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人力資源師二級論文要求(三篇)

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人力資源師二級論文要求(三篇)
時間:2023-04-01 07:45:03     小編:zxfb

無論是身處學(xué)校還是步入社會,大家都嘗試過寫作吧,借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。范文怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢?下面我給大家整理了一些優(yōu)秀范文,希望能夠幫助到大家,我們一起來看一看吧。

人力資源師二級論文要求篇一

在本文當中,作者將基于經(jīng)濟師經(jīng)濟學(xué)理論角度,對人力資源管理進行分析,研究當前人力資源管理的突出問題,并提出對應(yīng)的解決對策,提高企業(yè)的人力資源管理水平,最大限度的發(fā)揮人力優(yōu)勢,促進企業(yè)市場競爭軟實力的提升,助力企業(yè)發(fā)展。

經(jīng)濟師經(jīng)濟學(xué)人力資源管理

當今時代,人才才是市場核心競爭力的關(guān)鍵,企業(yè)的一切運行、研發(fā)和管理工作,都是要以人才為基礎(chǔ),因此,如何運用人才、如何激發(fā)人才優(yōu)勢以及合理的調(diào)度人力資源成為了企業(yè)運營管理中的關(guān)鍵所在。

(一)管理工作盲目,缺少規(guī)劃和目標

在企業(yè)的發(fā)展過程中,經(jīng)濟師應(yīng)當明確企業(yè)在各個時期的發(fā)展目標和工作內(nèi)容,并從經(jīng)濟學(xué)角度對企業(yè)的未來發(fā)展趨勢進行分析,從而得出人力資源管理目標。經(jīng)濟師的存在就是為了讓企業(yè)運轉(zhuǎn)及各項管理工作,包括人力資源管理工作變得更加經(jīng)濟化,使之能夠順應(yīng)當前市場的經(jīng)濟規(guī)律,共同為推動企業(yè)發(fā)展、謀取企業(yè)經(jīng)濟效益最大化而努力。但是,從當前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀來看,有很大一部分企業(yè)的人力資源管理僅僅將其視為是人員招聘、人員考勤和人員調(diào)配工作,沒有站在企業(yè)的未來發(fā)展角度和經(jīng)濟學(xué)角度對人力資源管理作出規(guī)劃,更不存在開發(fā)人才優(yōu)勢、儲備人力資源一說,整體表現(xiàn)出盲目性和隨意性,缺少一個明確的管理目標。

(二)缺乏有效的工作制度,人員積極性低

所謂天生我材必有用,每個人的潛力、優(yōu)勢、天分是不同的,在工作中所展現(xiàn)出的能力也是不同的,要想最大限度的發(fā)揮人才優(yōu)勢,就必須通過有效的激勵政策刺激人員的工作積極性,而最為直接的獎勵莫過于薪資獎勵。從經(jīng)濟學(xué)角度來看,這是一種以金錢交換勞動力、智力的經(jīng)濟行為,以一定的物質(zhì)條件激發(fā)人才優(yōu)勢,挽留優(yōu)秀人才是企業(yè)人力資源管理的必要手段。但目前一些企業(yè)根本不注重開發(fā)人才,在工作制度的制定上,缺乏激勵政策,降低了人員的積極性,使得員工頻繁跳槽。

(三)管理體系不完善

完善的管理體系是保障企業(yè)運作的關(guān)鍵因素,并能對員工的行為起到一定的約束或鼓勵作用。但一些企業(yè)的經(jīng)濟師人力資源管理師并沒有對管理體系的構(gòu)建引起重視,所實施的管理工作往往比較片面或者籠統(tǒng),無法從企業(yè)的長遠展角度出發(fā),導(dǎo)致一些員工在經(jīng)歷長期乏味和高壓的工作之后,出現(xiàn)行為懶散、態(tài)度不端等問題。

(一)制定階段性和長遠性的管理目標與管理計劃

經(jīng)濟師人力資源管理師應(yīng)當通過市場調(diào)研,分析行業(yè)發(fā)展趨勢,從而預(yù)知企業(yè)的未來發(fā)展方向和發(fā)展道路,解析其與人力資源管理之間的關(guān)系,最后,制定合理的人力資源管理目標與計劃。從階段性管理和長遠性管理兩個角度出發(fā),實現(xiàn)目標導(dǎo)向性人力資源管理。

(二)完善人力資源管理體系

完善的人力資源管理體系是人力資源管理工作順利開展的基礎(chǔ)。對現(xiàn)代企業(yè)來說,最重要的人才是創(chuàng)新型人才與實干型人才,而通過分析企業(yè)未來發(fā)展,可以得知,科學(xué)技術(shù)與務(wù)實求真是企業(yè)發(fā)展的根本,這就需要經(jīng)濟師人力資源管理師可以依據(jù)上述兩點,建立完善的人力資源管理體系,制定人才培養(yǎng)計劃、構(gòu)建人才儲蓄池,為企業(yè)源源不斷的輸送優(yōu)秀人才,并通過分析企業(yè)自身的經(jīng)濟發(fā)展水平,設(shè)立管理機構(gòu),完善管理體系。

(三)制定合理有效的人力資源管理制度

制度能夠?qū)ζ髽I(yè)員工起到約束和激勵作用,要想最大限度的發(fā)揮人才優(yōu)勢,讓企業(yè)員工全心全意的為企業(yè)服務(wù),遵守企業(yè)的規(guī)章制度,就要做到恩威并施。首先,應(yīng)當提出各崗位的工作制度與工作規(guī)范、管理條例,并嚴格的落實下去,對于工作不認真、辦事效率低的人員,應(yīng)當進行處罰,同時又要體現(xiàn)出一定的彈性和張力,讓企業(yè)的規(guī)章制度具有較高的人性化特點;其次,應(yīng)當從提高人力資源的利用效率出發(fā),提出激勵制度,對于具有創(chuàng)新表現(xiàn)和為企業(yè)創(chuàng)造重大效益的人員,需要給予獎勵,同時完善薪資制度和福利制度,吸引人才、留住人才。

經(jīng)濟師經(jīng)濟學(xué)是以研究人類社會在各個發(fā)展階段上的各種經(jīng)濟活動和各種相應(yīng)的經(jīng)濟關(guān)系及其運行、發(fā)展的規(guī)律一門社會學(xué)科,基于這一理論角度分析人力資源管理問題,能夠?qū)⑷肆Y源管理問題具體化、數(shù)據(jù)化和經(jīng)濟化,有利于制定和實施精準的人力資源管理策略。

[1]隋玉楠。簡論經(jīng)濟師經(jīng)濟學(xué)的人力資源常見問題及實踐[j].消費導(dǎo)刊,2016,(4):199.

[2]孫鶴。以經(jīng)濟師經(jīng)濟學(xué)為基礎(chǔ)的人力資源問題研究[j].中國經(jīng)貿(mào),2015,(14):49

人力資源師二級論文要求篇二

人力資源師論文

隨著公司的開展和行業(yè)競爭的劇烈,員工培訓(xùn)成為人力資源部工作的主要內(nèi)容之一。普通來說,外請培訓(xùn)師的成本較高,而試用其他公司的培訓(xùn)視頻局限性太大。關(guān)于大型企業(yè)來說,組建本人的內(nèi)訓(xùn)師隊伍更有利于企業(yè)堅持足夠的開展動力。

應(yīng)對日益劇烈的市場競爭,企業(yè)的開展對培訓(xùn)的依賴越來越重要。美國的一項調(diào)查顯現(xiàn),公司在員工培訓(xùn)上,每投入1美圓,就能取得3美圓的產(chǎn)出。從管理理論上剖析,企業(yè)要從原來的機械消費的“消費型組織”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皩W(xué)習(xí)型組織”。特別是關(guān)于大型的集團化公司,公司的組織機構(gòu)復(fù)雜、員工數(shù)量宏大,對市場的反映速度較慢。持續(xù)的理念更新和開展動力是企業(yè)堅持生機的必要保證。

企業(yè)的培訓(xùn)通常有兩種途徑:一是外請培訓(xùn)講師;二是應(yīng)用本身的人力資源,組建本人的內(nèi)訓(xùn)師隊伍。外請培訓(xùn)師通常具有豐厚的培訓(xùn)經(jīng)歷,以及先進的市場理念,可以為受培訓(xùn)的人員帶來搶先的觀念和行業(yè)操作手法。但同時外請的培訓(xùn)講師的費用較高、培訓(xùn)次數(shù)少,終年下來,對企業(yè)來說是一筆不小的開支。而內(nèi)訓(xùn)師的成本較低,培訓(xùn)次數(shù)較為密集,可以針對企業(yè)特性設(shè)計的各部門、各范疇的培訓(xùn),為企業(yè)帶來不時的培訓(xùn)動力;并且企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師更理解企業(yè)自身的開展方向,更能理解到企業(yè)開展中技術(shù)單薄的局部。內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)能夠更有針對性。

1.具備內(nèi)訓(xùn)師體系的企業(yè)數(shù)量較少,企業(yè)培訓(xùn)觀念落后。

目前而言,我國有內(nèi)訓(xùn)師體系的企業(yè)并不多,大多為大型上市公司。并且有很多企業(yè),并不注重培訓(xùn)對企業(yè)開展的重要性。內(nèi)訓(xùn)師隊伍的樹立,是增強公司員工互動,進步公司競爭力的手腕之一。無論企業(yè)的范圍如何,樹立合適本身的內(nèi)訓(xùn)師隊伍,是促進企業(yè)開展的重要手腕。

很多公司的指導(dǎo)的培訓(xùn)理念落后,看不到培訓(xùn)對企業(yè)帶來的協(xié)助。很多企業(yè)只要在企業(yè)運營遇到問題的時分,才想到去培訓(xùn)。而且對培訓(xùn)抱有太大的希冀。但是,培訓(xùn)是一項常年有方案的企業(yè)活動,對培訓(xùn)沒有合理的規(guī)劃,對培訓(xùn)效果沒有合理的評價,對受培訓(xùn)員工沒有正常的考核,常常是形成公司培訓(xùn)體系失敗的緣由。

2.內(nèi)訓(xùn)師隊伍人員改換頻繁。

很多公司,在內(nèi)訓(xùn)師隊伍構(gòu)建初期,很多員工對內(nèi)訓(xùn)師職業(yè)有很高的熱情。但在熱情退避后,培訓(xùn)的壓力讓很多內(nèi)訓(xùn)師退出內(nèi)訓(xùn)行業(yè)。頻繁的改換內(nèi)訓(xùn)師不利于企業(yè)產(chǎn)生本人的內(nèi)訓(xùn)師文化。

3.內(nèi)訓(xùn)師才能缺乏,課件制造才能較低。

很多公司的內(nèi)訓(xùn)師隊伍組建終了后,便對內(nèi)訓(xùn)師下達請求。而內(nèi)訓(xùn)師的組成多為企業(yè)員工,培訓(xùn)經(jīng)歷缺乏容易形成在培訓(xùn)中的反響速度慢,授課效果差。同時,企業(yè)對內(nèi)訓(xùn)師沒有進行必要的培訓(xùn),也是形成內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)才能差的重要緣由之一。

1.內(nèi)訓(xùn)師的選拔

內(nèi)訓(xùn)師的選拔過程對內(nèi)訓(xùn)師隊伍建立的有著深遠的影響。內(nèi)訓(xùn)師不只僅請求相關(guān)人員具有扎實的專業(yè)技藝,更需求培訓(xùn)人員具有良好的口頭表達才能、課件創(chuàng)新才能、較好的思想邏輯才能以及在培訓(xùn)中敏銳的察看才能。同時請求內(nèi)訓(xùn)師可以在工作中可以抵御壓力,并且對企業(yè)的戰(zhàn)略開展有一定的理解。

有些企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師組建是靠指導(dǎo)的指派完成的。完整是按照工作才能的上下來判別。固然在短時間看來,可以充實內(nèi)訓(xùn)師的教學(xué)力氣。但從久遠來看,對建立一支優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師隊伍無法起到正面的作用。

2.內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)

由于公司內(nèi)訓(xùn)師隊伍里面的多數(shù)人員是沒有培訓(xùn)經(jīng)歷的,所以在創(chuàng)立培訓(xùn)師體系的時分,應(yīng)當對培訓(xùn)師隊伍進行統(tǒng)一的培訓(xùn)。特別是在內(nèi)訓(xùn)師隊伍的組建初期。在內(nèi)訓(xùn)師隊伍組建終了后,就能夠應(yīng)用企業(yè)本身的資源,讓優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師分享本人的培訓(xùn)經(jīng)歷,對經(jīng)歷較為缺乏的內(nèi)訓(xùn)師進行培訓(xùn)。這樣不只可以豐厚內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)經(jīng)歷,同樣也可以進步其他內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)程度。

3.企業(yè)關(guān)于內(nèi)訓(xùn)師的政策制定

多數(shù)企業(yè)在內(nèi)訓(xùn)師樹立后,并沒有在政策上對內(nèi)訓(xùn)師的建立構(gòu)成鼓勵。而僅僅經(jīng)過簡單的課時給與報酬。而缺乏了相應(yīng)政策的支持。這樣容易讓內(nèi)訓(xùn)師將培訓(xùn)變成一種賺錢的技巧,而無視了培訓(xùn)的初衷。

內(nèi)訓(xùn)師對應(yīng)的政策能夠從多方面進行設(shè)定,例如:鼓舞政策、獎勵政策、開展政策。鼓舞政策主要是經(jīng)過肉體鼓勵層面,進步內(nèi)訓(xùn)師在企業(yè)中的公信力。獎勵政策普通是對內(nèi)訓(xùn)師進行物質(zhì)上的獎勵,通常按培訓(xùn)時間長度來計算。開展政策普通用于針對內(nèi)訓(xùn)師隊伍長期的開展來制定。例如將培訓(xùn)師進行優(yōu)劣的劃分,進步對優(yōu)秀培訓(xùn)師的獎勵。另外對內(nèi)訓(xùn)師進行員工的稱心度調(diào)查,并針對缺乏進行反應(yīng)。

4.內(nèi)訓(xùn)師報酬的制定

內(nèi)訓(xùn)師報酬的制定是影響公司內(nèi)訓(xùn)師積極性的重要緣由之一。合理的制定內(nèi)訓(xùn)師報酬制度,也是內(nèi)訓(xùn)師體制建立勝利的關(guān)鍵要素之一。筆者以為,在內(nèi)訓(xùn)師報酬中,應(yīng)當對內(nèi)訓(xùn)師的付出報以肯定,并給與不低于市場程度的薪資規(guī)范。同時,應(yīng)對內(nèi)訓(xùn)師隊伍進行施行考核、培訓(xùn)效果調(diào)查。依據(jù)結(jié)果調(diào)整內(nèi)訓(xùn)師的報酬程度。

內(nèi)訓(xùn)師是企業(yè)培訓(xùn)體系中重要的組成部門,同時是公司進步管理才能、技術(shù)程度的推進力。發(fā)明一種積極的內(nèi)訓(xùn)師氛圍,對公司內(nèi)訓(xùn)師體系的建立尤為重要。在內(nèi)訓(xùn)師隊伍建立時,只要約束與鼓勵相分離,才干建造出一支合格的內(nèi)訓(xùn)師隊伍。

人力資源師二級論文要求篇三

應(yīng)用型本科院校卓越人力資源管理師人才培養(yǎng)模式研究與實踐人力資源管理專業(yè)屬于應(yīng)用性很強的專業(yè),卓越人力資源管理師是人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的具體要求。本文以邵陽學(xué)院人力資源管理專業(yè)為例,系統(tǒng)介紹了卓越人力資源管理師的人才培養(yǎng)目標、培養(yǎng)模式、課

應(yīng)用型本科院校“卓越人力資源管理師”人才培養(yǎng)模式研究與實踐

人力資源管理專業(yè)屬于應(yīng)用性很強的專業(yè),"卓越人力資源管理師"是人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的具體要求。本文以邵陽學(xué)院人力資源管理專業(yè)為例,系統(tǒng)介紹了"卓越人力資源管理師"的人才培養(yǎng)目標、培養(yǎng)模式、課程體系及實踐教學(xué)。人力資源管理專業(yè)是一門綜合管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、法學(xué)、人才學(xué)等多個范疇的應(yīng)用性綜合學(xué)科。其理論教學(xué)既是培育學(xué)生入手才能、察看才能、剖析和處理實踐問題才能以及發(fā)明才能的重要途徑,也是保證人力資源管理專業(yè)教學(xué)質(zhì)量的有效手腕,關(guān)于培育高素質(zhì)人力資源管理專業(yè)人才和完成人力資源管理專業(yè)教學(xué)目的具有重要意義。人力資源管理專業(yè)是山東科技大學(xué)2013年新申報的本科專業(yè),目前全國已有300多所高校招收人力資源管理專業(yè)本科生,如何在起步晚的狀況下盡快依據(jù)本身的辦學(xué)定位,尋覓打破點,打造本專業(yè)的中心競爭力是目前該專業(yè)開展必需注重和處理的問題。

面對劇烈競爭的外部環(huán)境,關(guān)于我校的人力資源管理專業(yè),應(yīng)該充沛思索社會對人才需求的層次性,以學(xué)生為主體的多元化人才培育形式,即突出學(xué)生的主體位置、完成人才培育的多元化和個性化的培育形式更能順應(yīng)社會和企業(yè)的請求。把我校人力資源管理專業(yè)本科人才培育目的定位為創(chuàng)新型應(yīng)用人才,處理綜合性大學(xué)培育目的定位與社會人才需求不相順應(yīng)的問題,培育學(xué)生的理論才能與創(chuàng)業(yè)肉體。依據(jù)培育具有以理論才能和創(chuàng)業(yè)肉體為特征的應(yīng)用型經(jīng)管人才培育形式定位,樹立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)才能培育體系,樹立互相銜接的集成教學(xué)體系,使專業(yè)理論與技藝培育互動,突出創(chuàng)新技藝的培育形式。

人力資源專業(yè)管理的學(xué)生要系統(tǒng)學(xué)習(xí)和控制人力資源管理專業(yè)相關(guān)課程的根本理論和根本學(xué)問,具備從事人力資源管理活動所必需的根本技藝(如工作剖析技藝、薪酬體系設(shè)計技藝等等)。而且也要純熟控制和應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的辦法和手腕。具備科學(xué)、完好、合理的學(xué)問構(gòu)造和深沉廣博的學(xué)問底蘊,這是將來人力資源管理者的立足之本。

2.1立足理想,順應(yīng)社會經(jīng)濟開展的請求

人力資源管理方面人才是為社會活動效勞的,在新經(jīng)濟時期,人力資源管文科學(xué)趨于國際化、綜合化、復(fù)雜化、網(wǎng)絡(luò)化、戰(zhàn)略化和標準化,那么我們所構(gòu)建的課程體系要能培育出順應(yīng)這些開展需求并控制其變化規(guī)律的人才,更好地為新經(jīng)濟下各品種型的經(jīng)濟主體效勞。實踐上,上述思想也正契合人力資源專業(yè)課程管理教育目的的總體性請求,即為社會提供專業(yè)人才,滿足社會經(jīng)濟開展對人才的需求。學(xué)校要注重對學(xué)生的全面開展教育,針對學(xué)生的興味喜好,鼓舞他們的個性培育,并在教學(xué)中增強對學(xué)生的思想道德教育,理論才能的培育,創(chuàng)新才能的培育。確立與社會開展需求相順應(yīng)的,并為我國現(xiàn)階段高等教育力所能及的人才培育形式。

2.2科學(xué)教育與人文教育相分離,樹立特征品牌

我國高等教育在“專才教育”形式下,突出的弊端就是自然科學(xué)教育與人文、社會科學(xué)教育別離。以致于有許多人固然控制了一定的學(xué)問和技術(shù),卻沒有健全的人格。現(xiàn)代社會的開展召喚著人文教育與科學(xué)教育的統(tǒng)一,把學(xué)生培育成為既有高尚的人文肉體、又有良好的科學(xué)素養(yǎng)的一代新人。學(xué)校要注重品牌效應(yīng),并使本人學(xué)校的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生有本人的特征。要想本人的畢業(yè)生在眾多人才中脫穎而出,就必需注重本人的特征教育。

2.3以需求導(dǎo)向為根底,理論教育與社會理論相分離

目前我國對人力資源管理專業(yè)人才的需求主要來自三個方面:一是企業(yè)人力資源管理職能對專業(yè)人才的需求;二是社會對人力資源開發(fā)與管理專業(yè)資訊人才的需求;三是公共管理部門對組織人事管理人才的需求。因而,學(xué)校應(yīng)把人力資源管理專業(yè)人才的培育目的與企業(yè)人力資源專業(yè)人員的勝任力特質(zhì)相匹配,這樣才干使畢業(yè)生契合企業(yè)對人才的特質(zhì)需求。留意增強學(xué)生的的剖析才能、識人才能、問題處理才能、效勞認識、親和力、學(xué)習(xí)才能、自我控制才能、接受壓力才能、順應(yīng)力、主動性等。

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