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職業經理人的激勵約束機制的構建與實施 現代企業職業經理人的激勵機制和約束機制論文篇一
作為一個優秀的職業經理人，當有人格魅力后，還要有超前的創新能力，我們說有創新才有發展，不創新九面臨死亡。
伴隨著現代企業組織的發展，專業化分工引發社會不同的利益群體的分層，諸如像具有管理經營才能而作為人力資本的企業職業經理人，從具有“一體化資本”特征的傳統古典企業中剝離出來，逐漸同傳統意義上的資本一樣，以一種生產要素的身份進入市場和生產領域，市場范圍的擴張、流通和交易從內容到形式的復雜、企業組織的成長，使企業物質資本所有者和企業管理的人力資本的獨立勢在必行，在經濟上有利可圖。1930年前后，美國制度學派伯勒和米斯觀測到在美國兩百來家最大的非金融公司里，經理在公司股權極其分散的條件下控制了這些企業的大部分資產。他們稱此為美國企業制度史上的一場“經理革命”，這場革命造就了一種與所有權相分離的經濟權勢。他們把企業家人力資本的產權與企業資財資本所有權的分離，理解成“控制權與所有權的分離”。
經濟學界認為股份公司并不是什么簡單的所有權與經營權的分離，而是財務和人力這兩種資本及其所有權之間的復雜合約，這種合約體現為現代企業委托代理理論之中。同時在理論上第一次把人力資本及其產權引進了對現代企業制度的理解。根據現代人力資本產權理論可知，人力資本有著與物質資本截然不同的特征，加之與物質資本的復雜合約，因此，對于如何激勵企業職業經理人朝著企業所希望的方向行動，和約束企業職業經理人為了個人私利而損壞企業所有者的行為，對于企業所有者利益和企業的長遠發展至關重要。
委托代理理論被看成是近20年來現代企業理論發展的最主要的標志之一，委托代理問題廣泛存在于經濟社會領域，它是生產力大發展和生產經營活動擴大，為尋求比較優勢與克服規模不經濟而不得不做出的選擇，是社會分工的表現形式。這一理論有以下幾點作用機理：
企業所有者與職業經理人的“激勵不相容”;所有者與職業經理人之間存在著信息不完全與不對稱問題;所有者與職業經理人之間存在著責任不對等;所有者與職業經理人之間存在著契約不完全，導致了內部人控制的委托代理問題不可避免，從一產生就存在著先天性的不足，在沒有有效的制度安排下代理人的行為很可能最終損害委托人的利益。
綜上，委托代理制存在的目標不一致、信息不對稱、責任不對等和契約不完全的“缺陷”使得代理人既有動機，又有條件為了個人利益的滿足而損害委托人的利益，難以保證代理人積極地、忠實地為委托人努力經營，由此產生了一系列機會主義行為等委托代理問題。
人力資本作為一種特有的生產要素進入生產活動領域，不同于一般的人力資源，在遵循馬克思的價值構成原理的基礎上，還必須遵循資本對剩余價值分配的特性，因此，從價值與資本本質的角度來看，人力資本產權價值主要表現在收益權上，即“對剩余價值的部分分配權”，即分享企業“剩余索取權”。根據著名學者周其仁教授的觀點，人力資本同物質資本一樣同屬資本，但在產權方面，人力資本有其獨特的地方：
其一，人力資本天然只能屬于個人，即具有“資產專用性”，天然享有私有產權保護;其二，人力資本的運用只可激勵而無法擠榨。因為人力資本的產權特性使得直接利用這些經濟資源時無法采用事前全部講清楚的合約模式。經理在簽約后的對工作努力的供給，是由激勵機制的安排和執行決定的，以至于激勵不足時，在我們到處看到管理不善跡象就不必奇怪了，因此不讓職業經理人人力資本的所有者分享企業經營的剩余，其經營管理才能是無法被激勵出來的，如果激勵不足，這種才能就好像天生匱乏一樣供給不足。
總之，當作為人力資本的企業職業經理人作為可以獨立買賣的生產要素進入企業時在進行收入分配時必須按生產要素的特征進行分配。企業合約作為一個特別的市場合約，其特別之處――合約里多少保留一些事前說不清楚道不明的內容而需由激勵機制在合約簽訂后的具體日常工作運轉中來調度。
1.對經理人的培訓機制存在不足。首先，我國專業職業經理人的培訓機構很少，主要是由師資企業實踐經驗不足的高校承擔，而由公司建立成套培訓機構自行培養所需人才的還不多。其次，職業經理人具備一定的理論知識，但由于企業經營管理實踐少，而導致實際的管理技能缺乏;另外，培訓機構一味的重視職業經理人的經營管理技能的培訓而很大程度上忽略了道德倫理方面的培養。
2.職業經理人評價機制不健全。首先，我國職業經理人的認證機構良莠不齊。目前在我國開展職業經理人資格認證的機構既有政府部門的事業單位，也有社會團體，更有一些非法牟利機構，擾亂了認證市場，使企業對認證工作產生質疑。其次，評價標準缺失和渠道單一化。最后，職業經理人業績評價指標短期化和貨幣化傾向明顯，忽視了企業長期可持續發展中所需考察的要素。
在改革開放后，民營家族企業得到發展，而民營創業家族的“家”文化制約影響著對職業經理人的激勵。民營企業家族文化所形成的超強的向心力，在保持企業高度凝聚力的同時，其對外界的低信任度也阻礙了家族企業社會化進程。
在家族文化的影響下，在家族之外普遍缺乏信任，信任機制的缺失，社會信任環境得不到優化，家族企業的社會化進程就受到阻撓。家族文化在中國家族企業制度轉換中的影響至關重要，企業制度和管理模式上的“家庭情結”使得所掌握的企業控制權具有相當程度的不可交易性，企業主通常并不愿意把企業的核心決策權交給外人，就算聘請了職業經理，在一些重大決策上，董事長往往代替了總經理的職權，職業經理對經營管理的支配控制權往往得不到保證。 (三)現代企業的股權分散化削弱了對職業經理人的的監
股權分散是現代公司制企業的一大特征，這使得一方面在一個投入難以計量或投入與產出之間沒有明確的對應關系的組織里，股東提供的服務具有“公共產品”特征，任何對企業進行控制和監督的成本都由個人承擔，而收益卻為所有股東分享，因而所有者在對企業的控制和監督問題上會出現和“偷懶”或“搭便車”和“機會主義”行為，從而導致對經營者的控制和監督力度減弱。
另一方面，股權分散使得相當多的中小股東沒有能力對企業進行控制或監督。中小股東的個人股份只占企業整個股份的極小比例，在按股權比例投票原則下，這些中小股東的股票權重幾乎為零，如果要表達他們的意見就必須聯合起來才行，而中小股東之間的聯合成本非常高。這樣，股權分散使所有者對企業的控制越來越弱，經營者對所有者利益侵害的可能性則越來越大。
制度的一個重要特征就是穩定性，其穩定性為經濟主體的交易帶來了可能，然而穩定并不意味著效率。我國市場經濟體制建立不足20年，還處于轉型階段，很多方面還處于探索，經驗學習階段，而這不可避免要受到過去的發展模式的影響，在職業經理人的激勵與約束方面，不可避免地存在先天的的“路徑依賴性”，表現出對物質資本想駕馭人力資本的態度，沒體會到社會分工所帶來的社會階層的分化和經濟價值，沒有擺正自己的位置，以為自己還是過去古典企業里的資本家，把他們依然看成曾經一般性的勞動力階層，依然把他們看成與企業是曾經簡單的雇傭與被雇傭的關系，使得職業經理人激勵約束機制缺乏創新。這樣一來就嚴重挫傷了職業經理人的工作積極性。
在我國，職業經理人與經理人需求企業由于利益關系和信任原因，雙方始終存在信息不對稱條件下的非理性博弈狀態，具體表現為：
一是雙方角色認知錯誤。企業老板往往過于相信自己的能力和過去的經驗，對職業經理人并不真正放心使用。他們名義上請的是總經理，實際上并沒有真正放權。而職業經理則往往把握不準自己的角色，處處以總經理自居，總是希望用新的思路去謀求新的發展。于是，就出現了雙方的角色錯位。二是雙方經營觀念難達共識。如有些企業老板希望職業經理人能夠在短期內帶來豐厚的利潤，并能夠保持自己對整個企業的控制。而職業經理人則更關注企業長期的利潤回報和企業健康發展及品牌的穩步提升。
在國外，職業經理人制度的制定與實施有一系列的法律法規予以限制和指導。我國的政策與法律法規建設一直以來是經濟制度建設的薄弱環節。職業經理人市場在我國剛剛起步不久，相關法律法規更是欠缺，這樣職業經理人激勵制度的實施就難以規范化，造成不同企業對不同經理人的激勵參差不齊，難以真正實現公平的市場競爭。尤其是《公司法》的相關法規，沒有針對職業經理人市場的具體條款，對原來公司股票來源、股票出售途徑、征稅等方面有所規定，限制了股票期權激勵制度在我國的實施。
1.實施內部勞動力用人制度。由于通過外部勞動力市場簽訂職業經理人的就業合同，用人單位和勞動者之間信息很不對稱，對于企業所有者而言，它必須考慮這種信息不對稱所帶來的難以計量的風險損失。基于此企業將這種外部勞動力市場內部化。實行內部勞動力市機場制度，使位于企業內部的企業雇主與眾多雇員之間形成的勞動就業關系。
企業作為一個相對獨立的經濟組織或人力資本團隊，一旦在外部市場上完成了初始雇傭之后，其內部就形成了一個相對獨立的勞動就業體系和制度安排，而雇員關系的維持、工資的決定，工作職位的變換和晉升、職工培訓等活動，大都是根據一系列規則和慣例進行的，而不直接受外部市場供給影響，這樣，在企業內部形成了一種與外部市場既有聯系又有相對獨立的另一類人力資源配置方式。
這種用人機制下，企業內部的具有經營管理才能的人力資本通過工作職位的變換和晉升很容易成為企業的職業經理人。這樣就相對克服了信息不對稱所帶的而難以計量的風險損失。從另一個角度看，實施內部勞動力用人制度企業外部的職業經理人產生就業壓力，這就迫使職業經理人提升自身業務素質和從業道德倫理修養以向企業所期待的靠攏。
2.堅持大股東資本意志。在股份公司中，股東會決議所堅持的一項重要原則――資本多數決，也就是本文提到的的資本意志，由于大股東手上擁有的股份多，他在股東大會上的投票權就大，從而他就可以控制公司的重大決策，包括職業經理人的任免問題，或者一些股東在資本市場上用“腳”投票，即就是當出資人發現職業經理人為自己謀取利益而損壞他們的利益時，他們就可以選擇拋售股票的出逃方法，這對職業經理人來說，是很不利的。
在現代市場經濟中，企業職業經理人的職責就是憑借自己的創新意識和經營管理技能，為股東的資本增資，實現股東利益最大化，當職業經理人不能為企業帶來良好的績效，反而讓股東不斷往里投錢時，最終因資本意志被解雇的命運就在所難免。另外，當一些股東在資本市場上用“腳”投票時，所帶的后果是，在資本市場上就很可能會發生“惡意收購”的現象，即大股東通過買賣企業可使自己獲利，隨之而來的是企業接管和重組，從而使企業職業經理人面臨被解雇的風險。
1.產品市場對職業經理人信息傳導和歸因。企業之間競爭的實質與核心是產品和服務市場的競爭，而企業利潤的源泉是產品和服務市場。這無疑構成了約束企業人力資本市場的重要方面，其激勵約束機理在于，充分競爭的產品和服務市場可使優秀的職業經理人的能力與努力轉化為良好的經營業績，企業的銷售額、營業利潤、經營活動產生的現金流等財務業績指標才是企業在產品市場上的“晴雨表”。 在競爭充分的市場上，企業是價格的接受者，質量則主要取決于企業經營的優劣，于是，這種競爭的市場環境就將職業經理人的知識、能力和行為與企業的經營績效緊密聯系起來。激烈的競爭還帶來了破產的威脅，使得職業經理人的偷懶行為被抑制。另外，職業經理人的勝任程度還可以通過與產品和服務市場上有相似條件的經理人進行“標尺競爭或錦標賽”來衡量，報酬數量要在與其他經理人的業績比較后確定，從而很好地約束企業職業經理人，同時可以克服管理學上談到的“彼得現象”。
2.資本市場對職業經理人的信息傳導和歸因。資本市場對企業職業經理人的激勵約束主要體現在價格機制、并購機制以及融資機制。在職業經理人市場存在的情況下，職業經理人的人力資本價值很大程度上取決于企業利潤或股票價格等信息揭示出的企業價值。投資者通過對公司股票價格的觀察和預期，可評價公司職業經理人的經營管理水平。
同時，公司的利益相關者還會根據評價的結果出售公司股票、尋找合作伙伴以及引進新的投資者和職業經理人等。這都迫使職業經理人盡職盡責，以好的經營實效來維持股票價格。同時，來自資本市場的兼并、收購等運作，會時刻威脅企業職業經理人的控制權。理論上認為，如果企業因經營不善而價值下降，將會面臨被其他企業收購和兼并的威脅，企業控制權的得失將是對職業經理人的最嚴厲的約束。這種潛在的`“被替代”風險，將會對能力不足或妄想偷懶的企業職業經理人構成一種威脅，迫使其增加努力程度和工作能力，并約束自己的機會主義行為。
馬克思在生產理論表明：要實現再生產必須對兩大部類進行實物補償與價值補償。同理對人力資本而言，要充分發揮其工作的積極性就必須對其進行相應的補償，主要體現在人力資本的貨幣性補償和非貨幣性補償，其中貨幣性補償體現在以下三個方面：
第一，年薪制。年薪的構成基本上由基薪和風險收入兩大部分。基薪是職業經理人基本生活需要的保證，一般約占整個年薪的三成;而風險收入約占年薪的七成，是對職業經理人提高工作績效的激勵。此外，在實行年薪制的企業中，通過設立風險基金，即用于部分彌補由于決策失誤和經營不善給企業造成的損失。這不僅可以凸顯人力資本的重要性，而且可以使職業經理人個人收入與企業的經營業績掛鉤，并使職業經理人真正承擔一部分經營風險，較好地體現了風險、責任和利益相一致的分配原則。
第二，股票期權激勵。股票期權就是交易雙方簽訂合同，允許合同持有人在某一段時間內，按某一商定的價格買進或賣出規定數量的股票。因此通過給作為行權者的職業經理人一定數量的股票，分配給一定比例的剩余索取權，讓他們承擔相應的風險，將職業經理人收益和企業長期利益緊密地聯系起來，從而實現有效的激勵。
第三，職務消費和福利補貼。職務消費是指人力資本在企業中都有職務，因而要按職務給人力資本一部分經費用于消費;在現代企業治理中，薪金被看成企業對員工勞動的補償，而福利則表示企業對員工的重視。在我國，很多企業搞不好的一個重要原因就是不承認人力資本的存在，使得薪酬結構不合理，容易造成他們心理上長期的不公平感，最終會使企業受損，結果導致該給的不給，有人就拿不該拿的，出現所謂“59現象”。
另外，對于一個出于企業最高端的職業經理人而言，除了上述物資利益的滿足外，還有一些非物資利益的追求，即職業經理人的非貨幣性收益。根據管理學相關原理，其非貨幣性利益主要表現在權利與地位的的滿足。因此主要是提高了作為人力資本的職業經理人在企業經營活動中的地位，增大了人力資本在經營活動中的權力。
1.健全職業經理人的培養機制。在今天，職業經理人的培養要與時俱進面向國際全球化、現代化，培養一批具有國際眼光、懂得國際商務運營和國際企業管理、體現信息時代特征、突出現代技術素質、既知人文又懂數理、善于解決綜合課題的人才;針對高校教師企業實踐經驗不足的問題，可讓缺乏企業經驗的教師到企業掛職鍛煉、擔任管理咨詢顧問、參與解決企業管理問題、參與企業內項目等，從而增加教師的實踐經驗。另外，培訓機構要引導職業經理人樹立正確的角色意識和角色定位。職業經理人的基本職能就是靠自己的知識和創新以及良好的職業道德，來經營和管理企業，為企業創造更多的利潤。
2.完善職業經理人的評價和認證制度。不僅要高標準的嚴格考核職業經理人的經營管理才能、業務素質、戰略眼光、思維反應、環境反應敏感度等等與企業發展直接相關的因素，而且也要高標準的嚴格考核職業經理人的個人信用、道德倫理等。實施嚴格的進入規制手段――特別許可、特別注冊、申報制度。在此特別強調以下三點：
第一，要由專門、獨立的人才評價中心對職業經理人的資質和以往業績進行評估，從而為我國的職業經理人隊伍建設提供公正、公平、公開的參照標準和價值認可制度。
第二，重視建立記錄職業經理人信譽機制，對進入經理市場的每一位經理人員都建立全面的、真實的、連續的、公開的業績檔案記錄與信用記錄。
第三，補充行業自律、加強企業內部監督、完善社會監督，大力發展專業化中介組織和權威的行業協會，進行第三方監督與仲裁等;加強企業內部監督主要是設置戰略決策委員和外部獨立董事。同時，完善社會監督，要充分發揮媒體的作用，對提供企業各種虛假信息的職業經理人進行曝光，使其聲譽受損。
1.完善民事責任法律制度。我國政府除了以刑事手段打擊制假販假欺詐侵權等犯罪行為之外，更多的工作應該是通過民事立法落實職業經理人的個人責任，即通過完善的民事責任法律制度確保產品市場的有序發展。
2.貫徹私法自治。包括以下方面：一是對職業經理人的地位、權利、義務、責任、資格、待遇、培養、考核等做出明確規范，使其受到有效的法律約束;二是完善公司法，建立職業經理人對企業負有社會責任、承擔責任風險的問責機制;三是從刑法和民法上加強對出資人財產的保護力度，尤其應加大對民營經濟出資人的私人財產的保護力度，糾正和防止職業經理人對民營經濟出資人私人財產的侵犯;最后引入“股東代表訴訟”機制。擴大訴訟渠道，保護利益相關人員的信賴利益，適當加重職業經理人的舉證責任，并在損害數額難于確定時，實行懲罰性賠償。
應該說職業經理人的激勵約束機制問題，是一個復雜的系統而不好輕易解決的問題，因為在這一過程中牽扯到太多的問題，比如由于企業與職業經理人之間的利益不一致問題、信息不對稱所引發的雙方合同契約不完全，交易成本問題，而信息不對稱問題本身是一個永遠都難以克服的基本問題因為私有信息具有絕對的內部性。以及企業職業經理人本人的人力資本產權特征的特殊性，所以在企業所有權與經營控制權相分離的情況下職業經理人的激勵約束問題不易根本解決;而企業的外部環境時刻發生著變化。
因此，我們需要堅持系統全面的觀點、動態的觀點以及現代企業中的“黑箱理論”和運用新的視角去研究企業職業經理人的激勵約束機制，同時，在改革完善職業經理人的激勵約束機制時，結合我國國情創造性地大膽的學習、吸收國外先進經驗，可為我國企業發展所用。
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