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摘要：本為以某某公司為研究對(duì)象，對(duì)公司外部招聘與入職流程中存在的問(wèn)題重新進(jìn)行梳理和分析，綜合考慮公司所在的行業(yè)特征、企業(yè)規(guī)模等現(xiàn)狀，建立一套更科學(xué)、更合理和適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀的外部招聘和入職流程。

關(guān)鍵詞： 外部招聘 入職流程

某某公司是一家專(zhuān)業(yè)從事微型馬達(dá)的研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售為一體的中小企業(yè)，所處行業(yè)為勞動(dòng)密集型的制造行業(yè)。目前全國(guó)從事該行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有100多家，為在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，企業(yè)在吸引和擁有優(yōu)秀的人才顯得至關(guān)重要。我國(guó)的中小企業(yè)鑒于企業(yè)的規(guī)模和自身的實(shí)力，在人才培養(yǎng)方面，更多的是“拿來(lái)主義”，這就涉及到企業(yè)的外部招聘了。

一、前期準(zhǔn)備階段：

1、當(dāng)公司出現(xiàn)職位空缺時(shí)，由用人部門(mén)提出用人申請(qǐng)，經(jīng)公司批準(zhǔn)確認(rèn)是從外部進(jìn)行招聘后交招聘專(zhuān)員執(zhí)行。

2、招聘專(zhuān)員根據(jù)所需崗位，進(jìn)行工作分析。明確招聘職位的工作內(nèi)容和應(yīng)聘者所必須具備的相關(guān)能力。通常組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的職位說(shuō)明書(shū)已對(duì)各職位已有了明確的規(guī)定。在人員招聘時(shí)，可以通過(guò)職務(wù)分析來(lái)確定某一職務(wù)的具體要求。其工作內(nèi)容分析包括：工作任務(wù)、崗位職責(zé)和權(quán)限、崗位關(guān)系分析、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件分析等;而對(duì)人員的素質(zhì)要求分析包括：知識(shí)水平、工作經(jīng)歷、道德水平、身體素質(zhì)要求及績(jī)效考核進(jìn)行分析。

3、制定招聘計(jì)劃。當(dāng)招聘專(zhuān)員完成以上分析后，有必要根據(jù)職位的類(lèi)型、數(shù)量、時(shí)間等要求確定相應(yīng)的招聘計(jì)劃，同時(shí)成立相應(yīng)的招聘工作委員會(huì)或面試小組。招聘工作機(jī)構(gòu)可以是公司中現(xiàn)有的人事部門(mén)，也可以是用人單位，或由各相關(guān)單位組成的臨時(shí)性小組。

二、實(shí)施階段：

1、發(fā)布外部招聘消息：根據(jù)招聘計(jì)劃，選擇合適的信息發(fā)布渠道，外部招聘的渠道有：網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘、中介招聘等等。每種渠道都有自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況選擇最合適的渠道。

2、篩選簡(jiǎn)歷：人事部門(mén)根據(jù)崗位要求對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步篩選，確認(rèn)初試人員名單。在篩選時(shí)要注意：一、簡(jiǎn)歷并不能代表本人。招聘人員可以通過(guò)簡(jiǎn)歷大致的了解應(yīng)聘者的情況，初步判斷是否需要安排面試。作為招聘人員應(yīng)該盡量避免通過(guò)簡(jiǎn)歷對(duì)應(yīng)聘者做深入的評(píng)價(jià)，也不應(yīng)該因?yàn)楹?jiǎn)歷而對(duì)面試產(chǎn)生影響。二、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要，特別是對(duì)于有工作經(jīng)驗(yàn)的人而言，工作經(jīng)歷遠(yuǎn)比他的學(xué)歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前從事的工作最能反應(yīng)他的需求特征和能力特征。

3、初試：人事部門(mén)對(duì)初試人員的材料和背景進(jìn)行調(diào)查，對(duì)應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)、工作態(tài)度、以往的工作經(jīng)歷、職業(yè)生涯規(guī)劃等進(jìn)行篩選，確認(rèn)面試合格人選。

4、面試：根據(jù)應(yīng)聘崗位的不同選擇合適的面試類(lèi)型來(lái)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行品德、知識(shí)、能力等方面的測(cè)試已達(dá)到選拔到最合適的應(yīng)聘者的目的。根據(jù)應(yīng)聘崗位的不同，面試可以有：

(1)、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試又稱(chēng)規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化。結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。

(2)根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。

(3)根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。

(4)根據(jù)面試題目?jī)?nèi)容，面試可分為情境性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。在情境性面試中面試題目主要是一些情境性的問(wèn)題，即給定一個(gè)情景，看應(yīng)聘者在特定的情景中是如何做出反應(yīng)的，例如，對(duì)一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理崗位的應(yīng)聘者，可以問(wèn)他;“如果你的客戶(hù)向你投訴你的下屬，你將會(huì)怎么做”。而經(jīng)驗(yàn)性面試中，主要提問(wèn)一些與應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問(wèn)題?。

5、錄取：面試結(jié)束后，根據(jù)每位考官的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)進(jìn)行綜合分析與評(píng)價(jià)，形成對(duì)應(yīng)聘者的總體看法，從中選擇出最適合企業(yè)的應(yīng)聘者。對(duì)于決定錄用的人員，應(yīng)考慮由主管再一次進(jìn)行親自面試，并根據(jù)工作的實(shí)際與聘用者再作一次雙向選擇，最后決定選用與否。對(duì)面試合格者發(fā)送聘用通知書(shū)，對(duì)面試不合格者發(fā)送辭謝通知書(shū)，同時(shí)將有關(guān)面試的資料備案。

6、新員工入職流程： 員工入職通常是最重要的時(shí)期，正是在這個(gè)時(shí)期員工形成了工作態(tài)度、工作習(xí)慣，并為將來(lái)的工作效率打下基礎(chǔ);通過(guò)入職流程引導(dǎo)新員工融入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和文化氛圍之中。通過(guò)向新員工介紹其工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作流程及相關(guān)同事，能幫助其消除對(duì)新環(huán)境的陌生感，盡快進(jìn)入工作角色。新員工入職流程分：

(1)新員工未報(bào)到之前：

1.確認(rèn)新員工報(bào)到日期;

2.通知新員工報(bào)到之前來(lái)公司報(bào)到需注意事項(xiàng)：所需資料、體檢以及其他須知;

3.人事部門(mén)準(zhǔn)備好新員工入職手續(xù)辦理所需表單

(2)、新員工正式報(bào)到(入職手續(xù)辦理)

1.新員工提交所需資料及合格的體檢報(bào)告，復(fù)印員工入職所需資料;

2.新員工編號(hào)，填寫(xiě)新員工入職的一系列表單;簽訂勞動(dòng)合同,為新員工建立人事檔案;

3.招聘專(zhuān)員帶新員工到其所在部門(mén)，介紹給其直接領(lǐng)導(dǎo);

5.用人部門(mén)為新員工準(zhǔn)備相應(yīng)的辦公場(chǎng)所和辦公用品;

6.部門(mén)直接領(lǐng)導(dǎo)為其入職引導(dǎo)人，帶領(lǐng)參觀(guān)部門(mén)，介紹部門(mén)情況、部門(mén)人員和業(yè)務(wù)聯(lián)系部門(mén)。

(3)新員工入職培訓(xùn)：人事部門(mén)在新員工入職前三天內(nèi)安排其參加入職培訓(xùn)和部門(mén)培訓(xùn)。入職培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司介紹、公司發(fā)展歷程、企業(yè)文化、公司管理規(guī)則制定等。部門(mén)培訓(xùn)包括：部門(mén)基本情況、工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)流程及相關(guān)問(wèn)題解答。

(4)試用期跟蹤：試用期內(nèi)，部門(mén)直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，招聘專(zhuān)員每周與新員工進(jìn)行一次面談，對(duì)其試用期表現(xiàn)進(jìn)行追蹤，詳細(xì)解答有關(guān)疑問(wèn)。

(5)轉(zhuǎn)正：新員工試用期滿(mǎn)時(shí)，由人力資源部安排進(jìn)行轉(zhuǎn)正評(píng)估。員工對(duì)自己在試用期內(nèi)的工作進(jìn)行自評(píng)總結(jié)，由其所屬部門(mén)對(duì)其進(jìn)行考核評(píng)估。其所屬部門(mén)的評(píng)估結(jié)果將對(duì)該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。

具體見(jiàn)下表：

員工入職手續(xù)流程表

姓名： 所屬公司： 部門(mén)： 崗位：

步序流程內(nèi)容歸檔資料完成狀況執(zhí)行人完成時(shí)間及進(jìn)度說(shuō)明

確認(rèn)《錄用確認(rèn)表》簽署《錄用確認(rèn)表》

收回《接受聘用函》《接受聘用函》

員工《用人申請(qǐng)表》及《審批表》確認(rèn)《用人申請(qǐng)表》《審批表》

提供崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)(崗位說(shuō)明書(shū))《崗位說(shuō)明書(shū)》

1交驗(yàn)與上家企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系解除證明，如《勞動(dòng)手冊(cè)》、退工單原件、離職證明等《勞動(dòng)手冊(cè)》、退工單原件、離職證明或其它相關(guān)

2交驗(yàn)身份證、學(xué)歷證明、資質(zhì)證書(shū)等相關(guān)資料原件相關(guān)復(fù)印件

3填寫(xiě)《員工履歷表》照片4張

4確認(rèn)社保、公積金

或綜保狀況公積金帳號(hào)

5建立勞動(dòng)關(guān)系，簽訂勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、崗位說(shuō)明書(shū)等文書(shū)簽署后的文書(shū)

6發(fā)放員工證件、考勤卡;筆記本和文具領(lǐng)用簽收

7交付辦公設(shè)備，如電腦、電話(huà)等領(lǐng)用簽收

8申辦工資卡有效工資卡帳號(hào)

9申領(lǐng)公司內(nèi)部IT賬號(hào)辦結(jié)簽收

10新員工通訊信息更新入公司通訊錄/

11公司各類(lèi)網(wǎng)址、員工通訊錄員工知曉確認(rèn)

12申印名片(視需要)辦結(jié)簽收

13崗前培訓(xùn)(視需要)、入職培訓(xùn)入職培訓(xùn)紀(jì)要

14同仁介紹

15入職部門(mén)交代工作計(jì)劃試用期考核工作責(zé)任書(shū)

16建檔入數(shù)據(jù)庫(kù)員工工號(hào)：

其他說(shuō)明：

經(jīng)辦人：

三、總結(jié)階段

在外部招聘及新員工入職流程結(jié)束后，應(yīng)回顧整個(gè)流程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)其中是否還有需改進(jìn)的地方，為下一次的外部招聘和入職提供參考經(jīng)驗(yàn)。

四、總結(jié)

企業(yè)的外部招聘對(duì)任何企業(yè)都非常重要，企業(yè)的外部招聘是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要工作，是后續(xù)人力資源管理的第一步。其不能脫離企業(yè)的實(shí)際情況和大的時(shí)代背景;而入職流程設(shè)計(jì)的科不科學(xué)、合不合理也關(guān)系到企業(yè)是否能選拔到和留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵一環(huán)。如在面試和入職初期，人事管理工作能處處體現(xiàn)公司的企業(yè)文化和人文關(guān)懷，當(dāng)然能夠給應(yīng)聘者和新員工一個(gè)良好的第一印象。本文從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，重新梳理了企業(yè)的外部招聘和入職流程，希望在實(shí)際工作中幫助到企業(yè)尋覓和選拔到合適的人才。

注釋?zhuān)?中國(guó)就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心 企業(yè)人力資源管理師二級(jí)中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社 2007年2月第二版 第100頁(yè)

參考文獻(xiàn)：

(1)企業(yè)人力資源管理師(二級(jí))

(2)人力資源六大模塊 實(shí)操精解 朱喻 廣東經(jīng)濟(jì)出版社 2008年9月第1版

(3)人力資源管理操作全案 羅輝 孫宗虎 人民郵電出版社 2008年4月第1版

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