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高級人力資源管理師考試試題篇一
(一)績效反饋面談中，考評者應(yīng)關(guān)注哪些方面的技巧?(10分)
【答題要點】：
績效反饋面談中，考評者應(yīng)關(guān)注下面五個方面的技巧：
1)考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應(yīng)當是具有共同目標的交流者，具有同向關(guān)系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。
2)通過正面鼓勵或者反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長處
3)要提前向被考評者提供考評結(jié)果，強調(diào)客觀事實。這里尤為重要的是提醒員工注意在績效指標的標準設(shè)計中、在績效合同中雙方達成一致的內(nèi)容，提示員工實現(xiàn)的承諾;
4)應(yīng)當鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結(jié)果是否合適;
5)針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內(nèi)的工作目標與發(fā)展計劃。
(二)根據(jù)投射測試被試者的反應(yīng)方式，可將投射測試分為哪幾種具體方法?(10分)
【答題要點】：
根據(jù)投射測試被試者的反應(yīng)方式，可將投射測試分為以下五種具體方法：
1)聯(lián)想法：先給被試者一定的刺激，如給一個文字、看一張墨子圖形等，然后讓被試者說出由這些刺激所引起的聯(lián)想。
2)構(gòu)造法：要被試者根據(jù)他看到的圖畫，講述一段含有過去、現(xiàn)在、將來等發(fā)展過程的故事。
3)繪畫法：投射中的繪圖測試常見的是畫一棵樹。
4)完成法：提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試者自由補充，使之完整。
5)逆境對話法：這種測驗由一些圖片組成，通常圖畫中有兩個人。
(一)某大型全國性經(jīng)濟連鎖酒店一直以門店數(shù)量多、入住價格極具市場競爭力而著稱。最近兩年，該企業(yè)開始謀求轉(zhuǎn)型，改變以往以經(jīng)濟型酒店為主打的經(jīng)營模式，逐步轉(zhuǎn)向中高端細分市場，希望能夠在中高端市場有所作為。
根據(jù)上述情境，請回答以下問題：
1.該企業(yè)在轉(zhuǎn)型前后分別采取了什么競爭策略?各對應(yīng)何種人力資源管理策略?請對兩種人力資源管理策略進行比較。(填寫表1)(10分)
【答題要點】：
表1 該企業(yè)轉(zhuǎn)型前后競爭策略及人力資源管理策略的比較
u 競爭策略
廉價型競爭策略
優(yōu)質(zhì)競爭策略
u 人力資源策略
吸引策略
參與策略
l 崗位分析評價
詳盡、具體、明確
詳盡、明確
l 員工招聘來源
外部勞動力市場
外部和內(nèi)部勞動力市場兼顧
l 職位晉升階梯
非常狹窄，不易轉(zhuǎn)換
較為狹窄，不易轉(zhuǎn)換
l 績效考評目標
注重短線目標，重視實際成果，以個人為主
注重中短期目標，重視實際成果，個人和小組綜合評估
l 培訓(xùn)內(nèi)容
應(yīng)用范圍有限的知識和技能
應(yīng)用范圍適中的知識和技能
l 基本薪酬水平
對外公平，水平較低
對內(nèi)公平，水平適中
2.影響企業(yè)人力資源管理策略的內(nèi)、外部因素包括哪些?(10分)
【答題要點】：
外部因素：
1)本行業(yè)發(fā)展狀況與趨勢;
2)勞動力市場的發(fā)育情況;
3)國家勞動人事法律規(guī)章;
4)工會組織健全完善程度。
內(nèi)部因素：
1)企業(yè)競爭策略的定位;
2)企業(yè)文化建設(shè)的情況;
3)生產(chǎn)技術(shù)條件與裝備;
4)企業(yè)資本與財務(wù)實力。
(二)新能源科技公司與技術(shù)部員工張英在勞動合同中約定了競業(yè)限制條款，即張英在離職后兩年內(nèi)不得到具有競爭關(guān)系的公司從事相關(guān)技術(shù)工作，若違反約定，張英將賠償10萬元的違約金，但并未約定離職補償金等相關(guān)事宜。在雙方勞動合同到期后，張英離開公司。由于競業(yè)限制條款的存在，使就業(yè)范圍受限的他一直未找到新的工作，在家呆了3個月。他認為，原公司應(yīng)支付一定的競業(yè)限制補償金，隨后多次與公司經(jīng)進行溝通，但公司都以競業(yè)限制條款中沒有約定為由拒絕。張英見公司不予支付補償金，認為競業(yè)限制條款對自己也不具備約束力，便到競爭對手公司求職并繼續(xù)從事相關(guān)技術(shù)工作。該新能源科技公司得知后，認為張英違反了勞動合同中約定的競業(yè)限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競業(yè)限制條款不合理，拒不支付違約金。
1.我國相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，應(yīng)當如何處理這起勞動爭議?(15分)
【答題要點】：
1)當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。
2)當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。
3)當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е?個月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。
4)勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。
(三)某生物制藥科研機構(gòu)2005年成立于北京，目標是打造國內(nèi)領(lǐng)先的研發(fā)機構(gòu)，現(xiàn)擁有研發(fā)人員113人。該機構(gòu)將研發(fā)人員 分為助理研究員、初級研究員、中級研究員和高級研究員四個級別，每個級別中又細分了若干檔次。研發(fā)人員的薪酬由基本工資和績效獎金兩部分構(gòu)成，基本工資的機構(gòu)和水平如表2所示;績效獎金主要和個人當年研發(fā)產(chǎn)品的獲獎情況掛鉤，例如獲得國家級、省部級等獎項，績效獎金的系數(shù)則會較高，否則系數(shù)較低;除此之外，沒有設(shè)計期權(quán)等其他長期激勵模式。
表2 研發(fā)人員基本工資表
職位等級
基本工資占總體薪酬的比例
人數(shù)
細分檔次
基本工資
高級研究員
40%
2
三級
5700
二級
5400
一級
5100
中級研究員
40%
10
三級
4800
二級
4500
一級
4200
初級研究員
50%
30
三級
3900
二級
3600
一級
3300
助理研究員
50%
71
三級
3000
二級
2700
一級
2400
根據(jù)上述情境，請回答以下問題：
1.該機構(gòu)研發(fā)人員基本工資體系設(shè)計存在哪些問題?應(yīng)如何改進?(15分)
【答題要點】：
研發(fā)人員屬于專業(yè)技術(shù)人員，薪酬體系設(shè)計參考專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計的原則：
1)人力資源投資補償與回報
2)高產(chǎn)出高報酬的原則
3)反映科技人才稀缺性的'原則
4)競爭力優(yōu)先的原則
5)尊重知識、尊重人才的原則
2.該機構(gòu)研發(fā)人員績效獎金的設(shè)計存在哪些問題?應(yīng)如何改進?(10分)
【答題要點】：
績效獎金設(shè)計可以參考專業(yè)技術(shù)人員的薪資模式：
1)單一的高工資模式
2)較高的工資加獎金
3)科研項目工資制
4)股權(quán)激勵
(四)
某企業(yè)希望通過職業(yè)錨來確定員工個人發(fā)展的職業(yè)定位或長期的貢獻區(qū)。
回答以下問題：
1.幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨的過程一般包括哪些步驟?(10分)
【答題要點】：
幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨的過程一般包括以下三個步驟：
1)收集個人的具體資料;
2)組織從收集的具體資料中歸納出一半結(jié)論
3)幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中逐漸認識自己的一般形象
2.某市場主管今年34歲，女性，在企業(yè)工作了12年，工作業(yè)績普通但工作態(tài)度認真，其配偶長期在外地工作，孩子3歲，她認為市場部工作時間不固定，出差較多，希望能在企業(yè)內(nèi)部調(diào)換至工作時間穩(wěn)定、工作壓力較小的職位。針對這種情況，企業(yè)應(yīng)當如何為其建立職業(yè)錨、設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道?(10分)
【答題要點】：
職業(yè)錨的定位屬于：生活方式平衡型定位，這種定位的主旨在于實現(xiàn)自身生活各主要方面的平衡。
通過以下方式為員工建立職業(yè)錨設(shè)置通道：
1)通過對員工工作實踐的考察和員工個人評價結(jié)果切實對每個員工個人職業(yè)綜合把握;
主要了解和掌握：
①員工職業(yè)追求、愿望、價值觀和拋錨職業(yè)目標;
②員工個人的職業(yè)工作能力;
③員工所適宜的職業(yè)工作。
2)組織職業(yè)崗位的梳理和廣泛的工作分析研究，確定職業(yè)需求;
3)員工個人目標與組織需求相匹配;
4)為每個員工設(shè)置職業(yè)錨通道;
5)實施計劃方案。
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