在平日里，心中難免會有一些新的想法，往往會寫一篇心得體會，從而不斷地豐富我們的思想。好的心得體會對于我們的幫助很大，所以我們要好好寫一篇心得體會下面我幫大家找尋并整理了一些優秀的心得體會范文，我們一起來了解一下吧。

績效考評工作心得體會 績效考評工作匯報篇一

從事績效考評工作已經兩年多了，對自己的工作做一個小小的總結。本人從事的是冶金企業績效考核。

一、績效考核體系

首先，“績效考核體系的建立”有助于建立科學高效的激勵約束機制,營造公平、公正的績效評價體系，有助于激發員工的工作潛能，從而提高企業的生產效率，降低生產成本。

“績效考核”是對生產單位員工工作能力、工作表現及工作業績的全面、客觀的反映，它為獎勵和約束員工提供了科學依據，使獎勵與約束等手段發揮指揮棒的作用。“績效考核體系”，要求核算每名員工日常工作和工作成績，實行“按績取酬”，打破分配上大鍋飯現象；通過“績效考核體系”的運行，一方面使優秀員工的工作能力和業績得到肯定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發其工作熱情，另一方面也對其他后進員工進行正面教育與典型引導；同時通過“績效考核體系”運行結果的對比，對一部分工作能力差、工作業績不佳的員工進行戒勉，從而使“混日子”成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數的現象，達到不斷優化隊伍、提升整體水平的目的。

其次，“績效考核體系”優化了基層專賣管理工作流程，使專賣管理工作實現由粗放型向精細化管理轉變。

“績效考核體系”要求把責任落實到到人，使整體工作目標和任務能得到深入、細致地貫徹實施。另外，還要細化通過每月對員工的工作任務、內容等進行過程及結果的綜合考評，也使工作執行的效果得到保證。最后，在逐月考核中，員工可以隨時發現各項工作在執行中出現的問題和不足，并且及時采取針對性措施予以解決和糾正。

最后，“績效考核體系”的建立能有效提升隊伍建設水平，使基層員工由參差型向整體提高型轉變。通過“績效考核”，上級領導能更加準確、客觀、全面地了解當前生產經營狀況，并通過會議交流等渠道，將結果向被考核的人員進行反饋，使專賣管理人員及時認識并改進不足；也使那些靠“混日子”的專管員及時端正工作態度，積極投身到工作中來。久而久之，能促進上級與下級之間的有效互動，增進彼此間的溝通和信任。

二、“績效考核體系”的工作方向

“績效考核體系”運行的工作方向應放在對全員的考核上。所謂全員參與工作的“績效考核體系”，就是指通過一些關鍵性數據指標對每名員工每月工作的“質量”和“產量量”進行全面、客觀、公正的綜合評價，得出考核評價，以此衡量每位員工的工作績效，作為確定工資獎金收入、選優評先、級別升降或末位淘汰的直接依據。對基層員工隊伍建設而言,“績效考核體系”是一種績效管理機制，長期堅持必能充分調動一線員工工作積極性，提高領導管理水平，能消除收入分配不均和“濫竽充數”“吃大鍋飯”現象，其核心內容是：分工明確、體系科學、考評到人、按績取酬、獎勤罰懶、末位淘汰。

三、“績效考核體系”在實施中應把握的三個關鍵環節

“績效考核體系”在基層專賣管理工作具有如此重要的作用，那么，怎樣才能有效實施“績效考核體系”呢？結合生產現狀，應著重把握以下三個關鍵環節：

一是要強化任務指標的概念。

對已經下達的生產指標要堅決執行，指標和衡量生產狀況，考核資金分配的唯一依據。通過對公司kpi進行層層分解，找出支持目標完成的關鍵成功因素(ksf)，對關鍵成功因素進行量化，產生部門、崗位的常規kpi。通過績效指標評議會議確定最終的指標分類。

二是考核必須堅持原則按章辦事。

1.全員參與原則。上下級深入溝通、各部門相互協作，全員參與、全員負責。

2.公開公正原則。績效考評過程嚴格按照考評程序進行，根據明確規定的考評標準，客觀評價。

3.及時反饋原則。每一級考評者及時將考評結果反饋給被考評者，肯定成績和進步，指出不足之處，明確改進方向，幫助被考評者尋找有效的改進業績的方法。

4.簡單直觀原則。考評本著簡單、直觀、便于理解和操作的原則進行。

公司制度包括經濟責任制、數據采集規定、成本核算制度、成本管理制度、專項分配方案。

首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀律。對數據的采集要結合實際，做到準確、科學、真實；

其次要統一考核方法和程序，對適用定性、定量考核的指標，所有被考核對象都應使用相同方法及程序；

最后考核結果應當公開，要讓每一名員工知道“自己哪些方面被獎，哪方面被罰，原因是什么？”等等讓員工心服口服，達到促進工作的目的。

四、依據現階段生產實際情況，繼續完善“績效考核體系”

“績效考核體系”是以業績考核為主，將責、權、利有機地結合起來，大膽地引進優勝劣汰的競爭機制和獎優罰劣的激勵機制。以調動職工積極性和發揮個人才能為目的，喚發人們積極進取的精神，為廣大職工注入新的活力。因此在運行“績效考核體系”中應及時調整體系中的基本要素，具體體現以下幾方面：

一是將所有的業績考核指標都設計成可以衡量的量化考核形式，采用關鍵業績指標(kpi)的形式，用具體的數值、比率、時間等作為考核標準，杜絕人為主觀因素的干擾。

二是實行考核目標管理。為了提高工作質量，把全公司的工作目標橫向分解到各生產廠，落實各個車間、各個工段、各個班組，最后到每個人。使得每個人心中都有兩本帳：即每月需要完成什么工作任務的數量帳，達到什么標準的質量帳。

“績效考核體系”的核心是建立全員參與的管理長效機制是充分調動全體員工工作積極性，降低生產成本和提高生產效率的有效途徑。要切實解決制約“績效考核體系”運行中存在的問題和難題，必須生產經營的工作實際，全面分析查找問題根源，落實監管責任，嚴格監管考核，規范監管流程，充分發揮“績效考核體系”的實施效能。

工作中的注意事項：

1.生產單位的數據只能作為參考，生產單位數據做出的成本為工藝成本。

2.分配要落實到個人，實行橫班成本核算制度。 3.成本核算辦法嚴格按照制度執行。

4.成本計劃、各項生產指標要協商同意后嚴格按照方案執行。

5.降本增效是成本管理，指標制定的最終目的。

績效考評工作心得體會 績效考評工作匯報篇二

關于績效考核重在科學考評心得體會

年終逼近，績效考評擺上日程。盤點得失，圖謀事業科學發展。績效考評的標準、體系及其方法如何確立，成為各級檢察機關特別是院領導必須審慎思考的重大問題。

堅持“三應當”“三防止”。績效考評對檢察工作具有鮮明的導向性，是檢察工作貫徹落實科學發展觀的重要體現。評得好，就會促進工作發展，評得不好，將可能適得其反。多年的經驗表明，考評工作:應當突出檢察業務這個中心，扭住執法辦案這個牛鼻子，引導干警認識“硬道理”，做好硬文章;應當突出重點，對任務和能力要求進行精到的分析與解剖，力戒面面俱到;應當遵循檢察規律和司法規律，從檢察工作全局出發，既立足檢察看檢察，又跳出檢察看檢察，從而推進檢察工作可持續發展。為此，就要防止顧此失彼，將一個部門的成績建立在另一個部門的差錯之上;防止不恰當地以數據和百分比劃分檔次;防止機械引進經濟領域的考評方法，以抽象的數據來考核鮮活的檢察實踐。同時要努力克服“重業績輕質效，重定量輕定性，重部門輕全局”等不良傾向，擯棄盲目追求“零差錯”的完美主義傾向，剎住不切實際地比增長、比規模的苗頭。

設置合理的考評“可控線”。要統籌兼顧、立足全局，因地、因時制宜，將一般與個別，普通與特殊相結合，將定性、定質和定量考核相結合，側重定性、定質。應以更為科學合理的“可控線”衡量辦案水平，防止“一刀切”和絕對化。在考察實體質量時，要合理設定考評“底線”。批捕起訴要禁止捕后無罪、捕后不訴、捕后撤案，控制捕后緩、管、免、罰的適當比例;公訴工作要嚴格控制無罪、撤訴、變更起訴等情況的發生，嚴格控制事實、定性、情節變更的適當比例;民行檢察要以抗準為基礎，改判為目標;職務犯罪偵查要規范使用偵查權，嚴控撤案、不訴以及無罪的比例。在考量程序規范時，應以“理性、平和、文明、規范”為標準，減少辦案程序的恣意，強化檢察權的自身監督制約，確保辦案全程公正、透明，做到查得清清楚楚，訴得干干脆脆，判得服服帖帖，力爭辦理一案，教育一片。

注重質量、效率和效果的統一。案件質量是檢察工作的生命線，應當始終把質量作為考評的重中之重。在注重質量的同時也不能忽視效率和效果。遲來的正義不是正義，刑罰的懲罰離不開時間的約束。要快偵、快捕、快訴、快審、快結，切實防止久審不訴、久偵不決，民行案件久審不結不抗，控申信訪久審不復，有關工作久拖不決、久辦不結等現象發生。嚴格遵守程序的時效性要求，嚴格控制反復退查和延期手段的使用，不給公平正義留下無限猜疑的空間。堅持法律效果和社會效果的統一，堅持守護公平正義的檢察工作價值取向，在法律效果為前提和首選路徑的基礎上，注重檢察公信力的養成和人民群眾認同感的培養，準確理解法律，恰當適用法律，追求辦案效果最大化和最優化。

堅持正確導向，制定科學標準，注重質量和效率、效果的高度統一，是整個檢察工作績效考評必須牢牢把握的幾個關鍵。績效考評是檢察工作的導向，是衡量工作水平的標尺，更是檢察事業發展的推動力，所以，對待績效考評必須有科學的態度、平和的心態、理性的方法、規范的手段和嚴格的程序。

—1—績效考核心得體會

8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參與內部考核感慨良多，對于績效考核的優點和不足他們進行了

總結

優點：

1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃性、階段性；

2、以權重形式評定工作結果，有形更生無形，給員工加壓，壓力是最好的動力，不僅員工工作更加積極主動，各部門間的溝通協調也更加順暢、配合更加緊密了，而且對工作的意義、對結果導向和執行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高；

3、績效考核分數與工資直接掛鉤，員工拿自身結果和價值與公司進行交換，不僅體現了企業與員工之間的公平，而且員工個人的價值觀與公司的價值觀更加統一，能夠自愿接受公司價值觀，自覺按公司價值觀行事；

4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認同；

不足：

1、前期宣傳不夠、準備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實行績效考核時有些倉促，實行起來存在一定的困難，eg.：定了80分，80分以下扣了績效工資，但是80-100沒有績效獎勵，有罰沒有獎，第一個月就感覺不公平，那么我完全可以做滿80分，其他的下月再繼續；

2、對于計劃“多不多、少不少、對不對”沒有明確界定，充分體現在績效考核成績上，eg.:對外客戶，存在客觀的不可調控因素，最明顯的例子是收費，開發商就是不配合，就是不給錢，但是績效考核30分沒有結果就是零分，這不公平，對內客戶基本都是可以完成的，在制定計劃時應該考慮這個問題，在對結果進行評定時，應該關注這個問題，對員工努力的過程忽略不計與企業提倡人性化管理相違背，而且對員工積極性一定程度上是存在打擊的；

3、客觀因素和借口、理由的定義應該區分開，對員工的評定應該著眼于客觀公正，對不可抗因素有一個界定；

4、沒有明確的績效考核制度，制度應該成文并下發；

5、一線員工仍持一定的懷疑態度和抵觸情緒，還需進行磨合，現在推行績效考核容易產生不穩定因素。

遵化對于工作善于積累、總結經驗和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進，充分體現了發揚"開放分享"的企業核心文化的精神。我們每一位員工都應學會對工作進行總結和分享，防止閉門造車。只有"開放分享"才能讓全公司共同進退，共同提高！

績效考核心得體會（2）：

隨著社會法制建設進程不斷加快、公民的法制意識和維權意識不斷增強，以及行業內專賣監督管理不斷加強和完善，必然要求我們不斷提高專賣執法水平和監管能力，而“考核結果量化”正是解決這個問題的一劑猛藥。

一、“績效考核體系”運行的基本情況

—2—首先，“績效考核體系的建立”有助于建立科學高效的激勵約束機制,營造公平、公正的績效評價體系，有效地促使專管員、稽查員主動從“要我干”向“我要干”轉變。

“績效考核”是對專管員、稽查員工作能力、工作表現及工作業績的全面、客觀的反映，它為獎勵和約束專賣管理人員提供了科學依據，使獎勵與約束等手段發揮指揮棒的作用。“績效考核體系”，要求核算每名專賣管理人員包括機關辦事員日常工作量和工作成績，實行“按績取酬”，打破分配上大鍋飯現象；通過“績效考核體系”的運行，在專賣管理人員中確定選優評先名單，一方面使優秀專賣管理人員的工作能力和業績得到肯定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發其工作熱情，另一方面也對其他后進專賣管理人員進行正面教育與典型引導；同時通過“績效考核體系”運行結果的對比，對一部分工作能力差、工作業績不佳的專賣管理人員進行戒勉，從而使“混日子”成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數的現象，達到不斷優化隊伍、提升整體水平的目的。

其次，“績效考核體系”優化了基層專賣管理工作流程，使專賣管理工作實現由粗放型向精細化管理轉變。

“績效考核體系”要求把專賣隊伍建設、市場管理和文明執法等工作目標、任務通過合理分解，明確到每個專賣管理人員頭上，責任到人，使整體工作目標和任務能得到深入、細致地貫徹實施。另外，還要通過每月對每名專賣管理人員的工作任務、內容等進行過程及結果的綜合考評，也使工作執行的效果得到保證。最后，在逐月考核中，專賣部門可以隨時發現各項工作在執行中出現的問題和不足，并且及時采取針對性措施予以解決和糾正。如：市場檢查中專管員的工作成績好壞可以通過先行登記保存的違規卷煙數量來體現，避免了過去評價隊員工作只憑印象的做法。

最后，“績效考核體系”的建立能有效提升隊伍建設水平，使基層專賣隊伍由參差型向整體提高型轉變。通過“績效考核”，上級領導能更加準確、客觀、全面地了解每名專賣管理人員的工作能力、工作表現和工作業績，并通過交流談心等渠道，將結果向被考核的人員進行反饋，使專賣管理人員及時認識并改進不足；也使那些靠“混日子”的專管員及時端正工作態度，積極投身到工作中來。久而久之，能促進上級與下級之間的有效互動，增進彼此間的溝通和信任。從8月份運行實踐效果看，“績效考核體系”是有效解決長期困繞隊伍建設中的“木桶原理”問題的一劑良方。

二、專賣管理四個體系中“績效考核體系”的工作方向

“績效考核體系”運行的工作方向應放在對專賣管理人員的考核上。所謂專賣管理人員工作的“績效考核體系”，就是指通過一些關鍵性數據指標對每名專賣管理人員每月工作的“質”和“量”進行全面、客觀、公正的綜合評價，得出考核評價，以此衡量每位專賣管理人員稅務工作績效，作為確定工資獎金收入、選優評先、級別升降或末位淘汰的直接依據。對基層專賣隊伍建設而言,“績效考核體系”是一種績效管理機制，長期堅持必能充分調動一線專賣管理人員工作積極性，提高專賣管理水平，能消除收入分配不均和“濫竽充數”“吃大鍋飯”現象，其核心內容是：分工明確、體系科學、考評到人、按績取酬、獎勤罰懶、末位淘汰。

三、

“績效考核體系”在基層專賣管理工作具有如此重要的作用，那么，怎樣才能有效實施“績效考核體系”呢？結合南安市局專賣管理隊伍的現狀，應著重把握以下三個關鍵環節：

一是要淡化任務指標的概念。

專賣管理工作不同于銷售業務工作，主觀下達諸如查扣卷煙數量、查處違規戶等一些數量指標都是不科學的。管理者首先要轉變觀念，不能就指標談指標，滿足于某某數量指標的升降，而要重視市場管理實效。“績效考核體系”相對過去傳統的專賣管理考核辦法而言，是一種根本性轉變。要讓專賣管理人員本著切實提高市場管理實效的目的去開展日常卷煙市場檢查，著力提升市場凈化率。考核者則是根據各管理所每月檢查成績、市場凈化率來開展量化考核，據此進行分析，并把考核結果量化到每個專管員、稽查員身上，做到“陽光操作”，實實在在考評，寫出客觀的考評報告。也就是要做到：輕目標任務的考核，重工作實績與結果的考評，變事前下任務指標為事后監督考評，達到促進工作、循序漸進的目的。二是考核必須堅持公正、公開、透明。

首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀律；

其次要統一考核方法和程序，對適用定性、定量考核的指標，所有被考核對象都應使用相同方法及程序；

最后考核結果應當公開，要讓每一名被考核的專管員、稽查員知道“自己哪些方面被加分，加分原因是什么？哪些方面被扣分，扣分理由是什么？”等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，讓被考核的專管員、—3—稽查員心服口服，達到促進工作的目的。

三是“績效考核體系”必須通過獎懲予以兌現，與專賣管理員收入掛鉤。

建立“績效考核體系”的出發點和落腳點在于激勵每位專賣管理員，促進工作，要做到這一點就必須兌現考核結果——獎優罰劣。只有把考核結果與專賣管理員工資、獎金、選優評先及末位淘汰等指標相掛鉤，讓每名專賣管理員都明白自己的工作表現與取得報酬、待遇及榮譽的關系，才能使他們增強危機意識、責任意識，提高工作積極性和主動性，獲得積極進取、改進工作的動力。

四、依據現階段專賣管理工作的具體實際，繼續完善“績效考核體系”

“績效考核體系”是以考核業績為主，將責、權、利有機地結合起來，大膽地引進優勝劣汰的競爭機制和獎優罰劣的激勵機制。從打破“鐵飯碗”，激勵機制入手，以調動職工積極性和發揮個人才能為目的，喚發人們積極進取的精神，為廣大職工注入新的活力。因此在運行“績效考核體系”中應及時調整體系中的基本要素，具體體現以下幾方面：

一是將所有的業績考核指標都設計成可以衡量的量化考核形式，采用關鍵業績指標(kpi)的形式，用具體的數值、比率、時間等作為考核標準，杜絕人為主觀因素的干擾。

二是實行考核目標管理。為了提高工作質量，把專賣管理工作目標橫向分解到各部門，落實到每個人，縱向分解到各個月份，周乃至具體到完成日期，使得每個人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務的數量帳，什么時間完成的時同帳，達到什么標準的質量帳。

專賣精細化管理，就是以法律法規為依據，以提高管理質量和效率為目的，運用現代管理手段，對管理對象和管理行為實施精細、準確、快捷的規范和控制。精細化管理更多體現地是一種管理要求和一種工作方法。精細化中的“精”就是要善于站在全局的高度，從眾多的專賣管理工作中抓主要矛盾，抓重要環節，抓工作的精髓：“細”就是要在“精”的基礎上，對“精髓”工作做細、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能。總體要求就是堅持科學管理的基本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質量和效率為目的，運用現代管理手段，以“全員參與、規范流程、細化目標、嚴格標準、精確控制、認真考核、持續改進、不斷完善”的核心思想為指導，從根本上解決“工作中的被動應付、執行上的敷衍了事、部門間的扯皮推諉、考核上的得過且過”等不規范問題；對專賣管理行為實施精細、準確、快捷的規范和控制。只有實行了精細化管理，才能不斷提高專賣管理工作的水平，保障各項專賣管理工作任務的圓滿完成。綜上所述，以“績效考核體系”為核心建立專賣隊伍管理長效機制是充分調動專賣隊員工作積極性，全面提升隊伍執行能力和執行效率的一條有效途徑。要切實解決制約“績效考核體系”運行中存在的問題和難題，必須結合專賣工作的實施的工作實際，全面分析查找問題根源，落實監管責任，嚴格監管考核，規范監管流程，充分發揮“績效考核體系”的實施效能。

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