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如何精簡中層管理員工篇一
導語：中層臃腫，將嚴重威脅到組織內部的公平與和諧。那么就讓我們了解一下如何精簡中層管理吧，歡迎參考！
30年前《哈佛商業評論》上有一篇被廣為引用的文章曾問道：“中層管理過時了嗎？”它給出了一個極為肯定的回答。但在過去的幾十年里，中層管理并沒有消失，也沒有縮減，而是大大地膨脹了。
有組織，就有管理。有管理，就有中層。當時還沒有人明確提出“組織變平”的概念，但是大家已經飽受中層官僚之苦。如何抑制中層膨脹，提高中層效率，一直困擾著古今中外的管理者。德魯克一直以來都旗幟鮮明地建議：精簡中層管理。
首先是社會原因。經濟高速發展，人口快速增加，組織急劇擴張，帶來了大量的中層管理崗位。當初以為新興的信息技術，會極大地減少管理崗位，實際情況卻完全相反，信息技術反而加劇了組織的官僚化。
其次是人性因素。新人入職，老人順勢提升，一方面為新人留出上升空間，另一方面也會新來者樹立奮斗的目標。高層職位畢竟有限，于是中層開始膨脹。一個組織的中層管理者數量，很大程度上泄露了這個組織的年齡。國家、政黨、企業，概莫能外。
中層是一個減震器，隔在上層和下層之間。如果沒有減震器，路面的任何起伏波動，都原封不動地傳遞到上層。上層總在顛簸調整中，將很難把握好前進的方向。如果減震過度，中層成為信息難以逾越的屏障，上層將完全失去路感，很容易把組織帶入歧途。換一種更專業的說法，臃腫的中層，將極大地拉長公司的決策過程，讓組織難以適應變化等。
中層臃腫，將嚴重威脅到組織內部的公平與和諧。人的精力總要有個去處，做不了正事，就只好琢磨流程、折騰人。組織政治大多發生在中層，中層越臃腫，政治越慘烈，越是矛盾重重，世風日下。
設想一下，組織內部很多人身居高位、收入頗豐，而這些中層管理者不再直接面對市場挑戰，也不再對直接成果負責。遠離了炮聲隆隆的前線，沉湎于輕松優渥的.生活，這讓浴血奮斗的戰士如何心安呢。一旦失去公平與和諧，劣幣必然驅逐良幣，再強大的帝國也只能走向衰亡。
第一招，減少管理層級。多一個管理級別，信息就多一次中轉，組織就多一層僵化。可以極端地認為，每一個管理層級，都會讓有用的信息減半，同時讓無用的噪聲加倍。減少管理層級，是避免中層臃腫的根本。寧愿很多人把一個管理級別擠爆，也不能輕易增加一個新的級別。吸引并留住人才的，是梧桐樹，絕對不是管理虛銜。
第二招，自然減員。組織有了職位空缺，不要自動去填補這一空缺，也不要去研究這個職位多么重要。德魯克建議先空缺6~8個月，強行忍住填補空缺的欲望，看看天是否真的會塌下來。半年過去，如果組織內部大多數人都沒有強烈抗議，那就直接取消這個職位。德魯克相信，絕大部分組織的管理崗位，都是有水分的，擠擠更健康。
第三招，延遲提拔。這一點估計爭議會很大，德魯克此處比較保守，明確建議組織遵循“古老的原理”，員工必須滿足兩個條件才能升職：對工作非常了解、沒有任何監督也能勝任工作。不升官，如何激勵那些表現較好的員工呢，此時德魯克又非常現代，建議“用工作擴大化代替晉升”。德魯克堅持認為，提高年輕人滿意度和成就感的唯一可行途徑，不是升職，而是更重要、更富挑戰性、更有自主權的工作。
組織已經成為現代社會的中堅力量，管理層臃腫導致的組織低效，也日益成為一個世界性難題。德魯克精簡中層管理的三招，看似很普通，不太像傳說中的那把奧卡姆剃刀。現在還沒有更好的工具，何不試試這德氏三招。
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