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勞動關系管理的基本要求 勞動關系的管理模式篇一

勞動關系管理是很多管理者都需要了解的內容，所以大多數的管理者都會想要管理員工的勞動關系。下面為您精心推薦了勞動關系管理的技巧，希望對您有所幫助。

1、有理。有理就是凡事有法律依據，例如你要辭退一個員工，必須有法律條文的支撐才可以。這就要求我們的制度是健全的，以勞動合同法律法規為依據建立起勞動合同、員工手冊、集體合同、違規違紀處理規定等公司規定，并依照法律程序公示，為有理做好制度的基礎。

2、有據。有據講的是有證據，法律只講證據，在法庭上很多時候證據之間的比拼。光有充足的法律依據還是不夠的，還要有充分人證、物證等，沒有證據，等于誹謗。因此，勞動關系管理人員要有極強的證據意識，在通知送達時一定要求簽字，在訪談時要有錄音或者經過簽字的談話記錄等，記住“勞動爭議，證據為王”。

3、有序。有序就是指在處理勞動爭議時要遵守相關的程序。最近看到一個司法解釋，不遵守程序的辭退屬于違法辭退，需要承擔責任。因此，不要忘記程序，例如辭退時需要征求工會的意見，需要提前告知員工，員工手冊需要公示等。程序也需要證據支撐，記得有一次在開庭時，法官只問了用人單位一個問題“員工手冊有沒有經過公示?”，可見程序的重要性。

4、有情。以上幾個原則，只能解決有爭議時，用人單位不違法違規，不能降低勞動爭議帶來的`風險。有情，是預防，防止出現勞動爭議。員工與企業或者管理者有矛盾很正常，但是如果溝通粗暴，不照顧員工的感受，即便公司有理由，也會產生勞動爭議，甚至仲裁和訴訟，這樣企業的用工風險和成本就上來了。有這樣一個案例，有個員工與領導合不來，在該員工勞動合同到期時，該領導反饋意見不再續簽，員工不理解，因為員工績效和表現很優異，得到其他同事的一致認可，員工找領導談，領導避而不見，結果員工要提起訴訟，公司又花大力氣才與員工達成和解，浪費了很多人力、物力和財力。因此，在與員工溝通時，要從對方的角度思考問題，傾聽對方的訴求，爭取達成一致意見，緩解矛盾。

1.員工方面：考慮員工是否可能產生集體性的不滿情緒，導致罷工行為的出現。我們需要同員工中的領袖、核心圈建立很好的溝通渠道，運用恰當的談判技巧。

2.政府方面：要處理好包括商務部門，人力資源和社會保障部門，工商管理部門，地方政法部門的關系。在中國，一旦發生集體罷工問題，當地政府會視其為維穩問題，這意味著公檢法司、電信部門都將介入。

3.工會方面：近幾年工會的形態發生了很大的變化，我們可以看到，全國總工會做了許多呼吁保護員工的事情。在中國，工會作為一個準政府機構，依賴它，與它合作，一定會是利大于弊。因此，我們強烈要求企業要同工會及時溝通，爭取到工會的理解與支持。

傳統式

這種風格由所謂權威主義所指導，一般適用于小型的由所有者自己管理的企業。在這種企業中，勞動關系在出現問題之前一般不會受到重視，企業通常采用救火式的方法，發現什么問題才解決什么問題，不重視從根本上解決問題。企業文化是強硬式的，是一種權威式的管理風格，行業工會也被這些企業認為是不需要的，企業主盡可能少地付給雇員工資，對待行業工會的態度也是惡意的。

溫情式

這是一種家長主義的管理風格。它和傳統式管理風格一樣，不贊成建立行業工會，認為雇主和雇員的關系從根本上講是合作的關系，雇主能前瞻性地處理雇員關系問題，不需要建立行業工會。這類企業支付給雇員的工資通常高于市場平均水平，在用人上雇主十分小心地選擇合適的人員，然后花大量的精力使雇員忠誠于企業的目標。企業文化主要倡導企業家精神。

協商式

奉行協商式管理風格的企業，通過綜合應用其雇員關系中正式的和非正式的機制進行運作，其前提是管理人員應該具有前瞻性計劃并采取了前瞻性行動，因而被稱為是解決問題式的管理風格。行業工會在這類企業中受到歡迎，并被視為企業的伙伴，是代表雇員意見的基礎，同時也是管理溝通過程中的關鍵。這種管理風格非常強調向工會和員工咨詢，鼓勵他們尋找解決問題的方法，以試圖與他們達成協議。工資既可以通過集中談判解決，也可以不通過集中解決，各個企業或子公司的經理和工會代表可以自行改進組織工作、生產率和福利。然而，所有這些都是以勞資雙方關于勞動關系管理共享為基礎的。

法制式

這是一種類似于協商式的管理風格。與協商式管理風格相同，法制式的管理風格具有關注前瞻性的計劃，管理者與行業工會共同工作，員工參與主要通過行業工會的渠道實現的特點。與協商式管理風格不同之處在于，對待雇員關系的方法較為強硬和充滿敵意，更注重正式的管理協議，通過在工作場所進行強有力的雙邊談判來實現和平共處。協商位于雙方的談判之后。

權變式

權變式的管理風格由權變理論所指導，它依賴于子公司所擁有的權力并根據當地的情況管理勞動關系，是一種實用的方法。在很多不同的行業內運作是聯合大型企業的特點，子公司向母公司負責利潤，當然也提供一些關鍵性服務。因此行業工會可能被認可，也可能不被認可;員工參與可能普遍存在，也可能不普遍存在;工資的給付在由高層管理者給定的范圍內由各個企業自己確定。

我國正全面建設社會主義和諧社會，而和諧的勞動關系是和諧社會的前提。本書以現代勞動關系理論為依據，結合我國勞動關系的現實，從企業勞動關系管理的視角，系統介紹了勞動關系管理的演進和發展，并就勞動關系管理實務中勞動合同、企業用工、勞動標準、社會保險、集體協商、勞動爭議、非標準勞動關系管理等進行了全面的闡述。

本書可作為高等學校工商管理和人力資源管理類專業以及其他相關經濟管理類專業的本科或專科學生課程教材，也可作為mba學生的勞動關系管理課程的教材。此外，還可作為企業管理人員、人力資源管理從業人員以及對現代勞動關系管理感興趣的各類讀者的參考讀物。

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