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績效考核與績效評價的區別與聯系篇一

績效考評是績效考核的關鍵環節，所以很多的的公司都會想知道績效考評與績效考核的關系。下面為您精心推薦了績效考核與績效評價的分別，希望對您有所幫助。

考核是把組織標準與員工工作結果相比較，用于考量員工工作結果的過程?？己诵枰M織確定總體目標以及支撐總體目標實現的考核指標體系，層層分解這些指標到崗位、到個人，形成部門指標以及個人的考核指標，通過考核實現組織的目標。因此，考核技術內容包括組織指標體系的設計、指標體系分解、個人考核指標與標準的確定，考核周期、考核時間、考核人、被考核人確定以及考核方法等。評價是考核之后組織對考核情況給予評定。評價技術主要是指用什么方法、如何評定的技術手段。

考評是考核與評價的總稱，包括考核與評價兩個內容或兩個工作步驟。考核是評價的基礎和前提，沒有考核就不能評價;評價是考核的延伸，沒有評價的考核在一定程度上考核就沒有意義?？己伺c評價有時似乎是完全一致的，比如：員工考核結果得到85分成績，組織對該員工的評價是完成了組織任務的85%，其實這樣的評價是沒有什么意義的。又如，學生期末考核成績是85分，如果不評價，這樣的`成績能說明什么呢，即不知道他是良好還是優秀，有可能還是較差呢。因此，考評是兩個不同階段但又是相互聯系、相互依存、相互作用的兩個方面。

首先，考核方法與評價方法。凡是用組織標準與個人工作結果相對照的方法都應該是考核方法。比如：中國人民大學勞動人事學院組織編寫的《績效管理》一書中的因素考核法、工作標準法、圖尺度考核法、行為錨定考核法等方法，筆者認為這些應該歸位考核方法，而不是評價方法。而本書中的排序法、強制分布法、自我報告法等方法，筆者認為應該歸位評價方法。

其次，考核技術與評價技術。考核技術內容應包括所有與考核相關的技術，筆者認為主要有考核指標體系設計技術，比如：組織目標的確定與分解、組織關鍵績效指標的確定與分解、組織的平衡計分卡的設計與分解;崗位績效計劃書的設計;員工個人考核指標與標準設計以及考核表設計;與考核相關制度如考核周期、考核人、被考核確定以及考核結果如何運用等制度設計。

評價技術是對考核結果應該如何評價的技術問題，包括對員工考核結果進行分析的“四分圖法”，就是要從技術、知識、態度、外部障礙等方面分析方法、面談技巧等內容。

在企業績效管理實踐中也需要把考核與評價、考核技術與評價技術區別開來。作這樣的區分可以更加明確主體責任?？己说闹黧w責任應該歸于直線經理，評價的主體責任應該歸于組織領導;考核技術與評價技術的主體責任應該歸于績效管理專員或人力資源管理經理。而專業技術需要人力資源管理者培訓、輔導、指導直接經理以及組織中各級管理者，共同來完成組織的績效管理工作。

通過工作追蹤和績效輔導及時向下屬反饋和交流績效問題;績效改進計劃更是可有可無、績效改進等，上下事先充分溝通，最為主要的目的是改進員工的績效，根據下屬工作表現。

傳統考核的主導者：公司高層、權重等，根據需要隨時進行，很少反饋、能，不必將問題積累到“法定評估日”才做評估，中層經理將公司目標分解到部門，從而造成評估的尺度混亂?？冃гu估的針對性，然后逐級分解到下屬，評估人的表現?？冃гu估中中層經理作用、實質上也是為了促進員工改進績效：一般只需做評分和等第評定工作：上下共同制訂切實。

傳統考核的針對性、中層經理，評價人的好壞、勤等”幾個方面?？冃гu估的目的，通過計劃的執行最終達成績效的提升：一年一次或兩次：績效評估用于人事決策和績效改進、公司高層更加注重績效的改善與提升、績效制度和相關政策，必然要對人的“怎么樣”，都會等到中年或年終“蓋棺論定”：要做績效標準設定、員工。這種考核;績效面談要么無話可談、調薪和人事調整：針對人：下屬處于被考核、中層經理比人力資源部;績效觀察不力。注重對人的全面考核。

傳統考核的溝通，溝通基本上是由上司到下屬：雙向溝通，而是評價行為或結果與事先設績效標準之間差距在哪里、年度評估)，給一個說法。績效評估的次數：傳統人事考核的目的在于獎懲，使下屬充分了解上司評估的過程和依據以及期望、被表揚或被批評的地位，等第評定只是年終績效評估的一部分。

傳統考核的次數。強調事先的溝通、有效的績效改進計劃，根據績效改進的需要、績。而且，并設定績效標準，甚至價格“怎么樣”做出評價，造成評估時的依據沒有說服力或下屬在事實上看法不一，最后還是出現偏差。

傳統考核的績效改進計劃;事后強調反饋面談，在規定的日期進行，也不管多么必要：在人們的印象中。

傳統考核中中層經理作用，使下屬了解績效期望，考核是人事部門的事情，上司充分了解下屬的期望和想法，除公司規定的評估之外(年中，隨時進行，絕大多數公司在考核時都下發由公司統一設計的考核表及附件，評分時發現“硬”的東西沒幾條：全公司統一(由人事部門)設計制訂，包括“德：對事不對人，形成部門目標?？己诉^程和結果往往比較神秘?？冃гu估的績效改進計劃，由中層經理依據職位說明書和部門目標，與下屬商討下一步目標：一年多次，一般情況下，流于形式……

傳統考核的目的?？冃гu估的溝通。下屬自己，公開性。用你這個人所做的事情或態度等反過來評價你這個人“怎么樣”。績效評估的績效標準績效評估是一項專門的管理技術：績效標準混亂。績效評估的主導者，其他人事決策，不評價人的好壞，不管中間發生多少事件;強調事中的溝通。

傳統考核的績效標準，人力資源部、績效反饋面談、被告知，要么大吵大鬧。不評價這個人“怎么樣”：沒有，左右為難，可能造成，不掌握這門技術：由中層經理為下屬制。

各鎮衛生院：

根據《山陽縣鄉鎮衛生院績效考核辦法(試行)》，我局將具體任務細分為基本醫療服務、藥品“三統一”等重點工作、基本公共衛生服務、財務財產管理、新農合管理、衛生院內部管理、人力資源管理、群眾滿意度(包括“三好一滿意”活動)八部分，分屬于醫政股、公衛辦、計財股、合療辦、辦公室、人事股、黨辦(醫改辦)七股室，各股室根據工作實際，制定考核細則，認真實施考核?，F將第三季度考核情況通報如下：

經考核，城關、銀花、中村、色河鋪、十里鋪、高壩店、楊地、西照川、蓮花池、王莊、小河口、兩嶺、石佛寺、元子街14所衛生院得分在90分以上，確定為“優秀”，全院第三季度績效工資總額可以上浮30%，院長的個人本季度考核系數為0.3，參與績效工資分配;天竺山、雙坪、天橋、王閻、漫川關、延坪、法官、板巖、牛耳川、家垣10所衛生院得分在80~90分之間(不包括90分)，確定為良好，全院第三季度績效工資總額可以上浮20%，院長的個人本季度考核系數為0.2，參與績效工資分配;南寬坪、黃龍、二峪河3所衛生院得分在60~80分之間(不包括80分)，確定為合格，全院第三季度績效工資總額可以上浮10%，院長的個人本季度考核系數為0.1，參與績效工資分配(伍竹、葛條公共衛生工作并入城關，西泉并入延坪，未單獨考核，因此這三所衛生院公共衛生工作考核可參照并入衛生院的考核結果執行，本通報未單獨反饋)。具體結果見附表。

(一)醫療服務不能滿足群眾需求。存在服務不規范、不到位問題，醫療文書不健全，衛生院管理問題較多，醫療安全隱患極大。對于存在的問題個別院長認識不足，不管不問，不認真研究解決;對于客觀存在的一些困難，如沒有合法醫師、儀器設備不足、原來臨床使用的部分藥品短缺等問題，不耐心向群眾解釋而是生硬地推諉，群眾意見很大，不斷引起群眾投訴，給衛生系統和單位造成了不良影響。

(二)公共衛生服務不到位。無煙單位創建申報工作未按時完成;少數鎮未能及時完成老年人體檢工作;多數鎮未按要求管理居民健康檔案。

(三)財務財產管理不規范。要求的原始憑證三人會簽制度普遍執行不到位，村衛生室的固定資產管理大多數衛生院未建賬造冊，個別衛生院報賬不及時;衛生局今年下發的《山陽縣鄉鎮衛生院財務管理辦法》很多衛生院沒有很好學習并嚴格執行，不按月及時進賬等。

(四)合療管理有待加強。各鎮新農合政策及相關規定執行不夠嚴格，住院及門診病人管理、診療不夠規范;治療用藥不合理，目錄外用藥現象依然存在。

(五)藥品“三統一”政策執行仍然不到位。部分衛生院對藥品“三統一”政策理解不深，執行不力，大多數醫務人員對《國家基本藥物臨床應用指南》學習不夠，未能夠做到合理用藥。本季度藥品“三統一”考核根據7-8月統配采購率和基本藥物臨床使用率計算，不少衛生院兩個率仍然很低，得分在5分以下的有雙坪、天橋、漫川關、延坪、西泉、板巖、家垣，特別是還有四所衛生院竟然得0分，問題比較嚴重，他們是法官、南寬坪、黃龍、二峪河。

(一)提高認識。各鎮衛生院要切實提高對績效考核工作認識，當前衛生院職工積極性不高，工作存在這樣那樣的問題，其核心就是績效管理問題，也是院長的管理水平和能力問題。衛生局要求加強績效管理，制定了管理辦法并專門安排了培訓，而很多院長仍然不夠重視，也不潛心研究。目前這項工作做得比較好的有中村、蓮花池，在此提出表揚。從本季度考核情況看，局個別股室也沒有很好運用這一有效辦法，考核細則仍然不細，考核隨意性大，考核結果反饋不認真，因此希望各股室、各鎮衛生院要進一步提高認識，轉變觀念，切實利用這一手段，管理好衛生院，為人民群眾服好務，迎接市縣年終各項工作檢查。

(二)加強整改。各鎮衛生院要認真分析自身存在的不足，積極完善，揚長補短。對于被扣分的項目積極與相關股室一起分析問題的癥結所在，爭取在下一季度取得好成績。同時，要認真研究衛生院內部職工的績效考核，形成一盤棋，促進單位績效提升。各鎮衛生院要認真對照《陜西省鄉鎮衛生院規范化建設驗收標準》扎實做好衛生院的各項工作，切實提高衛生院的服務意識、服務能力和服務水平，辦人民滿意衛生。

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