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考勤工資管理制度 員工計件工資管理制度篇一

第一條目的

本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性。實現(xiàn)集團公司的經(jīng)營目標。

第二條范圍

本制度依集團人事管理制度制定，集團從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。本制度系集團各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則，其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業(yè)部薪資管理制度》。

第三條權(quán)責

1．本制度由人力資源部負責起草、頒布，修訂，解釋并監(jiān)督施行，集團各部門、事業(yè)部共同執(zhí)行。

2．修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和集團經(jīng)營目標調(diào)整需要提報修改方案，經(jīng)集團總裁核準后，方可修訂。

3．此制度經(jīng)集團總裁核準后，正式生效施行。

第四條工資構(gòu)成與定義

一、業(yè)務(wù)人員工資

1．底薪。各崗位根據(jù)社會平均水準制定的工資標準。

2．獎金：集團公司經(jīng)營業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目，獎金設(shè)置為月度獎金和年度獎金。

3．其它獎金：建立新客戶開發(fā)獎等。

二、管理類人員工資

1．底薪：各崗位根據(jù)社會平均水準制定的工資標準。

2．加（降）薪：依據(jù)集團公司制度和工作流程進行評估，根據(jù)評估結(jié)果進行加薪或降薪的薪資項目。

3．獎金：集團經(jīng)營業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目，獎金設(shè)置為月度獎金和年度獎金。

三、定義

1．業(yè)務(wù)類人員：創(chuàng)造性的拓展工作，其工作直接影響集團公司關(guān)鍵目標的執(zhí)行效果。集團業(yè)務(wù)類人員為：銷售人員、生產(chǎn)人員

2．管理類人員：持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對集團的總體業(yè)績發(fā)生作用。

第五條扣除項目

1．工資收入所得稅。

2．社會保險等相關(guān)福利個人支付項目。

3．其它必要扣款。

第六條下列情況工資不予扣除

1．按集團公司規(guī)定履行請假手續(xù)的婚假，喪假，公休假等。

2．因公出差者。

3．奉調(diào)參加培訓。

4．奉派外出考查。

5．其它不必扣款情況。

第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產(chǎn)人員薪資管理辦法》

第八條底薪設(shè)置標準（略）、加薪（降薪）辦法集團人力資源部每季度根據(jù)有關(guān)制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調(diào)整項目。

1．符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪。

（1）連續(xù)兩個季度人事考評成績總評90分以上。

（2）季度內(nèi)獲通報嘉獎兩次以上者

（3）其它為集團或子公司發(fā)展做出重大貢獻并通報嘉獎一次以上者。

（4）年度內(nèi)工作成果顯著，并無任何違紀等不良紀錄，且工作滿6個月以上者。

2．符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：

（1）連續(xù)兩個季度人事考評成績低于70分者。

（2）季度內(nèi)通報批評2次以上者。

（3）季度內(nèi)累計曠工2天以上者。

（4）實施其它對公司發(fā)展不利的行為。

3．管理類人員加薪和降薪級差明細表（略）

4．工作流程：每季度人事考評結(jié)束后7個工作日，由人力資源依規(guī)定要求將符合標準的人員提報考評組確認，并負責同財務(wù)部共同執(zhí)行。

第九條晉升（降職）定義：依據(jù)集團公司制度和工作流程進行評估，人力資源部提出建議，由考評小組確認其晉升或降職。

第十條管理類人員的晉升與降職

1．符合以下條件可適當予以晉升

（1）職員應(yīng)符合加薪條件的一并晉升直至高級專員

（2）因工作成績突出被加薪2次以上的。

2．符合以下條件將予以降職

（1）累計被書面通報批評3次以上者。

（2）連續(xù)2次以上降薪者。

（3）季度人事考評成績低于65分者。

第十一條定義：以體現(xiàn)各級員工個人綜合工作表現(xiàn)、行為、成果為基礎(chǔ)和體現(xiàn)集團公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據(jù)，依據(jù)集團的經(jīng)營狀況確定相應(yīng)獎金基數(shù)為標準，對管理類員工以月度為周期進行的獎勵或處罰。

第十二條關(guān)于考核的規(guī)定

1．考核時間：每月1-10日對上月集團公司整體績效進行考核并實施。

2．考核權(quán)責：本規(guī)定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關(guān)資料至財務(wù)部，經(jīng)財務(wù)部測算，報總裁核準后由財務(wù)部發(fā)放。

3．考核方式：銷售回款比率超過計劃70%以上，員工享受300元的獎金基數(shù)。

4．計算方法：個人績效獎金額=300×回款完成率（%）×職務(wù)獎金系數(shù)

第十三條職務(wù)獎金系數(shù)明細（略）

第十四條以下人員不享有年終獎：

1．月度內(nèi)曠工1天（含1天）以上者。

2．試用期者。

3．月度通報批評1次以上者。

4．月度內(nèi)事假3天以上者。

5．有其它不利于公司發(fā)展之行為。

6．當月度內(nèi)離職的。

第十五條作業(yè)流程：

1．人力資源部向集團財務(wù)部提交職務(wù)獎金系數(shù)明細。

2．財務(wù)部按照本制度標準進行測算。

3．計算結(jié)果提交總裁經(jīng)核準后財務(wù)部發(fā)放。

4．人力資源部，財務(wù)部將過程中的文件存檔。

第十六條定義：又稱年終獎（司齡獎），集團視年度經(jīng)營狀況及員工工作表現(xiàn)，以在集團公司工作的司齡為主要依據(jù)發(fā)放的獎金。

1．集團高層管理人員由集團總裁確定發(fā)放額度。

2．中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度，人力資源部、財務(wù)部依據(jù)進入集團公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。

3．發(fā)放時間：年假前一周。

第十七條獎金的計算辦法：年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤系數(shù)×司齡

1．出勤系數(shù)為本年度應(yīng)出勤天數(shù)與應(yīng)出勤天數(shù)的商。

2．司齡獎金的單位額度由集團臨時組建的考評小組根據(jù)本年度集團整體的經(jīng)營業(yè)績，盈利狀況，未來發(fā)展規(guī)劃等確定的額度。

第十八條以下人員不享有年終獎：

1．年度事假超過1個月以上者。

2．年度曠工超過2天以上者。

3．試用期者。

4．年度通報批評3次以上者。

5．年度內(nèi)工作時間不足6個月的。

6．其它不利于公司發(fā)展之行為。

7．年度內(nèi)11月30日前離職的。

第十九條作業(yè)流程：

1．人力資源部向財務(wù)部提交年度員工人事考評成績累積數(shù)據(jù)。

2．財務(wù)部按照制定標準進行測算。

3．計算結(jié)果提交集團總裁核準后財務(wù)部發(fā)放。

4．人力資源部，財務(wù)部將過程中的文件存檔。

第二十條目的

集團為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為集團盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以按勞分配兼顧公平，薪資制度。為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。

第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神

第二十二條各級人員的薪資除集團人力資源部，財務(wù)部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1．主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職或辭退。

2．探詢他人的薪資者，通報批評。

3．吐露本身薪資者，通報批評。

4．評論他人薪資者，予以辭退。

5．若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關(guān)責任。

第二十三條薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理。

第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關(guān)制度即刻廢止。集團將保留根據(jù)實際情況對此制度的修改權(quán)。

考勤工資管理制度 員工計件工資管理制度篇二

為了進一步開發(fā)人力資源潛力，最大限度的調(diào)動全體員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，有力的促進公司和諧、穩(wěn)定發(fā)展，根據(jù)有關(guān)政策、法規(guī)，結(jié)合公司現(xiàn)行工資制度及生產(chǎn)經(jīng)營實際，特制定本方案:

1、以崗定薪，注重實際，挖掘潛力，實現(xiàn)共贏

1、崗位工資。崗位工資是員工工資的主體，根據(jù)工作崗位的職責范圍、責任大小、勞動強度、工作環(huán)境、技術(shù)含量等因素確定。由基礎(chǔ)工資和考核工資兩部分構(gòu)成。

（1）、基礎(chǔ)工資:是員工取得勞動報酬的保底工資，占崗位工資的60%。

（2）、考核工資，績效考核工資:是員工工作績效的掛鉤工資。由各單位根據(jù)崗位職責確定工作目標，進行量化定性，并結(jié)合員工月度總體情況按百分比進行量化考核。每月三日前上報至辦公室，由辦公室進行審核匯總。

2、職稱技能工資。主要體現(xiàn)技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和工作能力。高級技術(shù)職稱:200元/月，中級技術(shù)職稱150元/月，初級技術(shù)職稱100元/月。

3、工齡工資:按員工在本企業(yè)實際工齡計算。五年以上每月10元/年。一年以上，五年以內(nèi)每月5元/年。

4、通訊費:高級管理人員150元/月。中級管理人員100元/月。根據(jù)實際工作需要，對個別重要崗位的職員每月給予30--50元通訊補助。享受通訊補助的。人員必須保持24小時開機狀態(tài)，以便隨時保持工作聯(lián)系。

1、實行8小時工作制，每周帶薪休假一日。各單位做好調(diào)配，不能影響工作。

2、法定節(jié)假日按國家規(guī)定執(zhí)行帶薪休假。

1、辦公室是公司人力資源的歸口管理部門，每月三日前匯總公布上月考勤情況，每月五日前匯總月度績效考核情況。每月六日前核造工資表，辦公室主任核查。報公司賬務(wù)部、財務(wù)總監(jiān)審核后，由副總經(jīng)理、總經(jīng)理簽批。

2、基礎(chǔ)工資實行日工資制，與月出勤天數(shù)掛靠。

3、績效工資

（1）員工考核工資由各單位考核匯總，上報總經(jīng)理辦公室審核。

4、技能工資。由公司總經(jīng)理辦公室負責，其他有關(guān)單位配合。對申報執(zhí)行技能工資人員的信息材料進行核實，并組織考評，考評合格人員上報總經(jīng)理予以聘任，聘任后方可享受職稱技能工資。月度執(zhí)行時，出勤滿20天者執(zhí)行，20天一下當月取消。

4、通訊費按崗位核，月度出勤天數(shù)20天以上執(zhí)行，20天以下取消。

1、易崗移薪，崗位變動、執(zhí)行新崗位工資。

2、根據(jù)公司經(jīng)營和效益情況，結(jié)合當?shù)叵M指數(shù)，按人均基本工資額5―8%比例予以普調(diào)。年度考評按80、70、60分為基準，分別按150元、120元、100元三檔予以普調(diào)，60分以下不予普調(diào)。

3、對公司經(jīng)營和發(fā)展做出突出貢獻者，每年按員工總數(shù)10%比例，進行表彰獎勵，在工資普調(diào)基礎(chǔ)上，再加上100元/月，執(zhí)行期為一年。

考勤工資管理制度 員工計件工資管理制度篇三

1．企業(yè)制定相應(yīng)的薪酬制度，其根本目的就是正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，把物質(zhì)利益作為調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性的重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責任制、經(jīng)營責任制、對員工工作能力及業(yè)績進行考評的基礎(chǔ)上，結(jié)合考評給予必要的薪酬，依靠員工對個人物質(zhì)利益的關(guān)心，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高企業(yè)技術(shù)水平，提高勞動生產(chǎn)率。

2．謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則：對扎根于華之的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關(guān)系。

3．員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。

1．薪資標準

公司實行崗位工資制、貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪“的原則。每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交人力資源部綜合后，報公司總經(jīng)理確定。

2．年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定（一般一年確定一次）。

1）薪制對象：公司聘任的中層以上管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。

2）年薪標準：由公司總經(jīng)理根據(jù)工作業(yè)績，能力責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由公司撮薪額的45%作為風險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工（以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù)）。

3．月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導確定并報人力資源部審核，公司總經(jīng)理審批。

1）月薪制對象：試用期員工、駕駛員、保安（門衛(wèi)）、文員、非正式員工等。

2）年薪標準：由部門中層管理人員確定，人力資源部審核，公司總經(jīng)理審批。

1．崗位工資：

貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪“，依照該崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素確定。

2．工齡工資

1）一般員工：崗位工資x2．5%xn（n為工齡）。

2）老員工（入公司時間三年以上）：崗位工資x3．5%xn（n為工齡）。

3）工齡工資不得超過崗位工資的1/4，超過者按比例最高值發(fā)放工齡工資。

3．獎懲浮動工資：

指生產(chǎn)部門根據(jù)內(nèi)部考核標準對員工實施獎懲的一種額定工資。

崗位工資、效益工資、工齡工資、獎懲浮動工資為足月工資；試用工資按日計工資。

1．發(fā)放原則：根據(jù)公司目前薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發(fā)放的有效運作。

2．薪資審批辦法

1）各部門員工當月的薪資，由人力資源部勞資文員逐一請各部門負責人核實并簽字后，報相關(guān)主管負責人審批。

2）享受年薪制的員工的薪資由總經(jīng)理審批，非年薪資制員工薪資由人力資源部主任審批。

3．薪資計算時間：每月1日至月末。

4．薪資發(fā)放時間：每月工資于上月8日放，如遇元旦、勞動節(jié)、國慶節(jié)等則提前發(fā)放。

5．薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其它所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。

6．薪資調(diào)整：公司根據(jù)經(jīng)營目標完成率及生產(chǎn)目標完成率考慮社會生活水平和變化、員工年度考核、貢獻程度等多項要素后，由總經(jīng)理決定調(diào)整系數(shù)。調(diào)薪以上年9月至當年2月和當年3月至8月份作為考核期。

7．緊急調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營、財務(wù)等方面的問題，經(jīng)部門經(jīng)理辦公會議討論通過，總經(jīng)理批準可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過30%。

8．零星調(diào)薪：

1）員工薪資調(diào)整嚴格按照考核、考核管理辦法作為考核論據(jù)，每季度考核一次，并于季度的末月對員工的薪資進行一次調(diào)整，特殊薪資調(diào)整由總經(jīng)理審批。

2）員工的薪資調(diào)整只能在崗位工資x1．5系數(shù)間調(diào)整。

3）員工職務(wù)、職稱及崗位變動，從文件生效之日起按新的工資標準發(fā)放薪酬。

1．年薪制人員實行年度風險工資，月發(fā)45%，余55%作為年度考核工資。

2．中層以下不實行年薪制的管理人員的薪資月發(fā)80%，20%作為績效考核工資；其余員工薪資每月全部發(fā)放。

3．風險金的返還：各部門嚴格按照考核標準考核，并領(lǐng)取專用表格，于考核期的末月25日前將考核結(jié)果報人力資源部，部門未申報的作為風險項目工資返還比例為零。

財務(wù)部在發(fā)放工資之時應(yīng)按人力資源部的要求附上說明工資組成及扣款項目的明細，若員工發(fā)現(xiàn)當月工資有誤，可以到人力資源部查詢。

考勤工資管理制度 員工計件工資管理制度篇四

第1條目的

為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

第2條制定原則

（1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

（2）公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

（3）激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻，決定員工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業(yè)所有員工。

企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。

第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成

（1）企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利

（2）員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

第5條試用期員工薪酬構(gòu)成

企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。

員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。

第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列

1、企業(yè)高層領(lǐng)導

2、各職能部門經(jīng)理

3、行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購部門所有員工（各部門經(jīng)理除外）后勤系列一般勤務(wù)人員如司機、保安、保潔員等

第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。

該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。

第9條年終效益獎

年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

第10條股權(quán)激勵

這是非常重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。

一般員工工資標準的確定

第11條崗位工資

崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

第12條績效工資

績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額 度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。

年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。

第13條工齡工資

工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實行累進計算，滿xx年不再增加。按月發(fā)放。

第14條獎金

獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。

福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

第15條社會保險

社會保險是企業(yè)按照國家和地方相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險。

第16條法定節(jié)假日

企業(yè)按照《勞動法》和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。法定假日共11天，具體如下。

元旦（1月1日）1天

春節(jié)（正月初一）3天

勞動節(jié)（5月1日）1天

清明節(jié)（4月5日）1天

端午節(jié)（五月初五）1天

中秋節(jié)（八月十五）1天

國慶節(jié)（10月1日~10月3日）3天

第17條帶薪年假

員工在企業(yè)工作滿一年可享受×個工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加×個工作日的帶薪休假，但最多不超過×個工作日。

第18條其他帶薪休假

企業(yè)視員工個人情況，員工享有婚假、喪假、產(chǎn)假和哺乳假等帶薪假。

第19條津貼或補貼

（1）住房

企業(yè)為員工提供宿舍，因個人原因未能享受企業(yè)宿舍的員工不予補貼。

（2）午餐

公司為每位員工提供午餐。

（3）加班津貼

凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業(yè)時間。加班時間必須經(jīng)主管認可，加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下。加班津貼支付標準加班時間加班津貼工作日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×150%支付休息日加班法定節(jié)假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×300%支付

（4）職務(wù)津貼

為鼓勵員工不斷學習，提高工作技能，特設(shè)立此津貼項目，其標準如下。津貼類型支付標準第7章附則第20條本制度由企業(yè)人力資源部制定經(jīng)總經(jīng)理核準后實施，修改時亦同。

考勤工資管理制度 員工計件工資管理制度篇五

1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調(diào)動員工工作積極性，體現(xiàn)“注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”激勵分配原則，建立與市場經(jīng)濟、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)薪酬體系，公司薪酬管理制度。

1.2結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)實際情況，在公司支付能力范圍內(nèi)設(shè)計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵合理結(jié)構(gòu)，使其對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性、激勵性。

1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。

本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經(jīng)理級（含）以下員工。

3.1薪酬構(gòu)成

員工工資＝基礎(chǔ)工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利

3.1.1基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標準。

3.1.2崗位工資是根據(jù)員工所在崗位責任大小，技術(shù)、智力要求高低，勞動強度大小和勞動條件好壞來確定工資。

3.1.3績效工資是根據(jù)公司月度對各部門工作任務(wù)、經(jīng)營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。

3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。

4.1根據(jù)部門職責，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。

4.2根據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經(jīng)理級崗位包含5個薪點。每一系列相鄰薪點差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。

4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個人工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績、承擔職責及崗位對公司經(jīng)營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人薪酬薪點。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。

4.4新入職試用期內(nèi)員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發(fā)放。

4.5新入職應(yīng)屆中專生、大學生見習期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級；本科生為2.5.3級；碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習期滿后根據(jù)個人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。

4.6薪資級別及對應(yīng)薪點值

5.1年度績效獎金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標準由公司領(lǐng)導班子討論決定，時間為下一年年初。

5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)動員工，依調(diào)動前后工作月數(shù)，按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結(jié)果計發(fā)；非總公司范圍內(nèi)調(diào)動人員不計發(fā)年終獎勵。

5.3休產(chǎn)假、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)。

5.4整年度之內(nèi)請事假累計兩個月以上（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上，不計發(fā)年終獎勵。

5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。

轉(zhuǎn)正定級后員工薪酬調(diào)整，分為正常年度調(diào)薪、異動調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時，只考慮績效結(jié)果和能力表現(xiàn)，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認后第二個月體現(xiàn)。