為了確定工作或事情順利開展，常常需要預先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。方案書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇方案呢？接下來小編就給大家介紹一下方案應該怎么去寫，我們一起來了解一下吧。

人力資源檔案表 人力資源方案設計實驗報告篇一

人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。 這個解釋包括幾個要點： 人力資源的本質是人所具有的腦力和體力的總和，可以統稱為勞動能力。 這一能力要能夠對財富的創造起貢獻作用，成為社會財富的源泉。 這一能力還要能夠被組織所利用，這里的“組織”可以大到一個國家或地區，也可以小到一個企業或作坊。

經濟學把為了創造物質財富而投入于生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的`資源，是第一資源。 人力資源是指能夠推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實應用的狀態，包括體質、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質性、可用性、有限性。 通常來說，人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。

一般說來，充足的人力資源有利于生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多余的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而產生不利影響。在現代科學技術飛躍發展的情況下，經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。

1)人力資源的物質性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力資源必然表現為一定的人口數量。

2)人力資源的可用性是指，通過對體能、知識、能力、個性行為特征與傾向（如人格、價值觀）的使用可以創造更大的價值。

3)人力資源的有限性是指，人力資源有質和量的限制，只能在一定的條件下形成，只能以一定的規模加以利用。

為了準確地理解和把握人力資源的內涵，有必要了解人力資源的相關概念人口資源、勞動力資源和人才資源。下圖是人口資源、人力資源、勞動力資源和人才資源之間的關系。

人力資源檔案表 人力資源方案設計實驗報告篇二

1、首先，第一模塊人力資源規劃，很多時候這一模塊會被忽略，但是這是人力資源的根基、宏觀工作，尤其重要，涉及到相關的組織機構建立，人力規劃方向等

2、第二模塊就是大家都很熟悉的招聘與配置，注意是招聘與配置，這是兩大塊的工作內容，“選”“用”不僅要招攬優秀人才，更要做好人崗匹配工作，使人的能力得到最大發揮

3、第三個模塊是培訓與開發，也就是“育”，這對企業長久發展來說，顯得尤為重要，好的培訓開發工作不僅能提升員工技能，保障人才持續發展，還能增強員工信任感、價值感，最厲害的就是進行ojt建設，即人才梯隊建設，

4、第四個模塊績效管理，這是企業和員工最關注的模塊之一，好的績效模式能夠有效的激勵人才，留住人才，這也是人力資源工作中非常具有技術含量的模塊之一

5、第五個模塊薪酬福利管理，這幾乎是最核心的環節，也是員工衡量企業的最重要的標尺，完善的薪酬福利機制不僅能夠激勵員工，更能夠更好的吸引人才

6、第六個模塊勞動關系管理，個人經驗，這個模塊在實際業務中相對較雜，主要是員工異動、用工糾紛、企業文化建設等內容，當然這個模塊是很具挑戰性的，特別是勞動風險規避很鍛煉人，特別要注意企業文化建設，這對于員工歸屬感很重要

人力資源檔案表 人力資源方案設計實驗報告篇三

1、管理人員判斷法

管理人員判斷法，即企業各級管理人員根據自己的經驗和直覺，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預測方法，主要適用于短期預測。

2、經驗預測法

經驗預測法也稱比率分析，即根據以往的經驗對人力資源需求進行預測。

由于不同人的經驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業績上的差別更大。所以，若采用這種方法預測人員需求，要注意經驗的積累和預測的準確度。

3、德爾菲法

德爾菲法(delphi method)是使專家們對影響組織某一領域發展（如組織將來對勞動力的需求）達成一致意見的結構化方法。該方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，將第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復這一循環，使專家們有機會修改他們的預測并說明修改的原因。一般情況下重復3~5次之后，專家們的意見即趨于一致。

這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經理；可以是企業內部的，也可以是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業的內部因素的了解程度。

4、趨勢分析法

這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數量和結構的關系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。

選擇與勞動力數量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件：

第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關。

第二，所選因素的變化必須與所需人員數量變化成比例。

有了與聘用人數相關的組織因素和勞動生產率，我們就能夠估計出勞動力的需求數量了。

在運用趨勢分析法做預測時，可以完全根據經驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。

所謂回歸分析法，就是利用歷史數據找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系，并將這一關系用一個數學模型表示出來，借助這個數學模型，就可推測未來人力資源的需求。但此過程比較復雜，需要借助計算機來進行。國家對人力資源服務的相關政策與規定。