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職業生涯管理流程篇一
很多先進企業的經驗表明幫助員工設計未來職業生涯規劃，員工走上通往未來的“光輝大道”無疑是企業實現人才戰略目標的重要手段。
越來越多的企業逐漸開始重視職業生涯管理。作為咨詢師，我們可以直接從客戶那里感受到這一點。最近，北大縱橫獲得的咨詢合同中，包含職業生涯設計的呈上升趨勢。
員工職業生涯管理一般包括職業通道管理、員工職業生涯設計、能力開發、檢查評估和反饋修正等步驟。
職業通道管理是指根據公司業務、人員的實際情況，建立若干員工職業發展通道(即職系)，可以包括管理、技術或營銷等等。使具有不同能力素質、不同職業興趣的員工都可以找到適合自己的上升路徑，避免所有人都擁擠在管理跑道上。公司應明確不同職系的晉升評估、管理辦法以及職系中不同級別與收入的對應關系，給予員工不斷上升的機會。
員工職業生涯設計是針對每個員工而言。公司可以設立職業發展輔導人制度，上層的直接主管或資深員工可以成為員工的職業輔導人。職業輔導人在新員工進入公司試用期結束后，應與該員工談話，有條件的可以使用測評工具對員工進行個人特長、技能評估和職業傾向調查。幫助新員工根據自己的情況，如職業興趣、資質、技能、個人背景等明確職業發展意向、設立未來職業目標、制訂發展計劃表。
能力開發：公司應結合員工職業發展目標為員工提供能力開發的條件。能力開發的措施可以包括培訓、工作實踐和業務指導制度等。公司可以根據實際情況，提供包括在職、脫產的各種形式有針對性的培訓并鼓勵員工自我培訓。
工作實踐可以是擴大現有工作內容或工作輪換。擴大現有工作內容指在員工的現有工作中增加更多的挑戰性或更多的責任。即安排執行特別的項目、在一個團隊內部變換角色、探索為顧客提供服務的新途徑等。工作輪換是指在集團的幾種不同職能領域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。
業務指導制度是指讓公司中富有經驗、生產率較高的資深員工擔任導師，為經驗較少的員工提供業務指導。業務指導關系不僅對被指導者有利，同時可以提高指導者的能力，使他們共同進步。
檢查評估：公司應定期組織對職業生涯管理制度的執行況進行檢查，同時對員工進行能力、績效的評估，確定能力開發成果，分析員工是否達到或超出目前所在崗位資格要求，距離下一步職業目標的差距，為下一步的發展提供依據。
反饋修正是指階段性的檢查評估結束后，向員工反饋評估結果，根據評估結果，幫助員工分析前進途中的問題和差距，并提出改進措施或者建議調整未來發展目標和方向。
長期性原則：員工的職業生涯發展規劃要貫穿集團員工職業生涯的始終，并應該長期堅持才能取得良好的效果，避免成為企業管理中的“瓶”。
動態原則：根據公司的發展戰略、組織構的變化與員工不同時期的發展需求進行相應調整。
求職指導：
面試
官招聘時要小心的問題有人說，中國企業的人力資源管理做得好的是招聘和培訓，出現問題最多的也是招聘和培訓，到現在為止，應聘者的面試仍然是企業人力資源管理的招聘工作中非常重要的一項內容，因為不可能完全通過一個人的應聘材料和筆試紀錄就能夠做出清晰準確的判斷。而且，面試中對面試者的直觀印象和可以根據情況調整對面試者的考核方向和內容都會有助于對一個人進行更加完整和公正的評價，以充分保證企業招聘的效果。
對于招聘面試，無論是有過應聘經歷的員工還是經常作為面試官的經理人，都會有太多的感慨。員工感慨的是，參加很多的企業面試經常會有一些很“奇怪”的事情發生，明明比另一個人更強些，但最終錄取的是別人。而經理們感慨的是：為
什么
每次千辛萬苦地從一大堆應聘者中選拔出的合格者中總有幾個連試用期都無法通過就必須被淘汰掉，同時，又恍惚覺得那些沒有通過面試的應聘者中還有更合適的人選沒有被發掘出來。這說明，企業的招聘面試工作存在出了問題。小編根據自己多年從事hr實踐工作和為企業提供hr管理咨詢和培訓的經歷進行了一些歸納，把這些問題總結如下。
企業招聘面試中對被面試者提問過程中出現的問題最多，這是企業中從事招聘面試工作人員的專業度不夠的明顯體現。
(一)重復提問
重復提問常見于初次面試和復試的銜接過程中，復試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題。當然，這些問題肯定也是考官都很關心的問題，比如說個人的
學習
、工作情況，以前的工作業績，以前工作的離職原因，對應聘公司的認識等等，但這樣顯然有悖于復試的真實意義，即進一步深層次地評價應聘者。浪費了面試雙方寶貴的時間，使考官考查應聘者更重要情況的時間變得緊張，應聘者在回答最能展示自身特長的問題時也由于時間關系只好匆匆為之，從而影響復試效果。(二)遺漏重要信息
很多企業面試的題目并沒有進行嚴謹的和精心的前期準備，而是表現出很大的隨意性。所以，提問時遺漏重要信息的事就常有發生。面試官會經常不斷追問應聘者一些實際上不太重要的問題，應聘者也反復解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內容和信息，影響了對應聘者的全面了解。
(三)提出無關問題
面試提問的隨意性還表現在面試官會提出一些與面試毫無關系的問題，有些問題甚至涉及應聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業范圍、學歷層次、綜合素質不同，諸如：“你為什么離婚?”“你為什么還不結婚?”等這樣的提問都偶有發生，而面試官還振振有詞、自鳴得意。
(四)問題的不確定性
再有就是面試官提出的問題是不確定的，這樣的毛病在筆者的工作中也時有發生。面試官常常會只順著應聘者過去的工作經歷去提出問題，而不同的應聘者都會有不同的工作經歷。用不同的問題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，最后面試的結果也就不可以再按照企業的同一標準去做取舍，這樣很容易對應聘者造成不公平。
招聘面試基本不可標準化和量化，很多時候面試結果基本上與面試官的綜合素養有很大關系，但是恰恰很多面試官首先無法克服自己的很多人性的弱點。
(一)面試官自己偏好
對于面試官按照自己偏好評價人，在很多企業的招聘面試中時有發生，也最難避免。比如面試考官很看重學歷、他對高學歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學歷稍低者就鐵定已失一分。或者另一位面試官是做市場、搞出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目前企業所招聘崗位的特點和要求。
(二)先入為主
所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開始就對應聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內改變。比如說：面試官對應聘者的第一印象是誠實和友善的，那么當發現應聘者的第一個謊言時，會認為是無心之過或是過份緊張，是可原諒的;而如果面試官對應聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當發現應聘者的第一個謊言時，會認為是習慣使然或是有意為之，是不可原諒的。
(三)以點蓋面
面試官常常會由于應聘者的某一項突出的優點，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項目開發負責人時，某位應聘者顯示出高超的軟件開發能力，面試官就有可能誤認為他是項目開發負責人的合適人選。但實際上，擔任項目開發負責人一職，更為重要的是要具備團隊協調能力和項目管理能力，而不僅僅是有軟件開發能力。
三、面試官對面試情況沒有及時記錄或記錄不全
在面試的過程中進行適當的及時的記錄是非常必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應聘者的面試考核表上做了一個很概括的綜述總評性質的記錄，通常還只是寥寥數筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應聘者少的時候問題不是很大，但同時對幾個同一崗位應聘者進行面試時，面試官往往就只能對第一個人和最后一個人印象比較深刻，而對其它應聘者的印象就比較模糊。在面試結束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應聘者進行分類，決定取舍，顯然有失公充且準確性差。同時，也不利于進行事后監督和總結面試結果。
四、忽略應聘者的工作動機
對于工作動機的`考察是在沒有經過精確設計的企業招聘面試中常常被忽略的重要內容。很多面試官會把大量精力集中在考察應聘者的專業知識、業務能力和工作業績方面，而不大關心員工的工作動機。
如果應聘者僅是為了一份
生活
保障而來應聘工作的話，他會試圖順應面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價值取向。同時更為嚴重的是員工如果沒有良好的工作動機會缺乏對工作的主動性而常常處于一種消極的工作狀態，這種消極的工作狀態會成為管理、考核、激勵的障礙。良好的工作動機是將自身發展需要(包括不斷地學習、實踐，提高自身知識水平)與應聘企業需要融為一體共同發展的意愿(包括對企業文化、價值觀和發展方向的認同和贊賞以及和企業員工和睦相處、共同進步的思想準備)。首先員工應該喜歡這份工作，其次是喜歡這個企業，那么我們可以認為他的工作動機是良好的。當然，鼓勵良好的工作動機并不是要抹煞員工對獲得生活保障的物質需要，而是強調哪個更重要的問題。僅僅追求物質利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益發達的知識經濟時代。五、面試官行為導致應聘者不滿情緒
面試官提的問題沒水平，不遵守約定的面試時間，面試官的要求不統一等等。面試不僅是企業選擇應聘者的一個過程，同時也是應聘者選擇企業的過程。即使是企業看中了應聘者，應聘者卻不見得一定能看重企業。應聘者參加企業組織的面試過程中會對企業進行了較為深入的了解。面試安排的程序、面試的環境、面試官的素養等等都會給應聘者一個企業整體印象，這些印象直接影響著應聘者對企業的認識。
六、面試官的經驗主義
由于企業對用人標準，對面試流程、面試官的不確定性，錄用員工對面試結果的重視程度等等，很多時候很多的面試官往往憑借過去的經驗對應聘者進行判斷和評價，很多面試幾分鐘就結束了，好多面試官還沾沾自喜，以為自己很了不起，實際上這是對應聘者和企業極其不負責任的行為。
正是由于企業人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點和錯誤，使面試工作成為企業招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定是不行的了。但每次面試的結果只能是對應聘者的一個大概了解，只好在試用期內進一步考查，從而導致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶遺失、機密泄露的危險境地。同時，低效率的招聘工作會進一步影響公司的人力資源管理建設和工作運作，降低公司人力資源開發的水平。
因此，衷心的希望所有的企業，所有的人力資源管理工作者謹記：企業一切工作從招聘開始，先做好企業的招聘工作吧，為企業找到真正適合的人，是企業一切工作的基礎!。
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