一項即為完成全年銷售目標任務。

各業務小組根據業務分布情況確定年度銷售任務

小組內成員進行分解，作為本考核方案的不可缺少的部分!)

1、業務員的薪資由底薪、補貼及提成構成; 2、發放月薪=底薪+補貼;

1、底薪：

被考核人員的底薪按照公司確定的金額，作為被考核人員的基本工資。 2、補貼： 1)工齡補貼：

按公司有關工齡工資補貼的政策按月發放，公司鼓勵員工長期、穩定地為公司服務; 2)通訊補貼：

銷售部業務人員的底薪與公司其他部門人員工資一同發放;

2、提成分類：費用提成和業務提成;

3、提成設定：

費用提成為5‰-7‰;業務提成為5‰;

4、提成考核：

業務提成以完成銷售任務的比例設定銷售提成百分比; 費用提成實行分段制。

5、提成計算辦法：

凈銷售額=當月發貨金額-當月退貨金額 所有的金額為含稅金額。

6、銷售業務員提成比率：

1)業務提成：

2)費用提成：

費用提成比例為5‰-7‰。

7、銷售費用的支付：

銷售費用包含：差旅費、業務招待費、通訊費、辦公費、交通費、油費、過路費、郵寄費、汽車修理費、物料消耗等部門可控制費用。

國內展會參展展位費用由公司承擔，但參展人員各項費用納入部門/小組銷售費用;出國參展人員及展位費用另行規定。

8、新開發客戶提成

9、外購商品

10、提成發放

1)發放比例：按季度和年度發放比例為6：4進行發放;

4、高價銷售提成：如果業務員高于公司制定的銷售指導價銷售產品的，高出銷售指導價及相關配臵部分的30%將作為高價銷售提成，激勵業務員為公司創造更大的效益。

1、要求一切經濟行為必須在契約約束下的行為，禁止沒有簽訂合同就下單、發貨的行為發生，所有合同按期發貨。

2、要求所有銷售人員必須做好銷售基礎檔案建設，如必須開展前期的銷售談判，之后，按公司的銷售合同評審程序執行，(銷售人員要能夠知曉每筆定單的基本效益狀況，并于評審前進行計算和評估!)

3、出國參展或市場走訪，公司承擔2萬元/人〃年，原則上同意銷售人員出國1次/人〃年。

銷售考核方案制定篇四

1.目的：

鼓勵有益于公司發展的行為，充分發揮員工的積極性、創造性，不斷提高公司管理水平，確保公司目標的順利完成。

2.獎勵條件：

公司員工有下列情形之一的，應當由部門領導或公司領導酌情簽報，予以獎勵。

2.1對重大、關健任務的完成作出貢獻的;。

2.2對完善公司管理提出可行性方案的;。

2.3配套設計過程中，對公司有特殊貢獻的;。

2.5提出合理化建議，對增加銷售、改進服務質量、節能降耗、節省費用有明顯成效的;。

2.6提出合理化建議，有益于維護、提升企業形象的;。

2.9具有優秀品德，可作為公司楷模，有益于公司樹立良好風氣的;。

2.10工作積極，業績突出的;。

2.12對營私舞弊或違紀行為檢舉并確有證據的;。

2.13其它獎勵的情況。

3.獎勵辦法。

3.1獎勵金額。獎勵金額范圍如表1，獎勵的具體金額由部門領導或公司主管領導提出，單項獎勵5000元(含5000元)以內由公司總經理最終確定，單項獎勵超過5000元時由股司主管銷售副總經理最終確定。

3.2合理化建議的申報、獎勵程序。

3.2.1季度獎勵：

正常的獎勵申報、審批每季度進行一次，于次季首月10日前按規定程序上報到公司辦。申報程序如下：

3.2.1.1所在部門或公司辦填報《銷售公司員工獎勵申報表》(見附表);。

3.2.1.2部門領導或主管領導簽署意見;。

3.2.1.3申報表交到公司辦;。

3.2.1.4公司主管副總經理簽署意見;。

3.2.1.6公司辦復印申報表存檔;。

3.2.1.7通知申報人憑申報表到公司財務辦領取獎金;。

3.2.1.8財務辦憑申報表發放獎金，并保存申報表。員工銷售獎勵方案。

3.2.2即時獎勵：

3.2.2.1公司總經理有權直接對公司員工進行單項5000元以內的即時獎勵;。

3.2.2.4即時獎勵申請經公司總經理審批后，直接到財務辦領取獎金;。

3.2.2.5權限規定：對副總經理的獎勵只能由公司總經理提出，對部門領導的獎勵只能由公司副總經理以上領導提出。

4.監督。

所有的獎勵均在公司辦務公開欄上張貼公開，并在整個銷售公司發文通報。對違反公司獎勵規定的行為，員工有權向銷售公司有關領導和部門或股司有關部門舉報。

5、其它。

本制度由公司辦負責解釋，自20xx年9月1日起實施，此前發布的《銷售公司員工獎勵辦法》同時廢止。

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銷售考核方案制定篇五

20xx年酒店面臨的市場競爭日益激烈，經營壓力將進一步加大。為優化銷售部現行內部運作機制，充分調動銷售人員的積極性，確保酒店20xx年責任制收入指標順利完成，經報酒店經營管理班子審核特制訂此方案。

將銷售部的整體工作分為保障、拓展和內控三個功能線條，其中：

1、保障線條：其主要職能是維護接待好現有的客源，跟進直接到酒店預訂和各級領導轉交的團體預訂及后續接待服務，確保完成部門銷售任務，保障酒店總體收入指標xxxx萬元能夠順利完成。

2、拓展線條：其主要職能是宣傳酒店、推銷酒店產品，為酒店開發新的客源，以助于拓展更廣更大的市場份額，推動酒店向4000萬元的奮斗目標靠近。

3、內控線條：其主要職能是錄入和建立客戶檔案資料，規范銷售合同和訂訂單管理，協調處理好保障和拓展線條的關系，達到部門業務順利推進之管理目標。

（一）保障線條。

1、工資福利。

保障線條的銷售人員按酒店主管級定薪定福利，具體參照酒店薪酬福利政策執行。

2、客源界定。

（2）直接通過預訂部或客人直接上門預訂的團體客源，劃歸保障線條負責；

（3）公司及酒店各級領導介紹的團體客源，劃歸保障線條負責。

3、任務指標。

酒店根據經營的季節性和歷史數據下達銷售部的全年銷售任務，銷售部再根據崗位及人員實際情況將銷售任務內部分解，具體如下：

單位：萬元。

銷售a銷售b銷售c銷售d銷售e。

備注：以上銷售任務指標包含客房房租和會議室場租收入。

4、獎懲辦法。

（1）當部門沒有完成酒店下達的總銷售任務指標時，銷售人員均不享有業績提成；

（2）當部門完成酒店下達的總銷售任務指標時，對銷售人員按以下辦法實施獎懲：

a、超額完成個人銷售任務指標的，按超額部分的2.5%提取業績提成；

b、完成個人銷售任務指標98%—100%的，銷售人員不獎不罰；

d、連續三個月未完成銷售任務，酒店有權對其做出降職、降薪、調崗處理。

（1）銷售人員的業績按月考核，每月考核一次；

（2）銷售人員的業績提成按實際回款計提，每月核算；

（4）業績提成發放程序：每月5日前，銷售部根據上月的銷售實際回款制作提成支付審批表，報財務部審核、總經理及管理公司審批后發放。

（二）拓展線條。

除保障線條的限定客源外，新組建市場拓展組負責開發新客源。拓展線條銷售人員的激勵方案如下：

1、工資福利。

按深圳市最低工資標準定薪，酒店只提供免費食宿及繳納社會保險，無其他福利待遇。

2、任務指標。

銷售人員統一每月承擔10萬元的保底銷售任務（含客房房租、會議室租金及餐飲收入），其工資與銷售業績掛勾。

3、獎懲辦法。

（1）超額完成保底銷售任務，按超額部分的5%提取業績獎勵；

（2）未能完成保底銷售任務，按差額比例扣發工資，扣完為止；

（3）連續三個月未能完成保底銷售任務，按自動離職處理。

（1）銷售人員的業績按月考核，每月考核一次；

（2）銷售人員的業績提成按實際回款計提，每月核算；

（4）業績提成發放程序：每月5日前，銷售部根據上月的銷售實際回款制作提成支付審批表，報財務部審核、總經理及管理公司審批后發放。

5、其他。

拓展線條銷售人員開發的新客戶，以首次來店消費之日起，一年后自動成為酒店老客戶，由保障線條負責維護接待。

（三）內控線條。

內控線條一般由部門經理、經理助理等崗位組成，根據工作職責和性質的不同，對內控線條的人員主要從工作績效方面來進行考核，其激勵來源于酒店利潤獎金及部門基金。

為了開僻更廣的客源渠道，提高酒店餐飲等配套項目的收入，特別針對銷售人員推出以下激勵措施：

3、會員卡銷售提成：按會員卡充值額的4%提取獎勵。

2、本考核辦法自20xx年1月1日起執行，與之相抵觸的文件按本辦法實施；

3、本考核辦法為試行版本，試行過程中對相關問題的解釋權和決定權歸酒店總經辦。

銷售考核方案制定篇六

對企業來說，銷售人員擔當著實現產品銷售的重要職能，因此，提高銷售人員的積極性、提高產品的銷量是每個企業管理者思考的問題，而一個科學、有效地的銷售績效考核方案則是解決這一問題的最好方法，那么，如何制定一個可行的銷售績效方案? 銷售績效方案如同企業的其它管理制度一樣，沒有統一的標準，也沒有絕對的“好”與“壞”。績效方案優劣的判斷標準，應看其是否適合于特定企業發展的需要。由于企業所處的行業、發展階段、營銷策略、市場目標等不同，銷售績效方案的設計也應有所不同。本文將簡要地談一下銷售績效方案設計所需考慮的一些因素，可供參考。

一、企業所處的發展階段

企業所處的發展階段不同，銷售人員在企業發揮的作用是不同的。通常，一個企業處于發展初期時，公司的品牌力還非常薄弱，營銷組織功能還不完善，銷售的實現很大程度上依靠銷售人員的單兵作戰能力。隨著企業的發展壯大，企業的品牌力大幅提升，市場營銷功能不斷完善，銷售人員更多是的按著成熟的銷售模式與商務流程，在整個營銷團隊的支持配合下，進行客戶的.開發與維護工作，銷售人員個體對銷售實現的重要性逐漸降低。

1、對于處于發展初期階段的企業

在設計銷售績效方案時，應突出個人業績對企業的貢獻，激勵個人創造更多的業績，比如可以采用“基本工資+高提成”、“底價包干”等方式。績效考核的計算辦法，應盡量的簡單直接，弱化利潤、產品結構、團隊等指標，讓銷售人員充滿斗志去獲取高額的收入。基本工資也不宜設的過底，至少應滿足銷售人員的基本需求，否則將造成銷售人員流動過于頻繁、難以吸引優秀人才等問題。

2、對于相對成熟的企業

在設計銷售績效方案時，應綜合考慮企業的策略導向、團隊配合、執行力等指標，依靠整體營銷能力，來達到推動銷售的目的，比如可以采用“基本工資+績效獎金+特別獎金”的等方式。在績效獎金考核方面，可以由多個指標綜合評分共同構成，包括結果性指標和過程性標。結果性指標，如銷售額指標、利潤額指標等;過程性指標，如客戶開發數量、市場占有率、銷售執行力等衡量指標。特別獎金，是為了引導銷售人員按照公司戰略與策略目標方向努力，而設定的特別獎勵：如新產品特別獎勵，新區開拓獎、團隊利潤超額獎勵等。

二、企業所處行業的銷售模式

不同的行業銷售模式，對銷售人員的要求也是大不一樣的，因此需要采用不同的績效方案去引導銷售人員的行為。比較典型的行業銷售模式有：針對行業客戶銷售的解決方案營銷(如，大型工業用品、集成系統解決方案等)，針對快速消費品的渠道銷售(如，食品、消費電子產品等)，針對服務、金融等行業的直銷模式(如，廣告公司、咨詢培訓、保險公司等)。

1、針對行業客戶的解決方案營銷

解決方案營銷，具有項目周期長、技術復雜、決策鏈復雜、項目管理復雜等特點，在設計銷售績效方案時，應注意：第一、合理且較具吸引力的底薪，以適應項目周期長的特點，同時吸引、留住優秀的專業人才。第二、在設計績效考核方案時，除了以銷售業績為主要考核指標外，還應考慮：(1)項目的過程性推進指標，引導銷售人員加強項目的過程管理;(2)利潤率、費用率指標，銷售人員的努力不同，同一個項目會產生不同的利潤率和費用率;(3)項目回款指標，項目銷售的回款周期一般都比較長，對回款應予以特別重視。

2、針對快速消費品的渠道銷售

快速消費品的特點是，以渠道分銷為主。銷售業績的好壞，除了銷售人員本身的努力，還取決于區域的競爭差異性、產品的品牌影響力等因素，部份產品的季節性差異也很大(如，啤酒行業)。因此，針對快速銷費品，一般適宜于用“基本工資+績效獎金”，而非“基本工資+提成”的績效方案。如果采用銷售提成的方式，就很容易由于區域性、季節性等差異造成的員工績效獎金的不平衡。績效考核指標以銷售額為主，再輔以終端開發與維護、生動化達標率等過程性指標。為了促進公司階段性營銷目標的達成，也可增設一些特別的激勵措施，如針對新產品渠道開發而制定的特別激勵制度。

3、針對服務、金融等行業的直銷模式

銷售過程相對簡單，采用簡單明了的激勵方式即可，如“基本工資+業績提成”。同時，為了鼓勵超額完成目標，可以設定銷售底線、目標超額特別獎勵、銷售評比獎勵等。

三、銷售人員所處的層級

不同層級的銷售人員在銷售組織中發揮的作用、工作的重點是不同的，績效考核的側重點也應有所不同。

1、對于高層銷售管理人員(如，銷售副總)，主要從宏觀上制定整個公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動銷售執行落地，適用于年薪制，年終績效考核以銷售額、利潤額、回款額等結果性指標為主。

2、對于中層銷售管理人員(如，區域經理)，主要推動公司的整體銷售策略在區域的執行落地、研究區域的銷售策略及具體戰術、區域團隊的管理與銷售指導等。適宜于“基本工資+階段性績效獎金”績效方案，以結果性指標考核為主，再輔以團隊建設、市場開發等過程性指標考核。

3、對于基層銷售人員(如，業務代表)，主要是銷售策略具體執行和實施。績效考核應以業績為導向，力求簡單明了，避免設置一些銷售人員上不可控、也難以評估的過程性指標。

四、其它要注意事項

在實際制定銷售績效方案時，還有許多需要注意的細節問題，這里大致列舉一些通常需注意的事項，供大家參考。

1、避免面面俱到，重點不突出

在實際制定績效方案時，我們經常為了考慮全面，將績效方案設計得非常復雜，例如：考核指標過多、計算辦法繁雜、績效獎金兌現條件設置苛刻等。這種績效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水，相應的激勵效果也就不明顯了，也背離績效方案設計的初衷。

2、避免隨意調整，注重嚴肅性與延續性

很多中小企業，由于市場變化或部份人員的反饋意見，隨意調整績效方案。有些企業，甚至在一年內連續出臺好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無所適從。在制定銷售績效方案時，受民企老板的個人思想左右，一會想搞銷售提成、一會又想搞銷售包干、一會又想搞年薪制等;不去認識分析企業的自身特點，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對績效方案進行大刀闊斧的改革。

當然，對績效方案進行適當修訂是必要的，盡量不要在一個考核年度內調整績效方案。如果確需調整的話，可以通過補充規定的形式對其中部份的內容進行修訂;或在與原績效方案不沖突的前提下，增加額外的激勵措施。同時，不同年度的績效方案，所采用基本考核的方法也應保持一定延續性。在企業自身或外部市場環境沒有發生重大變化的情況下，僅對其中的部分指標、實施細則進行修訂;在企業自身或外部市場環境發生重大變化時，確實需要對績效方案作大的調整時，也應考慮到原績效方案中可延續的內容，以及原方案與新方案可能產生的沖突(如原方案中涉及的跨年度的項目執行、跨年度績效獎金兌現等內容)。

3、對績效方案里面涉及的概念界定清楚

在績效方案中，經常涉及到很多特定概念，為了方便計算績效獎金、避免績效糾紛，應事先將一些特定概念的具體含義界定清楚。例如：對銷售額目標考核，銷售額的統計是以簽訂合同、發貨、還是收款為準。

4、杜絕績效方案中的漏洞

在銷售績效方案定稿之前，應事先設想，在實際執行過程中，可能出現的各種情況及其對績效結果的影響;對于存在制度漏洞予以彌補，以免產生不良的影響。例如，某一新產品剛投放市場時，由于目標基數小、對市場的判斷不準確等原因，就有可能出現實際銷售額是目標銷售額的數十倍甚至上百倍的情況;那么，我們就應該通過事先設置一些限定或調節指標，來降低由于目標設置不合理所引起的績效考核不公平。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索銷售績效考核方案。

銷售考核方案制定篇七

激勵全員，發揮團隊協作優勢，沖鋒銷售，提升毛利。

所有門店。

全體員工、促銷員。

20xx年x月18日—20xx年x月21日。

分組排名獎勵。

1、門店在活動前每天進行培訓以及銷售演練；

2、辦公室支援明細；

3、銷售pk目標及預算；

4、銷售達成獎勵；

1）、重點培訓員工的銷售技巧，利用不同品類、不同形式的促銷方式來引導顧客消費，培訓員工的主動性、服務意識、關聯性商品搭配銷售技巧。

2）、每天安排促銷員支援促銷活動銷售，每天銷售高峰時段門店全體人員必須投入到賣場銷售中，重點是食品、用品、紙品各崗位必須有現場導購人員，值班店經理親自在賣場做現場人員及其他調配，在沒顧客的情況下維護排面陳列及貨源的補充工作。

4）、在活動商品缺貨的情況下請聯系部門負責人等相關人員進行調貨，請部門負責人協助貨源的協調跟進，商品當天來貨必須當天陳列在賣場銷售。

門店銷售3天合計達成保底預算100%以上參與pk獎勵，達成率由高到底進行pk評選。

為了實現公司銷售目標，充分調動銷售人員的積極性和創造性，激發員工的工作積極性，必須針對銷售部門的管理和銷售人員的態度作出調整，為此要從兩個方面來做出調整，一是要推動團隊氣氛的`改進，給團隊一個積極的氣氛，二是要拉動銷售人員內心的欲望，讓他們從內心迸發出激情。

針對以上的兩個思路，提出以下三個激勵的層面：

1、情感激勵：公司歸屬感的激勵，建立起員工對企業文化的認同；

3、現金激勵：激勵要不斷地重復，更要及時進行。

具體的激勵方案如下：

作為一個銷售團隊，每周必須有一次集體的早會，而這個早會只有一個主題，那就是激勵，在早會上可以采用的激勵方式主要有：

1、合唱勵志歌曲（歌曲最好提前練習過或者是大多數人熟悉的）：《超越夢想》、《真心英雄》、《從頭再來》、《飛得更高》、《風雨彩虹鏗鏘玫瑰》、《和自己賽跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男兒當自強》、《勢不可擋》、《相信自己》、《陽光總在風雨后》、《在路上》、《我的未來不是夢》、《壯志雄心》、《愛的奉獻（手語）》、《步步高（手語）》、《感恩的心（手語）》、《我真的很不錯（手語）》。

2、團隊游戲：抓住機遇等。

3、愛的鼓勵：一種有規律的鼓掌方式，愛的鼓勵是一種贊美的方式也是一種自我激勵的形式。

部門的早會應作為每日的理性工作，而早會的主要內容就是激勵、調動氣氛，讓員工盡快進入工作狀態，部門早會的內容可以是以下幾點：

1、合唱勵志歌曲（同上）。

2、團隊游戲：參見附件《團隊游戲》。

3、讀勵志文章：特別推薦讀《世界上最偉大的推銷員》（又稱《羊皮卷》）。

4、部門口號：每天早會作為最后一項內容，不斷重復具有激勵意義的部門口號，加深印象，增強團隊凝聚力，另外一個作用就是心理暗示。

《拿出你的激情》。

把競賽范圍引入日常銷售工作中，在各個部門之間，在員工之間開展競賽。

把榮譽給予優秀員工，作為對員工的激勵方式。

獎勵要及時，獎勵要有新鮮感，獎勵要有層次，每日小獎、每周大獎、周月重獎，日獎應以統計數據為頒獎依據，如有效電話量、客戶拜訪量、有效數據錄入量等，周獎以簽單金額、簽單數為依據，周獎、日獎的目的是不間斷的刺激員工，頒獎是一定要配合愛的鼓勵，讓沒得到獎勵的員工得到一些刺激。

注：歌曲、文章、游戲、課件見附件，pk、精英俱樂部、和獎勵見實施細則。

銷售考核方案制定篇八

1.業績考核(定量)+行為考核(定性)。

2.定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。

3.考核結果與員工收入掛鉤。

1.銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

(2)履行本部門工作的行為表現。

(3)完成工作任務的行為表現。(4)遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。

(5)其他。

其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

三、考核內容與指標。

考核項目考核指標權重評價標準評分。

新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分。

定性指標市場信息收集5%1.在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分。

2.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分。

報告提交5%1.在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分。

2.報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分。

銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分。

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷。

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷。

3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中。

溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法。

2分：有一定的說服能力。

3分：能有效地化解矛盾。

工作態度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內)。

2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0。

日常行為規范2%違反一次，扣2分。

責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真。

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任。

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責。

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作。

服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分四、考核方法。

1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。[]。

2.員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業績考核額度占15%;行為考核額度占5%。

4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=。

公式中具體指標含義如下表所示。

公式中具體指標含義。

指標含義。

a不同部門的業績考核額度。

b行為考核額度。

x當月公司營業收入y當月員工行為考核的分數。

z當月員工考核掛鉤收入的實際所得。

5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

6.員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序。

1.業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。(]。

2.行為考核：由銷售部經理進行。

六、考核結果。

1.業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

銷售考核方案制定篇九

隨著市場經濟的日趨發展與完善，企業管理者們越來越清醒地意識到，企業的市場競爭優勢不在于企業掌握多少物資資本，而在于企業能夠獲得多少人力資源，企業必須采取一切科學、合理的手段去獲得人才，尤其是企業的銷售人才。作為市場的積極參與者，銷售人員的價值越來越受到企業管理者的重視。如何最大限度地激勵銷售人員發揮主觀能動性，創造優秀的銷售業績，是目前擺在企業管理者面前的一個難題。

一套行之有效的銷售人員薪酬制度，由很多因素構成。總的來說，銷售人員的薪酬制度設計需要系統把握、專業構建，首先需要明確應對銷售人員實行什么樣的薪酬模式。

在現代的市場中，企業對銷售人員實行的基本薪酬模式主要可以概括為以下五種：

（一）“純工資制”

“純工資制”指的是銷售人員的工資就是由企業核定給予其的基本工資，不存在與其銷售業績掛鉤的工資收入部分。該薪酬模式設計的依據是平衡企業內部崗位之間存在的相對價值關系。

“純工資制”能夠比較好地體現企業內部的相對公平性，在保障銷售人員的收入水平和企業控制自身的銷售成本與費用方面具有良好的效果。但“純工資制”與銷售人員的銷售業績不存在聯系，不能夠有效調動銷售人員主觀能動性，且其平均式的分配方式會造成企業銷售團隊內部出現消極行為，不利于企業銷售目標的順利達成。

（二）“底薪+獎金”

“底薪+獎金”指的是銷售人員的薪酬收入由企業按期支付的基本工資和完成一定銷售目標的獎金兩部分構成。基本工資的獲得是穩定的，獎金是指在銷售人員完成初期制定的銷售目標之后給予的激勵獎賞。

這種薪酬模式的優點是在確保銷售人員有保障收入基礎上，通過獎金激勵為銷售人員設定的一系列與企業發展相關的指標，引導其合理的銷售行為，促進企業的和諧、持續發展。但由于該薪酬模式下銷售人員的當期銷售額與薪酬并不直接關聯，會使銷售人員對銷售額的獲得缺乏必要的動力。

（三）“底薪+業務提成”

“底薪+業務提成”是指銷售人員的工資收入由企業按期支付的基本工資和與其銷售業績直接掛鉤的銷售提成兩部分構成。一般情況下，銷售越是困難，銷售業績對銷售人員的主觀能動性依賴越大，則相應的銷售業務提成比例就會越高。

該薪酬模式在為銷售人員生活提供基本保障的同時，對銷售業績良好的銷售人員具有很大的激勵性，是目前許多企業廣泛采用的一種銷售人員的薪酬模式。但是，該薪酬模式會引致銷售人員時刻關注自身利益，而忽視了銷售團隊的凝聚力和企業的整體利益。

“底薪+業務提成”的薪酬模式又可區分為“高底薪+低提成”與“低底薪+高提成”兩種薪酬模式。前者更注重的是銷售人員的穩定性，用較高的穩定工資收入穩定銷售人員與企業之間的工作關系；后者則以銷售人員的工作業績為導向，以銷售人員的業績核定其絕大部分的工資收入。

（四）“底薪+業務提成+獎金”

“底薪+業務提成+獎金”是指銷售人員的薪酬收入由企業按期支付的基本工資、按期根據銷售業績發放的業務提成及完成企業一定銷售目標的獎金三部分構成。

該薪酬模式同時綜合了基本工資、業務提成和獎金三種報酬的優勢，能充分發揮薪酬在調動銷售人員主觀能動性方面的激勵性。其中，業務提成能激勵銷售人員追求優秀的業績，而獎金則會促使銷售人員更加關注其銷售行為。但是該薪酬模式在無形中增加了企業的薪酬管理成本，增加了薪酬制度操作的專業性，并且銷售額的核定、業務提成率、獎金發放率等方面的核定也存在較大的困難。

（五）“純業務提成制”

“純業務提成制”也叫傭金制，指的是銷售人員的工資收入沒有固定的部分，全部由浮動工資部分組成，即由銷售人員一定比例的業務提成構成。

該薪酬模式的優點顯著，激勵性很強、操作簡便，維護成本低。但是在該薪酬模式下，銷售人員面臨著全部的銷售風險，一旦受經濟和市場因素影響，其收入會非常不穩定，并且此種情況下銷售人員會受經濟利益驅使，熱衷于進行有利可圖的交易，為了其個人的短期收益甚至會出現損害企業形象及長遠利益的情況。同時，該薪酬模式還會導致銷售人員之間的惡性競爭，削弱了銷售隊伍的穩定性和凝聚力。

以上五種薪酬模式都各有其優劣勢，在什么情況下采用何種薪酬模式，一般要考慮銷售人員的素質和企業銷售的產品。一般情況下，穩定收入較低而浮動收入較高的薪酬模式，比較適合具有豐富的銷售經驗、個人能力較強的銷售人員；穩定收入較高而浮動收入較低的薪酬模式比較適合暫時經驗不夠，但有銷售潛力的銷售人員，并且對銷售隊伍的建設比較有利。

要設計好薪酬制度，除確定薪酬模式外，還必須對銷售人員薪酬設計中存在的問題有較為清晰的判斷，避免出現問題的積累。從銷售人員薪酬制度設計的實踐來看，目前銷售人員薪酬設計中主要存在以下三個方面的問題：

第一，薪酬設計的理論依據不充分。企業由于未進行有效的市場薪酬調查，不能夠了解類似銷售人員的薪酬模式及水平，其設計的薪酬方案缺乏實踐依據；同時，企業管理者對銷售人員的薪酬管理未能隨業務及銷售人員的變化進行適時的修訂，脫離了企業的發展和銷售人員成長的現實情況，不能適應快速變化的市場環境。

第二，薪酬設計的目標不明確。許多企業進行銷售人員薪酬設計時僅憑經驗或照搬同行業其他企業的薪酬模式，沒有結合本企業的營銷目標及策略，也沒有將銷售目標與銷售人員的工作績效直接掛鉤起來，雖然其薪酬水平支付可能較高，但依然不能實現銷售目標。

第三，薪酬設計未與企業的成本與費用管理相結合。許多企業進行銷售人員薪酬設計時僅關注銷售人員的銷售量，對銷售支出、貨款回收等銷售指標關注不夠，導致銷售人員的費用支出過大，企業欠款又難以回收，侵蝕著企業的銷售資本；也有一些企業，照搬行業標桿企業的薪酬方案，未考慮薪酬方案的維護運行成本，直接影響企業的銷售利潤。

在明確了銷售人員的`基本薪酬模式和薪酬設計中存在的基本問題，企業在設計科學合理的薪酬制度時，還需遵循以下的薪酬設計原則和考慮以下的薪酬設計因素：

（一）銷售人員薪酬設計的原則。

1.目標一致原則。在銷售人員的薪酬設計中，必須統籌考慮企業的整體銷售目標，通過合理的薪酬導向，引導銷售人員的銷售行為始終沿著企業的既定銷售目標和銷售策略前行，在促進銷售人員的健康成長同時，有效實現企業的整體銷售目標。

2.有效激勵原則。企業需保證銷售人員得到有效的薪酬激勵，同時，銷售人員有效激勵的薪酬水平必須參考市場銷售人員的收入水平，薪酬水平的高低選擇，以有效激勵銷售人員的主觀能動性，并不侵蝕企業利潤為基本要征。

3.成本與費用控制原則。企業銷售人員的工資支出和薪酬制度維護成本必須控制在一定的限度內，要在企業年度的成本與費用預算之內。

（二）銷售人員薪酬設計考慮的因素。

1.企業或產品的生命周期階段。一個企業和它的產品都有其生命周期，從創立期、快速發展期、步入成熟期、再到衰退期，企業應根據每個生命周期階段制訂不同的銷售目標，并實行不同的薪酬模式。如新產品上市時，因為存在產品銷售的不可預期性，銷售人員面臨的銷售風險會很大，在這種情況下，宜采用“純工資制”或是“底薪+獎金”的薪酬模式；當產品獲得市場的認可后，銷售人員面臨的銷售風險降低了，而企業更關注提高產品的市場份額，此時宜采用“底薪+業務提成”；在產品獲得足夠的市場份額后，品牌將會發揮巨大的銷售效應，此時擬采用“底薪+業務提成+獎金”的薪酬模式。

2.企業或產品的目標市場。針對產品不同的目標市場，應根據目標市場的特點，對銷售人員選擇不同的薪酬模式。一般情況下，如企業將目標市場鎖定在高端客戶群，那么企業就應需要獲得具備優良素質與形象的銷售人員，而此類銷售人員的薪酬宜采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；如企業將目標市場鎖定在一般大眾，這種情況下將會更加注重銷售人員的銷售技巧，因而宜采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。

3.銷售人員的現實需求。針對不同類型的銷售人員的現實需求，采用不同的薪酬模式。如是新進的銷售人員，不熟悉市場業務，為提高其安全感和歸屬感，可采用“純工資制”；當銷售人員逐步熟悉銷售工作后，為提高其工作主觀能動性，可采用“底薪+業務提成”；對銷售業績優秀，開發和維護市場能力較強的銷售人員，給與工作的穩定性和激勵性能夠有效發揮其主觀能動性，可采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；而對保障性要求較低，對激勵性需求很高的銷售人員，擬采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。

此外，進行銷售人員薪酬設計時還需考慮企業所處行業及競爭狀況、企業的發展戰略、企業的實力、企業文化等因素，在綜合考慮各方面因素后，選擇適合的薪酬模式。

在銷售人員的薪酬方案設計中，績效考核與薪酬的關系是重點，績效考核指標及相應權重的確定非常重要。若企業未選擇合適的業績指標，而僅以銷售額作為考核銷售人員業績的惟一指標，將會導致銷售人員的短期化行為，給企業造成重大損失。若企業想使銷售人員的注意力關注到銷售額和到款率方面，則可以選擇銷售額、到款率作為考核銷售人員業績的指標，但也會導致銷售人員僅重視現有客戶，忽視對潛在客戶群的培養。為了避免上述情況的發生，企業應采用較為全面的考核指標，如銷售額、銷售利潤、銷售回款率、客戶滿意度等，并采用科學有效的方法確定指標相應權重。

同時，企業進行績效考核制度設計時，應從企業的實際出發，協調企業與部門及員工之間的利益關系。并在績效與薪酬的執行過程中，做好對銷售人員工作過程的事實情況記錄和保證過程的透明、公正。

在市場經濟中，不存在任何一種薪酬模式是絕對可行的，只有企業在適合的時候采用了合適的薪酬制度，并通過這樣的一種薪酬機制實現銷售人員和企業的和諧可持續發展，這種薪酬制度就是好制度，就是值得企業采取的。銷售人員薪酬制度的設計也是這個道理，銷售人員認可并接受該種薪酬制度，則表明此制度就是可行的，適宜采用。

銷售考核方案制定篇十

20__年已經過去一大半了，在上個月底我們公司也開了_年的銷售會議，公司領導在會議上也做了_年的工作總結，給我們更深的了解了我們公司_年來的工作情況，還總結了一些經驗供我們分享。所以在這會議之后，領導要求我們也來給自己_年的工作做個人總結，希望通過總結我們能夠更好的認識自己和向優秀的同事學習經驗，從而更好的開展下_年的工作。

現在我對我這_年來的工作心得和感受總結如下：

一、塌實做事，認真履行本職工作。

首先自己能從產品知識入手，在了解技術知識的同時認真分析市場信息并適時制定營銷方案，及時的跟進客戶并對客戶資料進行分析，其次自己經常同其他業務員勤溝通、勤交流，分析市場情況、存在問題及應對方案，以求共同提高。

二、做好客戶聯系工作。

要經常開發新客戶同時要不斷的對手中的客戶進行歸類，把最有可能用到我們產品的客戶作為重要的客戶，把近期有項目的客戶作為重點跟進客戶，并根據他們的需求量來分配拜訪次數。力求把單子促成，從而達到銷售的目的。

分析客戶的同時，必須建立自己的客戶群。根據我們產品的特點來找對客戶群體是成功的關鍵。在這_年來我手中所成交的客戶里面，有好幾個都是對該行業不是很了解，也就是在這個行業上剛剛起步，技術比較薄弱，單子也比較小，但是成功率比較高，價格也可以做得高些。像這樣的客戶就可以列入主要客戶群體里。他們一般都是從別的相關行業轉行的或者是新成立接監控項目的部門的，因為他們有這方面的客戶資源，有發展的前景，所以如果能維護好這部分客戶，往后他們走的量也是比較可觀的。

每天主動積極的拜訪客戶，并確保拜訪質量，回來后要認真分析信息和總結工作情況，并做好第二天的工作計劃。拜訪客戶是銷售的基礎，沒有拜訪就沒有銷售，而且因為人與人都是有感情的，只有跟客戶之間建立了感情基礎，提高客戶對我們的信任度之后方有機會銷售產品給他們。

主動協助客戶做工作，比如幫忙查找資料，幫忙做方案，做預算，這都是讓客戶對我們增加信任度的方式之一，也是推我們產品給他們的機會。即使當時沒有能立刻成交，但是他們會一直記得你的功勞的，往后有用到的都會主動找到我們的。

三、做好售后服務。

不管是多好的產品都會有次品，都會有各種各樣的問題出現，如此售后就顯得尤其重要，做好售后是維護客情的重要手段，是形成再次銷售的關鍵。當客戶反應一個問題到我們這里來的時候，我們要第一時間向客戶詳細了解情況，并盡量找出問題的所在，如果找不出原因的，也不要著急，先穩定客戶的情緒，安慰客戶，然后再承諾一定能幫他解決問題，讓他放心，再把問題跟公司的技術人員反應，然后再找出解決的方案。

在我成交的客戶里，有反應出現問題的也不少，但是經過協調和幫忙解決以后，大多客戶都對我們的服務感到很滿意。很多都立刻表示要繼續合作，有項目有需要采購的都立刻跟我們聯系。

四、堅持學習。

人要不斷的學習才能進步。首先要學習我們的新產品，我們的產品知識要過關;其次是學習溝通技巧來提高自身的業務能力;再有時間還可以學習一些同行的產品特點，并跟我們的作個比較，從而能了解到我們產品的優勢，從而做到在客戶面前揚長避短。

五、多了解行業信息。

了解我們的競爭對手我們的同行，了解現在市場上做得比較好的產品，了解行業里的相關政策，這些都是一個優秀的業務員必須時刻都要關心的問題。只有了解了外面的世界才不會成為坐井觀天的青蛙，才能對手中掌握的信息做出正確的判斷，遇到問題才能隨機應變。

六、后_年的計劃。

在_年銷售總結會議上，我的數據跟同部門的同事__的數據差距很大，她_年的銷售額是15萬多，回款是8萬多，而我只有兩萬多的銷售額，遠遠的落后了，所以我要在下_年迎頭趕上。雖然她比我早一段時間進公司，但是大家面對的同一個市場，手中也是同樣多的客戶，這之間的差距只有人與人之間的差距，往后我要多向她和其他同事學習銷售技巧，要努力提高自己的銷售量，爭取趕上他們。我要給自己定一個明確的目標，在后_年里爭取做到15萬，即每個月要做3萬左右。同時要制定一個銷售計劃，并把任務分配到手中的客戶里面，大方向從行業分，小到每一個客戶。這樣才能每天都明確的知道自己的任務，才能明確自己拜訪客戶的目的，提高拜訪的質量。由于我上_年工作計劃做得不詳細，拜訪客戶比較盲目，對產品也不是特別熟悉，以至銷量比較少，所有在后_年要改變辦法，要努力提高銷量，要努力完成公司分配的任務。

最后我要感謝我們的領導和我們同事在上_年對我工作的支持和幫助，希望往后通過大家一起努力，讓我們能夠在下_年再創佳績。

銷售考核方案制定篇十一

比如做工程的員工，他可能是跟一些大單子，那么你就得給他一個相對來說較高的固定工資，讓他有耐心，把這一個周期很長的事情，做下去。如果都是一些小單子，持續不斷，那么你可以把銷售提成比例提得很高，這樣激勵他去盡量多的每天都爭取新的單子進來。做到不同的方式要有不同程度的激勵。

第二點，企業新老客戶分開，交給不同的部門管理，給予不同的激勵。

通常一個老客戶，進來之后，要做得更多的是服務性、維持性的工作，不需要轉彎抹角去想辦法攻破他，只要把基本功做好，有服務意識，態度好，那么這個客戶就可能留下來，第二年還是你的客戶。老客戶因為容易維護，所以就可以相應地把提成降得很低。有些企業如果老客戶第二年續約了，給管老客戶的人也就是1％或2％的提成。

第三點，很多企業為了加強銷售管理設了好多的考核和激勵的指標，我建議最好別超過三個，指標一多，你的銷售人員就會失去方向感就不知道你到底想要什么了。企業可以每一年設置一個不同的重點指標，比如這一年你覺得服務最重要，那今年就是服務年，重獎那些能夠提供好的服務的人；下一年是渠道建設年，要重獎那些能夠很快的幫我把貨鋪開的這些人；再一年開發新客戶，重獎那些能抓住一些新客戶的人。

銷售指標、考核指標很多，怎么從這么多的指標里面找出來三個？這需要企業自己去決定，因為企業的發展狀況不一樣，目標也不一樣，所以指標更不會一樣。

銷售考核方案制定篇十二

1、對銷售人員薪酬進行考核，前三個月不考核，自20__年1月1日起執行考核。

2、考核參數分為業績、費用、綜合考評三項。

3、銷售業績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。

4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標為前提。

二、銷售人員基本待遇。

享受酒店主管級待遇，基本工資為20__元/月-----20__元/月，對外(名片)頭銜為銷售經理。

三、考核人員。

銷售經理、部門副經理。

四、考核內容。

每人月銷售指標按240萬元/10人計為24萬元(附銷售指標分解)，超出部分按1.5%獎勵。

個人業績組成：

(1)銷售員工號下的協議消費總額，包括各自發出的貴賓卡、售出的package、個人下單的零散接待等。

(2)銷售員發出的團隊、會議單消費(100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分)。

(3)部門經理接洽的會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。

(4)銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。

(5)應收帳未到帳前不計入個人銷售額。

(6)部門業績產生的考核結余后留存為部門基金。

2、費用考核(包括交通補貼、招待費、贈券費用等)。

(1)交通補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。

(2)通訊補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。

(3)贈券控制：銷售人員為600元/月(按消費額5折計)。

(4)招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準，原則上銷售經理及部門經理按每周一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元(按消費額5折計)。

(5)鼓勵合理運用招待費用聯系客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月(按消費額5折計)，不足部分按50%從考核獎勵中扣除。

3、綜合考評。

部門完成酒店指標前提下，個人銷售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：

(1)業績獎勵85%。

(2)團隊精神10%。

(3)工作紀律5%。

業績由銷售內勤負責統計，團隊精神與工作紀律由部門經理考評。

五、其它。

1、銷售內勤：享受酒店領班級待遇，基本工資為2___元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發放。

2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2___元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。