勞動合同是勞動者與用人單位之間約定勞動關系的書面協議，是保障勞動者權益、維護用人單位合法權益的重要法律文件。合同的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編給大家帶來的合同的范文模板，希望能夠幫到你喲!

勞動合同法的案例分析篇一

季某是成都某公司的技術總監，北京一家公司招聘技術副總裁，季某經過網上視屏面試，北京這家公司正式向季某發出offer，通知其國慶后即來北京上班報到。

季某為此很高興，請親朋好友多次聚會，花費上萬元。

國慶后季某剛到北京，公司就通知其撤回offer，原因是該職位已經有更合適的人員。

季某大為光火，向勞動仲裁委提起仲裁，要求北京公司履行與自己的勞動合同。

本人觀點：北京這家公司的做法非常不妥，有違誠信的市場原則，但是從勞動法角度，季某的主張不會得到支持。

單位發出offer，應視為要約邀請，雙方沒有簽訂勞動合同，勞動關系還沒有建立。

offer不等于勞動合同，這一點是確定無疑的。

勞動合同法的案例分析篇二

某公司研究開發部主管王明合同到期，公司有意與其續簽合同，王明不愿意，要求離職。人事部經理在給王明辦理離職手續時，發現公司曾與王明簽訂一份競業禁止協議，協議約定：王明在離職后1年內不得在同行業其他企業或業務與本公司有競爭關系的企業工作，作為補償，公司在王明離職后3個月內向王明支付人民幣1萬元；同時又約定：若王明違反約定在相關公司工作，須向企業支付違約金1萬元，且違約金的支付并不代表競業禁止條款的無效。

王明在離開公司時，不愿意領取1萬元競業限制補償金，并且在離開公司1周后，就去了一家與公司有競爭關系的公司上班。

王明的這種做法合法嗎？公司又該怎么辦呢？

根據雙方協議規定，公司在王明離職3個月內要支付1萬元，除非雙方簽字認可才能變更協議。所以公司只要在規定期限內支付給王明1萬元，公司就沒有違背協議。而王明的'行為顯然違背了協議，公司可以按照協議規定追究王明責任。

現在的情況是，公司在王明離職后按約定向他支付人民幣1萬元，但若王明不愿領取，公司就應書面向其說明，不管領不領1萬元補償金，原競業禁止協議仍然有效。拒絕領1萬元的書面說明必須讓王明簽字認可。當然公司也應注意該在規定的期限內支付給王明1萬元補償金。王明離職時公司應在規定期限內，以書面形式通知（要求其簽名確定已接收通知）王明前來領取補償金；或者以書面及電話通知的形式告知其補償金已直接劃到其個人卡上，銀行有紀錄可查。若因王明個人原因未領補償金，且到競爭關系的單位上班，公司有權追究其違約責任及法律責任。

因此，公司在王明離職時，可以按照正常程序辦理退工手續，同時要求王明以書面形式確認不愿領取1萬元補償金這樣的事實，或要求公司法律顧問/律師等專業人士到場作現場筆錄，以作為將來訴訟的證據材料。其次，在確定王明已違反公司與之簽訂的《競業禁止協議》后，立即向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，以法律武器維護公司合法權益。

勞動合同法的案例分析篇三

2014年8月1日，大學畢業生田宇成功應聘到通天紅酒有限公責任公司成為了一名紅酒銷售員，公司與田宇約定按月支付其2000元的基本工資，并按銷售業績決定提成，但公司未與他簽訂勞動合同。入職三個月，田宇遲遲未得到工資。2014年10月31日，銷售業績只能剛好達到公司最低標準的田宇想到了辭職，并要求公司支付他自入職至今拖欠的工資。通天紅酒有限責任公司以田宇銷售業績不佳為由拒絕支付拖欠的工資款。田宇遂向勞動仲裁委員會提起了勞動仲裁。

本案爭議的焦點在于：一、通天紅酒有限公司能否以田宇銷售業績不好為由拒付工資；二、未與田宇簽訂勞動合同的通天有限公司是否需要承擔法律責任。

首先，通天紅酒有限公司以田宇的銷售業績不好為由拒付工資沒有法律依據。根據我國《勞動法》第50條規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。用人單位不得克扣或者無故拖欠工資。

本案中，田宇的銷售業績雖然不能拔得翹楚，但是也達到了公司對銷售人員銷售業績的最低標準，因此，通天紅酒有限責任公司必須足額支付田宇入職以來拖欠的所有工資。

其次，未與田宇簽訂勞動合同，通天紅酒有限責任公司是否需要承擔法律責任。根據我國《勞動合同法》第82條：用人單位自用工之日起，超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。

辦案中，田宇入職三個月以來，公司一直未與其簽訂勞動合同，也并未約定試用期。因此，自2014年9月1日起至2014年10月31日，通天紅酒有限責任公司應當對田宇支付超過一月未滿一年期的雙倍工資。

勞動合同未簽訂的情形下，即便約定了試用期，用人單位仍然要按照《勞動合同法》82條的規定自勞動關系建立之日起超過一月未滿一年的標準支付勞動者雙倍工資。

實踐中，勞動者需要提供能夠證明其與用人單位確實存在勞動關系的證據。未簽訂勞動合同的勞動關系自用工之日起計算，簽訂了勞動合同但未用工的，勞動關系自勞動合同簽訂之日起計算。

勞動合同法的案例分析篇四

《勞動合同法》第39條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：一在試用期間被證明不符合錄用條件的；二嚴重違反用人單位的規章制度的；三嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；四勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；五因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；六被依法追究刑事責任的。”嚴重失職、營私舞弊是指勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠于職守、維護用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產、無形財產遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。在適用該條時，需注意勞動者有嚴重失職、營私舞弊行為的，用人單位并不能理所當然地解除勞動合同，還得具備一個條件，即嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的。未造成重大損害的，用人單位不得解除勞動合同。如何認定“重大損害”呢？法律并無具體規定，司法實踐中也無統一標準可供參考。《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》勞辦發［1994］289號第25條第3款規定，“重大損害”由企業內部規章來規定。因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便于對重大損害作統一的解釋。若由此發生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定。

【典型案例】

案例一：鐘先生于2001年3月份入職深圳某公司品檢部擔任產品檢驗員職務，公司與鐘先生簽訂了勞動合同，合同中約定工資為3000元/月。2005年10月，公司以鐘先生工作嚴重失職本應抽檢50件產品只抽檢30件產品導致公司重大損害為由解除與鐘先生的勞動合同。鐘先生辯稱，雖然少抽檢了部分產品，但產品在使用過程中并沒有質量問題，公司以工作嚴重失誤為由將他辭退顯然是想辭退后不支付經濟補償金而找的理由，如果公司堅持要辭退，必須支付經濟補償金。公司認為，他們辭退鐘先生是因為鐘先生工作的嚴重失誤導致了公司重大損失，現在只將鐘先生辭退而沒有要求鐘先生賠償損失已經是仁至義盡了，對于鐘先生要求給予他經濟補償，該公司堅決不同意，只同意支付當月工資。雙方經多次協商未果，鐘先生申請勞動仲裁。仲裁庭認為，公司以鐘先生嚴重失職導致公司重大損失為由提出解除勞動合同，但未能提出相關證據證明公司存在重大損失。因此，公司單方面解除與鐘先生的勞動合同的理由不成立，應當支付解除勞動合同的經濟補償金。

案例二：1998年2月，李某進入深圳某塑膠模具廠工作，由于李某技術水平高，公司給他的待遇也不低，月工資5000元。2006年9月，李某在生產過程中由于操作失誤，導致一套模具損壞，公司花了二萬余元才將該損壞的模具修復好。公司以李某嚴重失職造成公司重大經濟損失為由辭退了李某。2006年10月，李某申請勞動仲裁要求公司支付經濟補償金45，000元及代提前通知金5000元。仲裁委員會駁回了其申訴請求，李某不服向法院提起訴訟。庭上，公司答辯稱《公司規章制度》明確規定：嚴重失職，并造成經濟損失10，000元以上的，公司有權辭退，并不支付經濟補償金。李某違反了公司規章制度相關條款的規定，屬于嚴重失職，并造成公司經濟損失20，000元以上，應予以辭退，所以不同意支付解除合同的經濟補償金及代通知金。法院審理后認為，2006年9月，李某在生產過程中由于操作失誤，導致一套模具損壞，造成公司經濟損失達二萬余元，按照公司已經公示的規章制度規定，李某行為屬于嚴重失職，公司以此為由辭退李某并無不當，李某要求公司支付經濟補償金及代通知金的訴訟請求，無法律依據，不予支持。

用人單位可解除勞動合同。案例一中鐘先生在工作中雖有失誤，漏檢驗了部分產品，但該行為并未造成公司重大損害，公司也沒有舉證證明其實際經濟損失。因此，公司以鐘先生工作嚴重失職、造成公司重大損失為由單方面解除勞動合同不符合法律規定，應當向鐘先生支付解除勞動合同的經濟補償金。案例二中李某行為導致公司模具損壞，維修費花費二萬余元，公司規章制度中對此進行了規定，且規章制度已公示，因此，公司依據公司規章制度以李某行為系嚴重失職，造成公司重大損害為由而予以辭退符合法律規定。

【風險提示】

多大的損害屬于“重大損害”？一萬個人可能有一萬種回答，這種案件交給仲裁員或者法官去“自由裁量”，估計結果也各不相同，因此，量化“重大損害”對用人單位非常重要，直接影響案件的裁判結果。建議用人單位在規章制度中直接規定經濟損失達到一定的數額則為“重大損害”，避免因概念之爭而導致風險。比如在規章制度中規定：員工因嚴重失職，營私舞弊，給公司造成經濟損失10，000元以上的，屬于“重大損害”。

【法律鏈接】

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

一、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

二、嚴重違反用人單位的規章制度的；

三、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

五、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；）

六、被依法追究刑事責任的。

關于第一款：用人單位必須提供證據證明雇員在試用期間不符合錄用條件，如不能提出則需要支付經濟補償金。

關于本條第二款：用人單位需要證明雇員違反用人單位規章制度達到嚴重的程度，同時根據《勞動合同法》第四條，用人單位還要證明該規章制度必須經過法定程序制定，并且已經出示給了員工；所謂法定程序就是職工代表大會或者全體職工討論，職工大會/職工代表大會則一般至少一年召開一次，并應該有相應的會議記錄，對于規章制度的討論則更應當制作詳細的會議紀要以明確其經過法定程序所制定，如用人單位不能提供證據證明規章制度經過職工大會討論，即使該規章制度已經出示給了員工，則其合法性和有效性仍然不足。其次用人單位還需要證明雇員的行為是嚴重的行為，對于達到何種程度為嚴重，則需要勞動仲裁機構和法院自由量裁的范疇。（《勞動合同法》第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。）

關于第三款：必須同時滿足三個條件：1嚴重失職；2營私舞弊；3重大損害。何為“失職”“營私舞弊”“重大損害”，則是由用人單位在員工守則中去規定的。職工嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以與之解除勞動合同，無需提前30日通知。但以此條法規解聘員工的前提是，單位在內部規章中應有具體的對失職和舞弊行為的處理規定，而且這些相關處理規章必須經得起仲裁機關的審查和認定。

關于第四款：雇員可以同時與其他用人單位建立勞動關系，但是不得對完成本單位的工作職責產生影響，或者在經過用人單位提出后及時終止了勞動合同的，用人單位不得與雇員解除勞動合同。（在這里建議雇員如果有額外的精力做其他事情的話，可以在不與本單位工作職責產生影響，并不會導致本單位工作失職的情況下與其他單位建立勞務關系，簽訂勞務合同。）

關于第五款：何為“欺詐/脅迫/乘人之危”，應參考《最高人民法院關于貫徹執行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見（試行）》中相關的規定進行評判。

關于第六款：雇員必須被追究刑事責任，用人單位才能無償解除勞動合同。刑事責任包括故意犯罪和過失犯罪兩種；還包括單處主刑（管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑和死刑）或者附加刑（罰金、剝奪其政治權利、沒收財產），或者并處主刑及附加刑，以及被判處緩刑/假釋的人；同時還應包括偵查階段/審查起訴階段/審判階段。當然如果用人單位認為有必要，可以在員工守則中規定，如果被追究行政責任，如拘留也可以解除勞動合同，當然這樣的規定不屬本條范疇，應屬于“失職（包括一般涵蓋‘礦工’）”的范疇。（參考勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第二十九條的規定，“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。）

最后不管用人單位解除勞動合同是否支付了經濟補償金，作為勞動者均有義務配合用人單位辦理工作交接手續。用人單位應當在何時支付解除合同的經濟補償。

《勞動合同法》第50條第2款規定：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。實踐中有很多勞動者勞動合同解除或終止后往往一走了之，不履行工作交接的義務，這時候用人單位可暫不予支付經濟補償。《勞動合同法》對經濟補償的支付時間作出規定，一定程度上保障了用人單位的利益，司法實踐中這種案例也不少，勞動者不履行工作交接義務，但要求用人單位支付經濟補償，按照以往的司法實踐，支付經濟補償和履行工作交接是兩個不同的法律關系，用人單位不能因勞動者未履行工作交接而拒絕支付經濟補償金，因此常常導致勞動仲裁機構或法院判令用人單位支付了經濟補償金，但勞動者最終也沒有履行工作交接的義務。

【風險提示】

《勞動合同法》第50條第2款規定：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。注意這里的辦理工作交接是按照雙方約定辦理，為了避免發生糾紛時勞動者以雙方未約定進行抗辯，不予辦理工作交接，建議用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時對勞動者離職后的.工作交接事項作出約定，明確工作交接的時間、程序、要求等事項。比如可作如下約定：員工在勞動合同解除（含試用期解除）或終止后三日內，應當按照誠實信用原則辦理工作交接手續，歸還公司所有財產，包括但不限于：

(2)公司的客戶以及其它聯系單位和個人的名單和資料；

(3)包含公司資料和信息的軟件、磁盤、硬盤、光盤、u盤等存儲設備；

(4)公司為員工配備的工作工具、工作服、設備及其它辦公用具等。員工未按照本合同約定履行交接義務的，公司有權暫時不予支付員工經濟補償，員工超過三日仍拒不辦理工作交接手續造成公司經濟損失的，員工應當承擔賠償責任，公司有權從應付員工工資、經濟補償中予以扣除，工資、經濟補償尚不足以彌補損失的，員工仍需賠償損失。

勞動合同法的案例分析篇五

2009年1月20日，某建筑公司向某鋼鐵廠購買了鋼材2000噸，每噸價款1000元，并簽定了一份鋼材買賣合同。合同中約定由鋼材廠于5月20日和10月30日分兩批將2000噸鋼材送到該建筑公司在甲地的施工現場，貨到后一個星期之內，該建筑公司支付貨款。5月20日，該鋼材廠將1000噸鋼材運到了該建筑公司在乙地的施工現場。建筑公司多次與該鋼材廠協商，要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運到甲地的施工現場，而此時，甲地的施工現場因其未能按期送貨而導致工期推遲，損失了4萬元。而鋼材廠認為自己已經按合同中的約定履行了交付鋼材的義務，而且乙地的施工現場也屬于甲建筑公司，因此不同意支付額外的運輸費再將該批鋼材運至甲地，并要求該建筑公司支付該批鋼材的貨款100萬元。而建筑公司認為鋼材廠不按合同履行，因此拒絕支付貨款。10月30日，鋼材廠將另外1000噸的。剛才運送到該建筑公司在甲地的施工現場，而此時市場的鋼材價格大幅降價，建筑公司以鋼材廠不守信用為由拒絕受領。于是，建筑公司與鋼材廠發生糾紛，雙方均認為對方違約而訴至人民法院。

問題：

（1）鋼材廠將第一批1000噸的鋼材運到建筑公司在乙地的施工現場，是否應承擔違約責任？建筑公司損失的4萬元應當有誰負責？請說明理由。

（1）鋼材廠應當依照雙方合同的約定，全面、適當地履行合同義務。鋼材廠無視合同關于履行地點約定，應當在甲工地交貨，卻在乙工地交貨，屬于違反合同的違約行為。

建筑公司多次與該鋼材廠協商，要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運到甲地的施工現場，而鋼材廠認為自己已經按合同中的約定履行了交付鋼材的義務，而且乙地的施工現場也屬于甲建筑公司，因此不同意支付額外的運輸費再將該批鋼材運至甲地，這顯然違反了誠實信用原則。

因此，建筑公司因為鋼材廠的違約導致工期延誤，所造成的損失，應當由鋼材廠承擔違約責任。

（2）雙方合同約定的交貨義務分為兩次履行，每次1000噸。違反第一次履行義務是否導致合同目的不能實現，是否構成“根本違約”，這是守約方能否拒絕受領第二次鋼材的關鍵所在。

從案情看，第一次鋼材的延遲帶來4萬元損失，可見，建筑公司的施工沒有受到致命影響，不構成“根本違約”。

鋼材公司第二次鋼材在10月30日運至甲地，符合合同約定。可見，建筑公司應受領第二次的1000噸鋼材。

問題還在于，10月30日，市場的鋼材價格大幅下降，建筑公司能否以市場上的低價受領這1000噸鋼材呢？我認為，不能。建筑公司應以合同約定的每噸1000元，支付第二次1000噸鋼材的貨款。

可能有人會說，鋼材公司履行遲延了，合同法規定，履行遲延有一個懲罰機制，即：交貨方遲延交貨的，價格上漲的以原價結算，價格下跌的以市場價結算。收貨方遲延受領的，價格上漲的以市場價結算，價格下跌的以原價結算。那么，鋼材公司的第二次1000噸是否構成遲延交貨？?我認為，第二次1000噸交貨完全符合合同的約定，建筑公司不應拒絕受領，否則建筑公司構成受領遲延，應承擔違約責任。

有人可能會想，既然第一次的1000噸沒有到貨，這個1000噸應該算是第一次吧？我認為，這樣的理解很想當然，也不公平。因為，第一次1000噸構成違約，鋼材公司承擔違約責任了；再把它拿來說事，把第二次的交貨作為第一次的交貨的遲延，有失公平、公正。

勞動合同法的案例分析篇六

導讀：鑒于女職工的特殊生理期，《勞動合同法》、《女職工勞動保護規定》等法律法規均明確對女職工予以保護。在實踐中，很多女職工誤認為因懷孕或其他特殊生理期而獲得了“免辭金牌”，有的甚至仗著自己是孕婦企業拿她沒辦法，有恃無恐，違反勞動紀律;有的打算生完小孩，享受完政策優惠就離職;還有的女職工早在進入單位的時候就隱瞞了懷孕的事實，但她等企業錄用了以后才提出懷孕的事實，且要求企業不得解除勞動合同并正常發放工資。這種情形下，企業就覺得自己稀里糊涂當了一回“冤大頭”，這對企業顯然也是不公平的。

請看法院一則案例，法官答復：

答：用人單位對孕期嚴重違反單位規章制度的女職工可以單方解除勞動合同。

三十日書面形式告知或額外支付一個月工資的方式與其解除勞動關系，也不能針對其進行經濟性裁員。本案不屬于《勞動合同法》第四十二條所規定的禁止情形。

《勞動合同法》第三十九條之規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。該條款同樣適用于處于孕期的女性職工。本案中，桂女士雖有孕在身，但擅自離崗多日屬于嚴重違規行為，用人單位即以嚴重違反單位規定為由解除與之簽訂的勞動關系，不違反法律規定。

法官提醒：現行法律對于處于孕期、產期、哺乳期的女職工給予了充分保護，單位不得以懷孕為由針對其進行單方面解約及經濟性裁員。但對用人單位不能因懷孕而解除與女員工間的勞動合同不能作狹義理解，處于“三期”的女職工也應遵守單位的各項規章管理制度，嚴重違反單位管理規定的，單位仍可單方解除與之簽訂的勞動合同。（摘自中國法院報，回答單位：重慶市第五中級人民法院重慶市九龍坡區人民法院）

其實，企業面對這樣的孕婦并不是完全沒轍，還是可以通過法律手段維護企業的正當合法權益的。只要符合《勞動合同法》第39條的規定，企業仍然可以提出解除勞動合同，并且無須支付經濟補償金：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(5)因本法第26條第1款第1項規定的情形致使勞動合同無效的;

(6)被依法追究刑事責任的。

另外，如勞動者自愿與用人單位協商解除合同的也不受法律限制。

勞動合同法的案例分析篇七

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十一條：計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。

前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發辦法按照本條第一款、第二款的規定執行。

【案情介紹】：

趙先生系北京某房地產公司的項目經理，2010年3月入職，并與公司簽訂了為期3年的勞動合同，任職部門為公司的張家口項目部，并且在合同的第五條約定：乙方同意根據甲方的工作需要，服從甲方的工作崗位安排（包括但不限于調整乙方工作崗位、職務和職位，以及乙方被派遣到乙方分公司本市或外埠）或甲方關聯系企業（甲方參股、控股公司）相應的崗位和職務。

2013年1月28日，趙先生向公司提交了解除勞動關系申請，該申請載明“我在12月中旬接到公司勞動合同續簽的通知，不同意公司關于外派地點的變更和外派補助的取消，不再續簽合同，請公司批準。”公司故與趙先生辦理了勞動關系解除手續。隨后，趙先生申訴至北京市朝陽區勞動爭議仲裁委員會，要求公司：

1、支付終止勞動合同經濟補償金；

2、支付2012年3月至2013年2月未休年休假工資。其提交的證據只有其最近一年的工資銀行打卡記錄。

庭審過程中，公司方主張沒有說要取消補貼和變更工作地點，是趙先生自己的錯誤主觀推測，趙先生在職期間的外派補貼不屬于年假工資的基數。

【案例分析】：

本案中有兩個爭議焦點。

1、公司是否屬于不續簽勞動合同，

2、未休年假的工資計算基數如何計算。

很多勞動者在勞動爭議實踐中，忽視了法律的最基本原則：當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明，沒有證據或者證據不足以證明當事人主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。往往認為自己屬于弱勢地位，所有的舉證責任均在公司，這個認識絕對是錯誤的認識。

在本案的舉證環節中，明顯趙先生并未就公司構成降低續簽勞動合同待遇的情形舉證成功，且雙方原簽署的勞動合同中已有外派的條款。換言之，人力資源法律庫認為，即使公司將趙先生調整到外派至其他地點的項目，結合公司屬于房地產的行業運營特點，亦不足以認定系公司降低了趙先生的合同待遇，趙先生有關取消外派補助的主張更是沒有證據可以證明。

主張合同關系變更、解除、終止、撤銷的一方當事人對引起合同關系變動的事實承擔舉證責任。本案中，趙先生主張續簽勞動合同內容發生變更（待遇降低），但趙先生并未就公司與其續簽勞動合同變更了內容以至于降低了合同待遇舉證，應當承擔舉證不能的后果。趙先生要求公司給付終止勞動合同經濟補償金，依據不足，因此對于要求公司給付終止勞動合同經濟補償金的請求，是不能得到支持的。

至于本案的第二個爭議點，公司認為以基本工資核算年休假工資的主張是無法得到支持的。因為年休假的計算基數為用人單位支付職工正常工作期間的工資收入，即月平均工資（剔除加班費，但包括獎金、津貼、補貼等工資性收入）。在本案中，公司每月向趙先生發放的補貼亦系工資組成部分。因此公司的主張是沒有依據的。

最后，人力資源法律庫小編提醒公司的人力資源部門，在面臨與員工勞動合同的到期時，公司一定要慎重處理，注意保存與員工商談合同是否續簽以及續簽合同的待遇內容相關證據。以免最后續簽合同協商不成時，缺少證據，最后被仲裁或法院認定為變相降低勞動合同約定條件。

關于年休假問題，法律并未規定員工享受年休假必須先向用人單位提出申請，相反卻為用人單位設定了根據本企業生產工作的具體情況，統籌安排職工年休假的義務。公司應該認真履行該義務，并保存好相關證據。

勞動合同法的案例分析篇八

案情分析：根據《勞動合同法》的規定，訂立勞動合同，應當遵循合法，公平，平等自愿，協商一致，誠實信用的原則同時，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。勞動者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動合同訂立的過程是完全出于當事人自己的意愿，而且是出于內心的真實意思表示。勞動合同訂立的過程中，勞動者和用人單位必須誠實，善意地行使權利，不詐不欺，誠實守信。同時，根據《勞動合同法》第三十九條的規定，在試用期期間，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，而且用人單位并不需要支付經濟補償金。本案中，王某在填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后2次受行政，刑事處分的事實，是一種不誠實，不善意的行為，違背了誠實信用原則。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎上的，本質上是違背了平等自愿的原則。

法條鏈接：《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。