總結是把一定階段內的有關情況分析研究，做出有指導性的經驗方法以及結論的書面材料，它可以使我們更有效率，不妨坐下來好好寫寫總結吧。怎樣寫總結才更能起到其作用呢？總結應該怎么寫呢？這里給大家分享一些最新的總結書范文，方便大家學習。

培訓評估及總結 培訓評估怎么做篇一

搞好企業職工培訓，提高全體職工的素質，是企業建設的重要基礎，是企業在市場經濟競爭中立于不敗之地的一大法寶。

每次事故的發生，大多數是因為人員因素所造成，責任心不強、技術知識掌握不夠、安全意識薄弱、管理制度執行不嚴等等都是造成事故發生的根本原因。強化安全意識，從而使每位職工正真認識到安全的重要性和必要性，在實際工作中牢固樹立“安全第一，預防為主”的安全理念。職工安全思想的主觀能動性的到了提高和升華。

為保證2010年怒江州瀘水縣稱桿鄉10kv及以下工程施工安全，我公司在2010年10月15日開展了電力線路施工安全規程學習和緊急救護法學習，本次培訓貫穿整個工程施工安全問題，對施工中各環節的安全問題均作了簡要概述，另外，根據本工程的實際特點我公司特意編制作業指導書，針對施工中的每個施工環節，提出安全注意事項，提高施工人員素質，提前做好防范工作。

經過此次教育培訓，專職安全員現場的認真督導，工程施工開展幾個月來，對工程中出現的安全隱患，施工人員能應變自如，處理好安全問題，施工至今，未發生任何安全問題。

通過對現場的檢查后發現主要存在以下問題：

因農網工程雇傭的民工較多，且更換頻率較頻繁，農民工安全意識貧乏，施工隨意性較強，各施工班組對農民工的安全宣傳意識不夠，下一步將由專職安全員石明林為首，組安全員唐明銀、楊旭云和兼職安全員任樹昌、昝繼文負責實施該項工作，將重點要求各施工班組對雇傭的農民工進行安全宣傳，強化民工安全意識，增強安全觀念。

施工在進展中，然而安全隱患處處存在，通過教育培訓提高施工人員思想認識，徹底從源頭堵住了事故隱患和漏洞，為安全管理打下堅實的基礎。

在電力體制改革的今天，使企業在市場競爭中，求得生存和發展，關健是人才的競爭。電力企業面臨各種機遇與挑戰，企業在市場競爭中，不但是產品、質量、服務的競爭，而且也是企業整體素質的競爭。特別是綜合思想、技術、技能等人員素質的競爭。因此培養一支高素質的職工隊伍。不僅是企業生產經營活動和改革發展的要求，更是企業參與市場經濟競爭，永遠立于不敗之地的基本保證。

四川省岳池縣石埡建安總公司電力工程五處2011年2月19日

培訓評估及總結 培訓評估怎么做篇二

如何寫好培訓效果評估

一、撰寫培訓評估報告的要求：

1、培訓的結果，需要有代表性；

2、證明培訓的價值（時間、精力、關鍵是培訓事件、培訓結果的量化、數據的采集與求證）；

3、縱觀培訓整體的效果（以免以偏概全）；

4、培訓的總結要顯得積極性，避免打擊培訓學員的積極性，以成熟的方式去對培訓的效果進行總結與評估；

5、整體評估的方案時效應持續在一年以上，形成中長期的評估，才能較客觀的得出評估結果。

二、柯氏評估：

1、一級評估,對學員的培訓反應進行的，宜適用于培訓的現場進行，掌握學員現場培訓的狀態與反應，適用于培訓實施階段；

2、二級評估，考察與掌握學員的所學知識的掌握程度，適用于培訓當場完成后或培訓結束一周內完成；

3、三級評估，掌握員工行為表現，適用于培訓結束后1-3個月進行，主要了解學員對培訓知識是否用于平時的工作中去，平時的工作效率（態度、技能）有沒有因該次培訓而有所提高或者是工作效率”原地踏步“甚至是退步。這級評估不能在培訓結束后就馬上進行評估，因為需要經過一段時間的觀察，對學員所學的知識進行較客觀的掌握和了解，才能做出正確而真實的評價。

4、四級評估，員工行為改變對企業的受益有什么呈現，適用于6—12個月進行，主要了解學員經過一段時間的工作，有沒有把所學的培訓知識用于工作之中，用于工作之中后，工作的效率有沒有比培訓前提高或進步，而這種提高或進步有沒有給企業帶來了明顯的收益。如果經過一段時間的觀察進行的四級評估，發現企業并沒有因該次培訓帶來收益或收益不明顯，那么說明該次培訓沒有起到應有的效果，作為培訓管理者就要及時的總結該次培訓的失敗教訓，剖析該次培訓的問題點并及時糾正其錯誤，避免下次出現同類的問題。該級的評估對企業的培訓來講十分重要，所以務必認真對待，因為直接牽涉到企業的經濟效益，當四級評估操作起來也比較麻煩，受到的影響因素也較多。四級評估，在操作類的崗位，通過了解操作的熟練度很容易獲得，但管理崗這項評估難度就比較大。管理和領導方面的行為和結果評估之所以難度大主要原因有：1）評估周期長； 2）評估量表（評估模型）不易設計；3）評估受許多因素影響，讓人不易接受。特別是結果評估，影響學員績效的因素有很多：學員的努力程度、激勵、公司政策、市場變化等等，很多因素讓其有時無法接受。

這一階段的評估要考察的不在是受訓者的情況，而是從部門和組織的大范圍內，了解因培訓而帶來的組織上的改變效果。既要回答“培訓為企業帶來了什么影響？”可能是經濟上的，也可能是精神上的。如產品質量得到了改變，生產效率得到了提高，客戶的投訴減少了等等。這一階段評估的費用和時間，難度都是最大的。但對企業的意義也是最重要的。

綜上柯氏四級評估的特點，可知，一、二評估是容易實施的，在企業中一般的采用了該兩級的評估，因為操作簡單快速有效，時間周期短，不需要多大的精力就可以完成，而該兩級的評估多適用于中小型企業或剛成立不久的企業，但該兩級的評估，往往不能得到培訓最真實的評估效果，因其受到的主觀因素較大。

三、四級評估很難操作，時效長、花費的精力多、受到的客觀制約因素也多，而該兩級評估多適用于中大型企業，因為這類企業的實力和實際與之相匹配，很少有中小企業堅持做到第四級評估。雖然說，第三、四評估難操作、制約多，但能真實的掌握培訓的評估效果。該兩級的評估，對以后的培訓是十分有益的，對企業的收益也是相當重要的，前提是，要認真做好培訓柯氏評估的每一級，不可越級而評。

柯氏評估的文字總結表述要流暢，總結者不能帶個人的情緒，要注意表述的層次與邏輯關系。

三、撰寫培訓評估報告步驟：

1、不寫培訓評估報告浪費性的語句,切記不要過多對人業績的描寫。培訓評估報告能為企業下一步培訓提供優化方案，以此為目的去撰寫；

2、對培訓實施過程的客觀概述：由導言（介紹企業為什么要進行培訓）、概述評估的實施過程（在實施的過程中，進行了哪些工作，采用了什么方式，有哪些人員參與了評估）兩部分組成；

3、闡明評估結果：需保證結果部分與方法論部分的因果關系，定性評估、定量評估的結果體現；

4、解釋評估結果，提供參考意見：對過程、結果進行點評，通過解釋評論結果，對公司的培訓提供建議（參加人員、培訓興趣領域、對培訓細節要求<時間、培訓講師、適合成為ttt隊伍一員的人、hr、部門負責人、公司老總、企業中愛好培訓的人>）；

5、原始數據和圖表等附錄（進行數據分析使用的圖表、簽到表、對講師及學員的評分表、課件的得分表、培訓照片等）；

6、要點概括與總結（報告提要、要點總結）。

從事培訓事業的服務者，{注意不是從事培訓的管理者，培訓是一項服務型的工作，不應該是管理型的工作，故要去“管”留“理”（禮），}掌握以上的方法，寫出一則好的培訓評估總結不難。

培訓評估及總結 培訓評估怎么做篇三

07年計劃內普通員工專項培訓——

“x”培訓評估總結報告

為了進一步提高員工工作的效率和職業素養，在“計劃”期間提供更好的服務和支持，結合07年培訓計劃，公司在x月x日在x廳舉行“x”的培訓。各職能部門普通員工共x人參加了此次培訓。

通過年初的培訓需求調查和分析，人力資源部針對員工的工作績效和行為表現，發現在實際的工作中不少員工（特別是工作主辦員工）常常出現一些角色、情緒等的問題，總結歸納如下：

1、角色模糊：個人的自我意識有私我意識和公我意識，私我意識太強就難以理解個人責任、合作意識弱、敬業精神弱；公我意識太強會導致自我發展意愿低、依賴性重；

2、溝通障礙：組織溝通與一般社會環境的溝通是不同，要求是計劃性、準確、高效，如果溝通方式和基礎概念與組織環境不符，會造成效率低下、合作困難；

3、情緒障礙：情緒是人的動機和思維的基礎，情緒不穩定，會造成績效的不穩定，降低了員工工作的主動性和積極性，情緒波動大的員工需要上級更多的情緒性支持，會加大領導的難度和時間成本；

4、經驗導向：工作經驗是對任務情景、任務環境、任務條件和任務流程的理解，是企業寶貴的財富。但是只憑經驗來處理任務，當情景、環境和條件變化時，不能及時向組織傳遞信息，因而延誤了組織調整工作流程的時機，造成組織應對變化的能力下降；

5、方向模糊：個人的思維導向有無意識沖動導向、情緒導向和邏輯導向，如果思維是非理性導向，個人的工作方向往往與現實環境和現實條件不符合，降低了工作中的積極性

和主動性，而且容易把條件理解為問題，表現為過分追求企業和上級的支持、為績效表現不好找外部原因和借口，從而大大降低了組織效率。

針對以上問題，人力資源部與培訓機構專家進行了有效的分析，提出了此次培訓的解決方案。通過培訓的實施在員工中取得了較強烈的反響。以下為此次培訓的反饋：

一、培訓反饋

培訓結束之后，培訓服務機構共回收x份有效評估問卷，以下為參訓人員表反應評估表：

客觀問卷反應情況

a課程與工作的相關度

1、對于課程是否符合我的需要的評價

滿意層次優良良好尚可較差極差

所占比例37%59%4%0%0%

總體滿意度（良好以上）：96%

2、對此次培訓實用性的評價

滿意層次優良良好尚可較差極差

所占比例38%50%12%0%0%

總體滿意度（良好以上）：88%

3、針對此次課程內容是否清晰，易于理解的評價

滿意層次優良良好尚可較差極差

所占比例28%59%13%0%0%

總體滿意度（良好以上）：87%

b 培訓講師（導師）的效率

1、對講師是否準備充分、組織有效的評價

滿意層次優良良好尚可較差極差

所占比例38%46%16%0%0%

總體滿意度（良好以上）：84%

2、利用各種培訓手段，有效引導學員加深對課程的感悟、理解

滿意層次很好好較好一般差

所占比例20%58%12%10%0%

總體滿意度（好以上）：78%

c 學習效果

1、對接受培訓后，對工作的認識水平有提高的評價

滿意層次很好好較好一般差

所占比例16%53%16%14%1%

總體滿意度（較好以上）：85%

2、對此次培訓能接觸到新的觀點、理念和方法的評價

滿意層次優良良好尚可較差極差

所占比例42%48%8%2%0%

總體滿意度（良好以上）：90%

3、對此次培訓有助于梳理工作思路和工作流程的評價

滿意層次很好好較好一般差

所占比例35%50%10%5%0%

總體滿意度（較好以上）：95 %

d、學員自評

1、在參加課程之前我做了充足的準備和了解

層次很充分充分較充分一般不充分

所占比例30%30%22%16%2%

2、培訓中我是否能積極參與交流、討論和分析

層次能不能

所占比例28%22%

3、對講師和其他學員的觀點我是否常常深入思考和判別

層次是的不是沒有想過

所占比例75%23%2%

4、本次培訓內容在工作中運用的機會

層次有很多機會有機會沒有機會

所占比例23%72%5%

主觀問卷反應情況

1.培訓中哪幾部分內容對您啟發最大?

（略）…………

統計排名（前三位）

1.…………

2.…………

3.…………

2.一句話點評

xx：受益非淺。

xx：無

xx：85%以上滿意，學習的方法。

xx：收獲頗豐

xx：無

xx：通過培訓進一步提高了情緒控制能力和時間管理的知識，并將運用到工作中。

xx：有些概念的知識個人理解不透徹。總體滿意。

xx：在今后工作中有所幫助。

xx：無

xx：對于在工作中理性思考有很大的幫助。

xx：有必要，有幫助

xx：效果好，自己收獲較多。

xx：培訓效果對于我來講比較好。

xx：內容通俗易懂，講師講的精彩，不過大部分內容平時我已經做了。故收獲較小。

xx：更加明確自己的職業發展方向及方法。

xx：把這些觀點和方法運用到實際工作中有利于工作績效提高。

xx： 收獲很好。

xx：無。

xx：如果能夠將很好的觀點和方法運用到實際工作中，將有利于工作的提高。

xx：讓我對控制情緒有了更好的認識。

xx：無

xx：如果10分滿分，應該有7分。

xx：無

xx：讓自己學習到了很多與工作和生活相關的東西。

xx：無

xx：好

xx：有較新的理念觀點，使用價值高。

xx：生活強者，必是情緒控制的能者。

xx：對助于養成良好的習慣。

xx：無

二、培訓考核

1、應到人，實到人，請假

2、考試平均分，優秀

3、前三名，后三名

二、培訓小結

此次培訓是非常有針對性的訓練，對提高個人工作的非技術能力和工作績效有促進的作用。從培訓的過程記錄中分析有以下幾點值得提出：

其中做得比較好的方面：

1、課程內容針對性比較強，與個人生活和工作結合度高，并且難度適中。多數知識點需要學員結合實際工作的具體情景才能更好的理解和運用。所以培訓后的回顧和再復習對培訓的效果有直接的影響；

2、學員反響比較好，紛紛表示此次學習對自己更好的了解自己、了解他人和群體有較大的幫助，對學習到的知識對家庭、婚姻和學習都有一定的指導作用。

需要改進的地方及改進措施：

從此次培訓整體來看主要遇到的問題：

首先有相當一部分要求參加培訓的員工因為各種原因沒有參加此次培訓，根據《員工培訓管理制度》的要求，人力資源部將對員工參加培訓的情況做詳細的記錄并做相應得處罰。

其次員工的活力和積極性有待進一步的提高。

所以人力資源部還有很多基礎的工作要繼續扎實地開展，接下來也將對此次培訓進行持續的調研、跟蹤和評估。

人力資源部

x 年x月x日

培訓評估及總結 培訓評估怎么做篇四

培訓評估報告

課程設置背景：

根據公司四月份人事月報，四月份新進人員為139名，其中網管，營業助理職位占到了新進員工總數的90%。其中年齡分布20-30歲占75%。作為發展的服務窗口，其重要程度顯而易見。為了使員工了解發展的概況，了解企業文化，建立初步的認同感，明確各崗位的崗位職責，完成其從社會人到職業人的轉變，組織了此次培訓。

課程設置和大綱：

時間 課程題目

標

9:30-9:45

9:45-10:15

公司定位

公司能夠提供的服務

公司組織架構

公司管理理念

公司人文精神 培訓

主管

××讓新進員工對本企業有基本的了解 總經理致詞課程大綱 主講 使用教材 課程目公司概況介紹 公司概況

10:30-11:30 商務禮儀

個人休養

個人形象

辦公禮儀

電話禮儀

其它常見禮儀

主管

禮儀的概述 了解要求的日常禮儀和工作態度

1:30-2:00 2:00-3:00 4:00-5:00hr部門提供教材

日常工作的規章制度和流程

3:10-4:00 4:10-5:005:0-5:30

課程實施狀況：

根據運營部門的統計和匯總，預計參加人員為65名，實際參加人員為65名，出席率為100%。

（參加人員名單如下：）

現場反饋：

課程現場回收問卷62份。其中未要求其參加測試。有效問卷回收率為100%。

問卷內容測試結果如下：

1，公司概況填空內容： 姓名 性別 年齡 職務

a，b，c，d，2，通過今天的培訓請用簡單的一段文字，對你理解的東方數字社區發展作一個簡單的闡

述。

匯總簡摘：

★

★

★

案例分析：

今天是周三。你的工作流程是什么？你還需要做什么？？ 請結合你自己的工作崗位，進行闡述。

答案匯總：

對于工作流程方面，通過測試顯示，基本都能按照流程操作。

附：問卷將作為試用期考評的內容，記入員工檔案。

培訓評估及總結 培訓評估怎么做篇五

15種培訓評估方式

培訓評估：企業組織在人員培訓過程中，依據培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和評估法，檢查和 評定培訓效果的環節。

抽樣評估法：即抽樣調查，依據評估的項目，對若干局部或個體培訓教學活動效果進行剖析。

調查評估法：評估主體深入到培訓實踐中，面向參加培訓的領導、管理者、導師、學員作調查，或查閱培 訓機構的有關總結、報告，聽取管理部門及群眾的反映，以取得可作為評估的資料、證據。

定量評估法：對培訓作用的輕與重、影響程度的深與淺、范圍的大與小以及評估對象的認識和行為表現的 程度等各種量的關系進行收集、整理和分析，最后做結論的評價方法。

定性評估法：定性評估法是通過對培訓活動以及受訓人員的表現進行分析與綜合，剖析其失誤的根源，查 找問題、分析原因，總結成功的經驗，最后做出結論性評價的方法。

單項評估法：側重或集中某一方面對評估對象進行分析、判定。如對某一學員的學科成績、思想道德品質 和某方面能力的評估。

動態評估法：動態評估就是把有關的人和事放到培訓的整個過程中去進行檢測評估，既看原有基礎，又看 目前狀況，更要看發展的潛力和趨勢，也就是從發展的趨勢上，從長遠的意義上，來評估其效果。

測驗評估法：以口試或筆試的形式進行考試、考核，結果評定分數，實踐中對學員的學習效果評估經常采 用這一方法。

比較評估法：比較評估法是一種相對評估法，包括縱向比較評估和橫向比較評估兩個方面，縱向評估是將 評估對象放在自身的發展過程中，進行歷史和和現實的比較，看其發展的相對發展是進步了還是退步了，其效果是增強了還是減弱了。橫向比較評估法是將多個評估對象放在一起進行相互比較鑒別，看其相對水平的高低和效果的差異。

追蹤評估法：對評估對象在不同的環境、不同時間的狀態連續不斷地考察，比如對某一學員返回工作崗位 后定期或不定期的走訪、詢問、測試等。

終結性評估法：對培訓效果或對教師、學員教學與學習效果的最終判定，對被評估對象做出某種“資格” 或“等級”的認定。

問卷評估法：一些評估指標可以通過問卷的方式直接向評估對象了解，然后把答案按一定標準折合成分數。這種方法也是目前企業培訓活動中運用非常普遍的方法，運用這種方法的關鍵在于設計出一份優秀的問 卷。

全方位評估法：從不同角度、不同方面對評估對象進行綜合的全面的評估。包括：自我評估、同事評估和 上下級評估。

集體討論評估法：集體討論評估法是采取集體輿論評議、群體表決等方式，對評估對象做出評價和估量的 方法。其具體做法是由評估領導部門的成員和有關評估工作業務人員參加，適當邀請有關人員按照評估指 標對評估對象逐個進行評定。這種方法可集中各方面的意見，透明度較高，結論較公正、可信。

形成性評估法：對培訓教學過程狀態及影響效果進行評估，利用反饋機制調整或促進教學過程的優化。