光陰的迅速，一眨眼就過去了，成績已屬于過去，新一輪的工作即將來臨，寫好計劃才不會讓我們努力的時候迷失方向哦。那么我們該如何寫一篇較為完美的計劃呢？下面是小編為大家帶來的計劃書優秀范文，希望大家可以喜歡。

工作計劃考核管理辦法篇一

以建設中國特色的相關理論和法律法規為指導，以上級有關政策為依據，以提高教職工績效為導向，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”，激勵廣大教職工愛崗敬業、扎實工作，積極主動地實現各項工作目標，促進廣大教職工為全面實施素質教育、辦人民滿意教育，貢獻各自的智慧和力量。

為了切實抓緊抓好績效考核工作，中心校成立村級考核工作領導小組。

組長：李x修

副組長：謝保章

成員：郭漢、馮坤富、劉昌成、孫長權、桑濤。

中心小學、明德、隱賢、名家匯、隱北、東灘、吳祠、慈佛、高樓、汪店、梁塘、陳樓等12所小學（教學點）的所有正式在編的工作人員。

（一）基礎性績效工資考核與分配

教職工績效考核結果為合格及以上等次的，全額發放基礎性績效工資；考核結果為不合格等次的，不發獎勵性績效工資，并視其具體情況酌情扣發基礎性績效工資，扣發比例應不低于20%。

（二）獎勵性績效工資考核

1、村級小學校長（含教學點負責人）考核。

中心校按人均獎勵性績效工資的110%提取，結合中心校考核組的考核和學校教職工的考核，根據縣教育局教人〔200x〕34號附件1考核要點，分春、秋兩學期各考核一次（具體辦法另行文）。

2、班主任考核。

各校都要制定考核辦法及細則，按學期（春學期2月-7月、秋學期8月-次年元月）考核發放。各校可以根據各班的學生數，統籌班主任月津貼，每班50-80元。考核為合格以上等次的，全額發放班主任津貼。考核合格等次以下的，按比例扣除部分班主任津貼，下一學期不得再聘為班主任。班主任工作量按所在學校教師標準課時工作量的一半，計入教師基本工作量。

3、教師考核。

考核共計100分，其中工作量30分、工作表現30分、工作成效40分。各校應采取學校考核小組考核、學科組考核和所教學生評教等相結合的方式，根據縣教育局教人〔20xx〕34號附件2考核指標要點考核。具體如下：（1）校長的工作量，以本校教職工平均工作量為基數進行計算。學生數在200名及以下的學校校長，計個工作量，201－450名學生的學校校長計個工作量。（2）其它職位人員的工作量，以本校校長的工作量為基數進行計算（以最高工作量計算，不重復）。副校長、教務主任以個工作量計算；黨組織和少先隊等負責人員以工作量計算；教研組長以個工作量計算。（3）控流保學工作納入績效考核范疇，并作為重要指標之一。

各校可量化所有崗位的周工作量，全體教職工周工作量相加，計算出周工作量總和，除以教職工總數，計算出教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量得分，即為教職工工作量的得分。

4、其他人員考核。

（1）、小教辦工作人員和報賬員：采取中心校考核組考核和各校校長及教師代表民主測評相結合的方式，根據師德表現、出勤、工作量、工作實績等核算。

（2）、考核本年度中退休人員，依據退休文件、實際在校工作的時間和工作情況，據實核算。

（3）考核本年度中新增人員，根據上崗報到時間和工作情況，據實核算。

（4）、資料員津貼：4大片的4個資料員，每人每年按要求完成任務者，補貼800元，完不成任務酌情扣發津貼。

5、設立獎勵基金。

從獎勵性工資總額中按每人每月提取5%，作為獎勵基金，對考試、教研、競賽等工作成績突出的學校和個人，給予獎勵。對全鄉性集會缺席、活動和比賽不參加者，每次扣30至50元，打入本基金。

（三）獎勵性績效工資的分配

獎勵性績效工資的考核發放主要參照因素：

（1）在校學生數、班級數、平均課時量，其中，學生數為最要因素。

（2）照顧偏遠村級小學、教學點及特殊崗位。

（3）教育、教學、教研成果。

（4）兼顧現有教師數及實際教師需求數。中心校繼續按照教師數占一半，班級和學生數占一半的比例，將獎勵性績效工資總數核算到校，再由學校根據本校績效工資的分配方案，進行分配。

考核結果分為優秀、合格和不合格三個等次。各等次的比例，應按績效考核得分從高到低依次劃定，優秀等次的比例適當向一線教師傾斜。有違反師德行為和沒有完成正常的教育教學業務或不能履行正常工作職責的，直接評定為不合格等次：

教職工對績效考核結果有不同意見，可通過正常渠道向學校或教育主管部門申訴。

1、教職工績效考核結果作為績效工資分配的主要依據，并作為崗位聘用、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵和年度考核等方面的重要依據。

2、教職工績效工資的分配，以工作績效考核結果為依據。每位教職工的工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全校績效工資總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到的分值，分值乘以教職工工作績效考核得分，即為教職工個人應得的績效工資額度。

3、病、事假及進修期間等不在工作崗位人員，一律不享受獎勵性績效工資。

工作計劃考核管理辦法篇二

員工銷售工作計劃考核辦法

1.目的：

使員工自覺養成良好的工作習慣和提高員工的工作積極性，同時也便于公司對員工的工作效率、工作業績和工作計劃的達成情況進行考核，特制定此辦法。

2.適用范圍：

適用公司所有員工（包括試用期員工）。

3.職責：

全體員工：按工作需求計劃每天/周/月的工作及對自己的工作進行評價。

部門主管/經理：確認本部門員工的計劃，同時在工作時監督下屬是否按其計劃執行。

4.工作流程：

全體員工應根據《崗位職責》和公司的要求安排每周的工作，填在《周工作計劃對查表》內，包括：本周日常工作內容重點、具體安排事情、其他部門配合情況、工作建議，工作計劃中所有的任務、指標必須要具體、量化，不可過于簡單或籠統。

部門主管/經理須對填好后的《周工作計劃對查表》進行檢查，確認計劃的合理性和可操作性，簽名后將該表交還計劃人。

計劃人必須按計劃內容盡心盡力完成工作任務和相應的配合事項，部門主管/經理應不時督查屬下的工作情況及工作效率。

每個計劃周/月結束后，公司所有員工都必須經過考核以確認其工作情況及工作業績。首先計劃人應參照本階段的工作計劃，將完成情況填于《周工作計劃對查表》中。同時還應填寫《周工作計劃對查表》對工作情況及工作業績進行自我評價、分析未完成任務的原因及對工作的建議和要求，然后交部門主管進行確認（部門主管的工作計劃則交經理進行確認）。

部門主管/經理應客觀實際地評價本部門人員的工作情況及工作業績，同時提出相關的意見和建議。

考核的結果將作為公司評價員工工作業績的依據之一。

5 獎罰措施：

沒有填寫工作計劃和考核辦法的，普通員工按50元/次處罰，部門主管按100元/次處罰。

工作建議中的合理化建議，經公司評定后采納的，公司將給予每條（項）50元～100元的獎勵。 6 表格執行標準

每個員工建立自己的對查表，文件名稱表述為“《周工作計劃對查表》王華德2009年度”。表格實行一年一個word的文檔，每周復制一個頁面，每周遞交部門主管。

工作計劃考核管理辦法篇三

員工工作計劃考核辦法

1.目的：

使員工自覺養成良好的工作習慣和提高員工的工作積極性，同時也便于公司對員工的工作效率、工作業績和工作計劃的達成情況進行考核，特制定此辦法。2.適用范圍：

適用公司所有員工（包括試用期員工）。3.職責：

全體員工：按工作需求計劃每天/周/月的工作及對自己的工作進行評價。 部門主管/經理：確認本部門員工的計劃，同時在工作時監督下屬是否按其計劃執行。4.工作流程：

全體員工應根據《崗位職責》和公司的要求安排每周的工作，填在《周工作計劃安排表》內，包括：本周日常工作內容重點、具體安排事情、其他部門配合情況、工作建議，工作計劃中所有的任務、指標必須要具體、量化，不可過于簡單或籠統。

部門主管/經理須對填好后的《周工作計劃安排表》進行檢查，確認計劃的合理性和可操作性，簽名后將該表交還計劃人。

計劃人必須按計劃內容盡心盡力完成工作任務和相應的配合事項，部門主管/經理應不時督查屬下的工作情況及工作效率。

每個計劃周/月結束后，公司所有員工都必須經過考核以確認其工作情況及工作業績。首先計劃人應參照本階段的工作計劃，將完成情況填于《周工作計劃安排表》中。同時還應填寫《每周員工考核表》對工作情況及工作業績進行自我評價、分析未完成任務的原因及對工作的建議和要求，然后交部門主管進行確認（部門主管的工作計劃則交經理進行確認）。部門主管/經理應客觀實際地評價本部門人員的工作情況及工作業績，同時提出相關的意見和建議。

考核的結果將作為公司評價員工工作業績的依據之一。 5獎罰措施：

沒有填寫工作計劃和考核辦法的，普通員工按50元/次處罰，部門主管按100元/次處罰。

工作建議中的合理化建議，經公司評定后采納的，公司將給予每條（項）50元～100元的獎勵。 6相關文件及表單

《員工績效考評制度》 《崗位職責》 《周工作計劃安排表》 《每周員工考核表》

績效獎金計算方式

1、月度績效獎金計算方法: 每月從個人該月基本工資中提取10%為個人獎金基準金額,按實際達成效果之優劣核算獎金金額;計算方法:個人績效獎金=該月基本薪資*10%*部門系數*個人考核等級系數.2、年度績效獎金計算方法: 計算公式為:年終獎金=(系數*連續工作月數*基本工資)/12*評分百分率(系數由公司管理委員會根據年度利潤報告而定).3、在公司任期不滿1年者,其年終獎考核以連續工作月數

如何提高考核的可靠性？

要達到考核目的，提高考核的可靠性，關鍵是作好如下幾個方面的工作：

(1)制定切合實際的考核方案。要制定一個比較科學的考核方案，就必須深入實際，到各部門詳細了解崗位設置情況，員工工作職責情況，然后與各部門負責人和有關管理人員一起研究，將考核的內容與員工崗位責任制掛鉤，使考核的內容切合實際，易于操作。(2)建立完善的考核機制。考核工作常常分部門進行，每個部門應成立一個考核小組負責員工的考核工作，企業則成立由公司經理、人事、財務、及其他各個部門經理在內并有員工代表參加的考核領導小組，負責統籌、監管各部門的考核工作，制定考核總體方案等。員工若對本部門的考核工作不滿意，可向企業領導小組反映，亦可向企業工會反映。(3)盡量量化考核標準，增加考核內容。要使考核公正、客觀，就必須盡可能將考核標準化，采取動態考核方式，建立更好的客觀標準，減少主觀印象，避免定性標準。還應盡量增加考核內容，使考核標準細化，從而更好地反映出員工的實際工作情況。

(4)增加考核工作的透明度。任何考核制度都有一定的內在缺陷，都可能引起被考核者的不滿或抵觸，考核者也會有所顧慮。要解決這些問題，比較理想的方法就是讓被考核者參與制定考核標準，對考核者提出意見。在考核的過程中，也應廣泛發揚民主，認真聽取員工意見，增加考核工作的透明度。

如何進行獎勵和懲罰

獎勵和懲罰是對員工進行激勵的兩種最基本的方式。

激勵可以調動員工的主觀能動性，從而顯著地提高生產率。因此，更應注意對員工工作動機的激發，即對員工的激勵。先談“獎勵”：(1)獎勵的種類 a）物質獎勵：發放獎金、獎品，晉級，獎勵旅游，培訓，出國考查等。

b）精神獎勵：頒發獎狀、獲獎證書、獎杯、獎章、錦旗，通報表揚，給予榮譽稱號，照片上光榮榜等。(2)獎勵的技巧

a）注重物質與精神獎勵的綜合運用。進行物質獎勵（或發放獎金）的同時，應盡量增加精神獎勵成分，使獲獎人在物質上獲得實惠的同時，在精神上受到鼓勵，激起員工的榮譽感、成就感和自豪感，從而產生更好的激勵效果。

b）對不同的員工采用不同的獎勵方法。對于低收入的一般員工，主要采用經濟手段進行獎勵；對收入高的管理人員，則主要采用精神手段，如通過晉升職務、授予職稱以及尊重其人格、鼓勵其創新、放手讓其工作等，這樣會收到更好的效果。

c）適當拉開物質獎勵的檔次。獎勵檔次太少或不同獎勵的獎金差額太小，會失去激勵的作用；若獎金差額太大，超過了員工貢獻的差距，大多數未獲獎的員工會感到不公平。因此，應盡量將獎金數量的差別與員工實際貢獻相匹配，體現公平、公正獎勵原則，才會充分地調動員工工作的積極性。

d）適當地樹立獎勵目標。獎勵目標定得太高，員工會失去信心，獎勵難以兌現；目標定得太低，則失去獎勵的意義。

e）注意掌握獎勵時機和獎勵頻率。獎勵時機直接影響獎勵交果，獎勵時間和獎勵頻率的選擇要從公司管理實際出發，實事求是地確定，對員工例行獎勵可結合員工的考核，每半年或一年進行一次。懲罰

懲罰是一種負激勵，是對員工違背企業規章制度和違背企業目的的非期望行為進行處罰，以使這種行為不再發生。犯錯誤的員工可通過懲罰改正自己的錯誤之處，并向企業期望目標轉移。

(1)懲罰的種類。企業可根據自身制定的懲罰標準對員工作出口頭警告、書面警告、降級、扣發工資獎金、罰款、辭退、除名等不同種類的懲罰。(2)懲罰的技巧。

a）不要全盤否定。對員工懲罰時，應把員工的成績和錯誤分開，不要全盤否定員工的長處和員工的一切工作，應看到員工對公司所做的努力，促使員工積極向好的方向轉變。b）盡量不要傷害被罰者的自尊心。要尊重受罰員工的隱私權，不要使用污辱性語言，應注意懲罰宣布或執行的方式，盡量使受罰員工自尊心的損傷達到最小。

c）原則性與靈活性相結合。懲罰只是人事管理的一個環節，而且帶有一定的負作用。因此，應慎用懲罰，在不違背原則，不影響工作的一些特殊情況下，掌握一定的靈活性是很有必要的。

d）應注意對員工的思想教育。對員工進行處罰前都應進行必要的思想教育，尤其是應加強對員工的培訓，使員工遵紀守法，只有對那些有教而不改或造成較為嚴重后果者才實施懲罰。

e）不要打擊報復。對違規員工的處罰采取實事求是的態度和方式，不能在懲罰中摻雜個人恩怨和個人好惡，更不能打擊迫害、報復受罰員工。

f）打擊面不宜過大。對涉及較多員工的違紀行為時，應采取“殺一儆百”的辦法，盡量縮小打擊面，擴大教育面。

g）不可以言代法。對員工的懲罰應有明確的處罰標準，不能由領導的主觀意志決定，要建立有法可依，依法處罰的原則。

關于獎勵和懲罰，我們要注意它的綜合運用：

獎勵和懲罰是規范員工行為的有效方法，是激勵員工的基本手段，綜合運用好獎勵和懲罰是企業對員工管理的重要內容。

(1)應堅持以獎勵為主，以懲罰為輔的原則。獎勵是一種正激勵，可直接滿足員工的物質和精神的需要，而較少有負面影響，是一種調動中工積極性的較好手段。而懲罰是一種負激勵，懲罰使員工的物質或精神需要降低或剝奪其一部分物質或精神利益，這種手段也是有效的、不可缺的，但其局限性較大。在實施獎懲中應以獎勵手段為主，懲罰手段為輔，將獎懲作為獎勵的補充手段，才能更好地達到目的，收到更好的效果。(2)獎勵和懲罰只是一種手段，不是目的。對任何企業，如何調動員工積極性，盡量發揮員工工作能動性才是目的，而對員工的獎懲只是達到這個目的的一個重要手段。要設法讓獎懲工作能起到激發員工工作熱情，提高管理水平的作用。

(3)應建立科學、公正的獎懲依據。公平和公正的獎懲，必須建立在公平和公正的考核基礎上，只有制定完善、科學、系統的考核方案，對員工進行定期或不定期公平和公正的考核，才能準確地判斷員工的功過是非，也才能公正地進行獎勵和懲罰。

(4)注意獎懲適度。如果獎懲無度，小功大獎，則失去獎勵意義，大功小獎，則缺乏應有的激勵強度，挫傷員工積極性。小過重罰，會加重員工的挫折行為，大過小罰，不足以糾正違規行為。所有這些都會在員工隊伍中產生不平衡感，達不到調動員工積極性的目的。(5)認真疏導挫折心理。受罰員工必然產生挫折感，獲獎員工有時也會產生挫折感，從而有可能導致挫折行為。因而，對員工獎罰應注意作好疏導工作，尤其是做好思想工作。

員工績效考評制度

1.目的：

為使員工考核有所依循，為公司人力資源的開發與規劃提供合理依據.考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進等提供依據；

推動員工潛能開發與能力提升，增強凝聚力，讓員工在公司中得到更大的價值實現，同時也達到企業的經營目標。

2.范圍： 公司所有職、員工都應遵循。

3.權責：

綜合管理部負責員工考核的組織與監督。

各部門主管負責本部門工作業績考核和人員的考核。 (副)總經理予以考核結果核準。4.人員考核辦法：

績效考核原則：

考核人員必須公平合理，嚴肅認真，不得營私舞弊或遺漏，不得憑感覺，印象，力戒主觀臆斷。

考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工的長處，短處，以揚長避短，致使員工有所改進，提高。

工作計劃考核管理辦法篇四

在充分溝通與調研的基礎上，結合中方公司的歷史與現狀，以企業發展戰略和核心價值觀為導向，建立對內公平、對外具有競爭力的具有中方公司特色的薪酬福利體系，從而吸引和留住核心員工，提升組織業績。

人力資源部、企管部和各職能部門將對中方公司的組織架構和工作流程進行全面的評估和診斷，并在此基礎上對組織架構、職位體系、薪酬福利體系、以及績效管理體系進行設計和再造，項目內容可分為三大模塊：

模塊一：項目前期準備（7周）

1、項目啟動

工作內容：制定項目計劃書、召開項目啟動會、與高層進行溝通交付成果：《項目計劃書》、《項目啟動會議紀要》2、組織體系優化

工作內容：基于戰略的組織發展規劃、組織結構優化、部門職責與人員編制優化交付成果：《組織架構圖》、《人員編制表》3、崗位分析

工作內容：崗位信息調查、崗位分析交付成果：《崗位信息調查表》、《崗位職位說明書》4、薪酬調查

工作內容：內部調查、外部調查交付成果：《薪酬調查報告》、《薪酬對比分析表》

模塊二：薪酬架構（9周）

1、崗位評估

工作內容：崗位分析評估、職類職種劃分、職位等級劃分交付成果：《崗位評估表》、《崗位評估報告》(含職類職種表、職位等級表)2、薪酬福利體系設計

工作內容：薪酬方案設計(定位與確定薪酬結構)交付成果：《薪酬福利管理制度》、《公司薪酬架構》3、績效管理體系設計

工作內容：績效管理制度設計、績效管理工具設計主要成果：《績效管理辦法》、《績效考核指標庫》、《績效目標說明書》、《績效考核表》和《績效管理培訓資料》。

模塊三：培訓、試運行、反饋、修正（個月)

1、培訓

工作內容：培訓薪酬福利體系內容交付成果：《培訓相關記錄》、《培訓效果報告》2、試運行、反饋、修正

工作內容：新的薪酬福利體系試運行、調研、修正交付成果：《薪酬福利體系試運行報告》

項目組由人力資源部牽頭，各部門主管共同組成，設項目管理委員會和項目工作小組。項目管理委員會總經理、企管部組成；項目工作小組為人力資源部和各部門主管。

1．各方職責

項目管理委員會職責：制定方針策略，批準項目計劃，監控項目進程，指導項目實施，

審核項目工作小組的工作，保證項目得以順利、高效地運行；

項目工作小組職責：制定項目計劃，編制各階段項目內容的具體執行辦法，并負責實施，提交各階段的工作成果，根據項目管理委員會的審核意見進行改進；人力資源部還肩負著溝通協調的作用。

2．項目組織架構圖

人力資源部各部門主管項目管理委員會

1．績效薪酬項目組內部溝通機制

每天周一上午9:00召開一星期的工作會議，總結上周項目成果、確認本周的工作安

排；項目成員不得無故缺席會議。

根據項目進展情況，不定期召開內部討論會，對成果初稿進行評審。

2．與項目管理委員會的溝通機制

每周一次編寫項目簡報，以電子文檔形式提交項目領導小組；

每項成果完成后，以電子文檔形式提交項目領導小組，根據需要召開討論會，或進行書面溝通；

完成項目里程碑任務后，向項目領導小組作階段成果匯報；?項目結束后，向項目管理委員會作項目總體匯報。

無專家咨詢費等額外費用產生

經過項目管理委員審核批準即將實施，具體進度見項目任務分解計劃預計在9月1日開始第一周的工作

工作計劃考核管理辦法篇五

員工工作計劃考核辦法

1.目的：

使員工自覺養成良好的工作習慣和提高員工的工作積極性，同時也便于公司對員工的工作效率、工作業績和工作計劃的達成情況進行考核，特制定此辦法。2.適用范圍：

適用公司所有員工（包括試用期員工）。3.職

全體員工：按工作需求計劃每天/周/月的工作及對自己的工作進行評價。

部門主管/經理：確認本部門員工的計劃，同時在工作時監督下屬是否按其計劃執行。 4.工作流程：

全體員工應根據《崗位職責》和公司的要求安排每周的工作，填在《周工作計劃安排表》內，包括：本周日常工作內容重點、具體安排事情、其他部門配合情況、工作建議，工作計劃中所有的任務、指標必須要具體、量化，不可過于簡單或籠統。

部門主管/經理須對填好后的《周工作計劃安排表》進行檢查，確認計劃的合理性和可操作性，簽名后將該表交還計劃人。

計劃人必須按計劃內容盡心盡力完成工作任務和相應的配合事項，部門主管/經理應不時督查屬下的工作情況及工作效率。

每個計劃周/月結束后，公司所有員工都必須經過考核以確認其工作情況及工作業績。首先計劃人應參照本階段的工作計劃，將完成情況填于《周工作計劃安排表》中。同時還應填寫《每周員工考核表》對工作情況及工作業績進行自我評價、分析未完成任務的原因及對工作的建議和要求，然后交部門主管進行確認（部門主管的工作計劃則交經理進行確認）。

部門主管/經理應客觀實際地評價本部門人員的工作情況及工作業績，同時提出相關的意見和建議。

考核的結果將作為公司評價員工工作業績的依據之一。5 獎罰措施：

沒有填寫工作計劃和考核辦法的，普通員工按50元/次處罰，部門主管按100元/次處罰。

工作建議中的合理化建議，經公司評定后采納的，公司將給予每條（項）50元～100元的獎勵。 6 相關文件及表單

《員工績效考評制度》 《崗位職責》 《周工作計劃安排表》 《每周員工考核表》

企業管理使企業的運作效率大大增強；讓企業有明確的發展方向；使每個員工都充分發揮他們的潛能；向顧客提供滿意的產品和服務；樹立企業形象。管理就是效益。企業管理能增強企業競爭力。企業管理的意義：

1，企業管理可以增強企業的運作效率； 2，可以讓企業有明確的發展方向； 3，可以使每個員工都充分發揮他們的潛能；

4，可以使企業財務清晰，資本結構合理，投融資恰當； 5，可以向顧客提供滿足的產品和服務；

6，可以更好的樹立企業形象，為社會多做實際貢獻。最終目的是提高企業的經濟效益。

工作計劃考核管理辦法篇六

公司自××××年開始推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時在具體操作中，也有許多地方急需改進和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有的效果，實現績效考核的根本目的。

人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎上，將著手進行公司本年度績效評價體系的完善，并使之能夠更好地為公司發展服務。

1.××××年１月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會審議通過。

2.自××××年2月1日開始，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。

3.具體設想

（1）建議對現行基本制度進行完善

結合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現行《績效考核細則》、《績效考核實施辦法》及相關使用表單進行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、辦法、結果反饋與改進情況跟蹤、結果運用等方面，保證績效考核工作的良性運行。

（2）建議將目標管理與績效考核分離并平行進行

目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一。

（3）建議推行全員績效考核

上一年度僅對部門經理級以下員工進行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進行績效考核。

4.本年度績效考核工作的起止時間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項工作的標準就是保證績效評價體系平穩、有效運行。

1.績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核結果能科學合理利用的基礎上，要做好各部門績效考核的宣傳與培訓工作，從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的。

2.績效評價體系對于公司來說還是一件新生事物，由于經驗不足，難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部將在操作過程中著重聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

3.績效考核工作本身既是一項溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中需注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

1.修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門經理、主管副總經理及董事會共同審議。

2.為保證績效考核工作的順利推行，公司需成立績效考核推行委員會對績效考核的推行與實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織、記錄核查及匯總統計等職責

工作計劃考核管理辦法篇七

“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰略發展意圖，20**年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節期間)

2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分

正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優推廣和績效不足的改進。

人力資源部倡導20**年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內的績效管理培訓，按規范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。

由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

按照“崗位、技能、績效”的薪資結構完善現有薪資體系，20**年底對現有體系做必要調整。

1.半年在公司范圍內開展員工滿意度調查一次。

2.輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。

xx年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉正及離職作為關鍵溝通點，生日、合同續簽作為輔助溝通點。

1.歡迎新同事加盟;

2.心靈啟示;

3.輕松一刻，周末愉快;

4.生日祝福;

5.中高層管理交流會

通過培訓交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招聘及員工關系專員可獨立進行新同事入職培訓及招聘面試等工作內容。

對員工手冊中的公司管理制度做進一步完善，20**年1月份提交公司管理制度調整意見，6月份形成《員工手冊》版。

平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務和對高層領導輔助的角色。

形成公司文化手冊。

前面說到了績效管理誤區繁多，導致這些誤區的深層原因卻屈指可數。這為數不多的深層原因，說到底，其實是管理者理念的錯誤。我們根據咨詢實踐，發現以下這些理念對績效管理至關重要。這些理念雖然不復雜，但是，績效管理要成功，大多數的活動和決策，都必須以這些理念為出發點。否則，系統和流程再好，也只不過是一堆缺少了精神和生命力的管理框架，無法真正運轉起來。

（一）調動員工積極性，不要控制員工

員工不愿參與的績效管理體系，一定是失敗的體系。而只有當員工把績效體系當成了“自己的”體系，而不是“管理者”的體系時，員工才會自覺地加入到體系中來。但是，很多企業的績效管理，卻都是一個單向的自上而下的流程。流程的主體變成了考核者，而非被考核者的員工。從績效計劃，一直到績效激勵，員工始終處于一種被動狀態，仿佛任人擺布的木偶，難怪員工要把績效管理視為“上面的事”。

我們認為，績效管理不單是人力資源部門的工作，也不是管理者控制下屬的工具。它應該是一個全員參與，并且自覺自愿參與的企業管理體系。如果你發覺下屬不認同他的績效目標，敷衍他的績效考核表格，那么十有八九，你的績效體系只是一種擺設。改正的方法？讓員工知道績效管理對他們的益處，并設法讓他們積極參與到績效管理的整個過程中，你或許能夠看到另外一幅景象。

（二）重要的是管理者的能力，而不是使用何種工具

重視使用何種管理工具，忽視由誰來使用工具，是現階段我國企業管理實踐中的一大弊端。其實，目前在企業中使用的各種績效管理工具，比如平衡計分卡、目標管理、360度反饋等，都是不錯的工具。但是，要發揮工具的效用，還在于使用者能夠靈活而有效地運用。正如《蒙娜麗莎》之所以偉大和經典，不是因為顏料和筆，而是因為運用這些筆和顏料的是偉大的達芬奇一樣。

那么，績效的管理者需要具有什么素質呢？可以試著回答這些問題：他們能夠理解工具所包含的管理思想嗎？他們認同這些管理思想嗎？他們有足夠的溝通能力讓其他人也理解和認同這些思想嗎？他們愿意傾聽和接受意見嗎？他們的執行力如何？他們的應變力又如何……

（三）注重溝通和共識

在績效管理的任何一個環節，“溝通和共識”都不可缺失，績效管理的大部分活動，或許都是一種溝通過程。在計劃階段，不溝通無法保證員工認同和理解要達到的目標；在輔導階段，上下級之間要充分討論實際結果和預期目標之間的差距，為能力的發展指點迷津；在績效評估階段，不充分溝通，員工不會認可管理者的評估結果；在激勵環節，也要通過溝通讓大家了解公司鼓勵的是哪些良好的行為和做法。

溝通可能是費時間的事，但一旦達成共識，你會發現節省的時間將遠遠大于你付出的時間，工作的氛圍也會因為坦誠的溝通而變得令人愉悅起來。

（四）抱定持續改善的信念

任何復雜的流程都不是一次百米沖刺，持續改善是流程的生命力所在。我們看到的失敗的績效管理體系，歸納起來大致有兩種：一種是幾個周期下來，因為沒有達到預期結果而被徹底拋棄的體系，還有一種則是確立之后便永遠不再改變，進而成為一種形式主義的.體系。

這兩種體系，其實都值得挽救。前面已經說過，績效管理是一個不斷循環的閉環。一方面，它不是一個一次性的項目，企業可以遵循績效管理的幾個步驟，永不停頓地把績效推動到更高一層；另一方面，績效體系自身也應該根據計劃、行動、檢查和糾正這四個也是循環往復的過程，不斷剔除和改正不合理的做法，保留和完善合理而有效的做法。

在實施中遇到困難時，除非萬不得已，不要全盤否定已經辛苦建立起來的體系，應當先試著去改善。因為如果你用新的體系取而代之，很可能你還會碰到更大的困難。

工作計劃考核管理辦法篇八

對全體管理人進行年度360度績效考評。凡入職三個月以上的管理人員（科員及以上）由本人、直接上級、直接下級、工作接觸密切但沒有直接領導指導關系的同事及客戶進行評價。其中上級評價權重40%，下級權重30%，同級權重15%，客戶權重15%（沒有客戶評價則計入同級權重）；基層管理人員考評得分，上級權重50%，同級權重30%，客戶或一線員工權重20%（沒有客戶評價則計入一線員工權重）；本人評價不計入總分，僅作為考評分析與績效改進、職業發展之參考。

考評指標由業績指標、行為指標、能力指標三方面構成。高層管理人員業績指標（30%）、行為指標（40%）、能力指標（30%）；中層管理人員業績指標（40%）、行為指標（30%）、能力指標（30%）；基層管理人員業績指標（50%）、行為指標（30%）、能力指標（20%）。

1、業績指標：關注員工工作目標達成度。根據崗位職責、績效目標確定崗位關鍵績效指標（kpi）4—6項，業績指標僅由其直接上級根據年初計劃進行客觀評價。

2、行為指標：關注員工工作過程中的行為表現、工作態度、意識等，如合作精神、開拓創新精神、責任意識、安全意識、遵守紀律、文明辦公、主人翁意識、獨立自主性、執行力等。主要以企業文化、企業制度、崗位要求為依據。與本崗位無關的指標不作考評。

3、能力指標：關注員工的個人特質和工作能力等，如工作知識、市場分析能力、突發事件處理、有效溝通技巧、計劃控制、時間管理、組織協調能力、問題解決能力、激勵指導、決策水平、授權等。主要以本崗位關鍵能力為主導。與本崗位無關的指標不作考評。

二、圍繞經營管理中的實際問題，開展了多層次的培訓。

1、組織培訓45次，4547人次。其中，經營管理培訓12次590人次，專業技術培訓6次，柜臺服務人員培訓8次2560人次，培訓師培訓與演練10次共190人次，新進營業員培訓10次共813人次。邀請內部培訓師給新進營業員培訓，豐富了新進營業員培訓內容，又提高了培訓師的實戰能力。

2、管理人員培訓：《領導商數》、《贏在執行》、《有效思考與競爭力》、《職業生涯規劃》和《門市銷售技巧》研討、經營業務分析研討會和財務分析會、管理人員春訓班（《20xx年工作意見》、《管理變革與創新》、《雙贏談判技巧》、《非財務人員的財務管理》、《商務禮儀》）。

3、銷售經理、助理、柜店長、營業員、收銀員和后勤人員培訓：日常規范、著裝禮儀、商品陳列、行動路線、安全知識、色彩分析與服裝搭配、操作實務。指導了鞋類營業員蹲式服務。與賣場組織了親善式服務、售后服務和業務素質提升輪訓，出臺了《新進營業員培訓指導跟蹤表》。

1、修訂完善《常規考核制度》，制定《考勤管理制度》，實行全員上下班考勤打卡制度。制訂了《績效考核補充意見》，使壓力層層傳遞到每一位員工，形成環環相扣的績效體系。

2、探索實施360度績效考評，了解管理人員勝任能力，幫助找出自身優勢與不足，為崗位績效改善提供了有效依據。

芳草園享受政策補貼27400元。調整了自營柜長工資測算辦法，實現多勞多得。簽訂《臨時用工協議》，為臨時人員辦理社會保險補貼每月150元。督促供應商為促銷人員辦理社會保險，85%以上廠方人員都已繳納了社會保險，有效緩解了廠方促銷人員的后顧之憂。

1、開展各項創建工作，先后獲得江蘇省先進政研會、廠務公開先進集體、模范職工之家、常州市_五好_非公企業黨建工作示范點、先進黨組織、學習型企業示范單位、文明單位標兵等榮譽。

2、承辦了職工卡拉ok大賽、撲克牌升級大賽、水上運動會、營業員業務技能展示（鞋、化妝、服飾類），并參加了市職工服飾搭配業務技能比賽。

組織_提升管理、溫馨服務_大反思，收到意見179條，建議126條，反饋至相關部門落實整改措施。組織開展了_學東方，看泰富_大討論和演講比賽。

工作計劃考核管理辦法篇九

員工工作計劃考核辦法

1.目的：

使員工自覺養成良好的工作習慣和提高員工的工作積極性，同時也便于公司對員工的工作效率、工作業績和工作計劃的達成情況進行考核，特制定此辦法。

2.適用范圍：

適用公司所有員工（包括試用期員工）。3.職

全體員工：按工作需求計劃每天/周/月的工作及對自己的工作進行評價。 部門主管/經理：確認本部門員工的計劃，同時在工作時監督下屬是否按其計劃執行。4.工作流程：

全體員工應根據《崗位職責》和公司的要求安排每周的工作，填在《周工作計劃安排表》內，包括：本周日常工作內容重點、具體安排事情、其他部門配合情況、工作建議，工作計劃中所有的任務、指標必須要具體、量化，不可過于簡單或籠統。

部門主管/經理須對填好后的《周工作計劃安排表》進行檢查，確認計劃的合理性和可操作性，簽名后將該表交還計劃人。 計劃人必須按計劃內容盡心盡力完成工作任務和相應的配合事項，部門主管/經理應不時督查屬下的工作情況及工作效率。

每個計劃周/月結束后，公司所有員工都必須經過考核以確認其工作情況及工作業績。首先計劃人應參照本階段的工作計劃，將完成情況填于《周工作計劃安排表》中。同時還應填寫《每周員工考核表》對工作情況及工作業績進行自我評價、分析未完成任務的原因及對工作的建議和要求，然后交部門主管進行確認（部門主管的工作計劃則交經理進行確認）。

部門主管/經理應客觀實際地評價本部門人員的工作情況及工作業績，同時提出相關的意見和建議。

考核的結果將作為公司評價員工工作業績的依據之一。5 獎罰措施：

沒有填寫工作計劃和考核辦法的，普通員工按50元/次處罰，部門主管按100元/次處罰。

工作建議中的合理化建議，經公司評定后采納的，公司將給予每條（項）50元～100元的獎勵。 6 相關文件及表單

《員工績效考評制度》 《崗位職責》 《周工作計劃安排表》 《每周員工考核表》

工作計劃考核管理辦法篇十

為加大醫院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性，根據_和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

醫院經濟管理堅持按照市場經濟規律，同時吸取現代企業管理的成功經驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。

1、積極推行準全成本核算，收入減支出（包括院級管理運行成本分攤）結余部分列入核算單位分配；

2、以科室或醫療組為基本核算單元；

3、質量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤；

4、檔案工資與實際工資分離。即國家規定的職工工資作為檔案工資保留，并按規定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養老保險、醫療保險和計發退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。

績效工資范圍包括：醫生個人技術績效、活工資、科室效益績效等。

1、個人技術績效：具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。

2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考核，作為績效工資進行發放。

3、科室效益績效：以醫療組、科室為核算單位，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室的部分，即獎金。

1、科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。

2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資（300元、200元、100元）、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。

3、科室在進行內部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學術交流及社會公益活動，使用情況應在科室內公開。

4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金系數的，由醫院支付。

內一科、內二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術室、皮膚科、重癥監護室、分院門診部、檢驗科、b超室、ct室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等新建科室根據醫院業務發展規劃進行具體核算。

工作計劃考核管理辦法篇十一

為了調動公司員工的工作積極性，激發員工工作熱情，提升工作業績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。

公司所有部門及員工(總經理除外)。

(一)考核時間：每月1日至31日。

(二)考核工資標準：將員工每月應發工資總額的10%作為績效考核工資，根據當月工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。

其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪÷12×80%×10%;置業顧問考核工資標準為：基本工資×10%。

(三)考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現。

(四)考核方式：

實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。即：

1、公司總經理考核副總經理、總工程師(其中，總工程師的考核結合分管副總意見);

2、公司副總經理考核部門負責人及分管部門;

3、部門負責人考核部門所屬員工，并由分管領導最終評定;

4、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考核，公司提供相關參考依據。

由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考核三部分組成，

(一)對員工的考核

1、考核結果

考核結果以分數確定，最終轉換為a、b、c、d四個等級，以分管領導最終評定為準。各個等級對應分數及基本標準如下(圖表2)：

a級：超額完成當月工作任務，綜合表現突出，工作成績優異;

b級：全面完成當月工作任務，綜合表現良好，工作成績良好;

c級：基本完成當月工作任務，綜合表現合格，工作成績一般,偶有工作失誤;

d級：未完成當月工作任務，綜合表現一般，工作成績較差或有重大工作失誤。

2、獎懲辦法

當月考核結果直接與員工當月績效工資的發放掛鉤：

(1)考核結果為a級：績效工資按100%發放，并按本人當月考核工資標準的10%另行發放獎勵工資。當月績效考核為a級的員工比例不超過公司員工總數的10%，各部門原則上不超過1人。

(2)考核結果為b級：績效工資按100%發放。

(3)考核結果為c級：績效工資按60%發放。

(4)考核結果為d級：不予發放績效工資。

考核中過程中，當月考核等級為d的，留任原職查看;累計達到兩次的，轉為試用員工;累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度c級考核結果累計達到或超過三次的，根據其實際工作情況，給予適當懲處。此外，員工月度工作績效考核結果，將作為年度優秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。

(二)對部門的考核

1、考核標準

對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：

部門工作完成情況(70%)、執行力(10%)、下屬督導力(5%)、工作失誤和安全事故(5%)、自律力(5%)、團隊精神(5%)。

2、考核辦法

對部門的考核采用部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定為準。

3、考核結果和獎懲

年終，公司將根據各部門全年總體表現情況，評選優秀部門，并根據公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。

對于年終考評較差的部門，公司將根據實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。

(一)計劃制定和返回：

1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》(詳見附件1)，交部門負責人審核后返回員工。

2、部門月度工作計劃：每月28日，部門負責人制定下月《部門月度工作計劃表》(詳見附件2)，交分管領導審定后返回部門。

3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。

(二)考核、匯總

1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領導評定三個部分組成。

(1)員工填寫《員工月度工作考核表》(詳見附件3)，交部門負責人考核;

(2)部門負責人考核完畢后，交分管領導評定;

(3)考核各階段，應進行必要的溝通。

2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領導評定三部分組成。

(1)部門互評：由部門負責人填寫《部門月度互評表》(詳見附件4)，對其他部門月度表現進行評議，并交公司領導，作為對其他部門考評的參考依據;

(2)部門自評：由部門負責人填寫《部門月度自評表》(詳見附件5)，交分管領導評定;

(3)考核各階段，應進行必要的溝通。

3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》(詳見附件6)，交公司總經理評定。

4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領導評定。

(三)結果反饋

(1)每月8日前，分管領導將部門及所屬員工的考核下發人力資源部;

(2)人力資源部根據考核結果填報《員工月度考核匯總表》(詳見附件7)，并于每月10日前交公司領導審批;

(3)人力資源部將經公司領導審批后的考核結果反饋至各部門，并將結果體現在當月績效工資中;

(4)考核人根據實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。(5)年終，人力資源部將填報《員工年度考核匯總表》(詳見附件8)和《部門年度考核匯總表》(詳見附件9)，經公司領導審批后，反饋至各部門。

(一)考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向人力資源部或有關領導提出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意后，可給予糾正，并對相關責任人進行處理。

(二)本辦法經公司總經理批準后，于20xx年x月起執行。

(三)本《辦法》由人力資源部負責解釋。

工作計劃考核管理辦法篇十二

研發部員工按照工作類型可分為項目工作和非項目工作兩類，即我們通常所說的項目組和工程組工作。兩類工作考核方式稍有不同。

a)推廣實行研發項目管理和工作日志管理。通過項目管理實現工作任務分解，明確項目工作任務責任人、完成時間、質量標準等。同時，結合工作日志管理實現員工工作記錄，確保員工工作過程、結果公開、透明，實現考核數據記錄真實、全面，進而實現考核量化。計劃用時2個月；5月——6月。

b)單獨承擔項目工作的員工考核按照項目管理考核方式，采用項目經理評價。單獨承擔非項目工作的員工考核以部門經理評價為主，綜合周邊績效評價。交叉承擔項目工作和非項目工作的員工考核以部門經理評價為主，參照項目經理評價及周邊績效評價。

c)考核周期之初，員工制定個人績效計劃，包括項目。

項目工作計劃來源于各個項目工作任務的分解，以項目考核為主。非項目工作計劃來源于工程組日常工作任務，非項目工作考核將以量化的考核指標為主，行政人事部將深入了解各崗位非項目各項工作特點，提取關鍵績效考核指標，明確各指標考核責任人、數據來源、考核標準等。計劃用時2個月：5月——6月。

d)行政人事部負責協助研發部建立和推廣項目管理和工作日志管理，通過項目計劃，實現對研發資源合理分配。對項目任務進行分解，使項目任務明確到人。對項目過程實施監控，使研發工作透明。同時，注重管理過程中上級對工作任務及時跟蹤，員工對工作任務及時反饋，形成上下級之間溝通、反饋機制和習慣。計劃用時2個月：6月——7月。

用制度明確考核體系，讓考核和員工績效工資掛鉤。

a)制定研發部門績效考核制度，明確考核流程及約束激勵機制。計劃用時1個月：8月。

b)制度培訓、推行及各種疑問、沖突、申訴等問題處理。計劃用時2個月；9月——10月。

實現“四化”，即量化考核指標，細化考核標準，優化考核流程，固化考核制度。

a)根據項目任務特點，員工崗位職責，深入量化考核指標。包括項目工作和非項目工作。

b)參照、分析歷史數據，細化考核標準。

c)全面審核考核運行狀況，優化考核流程。

d)面向業績提升，進一步調整、固化考核制度。

工作計劃考核管理辦法篇十三

一、xx年的全面財務預算。也就是把xx年全年的客流量，銷售收入，各項成本，費用，利潤總額等全部做一個初步的預算，并對xx年全年的各類資產購置，材料采購（分具體的品種明細）進行初步預算。這樣，在年初就可以預知xx年得大致經營情況。

規定完成日期：xx月20日前（預算表格“份”）

二、xx年的全年資金計劃。在全年預算的基礎上，對xx年全年的資金收支情況進行預測，做出xx年的資金計劃，為xx年總體的資金調度和安排提供參考依據。

規定完成日期：xx月20日前（資金計劃表格“份”）

注：公司目前暫時不考慮現金流量的問題。

規定完成日期：xx月20日前

三、對所有的資產進行全面的盤點。要求財務部組織對公司全部進行年終盤點，并與xx年的年終全面盤點進行比較分析，找出資產增減的原因。

四、對xx年全年的經營情況做進行全面的總結分析。

1、對公司xx年全年的經營情況進行總結，包括收入，客流，成本，費用，利潤，資金實際收支，資產和負債的增減變動等；（附表格“份”）

2、與xx年全年的經營情況做對比個分析總結；（附表格“份”）

3、對xx年得任務指標完成情況進行分析總結。（附表格“份”）

規定完成日期；xx月20日前

五、做全年的工作總結報告。要求所有從事財務工作的人員，從經理到庫管都要做一個全年的工作總結。

規定完成日期：xx月20日前。

六、年終評優。對財務系統的每個崗位都評選出一個先進來，具體評選辦法另發。

七、召開工作總結表彰大會。計劃在春節前，在全公司召開一個所有財務人員都參加的“年終財務工作總結大會”，并現場評選出來的先進進行表彰。