為確保事情或工作順利開展，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。那么我們該如何寫一篇較為完美的方案呢？以下就是小編給大家講解介紹的相關方案了，希望能夠幫助到大家。

考核方案解讀 考核方案征求意見通知篇一

為加強內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規章制度得到貫徹執行，指導所有員工朝著公司共同的目標方向行動、鼓勵以目標為導向的行為方式，設置更清晰的、公正的、可見的、一致的績效考核標準制定本辦法；

制度面前，人人平等。堅持“三講”、“三不講”做到獎罰分明。講公開、講客觀、講開放溝通；不講條件，不講情面，不講照顧；

根據公司組織結構圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。公司經理總體監督績效考核實施；公司副經理負責制度統籌、實施、推進；見下表：

包括公司規章制度執行情況及各崗位工作任務的完成效果。

1、考核評分辦法：每月考核起評分為100分/人，根據獎懲制度通則相應加減評分，實行考核分直接與績效獎掛鉤。

2、績效面談制度。考核者應于考核評分結束后與被考核者進行面談，幫助其總結經驗，發揚優勢、找出不足，在確認上期考核結果同時，共同確定下期績效目標或要求。考核者及被考核者都應在績效面談記錄表上簽字確認并最遲于考核周期次月10日前將評分結果提交工資核算部門，見附表。

3、強制分布制度。原則上，根據團隊優、良、中、差等表現，各部門員工績效得分分布比例應與下表相符合：

員工績效

120分以上100-120部門表現

80-9960-7959分以下

優秀良好中等較差

不大于10%不大于15%無限制無限制無限制不大于5%不大于10%無限制無限制無限制不大于3%不大于5%無限制10%以上5%以上

無不大于3%無限制15%以上10%以上

備注：對部門表現的評價采用關鍵事件法，事件選取應圍繞公司戰略目標及與公司利益相關的重大關切事件，由領導對各部門作出客觀評價。

1、對公司提高管理和服務質量有突出貢獻，使公司直接增加收入上1萬元或減少損失1萬元以上者，獎5～50分/次。

2、工作業績突出，受到業主/使用人書面感謝表揚者，經核實，獎2～5分/次。

3、公司的單項獎勵按有關規定進行獎勵；

4、積極提合理化建議，對公司物業服務工作有實際收獲和較好推動作用的，經領導確認，獎2～5分/次；

5、及時制止治安、消防及其它突發事件，保護了生命財產安全，減少經濟損失，獎5～20分/次；

6、精打細算、修舊利廢、厲行節約、降低物管成本有較大成果，獎2～5分/次；7、對設施設備進行技改，延長設施設備使用壽命、相關消耗下降有明顯效果者，獎2～10分/次，特別突出者，加倍獎勵；

1、對入住流程、裝修流程、報修流程、大宗物品遷出流程不清楚的，扣5分/次。

2、日常檢查記錄不完整，不真實，填寫不規范的未做到，扣5分/次。

3、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況，未做到，扣3分/次（項）

4、業主資料文件完備、業主應簽署的文件無遺漏、未做到，扣5分/次。

5、認真耐心接待投訴，及時處理并跟蹤督促解決，未做到，延誤維修時間的，扣6分/次。

6、客戶報修投訴未按要求期限處理，手續不齊全，不履行報修流程扣5分/次（項）

7、對空置房進行定期檢查，未按要求檢查并做記錄，扣5分/次。

8、裝修巡查記錄不完整，不真實，裝修驗收手續齊全，未做到扣5分/次（項）。

9、及時收集、整理、統計業主/用戶入住、裝修、租賃等資料，未做到，扣5分/次（戶）。

10、管理好業主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣5分/次（項）。

11、對管理片區內設施設備不清楚的，維護不到位的，扣5分/次。

12、對巡查中發現的問題，不及時予以解決，要求有文字記錄，處理過程，未做到扣5分/次（項）第四條、例外情況處置。

未能涵括在考核獎懲制度通則內，但對公司利益和管理做出重大貢獻或導致嚴重后果的行為，經公司總經理提出并決定，適用例外情況處置程序，處理幅度參照但不限于本制度相關規定，見附表。

考核方案解讀 考核方案征求意見通知篇二

為了切實提高機關效能，加強機關管理，提升機關工作人員素質和能力，達到改進服務態度、規范辦事行為、簡化辦事程序、提高辦事效率、確保政令暢通的目的，將津貼的發放與個人的績效考核緊密掛鉤，根據《**區機關工作人員績效考核暫行辦法》規定，結合本局工作實際，制定以下績效考核實施方案，規劃局績效考核方案。

成立**區規劃分局績效考核工作小組，組長：丁小林，成員：王強、張友榮，考核工作日常事務由局辦公室負責，重大事項提交工作小組討論決定。

局機關全體在崗人員。

實行百分制考核法，考核由公共項目、業務工作和中心工作、綜合評議三部分組成。具體分值如下：

公共項目25分，業務工作和中心工作65分，綜合評議10分。

公共項目和綜合評議考核到個人，得分直接落實到個人。

業務工作考核只考核到股室和部門，同一股室和部門的一般工作人員得分相同，一人跨多個股室的，得分按多個股室平均分計。

所有扣分項目，扣完該項目的分數為止。加分項目，按規定執行，上不封頂。

單位分管領導取分管股室和部門的平均分，單位主要領導取分管領導的平均分。

績效考核按年度實施，與工作人員年度考核一并進行，并將考核結果在單位內部公示3～5天，公示期滿后無異議的，次年的元月底前報區績效考核工作領導小組審批。

（一）公共項目考核（基礎分25分）

1、工作紀律（10分）。

評分標準：嚴格執行上下班考勤時間、崗位責任制和請銷假制度；業務操作程序規范，執行限時承諾制度;辦事公開、公平、公正，自覺遵守廉潔自律規定。

發現下列情況的，予以扣分：

（1）無正當理由不按規定執行考勤，工作遲到、早退，每次扣0.2分。

（2）無故缺崗或缺勤的，每次（天）扣0.5分。

（3）無故不參加會議或單位組織活動的，每次扣0.5分。

（4）參加會議或活動遲到或早退的，每次扣0.2分。

（5）不服從領導分工、不完成單位布置的工作任務，每次扣2分。

（6）工作期間看與工作無關的書刊雜志、上網聊天、玩電腦游戲、聽音樂、看電影、賭博玩樂等，發現一次扣5分。

（7）遇事推、托、躲，每次扣1分。

（8）工作中吃拿卡要，因廉潔自律問題被投訴，查實一次扣10分。

2、文明服務（10分）。

評分標準：工作期間著裝整潔，言行得體；接待服務對象時來有迎聲、問有答聲、去有送聲；服務對象時，熱情主動，百問不厭、百查不煩；服務對象提出意見、建議、批評時，耐心聽講，準確解釋，不予爭辯并及時處理；服務對象出現誤解時，及時化解矛盾，做好解釋工作并妥善處理；執行公務時禁用傷害感情、激化矛盾、有損形象的語言；辦公區域保持整潔，辦公資料放置有序。

發現下列情況的，予以扣分：

（1）上班時著裝不整潔，言行姿態不文雅，發現一次扣1分。

（2）言語不文明，發現一次扣2分。

（3）接聽電話態度差、回答生硬，發現一次扣1分。

（4）接待服務對象不熱情、不耐心，發現一次扣1分。

（5）服務對象來咨詢時，未達到首問負責制要求，發現一次扣2分。

（6）與服務對象發生爭吵，或同事之間發生爭吵，發現一次扣2分。

（7）因服務態度不好而受到服務對象投訴，查實一次扣5分。

（8）地面、桌面或電腦等不清潔，發現一次扣1分。

（9）工作資料等放置不整齊，發現一次扣1分。

3、學習（5分）

評分標準：加強黨的政策理論及業務知識學習，切實提高理論知識水平和業務素質，自覺學習，做到定期化、制度化；關心國家和地方大事，了解政策動態方向，把握重點、熱點問題，為地方社會經濟發展獻計獻策，規劃方案《規劃局績效考核方案》。

〖1〗〖2〗〖3〗〖4〗

發現下列情況的，予以扣分：

（1）疏于學習，業務知識膚淺，經教育后仍不提高的，扣5分。

（2）對區級或單位組織的學習，遲到、曠課的，一次扣1分；學習不認真，效果不明顯的，扣2分。

（3）每個股室根據辦公室安排，每年講一次業務課，不講者扣1分。

（4）每人每季度交一篇學習筆記，少一篇扣1分。

（二）業務工作（基礎分60分）

1、辦公室（60分）

（1）做好日常各類文件收發、登記、分疏、督辦、報刊當天分發工作，耽誤一次，扣0.5分；發文出現重大差錯，每次扣2分。

（2）做好局機關事務及日常工作的組織協調、對外聯絡和接待工作，出現重大失誤扣2分。

（3）做好政務信息、事務文稿的起草工作和機關會議的組織與協調工作，出現重大失誤扣2分。每月更新網上政務信息，每延誤一次扣1分。

（4）做好各類文書檔案及人事檔案的歸檔管理工作，每年全面檢查整理一次，遺失檔案每份每次扣1分。

（5）做好局機關財務、后勤、車輛管理及安全保衛工作。出現重大失誤每次扣2分。

（6）做好黨務、人事、編制、勞資、工青婦、計劃生育、精神文明、綜合治理工作，出現延誤及失誤每次扣2分。

（7）做好局機關來電、來信、來訪、投訴接待及分疏工作，出現失誤每次扣1分。

（8）督辦區委、區政府批轉件、及時辦理人大建議及政協提案，耽誤一件扣1分。

（9）完成局領導交辦的其他任務，失誤一次扣2分。

2、規劃用地股（60分）

（1）做好權限范圍內各類規劃（不包括基礎設施專業規劃）編制的具體組織，評審及報批工作，延誤一次扣2分。

（2）指導建制鎮、集鎮和村莊規劃編制和報批工作，出現失誤及延誤每次扣2分。

（3）負責城鄉建設項目選址意見及總平面（不包括村莊）規劃審查，按辦理時限核發《建設項目選址意見書》及《建設用地規劃許可證》，延誤一次扣2分。

（4）負責提出公開出讓、轉讓地塊的規劃設計條件，參與城市用地分等定級和土地出讓的測算及制定土地年度投放計劃，出現失誤每次扣2分。

（5）負責城鄉地形圖測繪的組織工作，出現失誤每次扣2分。

（6）做好業務范圍內信訪、投訴處理工作，態度生硬、處理不及時每次扣2分。

（7）完成局領導交辦的其它任務，出現失誤每次扣2分。3、規劃建筑股（60分）

（1）負責城鄉基礎建設規劃編制的具體組織，評審及報批工作，出現失誤及延誤每次扣2分。

（2）負責城鄉建設項目管線綜合總平面審查，提出規劃設計條件，核發《建設工程規劃許可證》（市政工程），出現延誤每次扣2分。

（3）負責村莊建設項目總平面規劃審查工作，出現延誤或失誤每次扣2分。

（4）負責城鄉建設項目建筑規劃設計方案及施工圖審查，及時核發《建筑設計方案審查意見書》及《建設工程規劃許可證》，出現延誤或失誤每次扣2分。

（5）負責建筑立面改造及裝修方案審查，核準相關規劃行政許可，出現延誤或失誤每次扣2分。

（6）負責建設工程的放線、驗線組織工作，出現失誤或延誤每次扣2分。

（6）做好業務范圍內信訪、投訴處理工作，態度生硬、處理不及時每次扣2分。

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（7）完成局領導交辦的其它任務，出現失誤每次扣2分。

4、監察股（60分）

（1）負責對城市規劃實施情況進行監督檢查的組織工作，對各類建設項目規劃實施進行監督管理，出現失誤或不作為每次扣2分。

（2）負責監察股相關工作方面的行政復議、行政訴訟工作，出現失誤每次扣2分。

（3）負責對區城鄉規劃實施情況進行監督管理，受理違法建設舉報和投訴、信訪，出現失誤或不作為每次扣2分。

（4）對區規劃審批委員會批準的建設項目按“一書、兩證、四圖”進行監督檢查，出現失誤或不作為每次扣2分。

（5）對各類建設工程進行分階段跟蹤監督管理，做好跟蹤管理記錄，為項目竣工驗收做好前期準備工作，出現失誤每次扣2分。

（6）負責局機關職工普法教育工作，指導區規劃監察工作，出現失誤每次扣2分。

（7）參與各類建設工程竣工規劃初驗和竣工規劃驗收的組織工作，出現失誤每次扣2分。

（8）完成局領導交辦的其他任務，出現失誤每次扣2分。

5、村鎮規劃建設管理所（60分）

（1）宣傳貫徹上級關于城鄉規劃建設事業的方針政策和法規。負責城鄉規劃實施的跟蹤管理，督促檢查全區村鎮規劃建設管理工作，出現失誤每次扣2分。

（2）督促并協助鄉鎮街道依法查處各類違法違章建設，處理各類建設糾紛，做好和執法局的銜接工作，做好日常違章建筑巡查工作，定期發布巡查通報，出現失誤或不作為每次扣2分。

（3）負責對一般影響城市規劃，尚可采取改正措施的建設項目實施行政罰款，出現失誤每次扣2分。

（4）定期組織全區農房審批踏勘工作，認真執行“三審兩公示”制度，加強放線、監管、驗收工作，負責鄉村建設工程規劃許可證的審批發放工作，出現延誤或失誤每次扣2分。

（5）負責村鎮建設項目規劃驗線核樣及驗收、發證工作；負責村鎮沿街商店、單位門面裝修審批和監管工作，出現失誤及延誤每次扣2分。

（6）負責建筑施工現場規劃公示牌設立的落實工作，出現失誤每次扣2分。

（7）負責職責范圍內投訴、信訪處理工作，處理不及時每次扣2分。

（8）完成上級交辦的其他任務，出現失誤每次扣2分。

業務工作加分情況：

1、工作創新加分。符合下列條件之一的，創新股室及部門可以加分：一是受到上級主管部門書面認定為創新工作的（包括領導講話），每人加2分；二是在年終考核中被認定為創新工作并獲加分的，相關人員每人加3分；三是被上級主管部門認定了創新工作，并在全省推廣的，每人加10分，在全市推廣的，每人加5分。

2、獲獎加分：團體獲國家級獎勵的，相關人員每人加10分；省級獎勵的，相關人員每人加5分；獲市級獎勵的，相關人員每人加4分；獲區級獎勵的，相關人員每人加3分。個人獲獎的，除獲獎者本人可參照上述標準加分外，同一股室或部門的人員亦可加分，但按0.8的系數加分。

3、中心工作加分：考核結果在全區排名1～3名，或排名靠前，受到書面表彰

考核方案解讀 考核方案征求意見通知篇三

為規范教育財務管理，維護財經紀律，促進依法理財，提高資金使用效益，充分調動財務管理人員的積極性。特制定本考核辦法。

全縣教育系統各核算點。

(一)會計機構和會計人員

1．機構與人員管理。學校應按規定設置會計機構，配備會計人員。

2．財會人員任職條件：會計機構負責人必須取得會計從業資格證書、具備會計師以上專業技術資格或從事會計工作三年以上工作經歷；財會人員必須持會計從業資格證書上崗。

3．內部控制管理。會計崗位職責明確，內部控制制度健全，不相容崗位嚴格分離，并嚴格執行回避制度和稽核制度。

4．工作交接管理。會計人員調動工作、離職或因其他原因暫時不能工作時，必須與接管人員交接手續。出納由單位負責人和本單位會計負責監交，會計由主管部門財務管理人員和單位負責人負責監交。

(二)日常財務管理

1．預算編制管理。各核算點應嚴格按照全縣預算編制口徑編制年度部門預算。其中涉及項目預算的，應根據項目的輕重緩急并結合年度工作計劃進行編制，預算編制做到科學化、精細化。

2．決算編制管理。各核算點應當及時核對年度預算數，清理各項往來款，清查各項財產物資，如實編制年度部門決算報表，保證帳表相符，并在財政規定的時間內上報。

3．專項經費管理。所有項目資金都必須按照批準的用途使用，不得與日常經費混淆；因特殊情況需要改變用途的，必須書面報請教育主管部門和財政部門批準后，方可調整使用。專項經費根據批準的預算額度、規定的開支標準和開支范圍以及用途，按照實際發生數列支。

4．日常經費管理。單位的財務收支由財務部門統一管理，不得設立帳外帳，也不得未經批準另外開設銀行帳戶，現金支付必須符合現金開支范圍的規定。所有支出都必須做到內容真實，票據合法。

5．債權債務管理。未經主管部門批準，學校不得舉借債務，也不得將資金外借或為他人提供擔保。

(三)政府采購

1．采購預算管理。各核算點應嚴格按照政府采購管理規定編制年度政府采購預算，嚴禁未編采購預算而進行采購。

2．采購程序管理。凡屬政府采購的項目都應按法定程序辦理政府采購。嚴禁先采購后審批行為。

(四)資產管理

1．資產配置管理。嚴格按照(自治縣行政事業單位國有資產管理試行辦法)( 政規〔〕2號)第三章相關條款進行單位資產配置，并做好資產驗收、登記、錄入、帳務處理等工作。

2．資產使用管理。加強財產物資的管理工作，建立資產管理責任制，對實物資產進行定期清查，做到帳帳、帳卡、帳實相符。

3．資產處置管理。所有資產處置活動都必須履行相關報批手續，未經財政部門批準，不得擅自處置單位資產。

4．資產信息化管理。及時將各類國有資產信息資料錄入到資產信息管理系統，建立資產登記檔案，并嚴格按照財政規定的行政事業單位財務會計報告的格式、內容及要求，對其占有、使用的國有資產狀況定期做出資產統計報告。資產統計報告要做到真實、準確、及時、完整。

(五)基建管理

1．基建經費管理。所有基建撥款只能專款專用，未經主管部門和財政部門批準，不能挪作他用。

2．基建項目管理。基本建設項目都必須遵循基建管理的相關規定，包括立項、報批、規劃等相關手續必須齊全。

3．基建決算管理。基本建設項目辦理項目竣工財務決算手續前，必須進行基建評審工作。單位憑批復的竣工財務決算資料登記固定資產。

4．基建檔案管理。單位的基建檔案必須收歸財務室統一管理，基建檔案包括立項報批資料、項目建設資料、工程決算資料等。

(六)非稅收入管理

1．非稅票據管理。單位在取得非稅收入時，必須使用合法的非稅收入票據并建立票據專管員制度。

2．收入項目管理。各種收費項目和標準必須是依法批準設立的，嚴禁亂收費。

3．收入收繳管理。所有非稅收入(包括資產處置收入)都必須納入預算管理，按規定繳入國庫或財政專戶，并實行收繳分離；單位要建立收入臺帳，保證票款相符。

(七)日常工作管理

1．財務核算管理。嚴格按照(會計法)、(預算法)、(國庫集中收付制度)等法律法規進行業務核算。做到科目使用正確，經濟業務確認與計量準確，財務報表真實可靠，財務分析有針對性和相關性。

2．報表報送管理。各核算點應按照規定的形式和內容在規定的時間內及時上報各類報表及其他相關資料。

3．新機制財務核算管理。及時準確更新系統數據，財務數據實行動態管理，每月的10日前上報上月財務數據。學校基本信息分春秋兩季及時更新。

4．政務公開工作管理。各核算點按照財政與編制政務公開的固定格式準確及時上報公用經費、貧困生生活費補助、校舍維修改造和免費教科書等相關資金公示資料。

5．資助資金管理。加強學生助學金工作管理，嚴格按照程序進行申報，資料收集完整，發放名冊簽字手續完整。資金發放及時，專款專用，嚴禁截留挪用。

6．國庫集中支付管理。按時申報支付額度，嚴格區分財政直接支付與授權支付范圍；根據財政審核下達的支付方式及支付內容支付資金。

7．每學期協助完成學校食堂財務的清理、審計工作。

8．及時完成布置的其他臨時工作。

教育局計財股建立“核算點日常工作考查記載簿”，對各核算點財務人員的履職情況進行考核記載。年終教育局、財政局組織專班對核算點工作進行全面考核。綜合平時考查與年終考核情況(平常考查與年終考核成績各占總成績的50%)，按成績評選出一等獎1個，二等獎2個，三等獎3個。年終對獲獎的單位或個人進行獎勵；對存在突出問題的單位或個人進行通報批評。

考核方案解讀 考核方案征求意見通知篇四

為了確保公司整體安全目標的實現，同時客觀、公正的評價各部門、車間、員工的安全績效和貢獻，通過安全績效反饋，加強安全績效管理過程控制，強化各級管理者的安全管理責任，使公司得到可持續性發展，全面完成公司安全生產經營任務，特制定本方案。

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鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產車間，其他車間、部門根據公司制度進行管理考核，不參與排名。

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3.1通過安全績效管理系統實施安全目標管理，保證公司全年安全目標的實現，提高公司在市場中的整體運作能力與核心競爭力。3.2通過安全績效管理幫助各單位提高安全工作績效，為以后員工勝任力的提高打下基礎，建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。3.3在安全績效管理過程中，促進考核與被考核之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。

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4.1公開性原則：安全績效考核指標的制定，要堅持公開、公正的原則，考核者與被考核者要就指標、目標的確定、考核的程序等進行充分的溝通，并達到一致，使安全績效管理考核有透明度。4.2客觀性原則：安全績效管理要做到以事實為依據，對被考核車間的任何評價都應有事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。4.3開放溝通原則：在整個安全績效管理過程中，考核與被考核車間要開誠布公地進行溝通與交流，考核評估結果要及時反饋給被考核評估單位，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進方向，發現問題或多或少有不同意見，應及時進行溝通。4.4常規性原則：安全績效管理是各級管理者的日常工作職責，對被考核車間作出正確的考核評估是考核部門領導重要的管理工作內容，安全績效管理工作必須成為常規性的管理工作。4.5發展性原則：安全績效管理通過約束與競爭促進團隊的發展，考核部門與被考核車間均要以提安全高績效為首要目標，任何利用安全績效管理進行打擊，壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。

安全績效考核領導小組：組長：副組長：成員：安全績效考核工作小組：組長：副組長：成員：

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公司各部門、車間安全績效考核頻率為每周進行一次，一個月為一個周期，月末進行匯總得分。

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車間、部門的考核標準見各車間、部門安全績效考核表，車間、部門員工的安全考核標準由各車間、部門自己制定。

考核方案解讀 考核方案征求意見通知篇五

首先，我認為績效考核的目的主要是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態度和工作成績等，進行以事實為依據的評價，有助于企業經營目標的實現也有助于體現出個人的價值。

大多數人認為考核就是作為一種對員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病。其實不然，正確的認識應當是：考核是員工追求高需求層次的體現，做好考核工作就是為員工滿足高層次需求服務，它是一種激勵方式。(當然，前提是員工的進步與退步必須和獎金掛鉤，并能很明顯的體現出來。

馬斯洛認為，人是有需求的，當低層次的需求得以滿足之后，就會去追求高層次的需求。員工在追求友誼、歸屬和尊重的需求之后，必然會追求自我實現的需求，這一高層次的需要具體體現為員工對工作的創造性和成就感的追求，隨之而來的，必然是對績效考核的需要。員工希望知道自己的績效水平究竟怎樣，以此來檢驗和評價自己的工作能力和潛力。因此，把做好考核工作當作是對員工實現自身與社會價值的有力促進。

其次，考核是改造和強化員工行為的一種方法。考核對于企業來說不是目的，而是改造和轉化員工行為，變消極為積極行為的一種有效的管理方法。

而目前員工懼怕考核、逃避和拒絕考核主要表現在以下幾方面：

a、懼怕考核的，主要是一些工作中表現不好的，甚至工作完成情況和質量不高者。

b、拒絕考核的，主要是一些工作中表現較好的，能很好的做好本職工作的，則認為考核沒什么必要性，覺得麻煩。---------------這主要還是對考核的認識度不夠的原因。

則此時，人云亦云。

我們目前有部分人的做法是“為了考核做考核?”如何解釋呢?普遍員工感覺到目前很多存在著應付式，也就是為形式而做形式，沒有權衡兩目標這間的重要性(個人目標和企業項目目標)，非得設置一些沒有意義的個人目標，與工作沒有什么必要聯系，更與經濟效益與發展不沾邊的，給員工造成一種思想壓力。那么在執行過程中員工就會敷衍了事，不負責任，走過場。那么在最終評定時，管理者和員工都容易產生不爽。

那么，正確的認識應當是：為員工制定個人行為目標時，要制定些與其業務發展和個人提升有實際意義的行為，最終會影響其未來并與之經濟產生影響，那么員工就會很樂意的去執行。

進行員工考核工作時，必須要有一個標準，只有將員工的實際工作情況與工作標準比較，才能得出較公正的評價，而工作標準越明確，評價鑒定才能越準確。不然會大量的摻雜主觀因素，導致不能客觀公正地評價一個人表現的好壞，從而使考核效果大打折扣，造成員工的不滿。

首先，必須明確的告訴員工應該做些什么。目前我們大多數都犯著想當然的錯誤，都認為員工們都知道自己應該在崗位上做些什么。

其次，員工做到何種程度并用描述性語言對不同程度加以界定。

其實，考核標準的制定應是管理人員與員工兩方面共同確認的，與員工達成共識，是標準最終得以貫徹、實施并贏得一致擁護的前提。

思維方式的不同，對一件事情的看法就會有所不同。究其原因，往往是因為一些考核者在考核時，無意的出現對態度、性格合自己心意的人評價過高，對自己看不慣的人評價偏低，這也會造成在考核過程中員工的不滿。

其次，對標準的理解不同，將員工的實際工作表現與標準做比較時，再公正客觀的比較也會帶有不同程度的`主觀因素。例如：各管理者對標準衡量尺度寬嚴不一，造成結果不一。例如：有些管理者的要求過高，往往對員工的工作感到總是不是很滿意，在考核時，就會低估員工應得到的評價。

因此，必須要對考核的具體內容標準以及它們之間的關系做出說明，并對員工在考核過程中會出現的問題進行講評，最好是有案例加以解釋。

有些時候，我們在考核溝通時面臨的困難不少，要想達到好的溝通結果還需要具備許多條件，如果溝通效果不好，不但會引起糾紛，產生緊張和矛盾。

但我認為，考核過程中進行溝通和面談，是一個極其重要的一個環節，因為考核員工本身并不是目的，只有雙方通過全方位的溝通，對考核結果有了一致的認識，并對改進目標與方向達成共識，員工接受了考核結果，并準備朝著改進目標去努力，考核才真正有效。

當然，處理好溝通的每一環節是需要勇氣和條件的，這也是讓我們提升管理水平和才干的一次檢驗。

以上是我這兩次考核的感悟，我還是比較喜歡績效管理的方式，它能真正的體現個人價值，促進自我提升和完善。希望在績效方面大家能共同探討，不足之處還望領導指出。

考核方案解讀 考核方案征求意見通知篇六

適應醫療衛生體制改革的新形勢，更加合理、公平、規范、科學的進行獎金的核算與分配，有效的調動醫院職工工作的積極性，充分發揮經濟杠桿的作用，促進醫院各項工作再上一個新臺階，更好的為社會提供高效、安全的醫療衛生服務，我院采用科室成本核算與績效考核相結合的獎金分配，即嚴格執行國家機關政策，又降低了病人負擔，并促進了醫院的發展，是目前醫院比較科學適用的一種方法。

1成本核算

1、1核算對象劃分

①臨床科室②醫技科室③輔助供應部門④行政管理部門。（行政部門核算本文暫不討論）

1、2額定科室任務

1、2、1額定工作量

包括：工作時間、門診量、收治住院病人數、病床周轉次數、床位利用率、手術例數、新技術或新項目開展例數、專業設備利用率。

1、2、2額定耗費量

包括：固定成本的額定和科室變動成本耗費計劃定額的核定。

年固定成本定額=上年平均月占用量×12個月×（1+本年變動增減%）

年變動成本定額=上年平均月耗費量×12個月×（1+本年收入增減%）

1、3科室收入核算范圍

1、3、1直接收入

掛號收入、床位費、診察費、護理費、會診費、治療費（含輸血、輸氧、注射費、輸液費、監護費、分娩等）、處置（換藥、灌腸、導尿、胃腸減壓、血糖測試、一次性衛材等）、門診手術費及麻醉費、其它醫療收入（特需服務費、家病往診費、取暖費等）。上述收入100%記入臨床科室。手術費及麻醉費按比例分別記入手術室和臨床手術科室。

1、3、2間接收入

化驗收入、病理檢查收入、核磁收入、ct檢查收入、x光檢查收入、超聲檢查收入及各類電診檢查收入、核醫學收入、窺鏡檢查收入、高壓氧治療收入、放療收入、介入治療收入。上述收入按比例分別記入臨床科室和醫技科室。

1、3、3科室收入

科室收入=直接收入+間接收入

1、3、4收入扣除項目

藥品收入不在收入核算范圍內。

1、4科室成本核算范圍

1、4、1直接成本

臨床科室：人員費用（含三險一金、夜餐費、勞務費、科室臨時工工資）、辦公用品、醫療表格、衛生材料、低值易耗品、氧氣成本、血液成本、消毒藥費用、清潔材料、科室設備耗材等。上述成本費用100%記入臨床科室。

醫技科室：人員費用（含“三險一金”、夜餐費、勞務費、科室臨時工工資）、辦公用品、醫療表格、衛生材料、低值易耗品、消毒藥費用、清潔材料、科室設備耗材、限額設備維修費等。上述成本費用100%記入醫技科室。

1、4、2間接成本

醫院管理成本和后勤保障供應成本包括：行政職能和后勤人員、藥劑人員費用、其他社會保障費、辦公費用、印刷費、水電費、電話、網絡通訊、取暖費、取暖煤、差旅費、車輛交通費、維修費、租賃費、培訓費、招待費、污水處理、消防、設備年檢、制劑用煤氣、洗滌費、廣告費、宣傳費、報刊雜志費、手續費、醫療賠償費、貸款利息、福利費、工會經費、勞務費、委托加工費、固定資產折舊、科研費用、審計費、網絡軟硬件費、按財務規定限額的其它資本性支出等。

上述成本費用醫院盡可能按量化定額標準的比例進行分攤，分別記入臨床科室和醫技科室。常用的分攤方法有直接法、權重分配法等。

科室支出=直接成本+間接成本

1、4、3支出扣除項目

藥品費、專項補助和專用基金列支項目成本、離退休費、職工獎金、交通肇事等費用。

2績效考核

績效考核可采用百分制。

2、1工作效率考核25分。勞動強度：收治病人數、診治疑難危重病人數、手術例數（并按醫院規定的分類標準）、醫生完成門診人次、醫生負擔住院床數、；護士護理病人數量、參與手術臺次數床位利用情況：床位利用率、病床周轉次數、術前平均住院日、出院患者平均住院日等。

2、2醫療質量考核30分。診斷符合率、治愈好轉率、院內感染率、危重病人搶救成功率、病死率、住院病人三日確診率、無菌手術化膿率、差錯事故發生率、病歷書寫合格率；護理質量優良率、護理理論考試、技能考核達標；大型設備檢查陽性率等。

2、3科室管理考核30分

服務質量：要突出對服務流程的人性化，進行病人滿意度調查，用服務對象的滿意程度來反映工作中的服務質量，就醫患者滿意度不低于90%、無違紀違章和病人投訴現象。

科教工作：科室的帶教、參與繼續教育的各類培訓、發表創新科研成果、論文發表、新治療新技術的運用與開展等。

勞動紀律：無遲到、早退、曠工，出勤率在90%以上、

2、4藥品比重考核15分

雖然在成本核算中藥品不計收入，但是有些醫生仍開大處方，增加了患者負擔，為了避免這種現象發生，我們根據不同科室制定出不同的藥品比重，用這個指標來控制各科室的藥品收入。

3科室提獎核算辦法

①臨床科室

實發獎金=應提取獎金額－績效考核扣獎

應提取獎金額=收支結余×提取比例×調節系數-個人所得稅

收支結余=科室收入-科室支出

其中：提取比例可按權重系數法、階梯排列法、人均效益法等。

調節系數主要是平衡無法承擔全部成本，但勞動量又大的科室。

績效考核扣獎=分值×扣分

分值=應提取獎金額÷100分（績效考核100分）

②醫技科室

可以按上述方法核算也可采用單機核算。

③輔助供應部門按臨床平均獎計算。

④行政管理部門按上述三項的平均獎計算。

⑤干部獎金等級劃分，由醫院自定。

合理的獎金分配方案是醫院激發職工積極性，促進醫院發展必不可少的一個手段。成本核算是醫院經濟管理的基礎工作，醫院實行成本核算其目的是通過對醫院和醫療服務成本的核算以管理更新醫院經濟管理的觀念，提高醫院全體員工的成本意識，減少浪費，從而提高醫院的社會效益，增加醫院在市場經濟條件下的競爭能力。但單純利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，對病人進行不必要的檢查和治療，這樣必然會增加患者的負擔，另一方面，又會在降低才能本上下功夫，重復使用衛材，其結果必然使醫療服務質量下降；單純以績效考核發放獎金，分配獎金來源與收入無關，這樣也不利于醫院的發展。

我們醫院采用的科室核算與績效考核相結合的獎金分配核算辦法，是考核科室醫療服務效益的有效方法；有利于提高醫療服務質量；能正確反映科室的管理水平；有利于調動職工工作積極性；有利于醫院加強經濟管理。它采用多項復合性元素參與獎金核算，符合當前醫療機構財務管理的要求，值得醫院之間相互借鑒和實際應用。

考核方案解讀 考核方案征求意見通知篇七

：

加強口語測試有助于檢查學生口頭交流，能促進、引導學生大膽表述。通過測試激發并保持學生學習的興趣。

1、背誦：10分

（1） 目的：背誦是對所學課文的鞏固，達到積累運用的作用。

（2） 評價標準：

a級（優秀9—10分）：能正確、流利地背誦課文中要求背誦的任一篇文章，聲音響亮，態度自然，并能背誦《小學生必背古詩詞》上一定量的古詩。

b級（良好7—8分）：能正確、較流利地背誦課文要求的任一篇文章，及《小學生必背古詩詞》上一定量的古詩。

c級（及格6分）：能正確地背誦學過的課文中要求背誦的一篇文章。

（1）、目的：口語交際能力是現代公民的必背能力，培養學生傾聽、表達和應對的能力，使學生具有文明和和諧地人際交流的素養。

（2）、內容：語文綜合性學習《節約用水》：介紹節水小竅門。

（3）、評價標準：

a級（優秀9—10分）：能積極、大膽地對自己家和搜集到的節水小竅門進行流暢地介紹，能清楚表達自己的看法，有條理，語氣、語調適當。

b級（良好7—8分）：有禮貌，有興趣地參加討論，能講清楚自己的意思，表達有條理，語氣、語調適當。

c級（及格6分）：能留心別人的說話，有禮貌，能發表自己的看法，能講清自己的意思。

考核方案解讀 考核方案征求意見通知篇八

1、以銷售指標為參考，毛利額指標為基礎，同時同各項管理指標掛鉤為原則。

2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考核。

3、公司各項與報酬有關的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。

1、考核指標分為10項：

①銷售額、

②毛利額、

③零銷售、

④高庫存、

⑤負庫存、

⑥損耗、

⑦可控費用、

⑧人工占比、

⑨其他收入、

⑩服 務。

2、獎勵指標分為4項：

1、總績效工資=a x 3、毛利績效工資=毛利額績效基數x毛利額完成率 其中毛利績效基數占總績效基數的40%。

2、管理績效工資=管理績效基數-∑（管理績效基數 x各項管理指標扣減比率） a）、其中管理績效基數占銷售績效基數的60% b）、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數為參考值，分別算8次，并最后累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。

1、銷售額：以完成預算銷售額的比例為依據考核。

b) 銷售完成率折算為：

該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。

2、零銷售:

當月連續四周的零銷售商品sku數不能超過本店商品總sku數的12%, 每超過1%, 扣管理績效基數的20%, 上限為管理績效基數的100%。零銷售商品的sku數以當月地區運作部的相關報告數據為準。

3、負庫存:

負庫存sku數應控制在sku總數的1.5%以內, 每超過總sku數的0.3%,扣管理績效基數的20%, 上限為管理績效基數的100%。負庫存sku數的提交標準以數據分析室的標準為準。

4、高庫存：

高庫存商品指食品庫存天數在56天以上（含）、非食品庫存天數在105天以上 （含）、除進貨在兩周內的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應 控制在8%之內。每超過0.5%，扣管理績效基數的16%, 上限為管理績效基數的 100%。高庫存商品庫存額以地區運作部的數據為標準。

5、損耗:

門店損耗為全年銷售的0.27%, 每年考核兩次。 每超過損耗額的1%, 則 扣減管理績效基數的20%, 上限為管理績效基數的100%。

6、服務：

以公司總部對服務質量的相關標準進行考核。扣罰措施參見公司總部具體規定。

7、可控費用：

門店的可控費用占銷售總額的4.9%, 即全年562萬, 每超過1%,則同比扣管理績效基數的10%, 扣罰最高限為管理績效基數總額的100%。

8、其他收入:

其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由采購與供應商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等）。該項收入全年預算40萬, 各月分別為:

以上指標每低于10%, 扣管理績效基數的5%, 上限為管理績效基數的100%。

9、人工占比：

用正式工和小時工的工資總額占凈銷售的比例進行考核。該比例應控制在 1.35%以內。每超過0.05%，扣管理績效基數的30%, 上限為管理績效基數的100%。

1、毛利獎：

分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作為獎勵，統一上報公司審批，由地區總經理制定具體分配方案后兌現。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現；店長助理、部門經理或主持工作的經理助理以季度為單位進行考核和兌現；其他所有員工以月度為階段進行考核和兌現。

2、最佳服務獎：

每季度對各店的服務考核成績情況進行統計，成績排名前三名的店，分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。

3、最佳員工滿意度獎：

以人事部的員工滿意度調查結果為依據，滿意度最好的前三個店，分別給予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。

1、考核指標的考核周期和績效工資兌現方法：

除損耗和可控費用2項指標外，其余8項指標當月考核，當月兌現。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數中全額預提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現。

2、獎勵指標的兌現方法：

a) 銷售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執行。

b) 對服務的獎勵分季度兌現。

c) 其它獎勵項原則上年底兌現。

d) 地區總經理可根據整體情況進行調節，決定是否調節獎金發放頻次。

例如某月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售占13%、負庫存 1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他 收入比預算低一個百分點、服務達到標準、人工占比為1.4%。則工資計算方法 為：

1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則a=400元。

2、總績效基數=a x銷售完成率=400x100%=400元

3、毛利績效基數=總績效的40%=400x40%=160元

4、毛利績效工資=毛利績效基數x毛利完成率=160x80%=128元

5、管理績效基數=總績效基數的60%=400x60%=240元

6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。

7、管理績效工資=管理績效基數-∑（管理績效基數 x各項管理指標扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）] =240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統一計算。計算基數為240元。

8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.2 9、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。

（另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統一計算。計算基數 為240元。）

以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執一份，雙方共同遵守各項考核指標等內容。公司將充分利用現有資源全力配合xx店店長實現以上經營目標, 以上考核方案的最終解釋權在公司人力資源部。