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負激勵高校管理的論文篇一

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負激勵是一個施壓的過程，是對所要管理的人員在物質和就業機會等的威脅。長期以來，我們過多地依賴正激勵的措施和手段，可能最終導致整個高校教師群體缺乏激情與活力，創造性和積極性不高。要打破這種局面，就需要強化負激勵。

因為在實際的管理手段中，有時候鼓勵利益的獲取不能達到的效果，正激勵手段是沒有辦法完成的，消極獲取的手段往往能起到更加有效的作用，這就需要我們能夠重視和采取負激勵的手段。首先正激勵在實施的過程中需要付出一定的成本，是以成本為引導方向的，引導教職工積極的獲取目標，但是由于正激勵的目標通常較難獲得，導致很多教職工放棄了對于高目標的追求，反而降低了工作效率。而負激勵的過程和正激勵是不同的，負激勵的目標是為了保證基本任務量的實現，它管理的重點是那些消極的具有抵觸情緒的員工，所以負激勵不存在投入較高的成本，反而是對于人的一種強制性的克制和約束。在實際的管理過程中，正激勵和負激勵必須也是相互配合的，負激勵的實踐價值在于，首先從心里層面來分析，負激勵能夠減少個體的利益，引起對意外損失的關注，實現更加優秀和安全的管理目標，減少了管理的成本。

除此之外，負激勵還能彌補正激勵管理機制的不足，并且促進綜合管理目標的實現，但是負激勵的管理力度和尺度比較難以把握，所以其管理理念和要求是，能夠掌握一定的度，負激勵一但發生偏差，就會讓教職工對管理手段計較，影響到管理者的權威，甚至使得管理機構和組織形同擺設，負激勵的管理過程中管理者和被管理者必須站在同樣的水平上，管理者要舍得對自己進行負激勵管理的措施，讓被管理者心服口服，最后負激勵也要和正激勵相輔相成，配合正激勵的管理手段，實現績效管理的提高。

只有充分了解高校管理績效，充分認識高校管理的運營環境，我們才能提高相關績效管理水平。首先高校績效管理的含義，主要從兩個方面入手，分別是經營的效益和對資源的利用，所以對于高校績效的考核，就要綜合的分析高校在多個社會職能的目標，以及不同高校在不同的學科或者研究領域的側重點不同。當然高校管理績效考核的主要目標還是圍繞教學展開的，在效率方面主要圍繞對教學資源的利用情況，績效管理不僅僅是針對教師或者個人的，更多是以高校對資源利用的效率作為根本的評價標準，把外界的社會期待納入到績效管理的過程中來。

高校績效管理主要包含的內容有：高質量的教學水平，高水平的師資力量和高質量的人才輸出；開設的常規課程的實用性和深度，開設課程的覆蓋面是否廣泛；在科研領域的創新能力，還有是否能夠有效地合理地使用撥下來的科研經費；硬件配套設施的管理是否完善；畢業生帶給社會的效益是否受到了社會的認可；學校的整體社會聲望等方面。高校運營的環境分析，從組織管理的相關理論我們知道，任何組織的運營都要受到其自身和來自外界的影響，外部的環境還包含了宏觀的社會環境和行業環境，行業的環境主要是橫向的企業之間的競爭，高校近兩年來由于招生的擴大，相關資金的緊張，在科研和師資團隊方面的競爭壓力也越來越大，具體表現在來自政府的補貼，來自同類別同等級高校的競爭越來越大，要求高校對于績效管理的水平也越來越高，所以無論是社會環境還是來自經濟的壓力，高校無論是在教學還是科研上都需要不斷地提高自身的管理水平，獲得更強的競爭力。

分析近幾年，隨著我國對于教育事業的重視，我國高校發展迅速，在人事分配和內部管理的改革力度也在不斷加大，一些名牌大學的高校師資力量的流失情況得到了抑制，但在普通高校中，很多優秀的骨干教師的流失現象仍然十分的嚴重，而留下來的一些教師的積極性普遍不高，從而影響了這些普通高校的教學質量和成果，雖然很多普通的高校對于教育體制的改革取得了一定的成果，但是在績效管理和激勵的體制方面仍然有很多問題，最根本的是很多高校并沒有建立完善的考核體系，考核的過程片面，而且主觀性較強，低劣的考核手段對于員工的積極性是致命的打擊，大大地降低了激勵的價值和意義。

高校績效管理主要存在的問題：對績效管理認識不足，高校中大多數的管理人員認為績效管理就是每年年終的時候填寫年度考核表，這種認識是極其片面的，實際上那只是績效管理中非常小的一個環節，完整的績效管理包括了對于績效的全方面的考核，通過計劃分析得出的結果的整個過程；溝通不暢反饋不及時，做好績效管理工作的前提就是要善于溝通，并且能夠及時地獲取反饋，現在高校績效管理中缺乏溝通和反饋機制，在很大程度上制約了工作效益的提高，教職工不能及時地發現自己存在的問題；績效指標設置不科學，由于對于教學綜合評定不科學，導致了實際的激勵機制不能發揮較好的作用。

管理是一項綜合性和系統性很強的活動，管理的各項措施必須能夠相互協調和適應，通過上述分析，我們充分了解了負激勵的含義，以及目前高校在績效管理和相關的激勵機制的問題和缺陷，提出了使用負激勵應用于高校績效管理的方法，由于激勵措施就是管理的外在表現，所以有著非常明顯的導向作用，負激勵機制的實現和應用，要具備一定的運行環境和條件。

4.1首先在高校績效管理的過程中，需要明確正確的管理理念

高校管理的核心是面向教職工和教學的成效的，明確了正確的管理理念，才能夠讓管理行為滲透到教學工作中去，對于實行負激勵的實現是有著指導意義的，明確的管理理念在約束和激勵人方面有著比較高的效率，有利于負激勵的設計和實施。

4.2科學的組織目標

科學的組織目標能夠把握負激勵機制的尺度，有利于管理者認清教職工團隊中哪些問題更加突出和任務難以完成，目標太高了會挫傷教職工的積極性，太低了又起不到一定的警示作用，影響組織目標的`有效性，從而合理地開展負激勵的懲罰措施。

4.3必須明確負激勵內容和組織成員需求之間的關系

管理畢竟是以人為本的，如果忽視了這種關系，造成了偏差，就無法實現負激勵起到的管理效果。

4.4構建合理的績效考評制度

考評的結果是實行負激勵內容的依據，是保證負激勵客觀準確的有效參考，所以明確而科學的考評制定對于開展負激勵管理來說是非常重要的，只有明確而科學的考核制度才有懲罰的客觀與公正，總之考核制度和激勵機制必須是相輔相成的，互相約束，又互相是因果關系。

4.5建立暢通有效的信息溝通渠道

管理組織內部的溝通渠道的建立，能夠實現信息反饋的及時，但同時也是一個重點和難點，特別是在現代的高校管理當中，信息的反饋得不到及時的處理，管理者與被管理者缺乏有效的溝通，導致管理措施實現過程中的障礙，這也是中國所有的企業管理中常見的問題，對于負激勵管理來說，沒有完善的信息溝通渠道更加是致命的，因為負激勵不像正激勵，就算得不到信息的反饋對于教職工的影響沒有那么大，信息的溝通不僅反映了管理者的素質，更加能促進負激勵中被管理者的參與積極性，從而提高負激勵管理的作用。

4.6構建融洽的校園管理氛圍

高校中老師和學生之間的關系一般比較融洽，老師的一切教學活動或者科研活動都是圍繞學生展開的，融洽的管理氛圍能夠讓老師在心理層面上接受負激勵管理的相關懲罰措施，使得教職員工能夠服從并且尊重負激勵管理的內容，提高教職工的主動配合的意愿，能為負激勵管理創造一個輕松的管理氛圍，從而提高負激勵管理制度的實現過程。

負激勵在實現管理職能的過程中，一定也是跟相關的具體管理措施掛鉤的，對于措施的理解和把控是負激勵管理需要注意的問題，負激勵的懲罰措施一般包括了相關的薪酬制度，職位降級制度和淘汰制度。特別需要注意的是負激勵的目標一定要準確，實施負激勵之前，要明白高校的績效管理的目標是為了什么，只有明確了目標才能讓學校的教職工知道自己因為什么受到了懲罰，負激勵的最終目的仍然是圍繞提高管理績效工作的。其次是負激勵的實施過程中一定要把握一定的尺度，要給教職員工留有一定的余地，就是負激勵一定要有一定的彈性，負激勵與考核制度結合不能太死板，更加不能一方說了算，這種主觀性太強的懲罰會讓教職工缺乏安全感，會增加教職工離職的概率，削弱普通教職工提高業務能力和素養的積極性。

在高校績效管理中開展負激勵管理措施的時候，要明確負激勵管理的內涵，充分地了解高校績效管理的內容，結合社會因素和高校自身因素的影響，正確合理地利用負激勵提高高校績效管理的水平。

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