在生活中，越來越多人會去使用協議，簽訂簽訂協議是最有效的法律依據之一。那么合同書的格式，你掌握了嗎？下面是小編給大家帶來的合同的范文模板，希望能夠幫到你喲!
勞動合同糾紛篇一
被訴人：某知名公司
承辦律師：郭行飛律師楊欣律師
爭議焦點：公司《職位聘用書》上薪酬承諾是否屬于“書面工作失誤”
案情簡介：20xx年，申訴人原就職的公司被某知名跨國公司（即被訴人）收購，被訴人向申訴人寄發《職位聘用書》要約，申訴人接受要約，并與被訴人簽署了書面勞動合同。但是，在勞動合同履行過程中，被訴人認為《職位聘用書》中月薪1萬多元屬于工作失誤，要求按照申訴人在原單位的薪金報酬每月6千多元支付工資。為此申訴人委托我所郭行飛律師、楊欣律師向浦東新區仲裁委員會申請勞動仲裁。
雙方主要觀點：
申訴人：雙方簽署的勞動合同是雙方真實意思的表示，被訴人《職位聘用書》中關于薪金報酬的要約是勞動合同的重要內容，被訴人對該薪酬承諾屬于“書面工作失誤”的解釋是根本站不住腳的。申訴人要求被訴人按照《職位聘用書》上薪酬承諾繼續履行勞動合同。
被訴人：《職位聘用書》中關于崗位、月薪和年薪、相關福利與申訴人原就職公司的薪資待遇及福利有巨大差距，屬于失誤，非被訴人真實意愿的表達，且顯示公平，被訴人有權對此做出調整。
仲裁結果：申請人申請勞動仲裁后，被訴人主要要求和解，后經雙方多次談判，最終雙方達成和解協議：
1.雙方即時解除勞動合同；
2.被訴人支付n+2.5經濟補償金
3.被訴人對工資差額進行補償；
4.申訴人向仲裁委員會申請撤訴。
勞動合同糾紛篇二
隨著勞動力市場的不斷擴大和勞動法規的日益完善，勞動合同糾紛案件也逐漸增多。作為一名法律從業者，我曾參與處理多起勞動合同糾紛案件，并從中獲得了一些寶貴的心得體會。以下將從勞動合同的重要性、糾紛的成因、解決糾紛的途徑、預防糾紛的方法以及法律的約束力等五個方面進行探討。
首先，勞動合同在勞動關系中占據著重要地位。勞動合同是雇主與勞動者之間建立勞動關系的依據，具有法律效力。它規定了勞動者的權利和義務，為勞動者提供了保障和限制。在一起勞動合同糾紛案件中，我深刻感受到勞動合同的重要性。合同的完備與否直接影響了案件的處理結果。因此，為了避免糾紛的發生，勞動雙方應當充分了解和遵守勞動合同的約定，確保合同的合法性和有效性。
其次，勞動合同糾紛案件的成因多種多樣。從我處理的案件中可以看出，糾紛的原因包括勞動條件與報酬的爭議、解雇與辭退的處理不當、勞動時間與休假的安排不合理等。這些成因既有企業的問題，也有勞動者的問題。對于企業而言，更加注重人力資源管理，遵守勞動法規，保護勞動者的合法權益是預防糾紛的關鍵。對于勞動者而言，要提高自身法律意識，了解勞動法規的具體規定，避免自己成為合同糾紛的一方。
第三，糾紛解決的途徑多種多樣。根據我處理案件的經驗，當事人可以選擇訴訟、調解和仲裁等方式解決糾紛。其中，調解是一種較為常用的方式。調解不僅可以更快速地解決糾紛，減少成本和時間的損失，還可以維護勞動關系的穩定。然而，在實際操作中，當事人對各種解決方式的了解并不充分。因此，加強對調解、仲裁等方式的宣傳和普及，提高員工的法律意識，是有效解決勞動合同糾紛的關鍵。
第四，糾紛的預防是最佳的解決辦法。在處理勞動合同糾紛案件時，我發現，糾紛的發生往往是因為各方對合同條款的理解存在偏差，或者存在合同履行的不合理要求。因此，預防合同糾紛的發生是有效維護勞動關系的重要手段。企業應該制定清晰明確的合同條款，盡量減少合同中的含糊不清或模糊的表述；同時，注重對勞動者的培訓，提高員工的法律意識和職業素養，避免因個人行為而引發糾紛。
最后，法律的約束力是勞動合同糾紛案件處理的基石。法律的制定和實施，旨在保障勞動者的合法權益，維護社會的穩定和諧。在處理糾紛案件時，法律是依據和準繩，將各方博弈的力量規范在法律框架內，實現公正和公平的處理。因此，對于從事法律工作的人員而言，要嚴格遵守法律，正確解讀和適用法律規定，準確處理糾紛案件。
綜上所述，勞動合同糾紛案件處理的重點在于加強對勞動合同的了解與理解，尊重法律的約束力，以及加強對調解、仲裁等解決方式的宣傳和普及。只有通過不斷完善法律法規，加強法律援助和救濟體系的建設，才能更好地保護勞動者的合法權益，維護社會的和諧穩定。
勞動合同糾紛篇三
勞動合同糾紛
東方網4月16日消息：據《勞動報》報道，上海市第二中級人民法院日前發布的《2010年勞動爭議審判***》顯示，2010年，勞動爭議案件數量依然保持在高位，勞動合同糾紛案件仍是比重最大和增幅最大的案件類型，可喜的是，隨著“調解優先，判調結合”的進一步落實，調解、撤訴結案量同比再增8.99%。
《2010年勞動爭議審判***》是上海市第二中級人民法院，繼去年首推“***”之后發布的第二份***。
作為承上啟下的重要法院層級，市二中院承擔了本市勞動爭議二審案件和重大疑難一審案件一半的審理任務，擁有較為廣泛的審判覆蓋面和接觸面，以及大量豐富的第一手審判信息資源。發表“審判***”，對2010年勞動爭議案件審判的基本情況進行分析，揭示頻發多發的矛盾糾紛根源，提醒勞動爭議案件中需引起重視的問題，并提出依法妥善處理勞動爭議案件的對策與建議，有助于企業、職工增強法治意識，依法用工、依法維權。
2010年，市二中院共受理勞動爭議案件2606件，同比上升17.12%。審結勞動爭議案件2473件，同比上升10.35%。全年勞動爭議案件絕對數依然保持在高位。
申請撤銷裁決案增幅回落
《勞動爭議調解仲裁法》對“一裁終局”做出了規定，對于終局裁決，勞動者不服，可向基層法院起訴，用人單位不服則只能向中級法院申請撤銷。因此，近兩年，申請仲裁裁決的勞動爭議案增多。2010年，二中院共受理申請撤銷勞動仲裁案件151件，同比增長17.05%，但增幅較去年67.53%有較大下降。在全年審結的申請撤銷仲裁案件中，當事人撤回申請及雙方達成調解結案的共計119件，占比高達78.81%。
二中院民三庭庭長張錚介紹，從我院申請撤銷仲裁裁決案件審理情況看，用人單位經過法官的釋法與調解后大多能夠理解并接受仲裁機構的裁決結果。案件的調撤率和自動履行率都比較高，說明這一特殊程序設置的目的基本能夠實現。
勞動合同糾紛案件增幅大
在市二中院2010年受理的.2455件勞動爭議二審案件中，勞動合同糾紛案件占72.99%，為1792件，較2009年的1571件增長了10.88%，是比重最大和增幅最大的案件類型。這主要是因為當前勞動爭議案件的訴訟請求由單一走向復合，同一案件中往往包括支付加班工資、支付經濟補償金、補繳社會保險、支付精神損害賠償等多種訴訟請求，且大多圍繞勞動合同的約定事項展開。同時，相對于人事爭議糾紛、社會保險糾紛、養老金糾紛等，規制勞動合同訂立、履行與解除的法律規范較多且較為復雜，因此，圍繞勞動合同而產生的糾紛較多且處理難度較大。
調解撤訴結案量占三成
市二中院2010年審理的勞動爭議案件中，調解、撤訴686件，占結案總數的29.49%，同比提高10.7個百分點。
市二中院民三庭庭長張錚深有感觸地說：“自從2008年《勞動合同法》頒布實施以來，勞動者與用人單位都經歷了一個對新法由陌生到熟悉的過程，案件審理結果的期待逐步走向理性，法院的執法標準也趨于穩定統一，這為進一步提高勞動爭議案件的調撤率創造了客觀條件。同時，市二中院充分發揮主觀能動性，堅持貫徹‘調解優先，判調結合’原則，積極開展案件調解工作，使大量矛盾激化案件得到化解。”
“三期”特殊保護需加強
一家日化公司與尹女士簽訂了自2008年3月3日起至2011年3月2日止的勞動合同。2008年10月31日，尹女士因懷孕持醫院出具的“病情證單”向企業提交病假申請，企業以尹女士應聘時填寫虛假信息隱瞞懷孕情況為由，通知其解除勞動關系。尹女士因此向勞動仲裁委員會提起申訴。仲裁委認定企業違法解除勞動關系。單位不服，起訴至區人民法院，未獲支持遂上訴至市二中院。經當庭調解，該公司同意支付一定補償，當事雙方都能接受，本案得以調解結案。
近年來，由于一些用人單位出于用工成本的考慮，想方設法規避女職工特殊權益的保護。比如有些企業在勞動合同中約定“健康狀況變化需要預先通知單位”，要求女職工得知自己懷孕后須在規定的時間內通知單位，否則以違反合同義務為由與該女職工解除勞動關系。還有些單位在勞動合同中約定“員工必須遵守《員工手冊》”，并將此作為合同成立的條件，而《員工手冊》中包含限制結婚、生育的規定。恰恰是這些不當的約定，造成了此類勞動爭議的增加。
勞務派遣處理難度增加
2009年，一家派遣公司與陳某簽訂了勞動合同和派遣協議書，將其派遣至某保修服務公司工作。其后保修服務公司以陳某經過培訓仍不能勝任工作為由解除聘用關系，并將其退回派遣公司。派遣公司也出具了退工單，解除與陳某的勞動關系。陳某申請勞動爭議仲裁，派遣公司不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。陳某對一審判決不服提起上訴，要求恢復勞動關系并給予經濟補償。
隨著勞務派遣用工的增多，勞務派遣責任劃歸問題成為勞動爭議的焦點。這主要是勞務派遣法律關系包含“三方當事人”和“兩種契約”。勞動者在打官司時，或不清楚該告誰，或弄錯訴訟對象。對此，市二中院提醒，有關***門要加強對勞動者的釋明法律工作。
外籍人士合同約定應規范
2008年10月，持加拿大國籍的韓某與某貿易公司簽訂了《聘用合同》。貿易公司、韓某在合同中約定：提前三個月通知即可以無條件解除合同。2010年1月13日，貿易公司向韓某發出解除聘用的書面通知，并根據《聘用合同》的約定，給付三個月的代通金。之后，當事雙方引發爭議，一直訴之市二中院。
勞動合同糾紛篇四
勞動合同糾紛案件一直是我國法律實踐中常見的類型之一。作為一名法律從業者，我近期參與了一個勞動合同糾紛案件的處理，并從中得到了一些重要的體會和教訓。接下來，我將通過五段式的結構，分享我的心得體會。
第一段：案件的背景和訴訟過程
這起勞動合同糾紛案件涉及一家私營企業與一名前員工之間的糾紛。員工主張公司違反了與他簽訂的勞動合同，請求支付補償金。在訴訟過程中，我們律師團隊充分準備，在整理證據、起草訴狀以及代理庭審等方面都投入了大量的精力。最終，法院判決公司支付了一定數額的補償金，并要求公司遵守勞動合同法的相關規定。
第二段：程序規定和法律適用的重要性
這次案件讓我深刻理解了程序規定和法律適用的重要性。在案件分析和證據收集階段，我們仔細研讀了勞動合同法以及相關司法解釋，確保我們的訴訟請求符合法律規定。此外，我們也特別關注了訴訟程序的規范性，遵守了各項法定程序，如證據交換等。這種嚴謹的態度為我們贏得了法庭的信任，使得我們的訴訟請求得到了認可。
第三段：證據的重要性和強有力的辯護
證據是勞動合同糾紛案件中最重要的因素之一。無論是員工提供的書面證據，還是雙方當事人的口述證詞，都需要經過認真審查和分析。在本案中，我們律師團隊通過調取公司的工資單、勞動合同等資料，并聆聽員工的口述證詞，成功地證明了公司存在違約行為。此外，我們還指出了公司未能履行勞動合同所規定的義務，這為我們辯護的強有力證據，從而使得法院判決有利于我們的當事人。
第四段：溝通和調解的重要性
在處理勞動合同糾紛案件時，及時的溝通和有效的調解非常重要。我們的律師團隊與公司的代理人保持了頻繁的溝通，以尋求案件的和解機會。我們提出了合理的解決辦法，并希望雙方能夠達成一致意見。盡管在最初的溝通中沒有達成一致，但通過雙方的討論和妥協，我們最終成功地為我們的當事人爭取到了一定的經濟補償。
第五段：案件經驗與啟示
這次勞動合同糾紛案件為我帶來了許多寶貴的經驗和啟示。首先，我們必須深入了解和掌握勞動合同法以及相關的司法解釋，確保我們的法律觀點和訴訟請求符合法律規定。其次，我們必須重視證據的收集和分析，以確保我們的辯護具有說服力。此外，良好的溝通和調解能力也是成功處理勞動合同糾紛案件的關鍵。通過傾聽雙方的意見，并保持冷靜和公正的態度，我們能更好地為我們的當事人爭取到合理的權益。
綜上所述，這次勞動合同糾紛案件讓我深刻認識到程序規定和法律適用的重要性，證據的重要性以及溝通和調解的重要性。這些經驗和教訓將成為我未來工作中的寶貴財富，使我能夠更好地為當事人提供有效的法律服務。同時，我也希望通過這篇文章，讓更多的人了解勞動合同糾紛案件處理的注意事項，促進社會公正和法治的實現。
勞動合同糾紛篇五
勞動合同、雇傭合同是具有很大相似性的兩種不同合同，目前雇傭合同在我國的合同法中并未得到明確的規定，只是在單行法和司法解釋中有所體現，如《城鄉個體工商戶暫行條例》、最高人民法院《關于雇工合同的批復》等等。不過，一般而言，雇傭合同被認為是“雙方當事人約定，在確定或不確定期間內一方向他方提供勞務，他方給付報酬的合同”，而對于勞動合同，根據我國勞動法第十六務規定：“勞動合同是勞動與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。”就此，從廣義的角度來看，勞動合同是雇傭合同社會化的體現，是雇傭合同隨時著社會經濟和大工業生產的發展導致其意思自治被弱化而法律強制性被擴增自治被弱化而法律強制性被擴增的衍生物。
一、勞動合同與雇傭合同的概念
勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。這是《勞動法》對勞動合同的定義。這一規定，被我國的勞動法理論界和司法機關認為是勞動合同的定義。但作為勞動合同的定義，上述規定是非常簡陋的。其主要問題在于沒有對勞動關系進行定義，沒有講清楚勞動關系的特征。它對合同的主體做出了明確的規定，但是對客體和內容沒有明確描述。勞動合同的概念，應該體現出勞動關系的內容。我們認為勞動合同概念應該是：勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。
雇傭合同，我國法律沒有進行明確的規定。但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設有明確規定，例如《法國民法典》、《德國民法典》等，另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規定。我國制定統一的《合同法》時，試圖做明確的規定，但由于各種原因沒能通過。但在《最高人民法院關于審理人身損害損償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任，雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。”在這個司法解釋中規定了雇主責任，我們可以將雇用合同定義為受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同。
二、勞動合同與雇傭合同的聯系及法律特征
勞動合同有其明顯不同于民事合同的法律特征：1、勞動合同主體具有特定性。勞動合同的主體一方必須是用人單位。這主要是指：企業、個體組織，同時也包括與勞動者簽訂勞動合同的國家機關、事業單位和社會團體。主體的另一方須是勞動者本人，即必須是16周歲以上，具有一定勞動能力的勞動者，包括本國公民、外國人和無國籍人。2、勞動合同的雙方當事人具有職責上的從屬關系。勞動合同訂立后，勞動者即被招收為用人單位的成員，產生人身從屬關系，對內享受本單位職工的權利并承擔本單位職工的義務，對外以單位的名義從事生產經營的管理活動。3、勞動合同是雙方有償合同。在勞動合同中，勞動者必須為用人單位提供勞動，用人單位必須為勞動者支付報酬，故為雙務有償合同。4、勞動合同的主要條款具有法定性。為了穩定社會秩序，保護勞動者的合法權益，各國對勞動合同的主要條款：如勞動時間、勞動保護條件、最低工資、休假都做出了規定，當事人必須遵照執行。5、勞動合同在一定條件下，往往涉及第三人的物質利益。這一特征是由勞動力本身再生產的特點決定。勞動合同的內容不僅限于當事人權利義務規定，而且還要涉及勞動者親屬在一定條件下享有的物質幫助權：如子女就業、住房、生育及工傷、死亡時的物質幫助等。
雇傭合同的法律特征：1、主體的廣泛性與平等性。勞務合同的主體既可以是法人、組織之間簽訂，也可以是公民個人之間、公民與法人組織之間，一般不作為特殊限定，具有廣泛性。同時，雙方完全遵循市場規則，地位平等。雙方簽訂合同時應依據《合同法》的公平原則進行。2、合同標的`的特殊性。勞務合同的標的是一方當事人向另一方當事人提供的活勞動，即勞務，它是一種行為。勞務合同是以勞務為給付標的的合同，只不過每一具體的勞務合同的標的對勞務行為的側重方面要求不同而已，或側重于勞務行為本身即勞務行為的過程，如雇傭合同;或側重于勞務行為的結果即提供勞務所完成的勞動成果，如承攬合同。3、內容的任意性。除法律有強制性規定以外，合同雙方當事人完全可以以其自由意志決定合同的內容及相應的條款，就勞務的提供與使用、受益雙方意定，內容既可以屬于生產、工作中某項專業方面的需要，也可以屬于家庭生活。雙方簽訂合同時應依據《合同法》的自愿原則進行。4、合同是雙務合同、不要式合同。在勞務合同中，一方必須為另一方提供勞務，另一方則必須為提供勞務的當事人支付相應的勞務報酬，故為勞務合同是雙務有償合同。大部分勞務合同為不要式合同，除法律有做特別規定者外。
三、勞動合同糾紛與雇傭合同糾紛的區別
1、主體資格的不同
根據我國勞動法第二條規定，勞
勞動合同糾紛篇六
1、協商
合同當事人在友好的基礎上，通過相互協商解決糾紛，這是最佳的方式。
2、調解
合同當事人如果不能協商一致，可以要求有關機構調解如，一方或雙方是國有企業的，可以要求上級機關進行調解。上級機關應在平等的基礎上分清是非進行調解，而不能進行行政干預。當事人還可以要求合同管理機關、仲裁機構、法庭等進行調解。
3、仲裁
合同當事入協商不成，不愿調解的，可根據合同中規定的仲裁條款或雙方在糾紛發生后達成的仲裁協議向仲裁機構申請仲裁。
4、訴訟
如果合同中沒有訂立仲裁條款，事后也沒有達成仲裁協議，合同當事人可以將合同糾紛起訴到法院，尋求司法解決。除了上述一般特點之外，有些合同還具有其自愿的特點，如涉外合同糾紛，解決時可能會援引外國法律、而不是中國相關的合同方面的法律。
二、勞動合同糾紛的處理依據
處理勞動合同糾紛的法律依據主要是《》第24條、第26-28條、第32條、第79條、第82條、第83條、第91條，最高人民法院《關于審理案件適用法律若干問題的解釋》第13-15條、第20條，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》，及最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三))的相關規定。
處理集體勞動合同糾紛的法律依據主要是《勞動)第51-56條，及20xx年勞動和社會保障部發布的《規定》。處理合同糾紛的法律依據主要是《勞動合同法》第57-67條。處理非全日制用工糾紛的法律依據主要是《勞動合同法》第68一72條，及20xx年勞動和社會保障部發布的關于非全日制用工若干問題的意見》。處理經濟補償金糾紛的法律依據主要是《勞動合同法》第46條、第47條、第85條、第87條，《違反和的經濟補償辦法)。處理糾紛的法律依據主要是《勞動合同法》第23條、第24條。
三、勞動合同糾紛管轄地
根據《民事訴訟法》的規定，因勞動合同糾紛提起的訴訟，由被告住所地人民法院管轄。
勞動合同糾紛篇七
今年3月，小程通過職介應聘到一家公司上班，同時雙方口頭協議月薪5000元，年底還可以再領項目獎金。在簽訂勞動合同時，小程發現合同上并沒有寫明工作崗位和勞動報酬，在他一再追問之下，人事部門給出了“合同就這樣，愛簽不簽”的回復。小程心想一份好工作來之不易，無奈之下只得簽下空白的勞動合同。可兩個月來，小程每月只領到了3000多元的工資。小程找到人事部門屢次協調未果，最終惹惱了領導。人事部門以“不能勝任項目為名”通知他，讓其馬上走人。小程十分氣憤，要求公司支付當初承諾的工資并支付違約金。而單位拿出了當時和小程簽訂的合同。與當初不同的是這份合同“被填空”了，原來的勞動報酬處已寫上3000元。公司說：“當時簽訂的工資就是3000元。”小程這才明白自己上當受騙了，當初簽訂的勞動合同就這樣“被填空”了。
根據《勞動法》的有關規定，用人單位自實際用工之日起即與勞動者建立勞動關系，并特意強調該勞動合同的形式應為“書面”形式。《勞動合同法》第3條規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。”第8條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況……”第10條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”第16條規定：“勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章后生效。”綜上所述，勞動者一旦在勞動合同上簽字，就得履行約定的義務，承擔法律責任。除非是以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意愿的情況下訂立或者變更的勞動合同，才會認定為無效合同或部分無效。如果小程想要證明用人單位在合同上弄虛作假，就得找到相應的證據，但現實中這樣的證據很難取證。因此，勞動者簽訂合同時，一定要查看合同文本內容是否完整，起止日期是否明確等，千萬不要在不規范的勞動合同上簽字，以免被不法用人單位利用。
近年來，像小程這樣遭遇勞動合同“被填空”的員工并不少見。用人單位為了應付勞動部門的檢查，勉強與勞動者簽訂勞動合同，但勞動合同文本會保留一些空白處，可根據單位的意愿隨時更改。這都會為勞動者以后維權埋下隱患。勞動合同是證明勞動關系的最直接、最有效的證據，而這本應是勞資雙方各執一份的文書，卻被一些用人單位留存起來，這樣的情況也非常普遍。如果出現勞動爭議糾紛，用人單位會在勞動合同上倒簽時間、補填內容等虛假行為，給勞動者帶來維權難題。因此提醒勞動者，除了簽訂完整勞動合同外，留存勞動合同更為重要。勞動者如果發現所在單位讓其簽訂空白合同，或勞動合同簽訂后單位不給勞動者一份原件的，可向當地勞動監察部門舉報。
勞動合同糾紛篇八
范文一：
答辯人：xxx
住所：xxx
法定代表人：xxx
被答辯人：xxx
住所：xxx
答辯人因被答辯人xxx勞動爭議糾紛一案，提出如下答辯：
一、被答辯人所稱與答辯人在4月7日至6月15日期間存在勞動關系沒有事實依據。(可從兩方面來說，一是，從w處網上記錄信息得知，xxx是從4月1日才正是開始在公司上班，而不是其所稱的05年4月7日;二是，據仲裁申請書中，xxx所述，其06年所簽合同與所簽合同都已經遺失，是否可以據此認為其與公司之間這兩年內不存在勞動關系?)
二、被答辯人要求經濟補償金5400元無法律依據。xxx其打架行為已嚴重違反我公司規章制度，根據《勞動合同法》第39條和第46條的規定，公司可以依法與其解除勞動合同，而不必給予經濟補償金。
三、被答辯人要求我方支付其養老保險金與失業保險金無法律依據。其一，根據《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險費征繳暫行條例》的規定，勞動者與用人單位必須依法向社保機構繳納社會保險，被答辯人要求答辯人向其支付無任何法律依據。其二，領取養老保險金與失業保險金需要具備一定條件才可以，而被答辯人的條件尚不具備領取資格。
四、被答辯人要求公司支付養老保險金與失業保險金數額無事實根據，根據湖北省社保部門的規定，企業為員工繳納養老保險的比例是20%，繳納失業保險的比例為2%，如果從06年4月1日開始起算，答辯人應繳納養老保險金為9090元，繳納失業保險金為909元;如果從1月1日開始算，答辯人應繳納養老保險金為5490元，失業保險金為549元。
五、被答辯人要求我方支付遲延賠償金5000元無事實根據與法律依據。
綜上所述，被答辯人的訴訟請求無事實根據與法律依據，請人民法院公正審理，依法判決，維護答辯人的合法權益。
此致
xxx人民法院
答辯人：xxx
范文二：
答辯人：xx有限公司，住所地在xx市xx路，法定代表人：xx，董事長
被答辯人：xx，男，漢族，1968年8月10日出生，住xx市xx號xx室
被答辯人訴答辯人解除勞動關系、工資爭議案件，現答辯人提出答辯如下：
一、被答辯人請求解除勞動關系的.事實和法律依據
被答辯人因自身原因于2月21日主動辭職，其后雙方于202月22日就勞動合同解除達成結算協議，雙方勞動關系已經解除。被答辯人再主張解除勞動關系，沒有事實和法律依據，明顯不當。
二、被答辯人主張給付各項費用154548元沒有依據
1、被答辯人辭職后，雙方在協商一致基礎上簽訂勞動合同解除協議，明確約定被答辯人在答辯人處工作期間的工資、加班費、節日加班費用等費用已全部結清，被答辯人對此無任何異議，被答辯人不再追究答辯人任何責任。
根據江蘇省高院、江蘇省仲裁委蘇高法審委47號文第25條規定，勞動者與用人單位就工資、加班工資等勞動報酬的計算、支付達成結算協議，不違反法律、行政法規的強制性規定的，應認定有效，但有證據證明在協議簽訂時存在欺詐、脅迫、重大誤解、顯失公平或乘人之危等違背當事人真實意思表示的情形除外。本案中，雙方已就工資、加班工資等達成結算協議，該協議不違反法律強制性規定，又不存在欺詐、脅迫等情形，依法有效。
2、被答辯人主張經濟補償金于法無據。被答辯人主動辭職，也不符合要求支付經濟補償金的前置條件和程序，主張經濟補償金沒有法律依據。
3、被答辯人主張雙倍工資亦沒有事實和法律依據。首先，雙方簽有勞動合同，不存在雙倍工資的問題;其次，主張雙倍工資有著明確的時間限制、時效限制、數額限制。被答辯人的主張沒有事實和法律依據。
綜上所述，被答辯人的仲裁請求沒有事實和法律依據，依法不能成立，懇請貴委依法駁回被答辯人的仲裁請求。
此致
xx市勞動人事爭議仲裁委員會
答辯人：xx有限公司
xx年xx月xx日
勞動合同糾紛篇九
勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
這是《勞動法》對勞動合同的定義。
這一規定，被我國的勞動法理論界和司法機關認為是勞動合同的定義。
但作為勞動合同的定義，上述規定是非常簡陋的。
其主要問題在于沒有對勞動關系進行定義，沒有講清楚勞動關系的特征。
它對合同的主體做出了明確的規定，但是對客體和內容沒有明確描述。
勞動合同的概念，應該體現出勞動關系的內容。
我們認為勞動合同概念應該是：勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。
雇傭合同，我國法律沒有進行明確的規定。
但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設有明確規定，例如《法國民法典》、《德國民法典》等，另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規定。
我國制定統一的《合同法》時，試圖做明確的規定，但由于各種原因沒能通過。
但在《最高人民法院關于審理人身損害損償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任，雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。”在這個司法解釋中規定了雇主責任，我們可以將雇用合同定義為受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同。
勞動合同有其明顯不同于民事合同的法律特征：1、勞動合同主體具有特定性。
勞動合同的主體一方必須是用人單位。
這主要是指：企業、個體組織，同時也包括與勞動者簽訂勞動合同的國家機關、事業單位和社會團體。
主體的另一方須是勞動者本人，即必須是16周歲以上，具有一定勞動能力的`勞動者，包括本國公民、外國人和無國籍人。
2、勞動合同的雙方當事人具有職責上的從屬關系。
勞動合同訂立后，勞動者即被招收為用人單位的成員，產生人身從屬關系，對內享受本單位職工的權利并承擔本單位職工的義務，對外以單位的名義從事生產經營的管理活動。
3、勞動合同是雙方有償合同。
在勞動合同中，勞動者必須為用人單位提供勞動，用人單位必須為勞動者支付報酬，故為雙務有償合同。
4、勞動合同的主要條款具有法定性。
為了穩定社會秩序，保護勞動者的合法權益，各國對勞動合同的主要條款：如勞動時間、勞動保護條件、最低工資、休假都做出了規定，當事人必須遵照執行。
5、勞動合同在一定條件下，往往涉及第三人的物質利益。
這一特征是由勞動力本身再生產的特點決定。
勞動合同的內容不僅限于當事人權利義務規定，而且還要涉及勞動者親屬在一定條件下享有的物質幫助權：如子女就業、住房、生育及工傷、死亡時的物質幫助等。
雇傭合同的法律特征：
1、主體的廣泛性與平等性。
勞務合同的主體既可以是法人、組織之間簽訂，也可以是公民個人之間、公民與法人組織之間，一般不作為特殊限定，具有廣泛性。
同時，雙方完全遵循市場規則，地位平等。
雙方簽訂合同時應依據《合同法》的公平原則進行。
2、合同標的的特殊性。
勞務合同的標的是一方當事人向另一方當事人提供的活勞動，即勞務，它是一種行為。
勞務合同是以勞務為給付標的的合同，只不過每一具體的勞務合同的標的對勞務行為的側重方面要求不同而已，或側重于勞務行為本身即勞務行為的過程，如雇傭合同;或側重于勞務行為的結果即提供勞務所完成的勞動成果，如承攬合同。
3、內容的任意性。
除法律有強制性規定以外，合同雙方當事人完全可以以其自由意志決定合同的內容及相應的條款，就勞務的提供與使用、受益雙方意定，內容既可以屬于生產、工作中某項專業方面的需要，也可以屬于家庭生活。
雙方簽訂合同時應依據《合同法》的自愿原則進行。
4、合同是雙務合同、不要式合同。
在勞務合同中，一方必須為另一方提供勞務，另一方則必須為提供勞務的當事人支付相應的勞務報酬，故為勞務合同是雙務有償合同。
大部分勞務合同為不要式合同，除法律有做特別規定者外。
1、主體資格的不同
根據我國勞動法第二條規定，勞動合同的主體包括用人單位和勞動者(自然人)。
主要指：(1)國內的各種類型的企業、個體工商戶和與之建立了勞動關系的勞動者;(2)國家機關、事業單位、社會團體招聘的工勤人員、衽企業楷管理的事業組織的工作人員。
而雇傭合同的雙方簽約主體一般為自然人，還有不屬勞動法調整范圍的農村承包經營戶及其所招用的勞工等。
主體資格的不同是勞動合同與雇傭合同的主要區別。
2、主體地位的不同
在勞動合同中，勞動者與用人單位提供的生產資料相結合，從而實現勞動的社會化，而且勞動者已經成為該經濟組織中的一員，他與用人單位具有身份上的從屬性和依附性，兩者之間為強弱主體，這也是其與雇傭合同最大區別之所在。
在雇傭合同中，雇傭合同的主體為平等主體，主體之間的法律地位完全平等，相互獨立，不具有身份上的隸屬和依附性。
3、合同當事人雙方的權利、義務不同
雇傭合同雙方的權利義務僅僅根據法律和雙方簽訂的合同確定，勞動合同的雙方的權利義務除由法律和雙方簽訂的合同確定外，還根據工會與用人單位簽訂的集體合同確定。
勞動法第三十五條規定，職工個人與用人單位訂立的勞動合同中勞動條件與勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。
也就是說，在集體合同生效前簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準如果低于集體合同的標準，按集體合同的標準執行，高與集體合同標準的，按勞動合同的標準執行，在集體合同生效后簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同標準的標準。
在集體合同失效后，按照集體合同的標準已經修改勞動合同的相應條款，仍應按勞動合同約定執行，集體合同的失效只對將來發生效力。
另外，在勞動合同中，勞動法律關系的存在具有相對的穩定性，用人單位負有為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險等到社會保險的義務;而在雇傭合同中，其穩定性較差，雇主也沒有為受雇人繳納社會保險的義務。
勞動合同糾紛篇十
原告：______，性別：_______，________年____月____日出生，住址：______________。被告：xx公司，住所地：______________。法定代表人：_______，職務：_______。聯系電話：_______。訴訟請求：風險提示：
訴訟請求必須具體﹑明確，該寫的一定要寫，因為其事關法院審查的范圍。但千萬不可不加思考地亂要求，如果無相應的證據來支持你的主張，勢必遭到敗訴的后果，通常還會因此而向法院支付相應的訴訟費。
另外，訴訟請求應提出具體的數額，不能籠統地說賠償原告的一切損失之類。雖然這是沒有爭議的，但并不等于在提出訴訟請求時多多益善，比較切合實際的請求數額，不僅可以減收訴訟成本，降低訴訟風險，而且有利于法院的調解和雙方當事人的和解，減少訟累。
2、責令被告支付原告發放的業務提成_______元；
3、責令被告支付原告經濟補償金_______元；
4、責令支付加班費_______元；
5、責令被告支付原告因無法享受養老保險待遇（_______元）、醫療保險待遇（_______元）、工傷保險待遇（_______元）、失業保險待遇（_______元）、生育保險待遇（_______元）而遭受的各項損失共計_______元。
6、被告承擔本案的訴訟費。事實與理由風險提示：
訴狀是個利劍，挑起戰爭。如果沒有寫好，那么勢必倒過來傷到自己。因此，要擺事實，講明道理，引用有關法律和政策規定，為訴訟請求的合法性提供充足的依據。擺事實，是要把雙方當事人的法律關系，發生糾紛的原因、經過和現狀，特別是雙方爭議的焦點，實事求是地寫清楚。講道理，是要進行分析，分清是非曲直，明確責任，并援引有關法律條款和政策規定。 ________年____月____日，原告到被告處______________工作，簽訂書面勞動合同，同時為原告繳納基本養老、醫療、工傷、失業及生育保險。直到________年____月____日原告因_______被迫離職，被告以________方式承諾離職后原告發放的業務提仍按原有約定_______款的_______的比例發放。原告的提在發放_______個月后被告突然終止了。原告曾不斷要求被告繼續按約定的_______比例發放提成,被告卻以各種理由拒絕支付原告業務提之余款。綜上所述，原告為維護自身的合法權益，依據《勞動法》、《民法典》及《_____省工資支付條例》等法律法規向貴法院起訴，要求被告支付在職期間的工資、發放的業務提成、加班費、經濟補償金、社會保險待遇等請求。望貴院厘清事實，依法判決，支持原告的訴請。此致________人民法院具狀人：________年 ____月 ____日風險提示：
提起民事訴訟的原告負有舉證責任，要能夠舉出證明案情事實，支持自己訴訟主張的各種證據等等。
注意，列書證，要附上原件或復制件，如系摘錄或抄件，要如實反映原件本意，切忌斷章取義、并應注明材料的出處；列舉物證，要寫明什么樣的物品，在什么地方由誰保存著；列舉證人，要寫明證人的姓名、住址，他能證明什么問題等。
勞動合同糾紛篇十一
本報通訊員顧建兵
“憑什么罰我180元?源頭錯了,中間環節必須是對的嗎?”傅女士怎么也沒有想到,她因為在公司網絡交流平臺上發了一句牢騷話,便被公司以損害企業文化、造成負面影響為由將其解雇。
7月11日,江蘇省南通市中級人民法院對這起勞動合同糾紛案作出終審判決,被告南通某風機公司因違法解除勞動合同支付原告傅女士雙倍經濟賠償金共計12250元。
一句抱怨遭公司解雇
現年32歲的傅女士于2008年5月底進入南通某風機公司上班,從事對外采購工作。2010年6月初,雙方在勞動合同到期后,又續簽了2010年6月1日起至2015年5月31日止的勞動合同。
去年6月24日,傅女士所在的采購科根據公司品保部門的銷售排產計劃與上海某公司簽訂了采購防爆電動機和電機的合同,同年7月8日這批貨物按合同時間到達并經檢驗合格入庫。同日,公司設計科下達了銷售排產采購設備的定額單和外購件匯總表,與原先采購要求不一致,但之前購買的設備已入庫,無法再改。同年10月19日,公司生產部門在使用電機時發現實物與技術要求不一致。一周后,公司就此事作出調查結果,認為品保部下單及銷售排單參數不明確及采購工作不到位是造成這次采購錯誤的原因,給予傅女士等多人扣款處理,傅女士被扣180元,調查處理結果公布在公司內部網絡交流平臺。
“憑什么罰我180元?源頭錯了,中間環節必須是對的嗎?”傅女士在交流平臺上作出回復說。不久,傅女士就因為這句在公司內網群發的話,遭到了辭退處理。傅女士遂向法院提起訴訟。
法院認定屬違法解約
審理中,公司是怎么解釋的呢?據了解,該公司拿出了職工代表大會通過的《員工行為管理規定》,其中的`一條表述道:因不服從工作安排、檢查、激勵而故意制造事端、刁難或出言恐嚇管理人員的,經查明屬實,視情節輕重,給予待崗或開除,同時負激勵200元至1000元。
一審法院認為,結合原告的言論來看,得不出該行為屬于“故意制造事端、刁難或出言恐嚇管理人員”的結論。因此,被告對原告予以辭退的處理于法無據,也與其單位的規章制度不符,屬于違法解除,應承擔支付賠償金的法律責任,遂判決被告支付原告勞動合同賠償金12250元。被告提出上訴,后被南通市中級人民法院二審駁回。
在互聯網飛速發展的時代,這起新型勞動合同糾紛案具有一定的典型意義。承辦該案的合議庭審判長顧曉威分析說,今年以來,南通市中院受理的一、二審勞動爭議案件多達941件,這其中有不少都屬于企業與員工溝通不夠才產生的矛盾糾紛。該案中被告將其上升到嚴重損害企業文化,并選擇了解雇員工這種最嚴重的過錯懲罰方式,完全違背了企業文化“公司要關愛員工”的核心理念。公司應當給予每個員工表達自己看法的權利,并反思決策和管理是否出了問題。
(丁國鋒)
勞動合同糾紛篇十二
原告：陳某，男，**年12月8日出生，漢族，住四川省資中縣******，身份證號：511025*************，聯系電話：135******。
被告：四川某勞務有限公司，住所地：成都市金牛區*****號。
法定代表人：鐘某，聯系電話：133*******。
被告四川某集團有限公司，住所地：成都市武侯區***************。
法定代表人：張某。
被告任某，男，**年**月**日生，漢族，住四川省資中縣******，身份證號511025*************，聯系電話：152*******。
訴訟請求
1、請求判令三被告連帶支付所欠原告的勞務費共計人民幣177679.65元。
2、請求判令三被告承擔本案訴訟費用。
事實與理由
原告從****年**月份到被告所在的成都市****工程部做抹灰工作，于****年**月完工，總工程款為477679.65元。在做工期間，被告任某陸陸續續支付給原告30萬元，現還欠177679.65元。現******已投入使用，被告對所欠原告的款項一直拖欠不支付，經原告多次催討未果，為維護原告的合法權益，特向貴院起訴，請依法裁決。
此致
成都市某人民法院
起訴人：
年月日
起訴狀副本3份
勞動合同糾紛篇十三
地址：_________________
法定代表人：________________
電話：_________________
被答辯人：_______________
電話：_________________
答辯人因被答辯人起訴姓名權糾紛、肖像權糾紛一案，提出答辯意見如下：
答辯人不同意被答辯人的訴訟請求，請求人民法院駁回被答辯人的訴訟請求，因為我公司并非本案的適格被告，被答辯人所稱的侵權行為與北京__科技有限公司沒有任何關系。
被答辯人的起訴書稱我公司侵害了被答辯人的姓名權和肖像權，并提交了公證書加以證明。事實上，該公證書只能證明有侵權行為的發生，至于是何人實施了侵權行為，被答辯人提供的證據根本無法證明。
在被答辯人提供的.兩份公證書中，侵權文章分別發表在企博網上的博客和淘寶網上的網店中。請注意，上述兩個網站都不是我公司的官方網站，而是向社會公眾開放的網上平臺。在這兩個網站中開設博客、網店，發表文章均不需要創建人提供公司的營業執照，也無需將該網站、網頁的域名在工信部登記備案。也就是說，任何人都可以在上述兩個網站注冊這樣一個博客、網店，然后發布侵權文章，這在技術上沒有任何障礙。被答辯人沒有任何證據能證明上述兩個網站的博客、網店是我公司創建的。不能僅僅因為該博客、該網店中有我公司的注冊商標，就想當然的認為侵權人是我公司，這在邏輯上是講不通的。
綜上，被答辯人所稱的侵權行為與我公司毫無關系，望人民法院依法審理，駁回被答辯人的訴訟請求。
答辯人：_________________
此致
__________人民法院
_____________年_____月_____日
勞動合同糾紛篇十四
申訴人：張先生
被訴人：某知名公司
承辦律師：郭行飛律師楊欣律師
爭議焦點：公司《職位聘用書》上薪酬承諾是否屬于“書面工作失誤”
案情簡介：2007年，申訴人原就職的公司被某知名跨國公司（即被訴人）收購，被訴人向申訴人寄發《職位聘用書》要約，申訴人接受要約，并與被訴人簽署了書面勞動合同。但是，在勞動合同履行過程中，被訴人認為《職位聘用書》中月薪1萬多元屬于工作失誤，要求按照申訴人在原單位的'薪金報酬每月6千多元支付工資。為此申訴人委托我所郭行飛律師、楊欣律師向浦東新區仲裁委員會申請勞動仲裁。
雙方主要觀點：
申訴人：雙方簽署的勞動合同是雙方真實意思的表示，被訴人《職位聘用書》中
關于
薪金報酬的要約是勞動合同的重要內容，被訴人對該薪酬承諾屬于“書面工作失誤”的解釋是根本站不住腳的。申訴人要求被訴人按照《職位聘用書》上薪酬承諾繼續履行勞動合同。被訴人：《職位聘用書》中關于崗位、月薪和年薪、相關福利與申訴人原就職公司的薪資待遇及福利有巨大差距，屬于失誤，非被訴人真實意愿的表達，且顯示公平，被訴人有權對此做出調整。
