時間就如同白駒過隙般的流逝，我們的工作與生活又進入新的階段，為了今后更好的發展，寫一份計劃，為接下來的學習做準備吧！怎樣寫計劃才更能起到其作用呢？計劃應該怎么制定呢？下面是小編整理的個人今后的計劃范文，歡迎閱讀分享，希望對大家有所幫助。

醫院人才培養計劃篇一

以科學發展觀為統籌，建立良好的醫患關系為目的，適應廣大群眾日益增長的醫療需求的需要，進一步進步醫務職員的綜合素質，為建設文明社會做出貢獻。

1.積極參加省級、市級、縣級舉辦的各種培訓班。

2.選送醫務職員到各級醫院進行進修培訓學習。

3.利用網絡系統參加繼續醫學教育學習。

4.鼓勵參加各種學歷教育。

5.醫院舉辦業務學習講座。

6.訂閱相關醫療專業知識的雜志。

要圍繞教育、培訓、準進、穩定等環節，探索建立衛生職員培訓的長效機制，要制定衛生人才培養和隊伍建設的中長期規劃，堅持學歷教育與非學歷教育并重、短期培訓和長期培訓結合，統籌安排人才培養工作。強化能力培養，使醫務職員適應農村基層衛生工作的需要。

要進一步組織實施農村在職衛生職員和在崗鄉村醫生的培訓，建立定期進修學習制度。

加強鄉鎮衛生人才培養，把鄉鎮衛生人才培養作為工作重點。

要把適宜技術推廣與農村和城市社區衛生人才隊伍建設緊密結合，將適宜衛生技術作為基層衛生職員在職培訓的重要內容，確保各項技術推得開、有人用、留得住、起作用。

1.嚴格人才培訓選拔標準，堅持德、智、體、技、能各個方面的要求。在選拔培訓職員時，一定要選擇政治素質高、品德優秀、身體健康、具有較高的專業技術或治理水平，并能勝任本職工作的德才兼備的人才，往參加進修培訓學習。

2.對外出進修培訓學習職員的選派，應結合科室主任推薦、醫院平時考核相結合的原則，選拔符合標準的職員。

3.堅持醫院技術梯隊結構公道。在培訓科室帶頭人或后備技術人才時，標準及出發點要高，做到有計劃、有目標，各專業崗位人才公道搭配培訓，老、中、青技術人才結構公道，逐步做到整個醫院技術氣力結構公道。

4.堅持培養與引進相結合。吸引人才應創造條件，使本單位象磁鐵一樣把人才吸住、引來。醫院在積極引進人才的同時，也應大力發展自身后備人才的培養，使醫院成為培養人才的搖籃和人才發揮才華的基地。

5.加大鄉村醫生的培訓，每月召集鄉村醫生到醫院進行集中培訓，使鄉村醫生熟練把握臨床常見病、多發病的診斷治療，常見急診疾病的搶救技術，臨床必須把握的技能操縱，防疫婦幼相關知識等。

對選送到省、市、縣等地舉辦的培訓班職員，在單位工作中進行相關培訓學習內容的實際應用考核，是否將所學技術把握，是否取得了實際效果，并納進年終考核和績效考核。并將所學知識利用醫院業務講座時間對單位全體醫務職員進行授課講座，將所學知識普及應用推廣。

對選送醫務職員到各級醫院進行進修培訓學習的職員，進修期間暫發放70％工資用于進修學習。進修學習結束時，單位組織相關職員對進修職員所學知識在臨床中的應用進行為期半年的不定期考核，根據考核結果決定其余30％工資的發放和相關用度的報銷，并將考核結果納進年終考核。

對醫務職員平時參加的網絡學習、繼續醫學教育、醫院的業務講座、報刊雜志等途徑所學業務知識，醫院結合“三基”考核練習對醫務職員進行平時業務技能知識考核，使之所學有用，對平時學習長抓不懈，創造醫院良好的學習氛圍。

醫院人才培養計劃篇二

1、人力資源部制定后備梯隊人才培養實施計劃，計劃制定原則遵循管理類與生產技術類人才的雙通道培養模式，體現層次性、逐步深化由低級向高級遞進性。

(1)管理通道:公司員工自薦透過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養計劃，培訓合格并在崗位見習期考核合格即可在公司產生管理崗位時參加競聘，面試合格者免見習期上崗，未見習的，需經過見習期(3-6個月)考核。

(2)生產技術通道:公司員工自薦透過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養計劃，培訓合格且完成相應的任務指標即可在公司產生技術崗位時參加競聘，面試合格后，透過見習期后即可上崗。

2、充分利用公司各種資源，采取人力資源部和各部門分工協作的方式來實施培養計劃。

(一)建立以教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習為核心環節的后備人才培養體系。

(二)具體培養方式

1、教育培訓

(1)課程研修:公司安排或個人選取外部專業機構組織的公開課、論壇、交流會。

外訓驗收:提交書面“培訓總結”或結業證，考核其是否進行轉訓(培訓次數)，以及所學知識在實際中應用程度(質量考核)。

主要是透過內外部資源進行管理知識、技能類相關課程的集中學習與研修。

(2)學歷提升:個人選取申請參加公司外的學歷提升。

學歷驗收:提交畢業證書或結業證。

(3)外部考察:根據工作需要，公司安排后備人才到異地參加相關的考察、參觀、培訓、交流等。

學習驗收:提交考察報告、考核其是否進行轉訓(培訓次數)，以及所學知識在實際中應用程度(質量考核)。

以此增強對標桿企業的學習、增長后備人才見識，促進各項創新實踐在公司的落地。

2、個人提高

(1)交流研討:公司安排或個人選取

學習驗收:提交研討報告

發掘內外部資源展開相同崗位對話交流及行業對標以開拓思維、學習創新，透過團隊建設活動等管理主體研討進行經驗交流與分享。

(2)書籍閱讀:個人選取對崗位有幫忙的書籍

學習驗收:提交讀書心得

透過閱讀各類對崗位有幫忙的優秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養的提升。

(3)資格認證:個人選取參加各部門或協會舉辦的職稱職業資格培訓和考試，取得相應資格認證。

學習驗收:提交資格證書

3、導師輔導

(1)一對一導師輔導:公司安排，每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導人。

學習驗收:提交導師輔導紀錄

(2)高層對話:公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸，定期進行職業談話。

學習驗收:學習心得

4、行動學習

(1)項目歷練:公司安排后備梯隊人才主導相關工作項目(一年至少兩次)

學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表

旨在透過實際項目歷練，促進理論與實踐相互結合，同時透過提煉工作實踐案例檢驗其學習效果。

(2)代理測試:公司安排后備梯隊人才暫時全權代理計劃培養崗位職務。

學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表

透過對后備人才代理期間工作的考核，提前發此刻管理過程中亟待提升的方面，以便提前規避，防止未來晉升后的不勝任。測試次數代理期間不少于三次。

(3)見習培養:公司安排或個人選取，作為本系統部門或高管領導助理形式見習。

學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表。

在見習期間，透過參與各類會議、決策、項目等培養深化梯隊人才業務潛力、管理潛力。

原則上一般基層晉主管見習期3個月，主管晉中層見習期6個月或1年為佳，具體見習時間根據實際狀況確定。

(4)跨專業實踐:公司安排或個人選取，在本崗位工作熟練基礎上，能夠采取跨部門、跨專業工作實踐鍛煉。

學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表

(一)公司安排(共性需求):管理基礎知識+管理技能(自我管理管理他人團隊管理等)。

個人選取(個性需求):業務潛力短板+管理實務操作(項目管理成本管理品質管理等)。

社會組織:專業培訓機構、院校組織的各類管理培訓、專業主題培訓、學歷提升培訓等。

(二)培訓課程設置

1、主角認知

(1)管理者主角、地位與職責

(2)管理人員素質要求

2、管理技能

(1)團隊建設與管理

(2)企業目標與達成計劃;

(3)溝通與協調(跨部門溝通與合作)

(4)培訓與激勵(指導培養下屬)

(5)績效管理

(6)安全管理

(7)工作調配

(8)如何改善員工工作表現

3、管理實務

(1)生產計劃的編制與控制

(2)成本控制、質量管理

(3)設備管理、物料管理

(4)定編定員管理

(5)工序管理

略

(一)溝通機制:加強與后備梯隊人才的溝通，了解其所思所想并及時解決相關問題，解除其后顧之憂;

(二)反饋機制:及時將梯隊人才工作表現及學習工作成果反饋至其本人及相關主管;

(三)考核機制:實施階段性考核，對優秀者給予表揚激勵、表現一般者給予相應要求和壓力。

(一)考核指標:專業知識(50%權重)、工作潛力(30%權重)、職業素質(20%權重)。詳見《后備梯隊人才培養實施考核表》;

(二)考核數據記錄:分教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習四大培養資料，每大類根據實際培養狀況進行細分，比如課堂表現、培訓總結提交、讀書心得、項目歷練表現、工作案例提煉、轉訓次數、轉訓質量評估、考察報告撰寫質量評估等。此類過程數據將統一電子記錄到《后備梯隊培養檔案登記表》臺賬，專門檔案袋保管;

(三)考核結果運用:實施階段考核(每季度一次)，考核得分80分(含)以上者為合格，合格者繼續培養，不合格者取消梯隊培養資格;

(四)每位梯隊人員務必確定一位培養導師。培養導師根據培養目標，每月對培養過程進行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進行跟蹤整理，分析培養效果，以便及時做出方案調整。

醫院人才培養計劃篇三

?1培養目標

為加強本院優秀青年臨床醫師培養而實施的上海市第十人民醫院優秀青年人才培養計劃是本院人才建設的組成部分,每年選拔若干名優秀青年醫務工作者.培養以固定導師（一般為學科帶頭人）在臨床和科研一線帶教為主要方式,經過3年有計劃的嚴格培訓,使他們成為具有扎實的理論基礎、豐富的臨床實踐經驗以及較強科研能力的人才,為形成新一代醫學專家隊伍奠定基礎.

2組織領導

計劃由上海市第十人民醫院人才培養計劃領導小組負責實施.具體日常工作由醫院科教處負責落實.

3選拔范圍和條件

3.1上海市第十人民醫院優秀青年人才培養對象面向全院所有臨床、醫技及護理學科進行選拔.

3.2上海市第十人民醫院優秀青年人才培養計劃的申請者必須符合以下基本條件:

3.2.1申請者當年1月l日未滿35周歲,臨床、醫技系列申報者一般應具有博士學位,護理系列申報者一般應具有全日制本科或以上學歷.

3.2.2熱愛社會主義祖國,具有強烈的事業心和敬業精神,醫德高尚,治學嚴謹.

3.2.3具有堅實的醫學基礎理論和專業基礎理論.

3.2.4對本專業基礎知識及臨床技能有較深厚的基礎,具有發展潛能.

3.2.5有較好的外語基礎,有較強的吸收消化新技術的能力.

3.2.6主持有創新性、可行性、實用性并能在3年內完成的課題.

3.3青年人才培養對象所在科室必須能切實保證按培養計劃進行培養,并且能切實保證提供優秀導師（一般為學科帶頭人或科主任）在臨床或科研一線固定帶教.

4申請和評審程序

4.1上海市第十人民醫院優秀青年人才培養計劃以3年為一培養周期,按照本人申請、科室推薦、公平競爭和擇優選拔的原則,由專家評審、公開選拔,次年1月開始實施.

4.2上海市第十人民醫院優秀青年人才培養計劃申請表格包括申請者基本情況、研究課題情況、科室推薦意見.申請書填寫內容應準確無誤.

4.3評審

4.3.1初審:上海市第十人民醫院人才培養計劃領導小組根據選拔條件對申請者進行審查,符合條件者進入復審.

4.3.2復審:上海市第十人民醫院人才培養計劃領導小組組織專家對申報材料開展評議和組織面試.有關專家根據“評人為主”的原則,先對申報資料進行全面評議,擇優選出對象參加公開答辯,通過申報人對本人情況及所提各項技能的答辯,由評審專家根據申請者的思維能力、具備的知識基礎、實際操作能力及發展潛力進行評估,綜合考慮申請人所在學科支持的力度、環境氛圍等多方面情況,進行綜合分析和比較,以評分決定申請對象的排名順序.

4.3.3審定:由專家組復審的入選對象,在醫院公示無異議后,由上海市第十人民醫院人才培養計劃領導小組審定后最后確定.

5培養經費

5.1每位列入計劃的培養對象資助額度為2萬元/年,計6萬元.經費主要用于培養對象開展相應的生命科學研究工作、培訓提升、參加相應的學術活動等.

5.2培養經費由培養對象按制定的計劃由科教處審批后使用.財務資產部進行專項管理,實行單獨計帳,專款專用.因種種原因中斷培養計劃的,已撥款退還醫院.

6培養和管理

6.1培養方法

6.1.1實行多導師制（院內、院外各選擇導師一名）,3年培養期內,必須完成至少6個月的院外定點培養.

6.1.2培養期間,必須按計劃完成所申報課題的研究工作,積極參與外來各級課題的申報.

6.1.3國內外學術交流:參加國內外相關專業學術會議,對本學科的學術發展進行研討和交流.

6.1.4各有關科室根據培養對象原有基礎,因人而異,有針對性地推薦并采取措施,加以培養.

6.2管理辦法

6.2.1優秀青年人才入選者所在科室應在工作、學習和日常管理方面為培養對象積極創造條件和機會,使其在學術或技術崗位上擔任一定職務,優先參加有關專業委員會工作,鍛煉其組織能力.

6.2.2醫院科教處對入選對象跟蹤評估、定期考核.考核評估的重點是培養對象實際業務水平、組織管理能力以及醫、教、研實績是否按年度計劃完成等,終期考核時必須有1篇sci論文發表或獲得1項發明專利授權.

6.2.3培養對象每年須撰寫課題年度進展報告,于每年8月15日前報送院科教處；培養計劃完成后,培養對象須認真總結,撰寫結題報告,于培養期限到期當年的8月31日前將結題報告及相關附件（已發表論文、科研原始記錄或其復印件、經費決算等）交醫院科教處,由科教處組織專家進行評議.

6.2.4經費管理辦法參見“科研計劃課題制管理辦法”.

醫院人才培養計劃篇四

為了建立有效的后備干部培養機制，有計劃、有步驟地合理開發和培養后備干部隊伍，以便建立公司的后備干部梯隊，為公司持續快速發展供給人才資本支持，特制定本方案：

堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的后備干部培養方向，即培養在某一專業工作內掌握較高技術水平并熟悉本工作領域其他相關知識，且有較高管理水平的復合型后備干部人才。

__公司中層管理人員后備人選。

一般為1-3年。

1.循序漸進的原則

2.學習與工作相結合的原則

3.注重發展潛力，重在培養提高

4.備用結合、動態管理的原則

5.分級分類管理、突出重點原則

公司領導班子負責確定后備干部候選名單、審定培養計劃、最終審議培養效果的評估和后備干部的晉升。

公司人力資源管理部負責組織后備干部培養計劃各項工作的開展：如在崗培訓的落實和監督、崗位交流、培養效果的評估等。

各部門領導為其所管理部門后備干部培養的輔導人，負責協助后備干部制定培養提升計劃，對日常各項培養工作的開展進行指導。

(一)定期業務培訓

1.每年由市分公司外聘培訓師，對后備人員開展一次管理技能提升培訓，時間一般安排在每年的5-6月;

培訓結束一個月內，后備人員需要提交培訓心得體會到人力資源部，字數1500字以上。

2.每季度由人力資源部指定2門網上大學課程，要求后備人員及現有中層領導進行網上學習。

同時要求后備人員根據個人提升需要，自選2門網上大學課程進行學習。每季度次月提交上一個季度的網上大學學習心得到人力資源部，字數1000字以上。

3.由人力資源部組織相關專業部門每年精選2-3本書箱或影音資料，由后備人員及現有中層自學或集中學習。

在規定學習時間結束一個月內提交學習心得并交人力資源部，字數1000字以上。

4.每半年由人力資源部牽頭各專業部門，根據以上培訓及學習資料，組織理論考試(主要包括案例分析、理論知識、邏輯知識、行業情景、企業主要生產經營工作等)，目的是對后備人員的學習情景及綜合本事提升情景進行評估。

(二)負責專項工作

有意識地安排后備干部做一些時間緊、任務重、突擊性較強的實際工作，使他們在實際工作中經受鍛煉和考驗。主要如下：

1.負責本領域兼職內訓工作：由人力資源部征集各專業部門意見，制定專題培訓計劃，由相關領域人員負責專項課題培訓，一般每人每年至少有2個專題的兼職內訓任務。

經過兼職內訓工作提高后備人員的學習本事、溝通和表達本事、組織本事。

2.負責帶領“營銷突擊隊”或“營維突擊隊“開展專項突出活動，經過實戰提升組織本事和帶隊伍本事。

3.根據公司領導和專業部門需求，有針對性的負責臨時性的專項工作，經過專項工作提升業務本事、計劃本事和組織本事。

4.后備人員每年至少開展1次基層專題學習調研，每次調研時間一般為一周，經過基層調研，并撰寫一篇不少于20__字的調研報告。

使后備人員了解一線生產經營情景、運作情景以及存在的主要問題，提高服務基層的意識和處理基層問題的本事。

(三)實行后備干部定期談話和交流制度

1.公司領導每年要對所分管的后備干部談話至少一次，人力資源部領導要對所有的后備干部談話至少二次，了解他們的思想、工作情景，肯定成績、指出不足，多鼓勵，讓后備干部時時自重、自警、自省、自律，到達教育干部、解決問題的目的，幫忙解決后備干部認識及工作中的不足，提高綜合素質，不斷提高解決各種問題的本事。

并將談話資料作為培養考核后備干部的一項重要措施。談話記錄詳見附件一。

2.在日常管理中，要經常了解后備人員思想情景，及時發現各種思想傾向和問題，及時進行幫忙教育。

對工作和學習中出現的困難，公司領導及人力資源部要及時談話，幫忙分析原因，解決實際困難，鼓勵和支持后備干部大膽工作。

(四)崗位交流鍛煉

1.市分公司本部較為成熟的后備干部，由市分公司黨委有計劃的分批安排到縣分公司、鄉鎮支局等一線去工作，一般以掛職支局長或縣分公司總經理助理主為、擔任一線主管為輔助的方式，向基層學習，積累經驗，提高自身素質。

掛職鍛煉時間一般為1年。

2.各縣分公司較為成熟的后備干部，由市分公司黨委根據培養方向，有計劃安排到市分公司管控部門或業務部門工作，重點安排到市場部或網絡運營部任主管，使后備干部全面了解公司的工作及運作模式，增強全局觀念和統籌本事。

掛職鍛煉時間一般為1年。

3.加強其他后備干部交流換崗，使干部得到多方面的鍛煉，增加多方面的才干。

(五)建立后備人員專職導師制每名后備人員指定2名導師，其中1名為本單位的正職領導，另1名根據培養方向選擇其它相關部門領導擔任導師.導師要負責對后備人員進行輔導，主要是專業知識、經濟管理本事和領導水平的綜合培養，盡可能在部門內部給予后備人員更多的鍛煉機會，同時每季度必須與后備人員進行一次溝通交流(填寫附件一)，了解他們的思想、工作情景，肯定成績、指出不足，多鼓勵，讓后備干部時時自重、自警、自省、自律，到達教育干部、解決問題的目的，幫忙解決后備干部認識及工作中的不足，提高綜合素質，不斷提高解決各種問題的本事。同時導師應當每年負責組織本單位績效考核小組對后備人員進行年度考核及評估，將考核結果按附件二要求報人力資源部備案，作為后備人員任用的重要依據之一。

對于履行導師職責較好，能夠按期溝通并有溝通記錄、每年度提交考核評估情景，所指導的后備人員晉升為中層領導且該后備人員認可導師培養工作的，給予導師獎勵1000元人。

(六)參加公司重要會議

后備人員每月必須參加市分公司的經營分析會及其它指定參加的會議，各部門領導應盡可能安排后備人員參加本單位的各項會議，使后備人員掌握公司生產經營情景，提高后備人員的信息量及全局觀念，掌握公司的工作重點，為今年任職積累知識和經驗。

(七)召開年度工作匯報會

每年11月初舉辦一次后備干部學習及工作匯報會，由公司領導及人力資源部領導聽取匯報。后備人員需要匯報的主要資料包括：自我一年來的工作成績、主要提高、收獲體會、存在不足及下一步本事提升計劃。匯報時間為每人10分鐘，然后由公司領導及人力資源部領導點評，幫忙后備人員發揚成績，克服缺點，總結經驗，提高本事。

(一)建立后備干部信息庫。由人力資源部負責建立后備干部信息庫，包括后備干部簡要情景登記表、年度考核材料、民主測評情景、培養和獎懲情景等。

(二)實行動態管理。后備干部隊伍既要堅持相對穩定，又要實行動態管理。每年根據考核及培養情景，淘汰部分年齡偏大、成長慢、不適應中層領導培養需要的人員，缺位時經過公開選拔方式予以補充。在出現相關問題時能夠隨時對人員做出相應的調整。

(三)堅持備用結合的原則。能夠將后備干部理解培養、實踐鍛煉和學習等方面表現，作為提拔任用領導干部的重要依據。今后，公司提拔任用的中層管理人員，盡可能研究在后備干部中產生。

(四)各部門領導應給予后備人員更多的鍛煉機會，支持后備人員培養工作，保障后備人員的學習、培訓及鍛煉時間。

(五)各縣(區)分公司及各部門應當參照本辦法對本單位的班組長及有潛力的員工進行培養，提高人力資源整體素質。