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校園招聘會招聘邀請函篇一
1、高校、中等專業學校舉辦的招聘活動。如，招聘會、畢業生洽談會等。有的是學校獨辦，有的是若干學校合辦。
2、專業人才招聘機構、人才交流機構或政府舉辦的畢業生招聘活動。如，人事部門、勞動部門、教育行政部門、政府人才交流中心等舉辦的畢業生供需洽談會等。
3、招聘組織（主要是大型企業）舉辦應屆畢業生招聘活動。一些人才需求量大的企業可在相關高校舉辦招聘會等活動。
4、企業委托高校或中等專業學校培養。如：長慶石油管理局委托陜西師大培養教師等。某公司委培生每年要在公司實習兩個月。
5、邀請學生到企業實習并選拔留用。如：本人在西安某學校實習曾被要求在該校工作。
6、企業在學校設立獎學金并在享受者中選拔錄用。一般應面向所需專業，面向所需人才類型，面向優秀學生。
實施方法
1、調查分析，確定目標學校。如，各校專業設置、學生特點等。
2、前期宣傳（根據實際選擇）如，參與、贊助學校活動等。
3、臨近招聘的準備。
確定具體學校。
準備宣傳材料（宣傳海報、音像材料、宣傳設備等）
確定具體招聘載體。
成立招聘小組并明確分工。
4、進入學校或其它招聘地點。
5、接受報名和簡歷。
6、組織實施招聘考試（如果多個院校統一招聘考試，最好請專業考試服務機構實施）
7、根據考試成績進行篩選，實施面試。
8、根據面試結果進行錄用，簽協議。
解決問題
一是如何篩選出優秀的人才；
二是如何優化招聘流程，控制招聘成本。
注意問題
1、要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定，以免選中后無法招收。
2、一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象，要簽違約責任。
3、學生往往對走上社會的工作會有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。
突出特點
時間集中
國家教育部曾于1999年下發有關通知，規定“用人單位到高等學校招聘畢業生的活動應安排在每年11月20日以后的休息日和節假日進行”。由于次年1月份之后，很多學生就要面臨研究生入學考試，而5、6月份又是畢業生的論文殺青與答辯時間，因此，對于企業而言進入校園開展招聘活動一般都集中在11月底至12月以及春節過后的3、4月份這兩個時間段進行。為了避免撞車，越來越多的企業選擇了“曲線救國”的方式，利用“宣講會”、“介紹會”等其他形式“潛入”學校，將其校園招聘活動盡早推廣開來，搶得獲取優秀人才的先機。
由于高校擴招等諸多方面的原因，大學畢業生就業壓力大已成為不爭的事實。為了找到理想工作，畢業生們一般都采取“全面撒網、重點培養”的策略。企業也逐年擴大自己的招聘范圍。每逢進入金秋時節，學生們便開始奔波于各大公司宣講會之間，行色匆匆，有些甚至不遠千里跨省參加招聘會。簡歷更是通過網絡從全國四面八方涌來，充斥著企業的招聘郵箱。據悉，2005年廣東移動校園招聘各種渠道累計接收有效簡歷數超過50000份。對于企業來說，這無疑加大了篩選、面試的工作量，而如何合理安排全國各地求職者的筆試、面試，如何從眾多應聘者中挑選出適合企業的畢業生，就成為校園招聘團隊的一大挑戰。
因此企業要想取得校園招聘的成功，就必須對自己所在的行業、地區、企業的綜合實力有個充分的定位，有的放矢地在全國范圍內選擇、鎖定若干所學校和專業，使招聘工作更有針對性，進而保證應聘者的基本素質，減少不必要的資源浪費。
對象具有特殊性
應屆畢業生相對于社會人員有其自身的缺陷：首先，他們缺乏工作經驗，而企業又很難僅憑其專業方向和專業成績就確定其是否具備某項職位所要求的基本素質。其次，他們缺乏明確的職位定位和規劃。據調查，50%的大學生對于自己畢業后的發展前途感到迷茫，沒有目標。“象牙塔”里的單調生活很難激發學生對自己的性格特征、職業傾向、人際交往模式等方面的全面了解，這就導致很多應聘者自己也不清楚自己能夠勝任或者適合從事哪些類型的工作，更談不上對于今后職業發展的長期規劃。第三，當代大學生基本都是獨生子女，往往存在著責任心不強、承受能力弱，團隊意識較差等諸多問題。
以上這些特性使得企業必須有針對性地制定專門的校園招聘策略和筆試面試方法，也對企業的晉升機制和培訓體系提出了更高的要求。
兼顧企業品牌營銷
由于校園招聘的受眾廣泛，一次成功的校園招聘活動意味著不僅能夠招募到優秀的人才，同時還可以在眾多低年級學子心目中樹立起良好的企業形象，從而在未來的人才爭奪中打下基礎。相當一部分進行校園招聘的公司都將其品牌的校園傳播放在與校園招聘同等重要的戰略地位，其策略與手段往往經過縝密整合，并制定有系統的校園傳播與招聘計劃。
企業品牌主要包括雇主品牌和產品品牌兩個方面：校園招聘作為展示企業形象的一種方式，相當于企業的一張名片，通過規范的招聘流程設計、招聘過程中對求職者的人性化關懷、企業高層的個人魅力、員工代表的責任心與活力等，能夠讓在校學生感受到企業文化，人才理念、管理水平等深層次的內容，從而樹立起良好的雇主品牌形象，廣泛吸引人才。這相比較于大動干戈刻意的公關宣傳來說，成本較低，而且給人的感覺更為親切、自然。有些公司更是在校園中展現其產品品牌，將應聘學生變成公司的消費者或客戶。比如雀巢公司在招聘會上會邀請到場的學生品嘗自己品牌的咖啡。
網絡招聘
網絡已經成為大學生學習和生活中不可或缺的重要工具。網絡招聘因其傳播范圍廣，查詢方便、速度快、信息量大、成本低而深得大學生喜愛。企業在校園招聘的各個環節中，從公司發布校園招聘計劃、招聘職位信息開始，到學生在網上填寫申請表或投遞簡歷，到對簡歷進行初步篩選，再到企業通知學生筆試、面試時間，確定錄用意向等整個招聘環節都可以通過網絡進行。
要想更好地受益于網絡化的校園招聘，一方面，企業可以在學校的招生就業網站、各大校園bbs以及企業自己的網站上發布招聘信息；另一方面更可以利用專業的招聘網站，比如基本上所有畢業生都會登陸的中華英才網等進行校園招聘，甚至把初期的校園宣講會的組織實施、簡歷接受、篩選，面試通知等環節外包給這些專業網站，以擴大宣傳力度，提升招聘效率，減少招聘成本。
總體來講，校園招聘以其集中、快捷、高效、針對性強等優點越來越受到企業雇主的青睞，并以此作為招聘年輕后備人才的首選渠道。
工作要求
基于校園招聘的特點，校園招聘對招聘工作提出了這些要求：
簡便易行；
迅速形成考評結果；
即能夠考察應聘者的能力水平，又能夠了解應聘者未來的職業傾向；
能夠滿足異地考評；
可滿足實施大規模的人員考評的需求。
為了滿足校園招聘對招聘工作的需求，許多企業開始在招聘中大規模使用人才測評工具來對人才進行初步篩選，人才測評工具具有實施簡便、快速、客觀、全面的特點，尤其是目前所流行的遠程人才測評工具可以實現異地考評，更為簡化企業招聘工作提供了便利。因此，基于因特網或局域網的人才測評工具越來越成為企業招聘不可或缺的工具。
招聘形式
認識了校園招聘的特點，分析了校園招聘的誤區，如果企業想在校園
傳統的專場招聘會
在每年校園招聘的高峰時節，當地政府以及各高校都會組織一些大型的專場招聘會，來自全國各地的企業在指定的時間和場館“擺攤設點”，為前來投遞簡歷的學生提供面對面的交流機會，并及時進行選拔測試。這種方式一般適合于招聘對象明確，招聘人數不多的中小型企業。比起大張旗鼓搞巡回校園宣講來說，可大幅節省招聘成本和時間，但因到場求職的學生來自于眾多高校的眾多專業，其學校及專業的針對性不強，而且由于地域限制，收集到合格簡歷的數量也未必盡如人意，所以對于具有大量招聘需求的企業來說，最終的招聘效果可能不會十分理想。
盛大的校園宣講會
校園宣講會是企業在校園招聘伊始針對目標高校組織的專門的講座，通過企業高層、人力資源負責人以及在本公司工作的該校校友的現身說法來傳達公司基本概況，介紹企業文化、經營理念，發布職位空缺、招聘條件和招聘流程等，通過情緒的感召與互動引導學生全面地了解企業。在宣講會前一般會通過在學校網站發布消息、在校園張貼海報等形式宣傳企業形象及其產品，達到一定的營銷目的。有些實力雄厚的企業甚至選擇全國巡回宣講，整個校園招聘歷時數月，足跡遍布全國主要城市。這種校園招聘成本固然不菲，但因為學校和專業都定位準確，所以招聘效果是最理想的，而且在整個巡回宣講過程中對企業形象的宣傳力度也比較可觀。
搶占先機的實習生計劃
實習生計劃作為校園招聘的一個前奏，一般在應屆畢業生生正式求職以前，特別是畢業前的那個暑假中，為經過初步挑選的大學生提供一些實習崗位，那些表現優秀的實習生，將會作為下一步正式錄用的備選人才。實習生計劃至少有三個好處，首先是可以避開校園招聘的人才爭奪高峰，將一些優秀畢業生提前納入人才儲備庫，在人才爭奪戰中搶占先機。其次，通過實習，企業能夠提前了解應屆畢業生的個性特點、人品、價值觀及在實際工作中的能力表現，有利于作出準確的錄用決定；對于學生來說，也能通過實習充分了解企業，親身體會自己是否喜歡這個行業，對今后的擇業方向做出更客觀理智的規劃。第三，通過一段時間的實習，這些實習生已經對企業和工作有了較多了解，一旦被正式錄用，將來上班后也能夠很快上手。
高校中蘊藏著一大批極具領袖潛質的學生，從頂級的高校尋找精英人才，通過嚴格的選拔、系統的培訓課程設計和定向的實踐培養，定期安排在校學生實習和培訓，最終從中挑選出優秀者進入公司的“管理培訓生”制度在國外非常流行。世界500強企業，如ge、匯豐、聯合利華等都把“管理培訓生”制度作為培養未來管理人才的戰略措施來實施。南富士產業株式會社推出的全球化管理培訓項目（gmc）就是以發現和培養具有國際化視野的外企中高級管理人才為目的，以突破外資企業在中國投資遇到的“人才本土化”瓶頸。招募擁有“良好基本素質，能夠發揮主動性學習、改變、成長”的學生參加免費培訓。gmc管理培訓生將有機會獲得公司會員集團提供的中高層管理者職位。再如，拜耳與北大光華管理學院簽署高級人才儲備計劃協議，贊助兩名mba學生完成北大和法國高等經濟商業學院雙學位課程，并為兩名學生度身定制詳盡的國內外培訓計劃，提前對拜耳集團及其業務運作有所了解，為將來在集團中的長期發展打好基礎。
常年開展的俱樂部
一些公司為了和高校常年保持聯系，在校園里面建立了俱樂部，不定期地組織一些活動。活動中，公司的中高層人員以及校友在學校組織專題講座，通過俱樂部內部組織的郊游和聚餐等活動促進與學生的相互交流。幫助低年級的同學更好地了解企業，在校園內樹立雇主品牌，為今后的校園招聘作好準備。比如德勤公司推出了面向北京名校會計、財務管理和法律專業的“德勤俱樂部”，寶潔公司在各個知名高校建立的“寶潔學生職業發展俱樂部”等。
美麗的夏令營
有的企業由于地域限制等原因不大適合于大量的學生到企業實習，但又希望吸引優秀的大學畢業生，夏令營或參觀計劃就是一個不錯的選擇。通過組織目標院校及特定專業的大學生到企業所在城市參觀旅游，并進入企業與員工座談等活動，展示企業品牌，傳遞企業文化。有些企業還要求學生在回校后撰寫報告，幫助其在學校進行宣傳，推動今后校園招聘活動的開展。在這方面做得好的企業包括三星中國公司、中國廣東核電集團以及塔里木石油公司等。
獨特的選秀大賽
“選秀大賽”作為近年來悄然興起的一種校園招聘形式，發展趨勢卻是勢不可擋。企業通過組織一些職業技能或者商業大賽，模擬實際商業項目的運作，吸引大批學生報名參與，讓最優秀的人才在競賽中脫穎而出。獲勝者除了能夠獲得豐厚的獎品，更有機會贏得去企業實習或正式錄用的機會。這類校園競賽活動包括微軟公司的“推薦就業之星大賽”、百度公司的“百度之星程序設計大賽”、google的“中國編程挑戰賽”，飛利浦公司推出的“短信創意大賽”等，其中最為著名的算是歐萊雅同時推出的“在線商業策略競賽”、“校園市場策劃大賽”和“工業大賽”三大賽事。
除了以上列舉的校園招聘形式外，很多企業還在高校中設立了企業獎學金，更有一些企業和高校密切合作，開展了在學校“定制”人才的提前培養計劃，學校會根據企業所需開設專業對口的課程，企業相關專業人員會到學校授課，學生也會有一定的時間到企業進行現場實習。海信集團、中國廣東核電集團在這方面已經具有了較為成熟的經驗。
校園招聘正如一輪朝陽，方興未艾，而企業到底要不要進行校園招聘，采取什么形式的校園招聘，與其所從事的行業、企業類型、發展階段、崗位設置要求以及企業文化息息相關，只有對自身有著明確清晰的定位，企業才能在校園招聘這場人才搶奪戰搶得先機。
大學生沒經驗
一些企業之所以選擇成為校園招聘的“絕緣體”，是因為他們認為畢業生的流動率高，害怕成為員工的“培訓基地”，浪費培訓成本。然而面對一次次“背叛”，企業也許應該試著換個心態、換個角度冷靜思考一下：應屆畢業生的頻繁流動到底有多少原因是因為他們自身心浮氣躁、好高騖遠，有多少原因是因為企業自身管理不規范、成長空間不夠大、企業氛圍不人性。其實應屆畢業生并非在任何企業的流失率都很高，比如寶潔、ge、微軟等知名公司，都建有完善的內部晉升機制、人才開發機制等，他們每年都從高校里招聘大量的應屆生，甚至整個招聘以招應屆生為主，而這些應屆生也多數都安心本職工作，并逐步成長為企業的棟梁之才。
在當代勞動力市場中，如果企業沒有一個很好的人才成長環境，不僅僅是應屆畢業生，就算有多年工作經驗的人員大量流失也是在所難免的。所以，面對“背叛”，企業更應在自己身上找原因，要設計更有競爭力的晉升發展機制與薪酬福利體系，努力營建以人為本的組織氛圍，從本源上解決人才流失問題。
中小企業不適合校園招聘
很多中小企業認為，“校園招聘是大企業的事，我們要的都是有經驗的人才，他們來了幾乎不用培訓就能馬上開展工作，并且很快就能出業績。”這種想法在那些處于初創階段，尚未度過生存危機的中小企業中尤其多見，也具有一定的合理性。但是當企業進入快速成長期及穩定發展階段后，對員工的需求由經驗型人才轉向了追求創新、學習、變革的人才，應屆畢業生因其具有“極強的可塑性”和“開拓精神”，便與企業所希望的“共同成長”不謀而合。這時利用校園招聘則可以引進“新鮮血液”，保持組織的活力，同時也能擴大企業的知名度，增加企業的發展機遇。
當然，由于中小企業往往培訓機制不太健全、薪酬福利不具有競爭力、品牌知名度不夠高等原因而很難與知名企業抗衡，所以，在校園招聘中，除了強調企業良好的發展前景、員工巨大的成長空間等差異化優勢外，在招聘的形式、時機選擇上還需多下功夫，盡量避免與大企業“撞車”。
由于校園招聘活動具有招聘和企業品牌營銷的雙重功能，所以一些企業便利用這個“一箭雙雕”的機會，不惜投入重金和精力大肆宣傳自己的企業，以至于讓學生感覺到企業只是借招聘之名行宣傳之實，是在“作秀”。為此，國家人事部也有明確規定，嚴禁企業出現“只招不聘”的情形。所以，企業如何在招聘中兼顧招聘和營銷，控制好“度”，是做好校園招聘的又一關鍵，否則恐怕會被戴上“超級騙子”的帽子而事與愿違。
11月27日上午，我院2011屆畢業生校園招聘會在學校球類館盛大舉行，包括山東煙臺萬華聚氨酯有限公司、浙江閏土股份有限公司、偉星集團等上市公司、民營500強企業在內的230余家用人單位齊聚衢州學院，本次畢業生招聘會共提供了5942個就業崗位，吸引了3400余名畢業生（含兄弟院校）積極前來求職，近2948名畢業生與用人單位達成初步意向。
領導重視，措施得力，畢業生就業形勢喜人。2011屆畢業生校園招聘會作為畢業生就業和企業選拔人才的重要舞臺，在工作開始之初就得到了學院黨政的高度重視，胡偉院長親臨招聘會現場，實地走訪用人單位，了解招聘崗位和企業用人情況。學院黨委副書記趙祖地多次關心、指導本次招聘會的準備工作。籌備期間得到了寧波北侖區、鎮海區、慈溪市人事局，溫州經濟開發區人事局，衢州人事局和廣大用人單位的大力支持。11月初學校就業指導中心向各用人單位發出誠摯的邀請，并對用人單位進行了走訪和電話聯絡，先后共有200余家用人單位在第一時間就發回參加招聘會的回執，對前來學校選拔人才表達了強烈的愿望。由于受場地的限制，從11月20日開始，學校就業指導中心就對參展單位的數量進行控制，建議企業在招聘會后進學校進行專場招聘，但后續企業擔心畢業生被搶定一空，強烈要求參加招聘會，最終出現企業攤外擺攤的熱烈場面。
本次參展企業共提供崗位數5942個，按我院畢業生數來平均，每位同學可以獲得三個以上就業工作崗位的挑選。從需求專業來看，本次招聘會所需專業涵蓋我院所有專業，特別是化工、機械、電子等專業的畢業生特別暢銷，往年就業困難的師范類畢業生今年也成了民營學校的香餑餑。招聘單位選才和學校育才緊密結合。2011屆畢業生就業推薦工作開展以來，就業形勢總體好于去年，并呈現出“早、多、好、新”四大特點：用人單位來的較早，部分用人單位自9月初就有進校開展校園專場宣講會的意愿；用人單位來的多，主要呈現出有招聘需求的用人單位明顯多于往年，從10月份開始，前來學校學生處就業指導中心聯系招聘事項的用人單位就絡繹不絕；用人單位來的好，今年用人單位層次和質量都較往年好，大量上市公司、中國民營500強企業到校選拔人才，同時學生的薪資待遇也較往年有較大提高；用人單位的新，主要表現在像浙江恒逸己內酰胺有限公司、德邦物流股份有限公司、橫店集團等多家國內外知名品牌和國有單位都是首次來學校進行招聘。
此次招聘給我最大的感觸就是畢業生找到合適的工作崗位越來越困難，所以導致很多畢業生很盲目，根本不考慮自己的特長和該崗位是不是適合自己，很多人甚至抱著“只要找到個工作就行”的態度，這實在是我們大學生的悲哀！我在現場轉了一下，了解到大部分公司很注重同學們的實踐經驗，即使是在某間公司作過兼職，也將成為應聘中的閃光點，成為取勝的有利籌碼。因此，我們在以后的閑暇時間，應少上幾次網，少逛幾次街，多聯系幾家公司，多作些實際操作，多些實踐經驗。
還一點感受到的是，招聘單位的負責人會注意所修科目，特別是與應聘職位相關的科目。雖然我們已經學過很多專業課，但與專業課相關聯的科目拓展的太少，甚至沒有任何拓展。多修一門課，就意味著多一些知識，多一些見解，理解問題的層次也會加深。因此，我們在選修科目時，不妨修一些相關專業的專業課，讓自己多一分勝出的把握。
在現場看著，發現應聘者的打扮各不相同。有的同學蓬頭垢面，有的香氣沖鼻，有的隨隨便便，有的花枝招展。我想，這多少會影響自己的第一印象。我們在應聘的時候，應衣著嚴謹，不要過于隨便。尤其是女同學，打扮入時并不是一件好事，公司看重的是你的能力，而不是你的外貌。
是看重文憑還是能力時，絕大多數企業表示他們并不十分看重學歷，而更看重的是應聘者的綜合能力，語言能力及人品。我立刻追問那么在工資方面會不會因為學歷不同而有大的差異呢？他們有的表示會給與同等的待遇，有的則表示他們看重團隊合作精神，自身的能力，以及會根據學歷分工資層次。絕大多數的企業還表明他們很贊同在校大學生利用課余時間出去社會做兼職，因為他們覺得這對大學生在他們以后工作上的團隊協作有很大的幫助。但是后來卻有一家企業的面試官告訴我他并不是很贊同學生在外做兼職，剛開始我很疑惑，聽了他的理由后，我豁然開朗。他告訴了我，兼職并不是要盲目地去做的，而是要選擇地去做，要做那些對你以后有幫助的兼職。
而就“面試過程中企業最看重的是什么？”的問題時，很多企業都認為：比較看重面試者的談吐舉止、求職者的面試準備、應聘者的語言表達能力。許多企業表示他們還看重面試的第一印象，求職者的社會工作經驗、專業技能以及所體現出來的做事情時的踏實作風和責任心。
當請主考官給大學求職生一些面試建議時，他們認為：面對社會的競爭，求職者一定要具有良好的心態，要有自信；另一方面，招聘方建議大學生平時在溝通能力、思維理念、專業知識等方面加強培養和訓練，對事情能有自己的想法和看法。同時，也要在面試前做好準備工作，學會一些基本技巧。但是我們大學生卻過于自傲，眼光太高，對自己定位不清晰，動手能力不夠。對社會不夠了解，生活實踐經驗不足，不知道自己需要什么，社會需要什么。特別指出：缺少根據自身情況的學習，擇業和就業的規劃。這次招聘會訪談給我最大的啟示是：要想走出校園順利就業，我們需要做的事情還很多，但是有一點是毋庸質疑的——那就是要時刻記住，時時處處，事事處處的為自己將來就業增加籌碼。把心態歸零，在平時多注意觀察、多參與實踐、多積累經驗、多總結提煉，做最好的自己，時時處處，事事處處！
這次招聘會給我了一定的壓力，企業對財務會計的需求并沒有我想像中的多，一直覺得會計是一個熱門的專業，那在需求量上也會很大的。看到企業招聘崗位中幾乎都找不到與會計相關的職位，我的心里挺不是滋味的。面對這樣的情況供不應求的情況，畢業生越來越難找到與專業或者自己有興趣的崗位。盲目的擇業不考慮自己的特長以及崗位是不是合適。現在我已經開始感覺到將來的壓力，我會總結在這次招聘會上自己所獲得的經驗，用它來指導自己少走彎路，明確自己的奮斗方向，同時抓住最后在校學習的機會，用知識充實自己，只有這樣才能在將來更自信地面對挑戰，在社會這個大舞臺找到最適合自己的位置！企業招聘都會關注學生的實踐經驗，而大學時缺乏實踐是一個一直以來備受關注的話題了，在數年各媒體的統計中招聘企業將工作經驗即實踐都是放在第一位的。現在高校培養的大學生都是掌握了一定的理論，實踐非常缺乏，即便是對實踐要求極高的技工類，很多學校因為種種原因取消和減少了實踐的課程。大量理論的課程讓學生在專業方向上的收益是有限的，缺乏實踐能力的大學生成了紙上談兵的高手。說到底，我們大學生應該多考慮一下自身原因，沒有機會要學會創造機會，我們所缺乏的不僅是真正的實踐，缺乏的更是一種主動能動性、自覺性。大學畢業生中的另外一個現象:自我定位的缺陷。我們換一個角度說，假使企業按照你的心意在合理的要求之內將一定的職位授予你，對于作為一個只有理論知識沒有絲毫經驗的新手的你，沒有實地的工作經驗，一切一定會像你想的那樣屢試不爽嗎？企業會對你失望。即使你一切從零開始，公司和企業會為你付出的不僅是一個機會的問題，他們還要為你這個只會紙上談兵且不能立即為企業創造效益的人搭上老成員這一人力資源培訓你，財政方面的付出也就不用說了。是否會影響企業的整體效益可想而知。我們不得不承認這樣一個事實：機會總是留給又準備的人。沒有真正的實力的武裝，面對機遇的來臨的反應只是舉手無措或坐以待斃。
面對金融危機下嚴峻的就業形勢，作為即將走上就業之路的大學生來說，我們應該做的不是抱怨現實，將一切的不順歸咎于客觀因素。全面武裝自我，塑造自我，將自身塑造成能夠適應各種變化的全方位人才。
校園招聘會招聘邀請函篇二
1、高校、中等專業學校舉辦的招聘活動。如，招聘會、畢業生洽談會等。有的是學校獨辦，有的是若干學校合辦。
2、專業人才招聘機構、人才交流機構或政府舉辦的畢業生招聘活動。如，人事部門、勞動部門、教育行政部門、政府人才交流中心等舉辦的畢業生供需洽談會等。
3、招聘組織（主要是大型企業）舉辦應屆畢業生招聘活動。一些人才需求量大的企業可在相關高校舉辦招聘會等活動。
4、企業委托高校或中等專業學校培養。如：長慶石油管理局委托陜西師大培養教師等。某公司委培生每年要在公司實習兩個月。
5、邀請學生到企業實習并選拔留用。如：本人在西安某學校實習曾被要求在該校工作。
1、調查分析，確定目標學校。如，各校專業設置、學生特點等。
2、前期宣傳（根據實際選擇）如，參與、贊助學校活動等。
3、臨近招聘的準備。
確定具體學校。
準備宣傳材料（宣傳海報、音像材料、宣傳設備等）
確定具體招聘載體。
成立招聘小組并明確分工。
4、進入學校或其它招聘地點。
5、接受報名和簡歷。
6、組織實施招聘考試（如果多個院校統一招聘考試，最好請專業考試服務機構實施）
7、根據考試成績進行篩選，實施面試。
8、根據面試結果進行錄用，簽協議。解決問題
一是如何篩選出優秀的人才；
二是如何優化招聘流程，控制招聘成本。注意問題
1、要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定，以免選中后無法招收。
2、一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象，要簽違約責任。
高校作為一個巨大的人才儲備庫，可謂“人才濟濟，藏龍臥虎”。學
校園招聘行業分布圖
時間集中
國家教育部曾于1999年下發有關通知，規定“用人單位到高等學校招聘畢業生的活動應安排在每年11月20日以后的休息日和節假日進行”。由于次年1月份之后，很多學生就要面臨研究生入學考試，而5、6月份又是畢業生的論文殺青與答辯時間，因此，對于企業而言進入校園開展招聘活動一般都集中在11月底至12月以及春節過后的3、4月份這兩個時間段進行。為了避免撞車，越來越多的企業選擇了“曲線救國”的方式，利用“宣講會”、“介紹會”等其他形式“潛入”學校，將其校園招聘活動盡早推廣開來，搶得獲取優秀人才的先機。
因為校園招聘的時間相對集中，而且也被往前一提再提，所以，用人單位必須擬定一個中長期的人力資源規劃，以免出現“臨渴掘井”而喪失招聘良機，或“臨終突變”而無法安排事先已經招到的畢業生。一家跨國企業的深圳子公司新錄用的30多名應屆畢業生，就遭遇了在報到當天接到“解約通知書”，被當場炒掉的尷尬局面。當時公司給出的理由就是“因近期戰略性業務調整，原有的部分儲備職位現已不復存在”。盡管事后經過多方協調，雇傭雙方已經和解，但企業形象已經受到極大的損害，被業內稱作“偽招聘”。
范圍廣
由于高校擴招等諸多方面的原因，大學畢業生就業壓力大已成為不爭的事實。為了找到理想工作，畢業生們一般都采取“全面撒網、重點培養”的策略。企業也逐年擴大自己的招聘范圍。每逢進入金秋時節，學生們便開始奔波于各大公司宣講會之間，行色匆匆，有些甚至不遠千里跨省參加招聘會。簡歷更是通過網絡從全國四面八方涌來，充斥著企業的招聘郵箱。據悉，2005年廣東移動校園招聘各種渠道累計接收有效簡歷數超過50000份。對于企業來說，這無疑加大了篩選、面試的工作量，而如何合理安排全國各地求職者的筆試、面試，如何從眾多應聘者中挑選出適合企業的畢業生，就成為校園招聘團隊的一大挑戰。
因此企業要想取得校園招聘的成功，就必須對自己所在的行業、地區、企業的綜合實力有個充分的定位，有的放矢地在全國范圍內選擇、鎖定若干所學校和專業，使招聘工作更有針對性，進而保證應聘者的基本素質，減少不必要的資源浪費。
對象具有特殊性
應屆畢業生相對于社會人員有其自身的缺陷：首先，他們缺乏工作經驗，而企業又很難僅憑其專業方向和專業成績就確定其是否具備某項職位所要求的基本素質。其次，他們缺乏明確的職位定位和規劃。據調查，50%的大學生對于自己畢業后的發展前途感到迷茫，沒有目標。“象牙塔”里的單調生活很難激發學生對自己的性格特征、職業傾向、人際交往模式等方面的全面了解，這就導致很多應聘者自己也不清楚自己能夠勝任或者適合從事哪些類型的工作，更談不上對于今后職業發展的長期規劃。第三，當代大學生基本都是獨生子女，往往存在著責任心不強、承受能力弱，團隊意識較差等諸多問題。
以上這些特性使得企業必須有針對性地制定專門的校園招聘策略和筆試面試方法，也對企業的晉升機制和培訓體系提出了更高的要求。
兼顧企業品牌營銷
由于校園招聘的受眾廣泛，一次成功的校園招聘活動意味著不僅能夠招募到優秀的人才，同時還可以在眾多低年級學子心目中樹立起良好的企業形象，從而在未來的人才爭奪中打下基礎。相當一部分進行校園招聘的公司都將其品牌的校園傳播放在與校園招聘同等重要的戰略地位，其策略與手段往往經過縝密整合，并制定有系統的校園傳播與招聘計劃。
網絡已經成為大學生學習和生活中不可或缺的重要工具。網絡招聘因其傳播范圍廣，查詢方便、速度快、信息量大、成本低而深得大學生喜愛。企業在校園招聘的各個環節中，從公司發布校園招聘計劃、招聘職位信息開始，到學生在網上填寫申請表或投遞簡歷，到對簡歷進行初步篩選，再到企業通知學生筆試、面試時間，確定錄用意向等整個招聘環節都可以通過網絡進行。
要想更好地受益于網絡化的校園招聘，一方面，企業可以在學校的招生就業網站、各大校園bbs以及企業自己的網站上發布招聘信息；另一方面更可以利用專業的招聘網站，比如基本上所有畢業生都會登陸的中華英才網等進行校園招聘，甚至把初期的校園宣講會的組織實施、簡歷接受、篩選，面試通知等環節外包給這些專業網站，以擴大宣傳力度，提升招聘效率，減少招聘成本。
總體來講，校園招聘以其集中、快捷、高效、針對性強等優點越來越受到企業雇主的青睞，并以此作為招聘年輕后備人才的首選渠道。
編輯本段工作要求
基于校園招聘的特點，校園招聘對招聘工作提出了這些要求：
簡便易行；
迅速形成考評結果；
即能夠考察應聘者的能力水平，又能夠了解應聘者未來的職業傾向；
能夠滿足異地考評；
可滿足實施大規模的人員考評的需求。
為了滿足校園招聘對招聘工作的需求，許多企業開始在招聘中大規模使用人才測評工具來對人才進行初步篩選，人才測評工具具有實施簡便、快速、客觀、全面的特點，尤其是目前所流行的遠程人才測評工具可以實現異地考評，更為簡化企業招聘工作提供了便利。因此，基于因特網或局域網的人才測評工具越來越成為企業招聘不可或缺的工具。
編輯本段招聘形式
認識了校園招聘的特點，分析了校園招聘的誤區，如果企業想在校園
傳統的專場招聘會
在每年校園招聘的高峰時節，當地政府以及各高校都會組織一些大型的專場招聘會，來自全國各地的企業在指定的時間和場館“擺攤設點”，為前來投遞簡歷的學生提供面對面的交流機會，并及時進行選拔測試。這種方式一般適合于招聘對象明確，招聘人數不多的中小型企業。比起大張旗鼓搞巡回校園宣講來說，可大幅節省招聘成本和時間，但因到場求職的學生來自于眾多高校的眾多專業，其學校及專業的針對性不強，而且由于地域限制，收集到合格簡歷的數量也未必盡如人意，所以對于具有大量招聘需求的企業來說，最終的招聘效果可能不會十分理想。
盛大的校園宣講會
校園宣講會是企業在校園招聘伊始針對目標高校組織的專門的講座，通過企業高層、人力資源負責人以及在本公司工作的該校校友的現身說法來傳達公司基本概況，介紹企業文化、經營理念，發布職位空缺、招聘條件和招聘流程等，通過情緒的感召與互動引導學生全面地了解企業。在宣講會前一般會通過在學校網站發布消息、在校園張貼海報等形式宣傳企業形象及其產品，達到一定的營銷目的。有些實力雄厚的企業甚至選擇全國巡回宣講，整個校園招聘歷時數月，足跡遍布全國主要城市。這種校園招聘成本固然不菲，但因為學校和專業都定位準確，所以招聘效果是最理想的，而且在整個巡回宣講過程中對企業形象的宣傳力度也比較可觀。
搶占先機的實習生計劃
實習生計劃作為校園招聘的一個前奏，一般在應屆畢業生生正式求職以前，特別是畢業前的那個暑假中，為經過初步挑選的大學生提供一些實習崗位，那些表現優秀的實習生，將會作為下一步正式錄用的備選人才。實習生計劃至少有三個好處，首先是可以避開校園招聘的人才爭奪高峰，將一些優秀畢業生提前納入人才儲備庫，在人才爭奪戰中搶占先機。其次，通過實習，企業能夠提前了解應屆畢業生的個性特點、人品、價值觀及在實際工作中的能力表現，有利于作出準確的錄用決定；對于學生來說，也能通過實習充分了解企業，親身體會自己是否喜歡這個行業，對今后的擇業方向做出更客觀理智的規劃。第三，通過一段時間的實習，這些實習生已經對企業和工作有了較多了解，一旦被正式錄用，將來上班后也能夠很快上手。
應該說實習生計劃對于企業和畢業生來說是雙贏的。國內外很多企業都在實行。包括ibm的藍色之路實習生計劃，廣東移動的“領先100”暑期實習生項目等。
立足長遠的管理培訓生計劃
高校中蘊藏著一大批極具領袖潛質的學生，從頂級的高校尋找精英人才，通過嚴格的選拔、系統的培訓課程設計和定向的實踐培養，定期安排在校學生實習和培訓，最終從中挑選出優秀者進入公司的“管理培訓生”制度在國外非常流行。世界500強企業，如ge、匯豐、聯合利華等都把“管理培訓生”制度作為培養未來管理人才的戰略措施來實施。南富士產業株式會社推出的全球化管理培訓項目（gmc）就是以發現和培養具有國際化視野的外企中高級管理人才為目的，以突破外資企業在中國投資遇到的“人才本土化”瓶頸。招募擁有“良好基本素質，能夠發揮主動性學習、改變、成長”的學生參加免費培訓。gmc管理培訓生將有機會獲得公司會員集團提供的中高層管理者職位。再如，拜耳與北大光華管理學院簽署高級人才儲備計劃協議，贊助兩名mba學生完成北大和法國高等經濟商業學院雙學位課程，并為兩名學生度身定制詳盡的國內外培訓計劃，提前對拜耳集團及其業務運作有所了解，為將來在集團中的長期發展打好基礎。
由于校園招聘活動具有招聘和企業品牌營銷的雙重功能，所以一些企業便利用這個“一箭雙雕”的機會，不惜投入重金和精力大肆宣傳自己的企業，以至于讓學生感覺到企業只是借招聘之名行宣傳之實，是在“作秀”。為此，國家人事部也有明確規定，嚴禁企業出現“只招不聘”的情形。所以，企業如何在招聘中兼顧招聘和營銷，控制好“度”，是做好校園招聘的又一關鍵，否則恐怕會被戴上“超級騙子”的帽子而事與愿違。
校園招聘會招聘邀請函篇三
校園招聘（campus recruitment）是一種特殊的外部招聘途徑。狹義是指招聘組織（企業等）直接從學校招聘各類各層次應屆畢業生。廣義是指招聘組織（企業等）通過各種方式招聘各類各層次應屆畢業生。
1、高校、中等專業學校舉辦的招聘活動。如，招聘會、畢業生洽談會等。有的是學校獨辦，有的是若干學校合辦。
2、專業人才招聘機構、人才交流機構或政府舉辦的畢業生招聘活動。如，人事部門、勞動部門、教育行政部門、政府人才交流中心等舉辦的畢業生供需洽談會等。
3、招聘組織（主要是大型企業）舉辦應屆畢業生招聘活動。一些人才需求量大的企業可在相關高校舉辦招聘會等活動。
4、企業委托高校或中等專業學校培養。如：長慶石油管理局委托陜西師大培養教師等。某公司委培生每年要在公司實習兩個月。
5、邀請學生到企業實習并選拔留用。如：本人在西安某學校實習曾被要求在該校工作。
6、企業在學校設立獎學金并在享受者中選拔錄用。一般應面向所需專業，面向所需人才類型，面向優秀學生。
實施方法
1、調查分析，確定目標學校。如，各校專業設置、學生特點等。
2、前期宣傳（根據實際選擇）如，參與、贊助學校活動等。
3、臨近招聘的準備。
確定具體學校。
準備宣傳材料（宣傳海報、音像材料、宣傳設備等）
確定具體招聘載體。
成立招聘小組并明確分工。
4、進入學校或其它招聘地點。
5、接受報名和簡歷。
6、組織實施招聘考試（如果多個院校統一招聘考試，最好請專業考試服務機構實施）
7、根據考試成績進行篩選，實施面試。
8、根據面試結果進行錄用，簽協議。
解決問題
一是如何篩選出優秀的人才；
二是如何優化招聘流程，控制招聘成本。
注意問題
1、要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定，以免選中后無法招收。
2、一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象，要簽違約責任。
3、學生往往對走上社會的工作會有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。
突出特點
時間集中
國家教育部曾于1999年下發有關通知，規定“用人單位到高等學校招聘畢業生的活動應安排在每年11月20日以后的休息日和節假日進行”。由于次年1月份之后，很多學生就要面臨研究生入學考試，而5、6月份又是畢業生的論文殺青與答辯時間，因此，對于企業而言進入校園開展招聘活動一般都集中在11月底至12月以及春節過后的3、4月份這兩個時間段進行。為了避免撞車，越來越多的企業選擇了“曲線救國”的方式，利用“宣講會”、“介紹會”等其他形式“潛入”學校，將其校園招聘活動盡早推廣開來，搶得獲取優秀人才的先機。
由于高校擴招等諸多方面的原因，大學畢業生就業壓力大已成為不爭的事實。為了找到理想工作，畢業生們一般都采取“全面撒網、重點培養”的策略。企業也逐年擴大自己的招聘范圍。每逢進入金秋時節，學生們便開始奔波于各大公司宣講會之間，行色匆匆，有些甚至不遠千里跨省參加招聘會。簡歷更是通過網絡從全國四面八方涌來，充斥著企業的招聘郵箱。據悉，2005年廣東移動校園招聘各種渠道累計接收有效簡歷數超過50000份。對于企業來說，這無疑加大了篩選、面試的工作量，而如何合理安排全國各地求職者的筆試、面試，如何從眾多應聘者中挑選出適合企業的畢業生，就成為校園招聘團隊的一大挑戰。
因此企業要想取得校園招聘的成功，就必須對自己所在的行業、地區、企業的綜合實力有個充分的定位，有的放矢地在全國范圍內選擇、鎖定若干所學校和專業，使招聘工作更有針對性，進而保證應聘者的基本素質，減少不必要的資源浪費。
對象具有特殊性
應屆畢業生相對于社會人員有其自身的缺陷：首先，他們缺乏工作經驗，而企業又很難僅憑其專業方向和專業成績就確定其是否具備某項職位所要求的基本素質。其次，他們缺乏明確的職位定位和規劃。據調查，50%的大學生對于自己畢業后的發展前途感到迷茫，沒有目標。“象牙塔”里的單調生活很難激發學生對自己的性格特征、職業傾向、人際交往模式等方面的全面了解，這就導致很多應聘者自己也不清楚自己能夠勝任或者適合從事哪些類型的工作，更談不上對于今后職業發展的長期規劃。第三，當代大學生基本都是獨生子女，往往存在著責任心不強、承受能力弱，團隊意識較差等諸多問題。
以上這些特性使得企業必須有針對性地制定專門的校園招聘策略和筆試面試方法，也對企業的晉升機制和培訓體系提出了更高的要求。
兼顧企業品牌營銷
由于校園招聘的受眾廣泛，一次成功的校園招聘活動意味著不僅能夠招募到優秀的人才，同時還可以在眾多低年級學子心目中樹立起良好的企業形象，從而在未來的人才爭奪中打下基礎。相當一部分進行校園招聘的公司都將其品牌的校園傳播放在與校園招聘同等重要的戰略地位，其策略與手段往往經過縝密整合，并制定有系統的校園傳播與招聘計劃。
網絡已經成為大學生學習和生活中不可或缺的重要工具。網絡招聘因其傳播范圍廣，查詢方便、速度快、信息量大、成本低而深得大學生喜愛。企業在校園招聘的各個環節中，從公司發布校園招聘計劃、招聘職位信息開始，到學生在網上填寫申請表或投遞簡歷，到對簡歷進行初步篩選，再到企業通知學生筆試、面試時間，確定錄用意向等整個招聘環節都可以通過網絡進行。
要想更好地受益于網絡化的校園招聘，一方面，企業可以在學校的招生就業網站、各大校園bbs以及企業自己的網站上發布招聘信息；另一方面更可以利用專業的招聘網站，比如基本上所有畢業生都會登陸的中華英才網等進行校園招聘，甚至把初期的校園宣講會的組織實施、簡歷接受、篩選，面試通知等環節外包給這些專業網站，以擴大宣傳力度，提升招聘效率，減少招聘成本。
總體來講，校園招聘以其集中、快捷、高效、針對性強等優點越來越受到企業雇主的青睞，并以此作為招聘年輕后備人才的首選渠道。
工作要求
基于校園招聘的特點，校園招聘對招聘工作提出了這些要求：
1、簡便易行；
2、迅速形成考評結果；
3、即能夠考察應聘者的能力水平，又能夠了解應聘者未來的職業傾向；
4、能夠滿足異地考評；
5、可滿足實施大規模的人員考評的需求。
為了滿足校園招聘對招聘工作的需求，許多企業開始在招聘中大規模使用人才測評工具來對人才進行初步篩選，人才測評工具具有實施簡便、快速、客觀、全面的特點，尤其是目前所流行的遠程人才測評工具可以實現異地考評，更為簡化企業招聘工作提供了便利。因此，基于因特網或局域網的人才測評工具越來越成為企業招聘不可或缺的工具。
招聘形式
1、傳統的專場招聘會
在每年校園招聘的高峰時節，當地政府以及各高校都會組織一些大型的專場招聘會，來自全國各地的企業在指定的時間和場館“擺攤設點”，為前來投遞簡歷的學生提供面對面的交流機會，并及時進行選拔測試。這種方式一般適合于招聘對象明確，招聘人數不多的中小型企業。比起大張旗鼓搞巡回校園宣講來說，可大幅節省招聘成本和時間，但因到場求職的學生來自于眾多高校的眾多專業，其學校及專業的針對性不強，而且由于地域限制，收集到合格簡歷的數量也未必盡如人意，所以對于具有大量招聘需求的企業來說，最終的招聘效果可能不會十分理想。
2、盛大的校園宣講會
校園宣講會是企業在校園招聘伊始針對目標高校組織的專門的講座，通過企業高層、人力資源負責人以及在本公司工作的該校校友的現身說法來傳達公司基本概況，介紹企業文化、經營理念，發布職位空缺、招聘條件和招聘流程等，通過情緒的感召與互動引導學生全面地了解企業。在宣講會前一般會通過在學校網站發布消息、在校園張貼海報等形式宣傳企業形象及其產品，達到一定的營銷目的。有些實力雄厚的企業甚至選擇全國巡回宣講，整個校園招聘歷時數月，足跡遍布全國主要城市。這種校園招聘成本固然不菲，但因為學校和專業都定位準確，所以招聘效果是最理想的，而且在整個巡回宣講過程中對企業形象的宣傳力度也比較可觀。
3、搶占先機的實習生計劃
實習生計劃作為校園招聘的一個前奏，一般在應屆畢業生生正式求職以前，特別是畢業前的那個暑假中，為經過初步挑選的大學生提供一些實習崗位，那些表現優秀的實習生，將會作為下一步正式錄用的備選人才。實習生計劃至少有三個好處，首先是可以避開校園招聘的人才爭奪高峰，將一些優秀畢業生提前納入人才儲備庫，在人才爭奪戰中搶占先機。其次，通過實習，企業能夠提前了解應屆畢業生的個性特點、人品、價值觀及在實際工作中的能力表現，有利于作出準確的錄用決定；對于學生來說，也能通過實習充分了解企業，親身體會自己是否喜歡這個行業，對今后的擇業方向做出更客觀理智的規劃。第三，通過一段時間的實習，這些實習生已經對企業和工作有了較多了解，一旦被正式錄用，將來上班后也能夠很快上手。
應該說實習生計劃對于企業和畢業生來說是雙贏的。國內外很多企業都在實行。包括ibm的藍色之路實習生計劃，廣東移動的“領先100”暑期實習生項目等。
4、立足長遠的管理培訓生計劃
高校中蘊藏著一大批極具領袖潛質的學生，從頂級的高校尋找精英人才，通過嚴格的選拔、系統的培訓課程設計和定向的實踐培養，定期安排在校學生實習和培訓，最終從中挑選出優秀者進入公司的“管理培訓生”制度在國外非常流行。世界500強企業，如ge、匯豐、聯合利華等都把“管理培訓生”制度作為培養未來管理人才的戰略措施來實施。南富士產業株式會社推出的全球化管理培訓項目（gmc）就是以發現和培養具有國際化視野的外企中高級管理人才為目的，以突破外資企業在中國投資遇到的“人才本土化”瓶頸。招募擁有“良好基本素質，能夠發揮主動性學習、改變、成長”的學生參加免費培訓。gmc管理培訓生將有機會獲得公司會員集團提供的中高層管理者職位。再如，拜耳與北大光華管理學院簽署高級人才儲備計劃協議，贊助兩名mba學生完成北大和法國高等經濟商業學院雙學位課程，并為兩名學生度身定制詳盡的國內外培訓計劃，提前對拜耳集團及其業務運作有所了解，為將來在集團中的長期發展打好基礎。
5、常年開展的俱樂部
一些公司為了和高校常年保持聯系，在校園里面建立了俱樂部，不定期地組織一些活動。活動中，公司的中高層人員以及校友在學校組織專題講座，通過俱樂部內部組織的郊游和聚餐等活動促進與學生的相互交流。幫助低年級的同學更好地了解企業，在校園內樹立雇主品牌，為今后的校園招聘作好準備。比如德勤公司推出了面向北京名校會計、財務管理和法律專業的“德勤俱樂部”，寶潔公司在各個知名高校建立的“寶潔學生職業發展俱樂部”等。
6、美麗的夏令營
有的企業由于地域限制等原因不大適合于大量的學生到企業實習，但又希望吸引優秀的大學畢業生，夏令營或參觀計劃就是一個不錯的選擇。通過組織目標院校及特定專業的大學生到企業所在城市參觀旅游，并進入企業與員工座談等活動，展示企業品牌，傳遞企業文化。有些企業還要求學生在回校后撰寫報告，幫助其在學校進行宣傳，推動今后校園招聘活動的開展。在這方面做得好的企業包括三星中國公司、中國廣東核電集團以及塔里木石油公司等。
7、獨特的選秀大賽
“選秀大賽”作為近年來悄然興起的一種校園招聘形式，發展趨勢卻是勢不可擋。企業通過組織一些職業技能或者商業大賽，模擬實際商業項目的運作，吸引大批學生報名參與，讓最優秀的人才在競賽中脫穎而出。獲勝者除了能夠獲得豐厚的獎品，更有機會贏得去企業實習或正式錄用的機會。這類校園競賽活動包括微軟公司的“推薦就業之星大賽”、百度公司的“百度之星程序設計大賽”、google的“中國編程挑戰賽”，飛利浦公司推出的“短信創意大賽”等，其中最為著名的算是歐萊雅同時推出的“在線商業策略競賽”、“校園市場策劃大賽”和“工業大賽”三大賽事。
除了以上列舉的校園招聘形式外，很多企業還在高校中設立了企業獎學金，更有一些企業和高校密切合作，開展了在學校“定制”人才的提前培養計劃，學校會根據企業所需開設專業對口的課程，企業相關專業人員會到學校授課，學生也會有一定的時間到企業進行現場實習。海信集團、中國廣東核電集團在這方面已經具有了較為成熟的經驗。
校園招聘正如一輪朝陽，方興未艾，而企業到底要不要進行校園招聘，采取什么形式的校園招聘，與其所從事的行業、企業類型、發展階段、崗位設置要求以及企業文化息息相關，只有對自身有著明確清晰的定位，企業才能在校園招聘這場人才搶奪戰搶得先機。
招聘誤區
一些企業之所以選擇成為校園招聘的“絕緣體”，是因為他們認為畢業生的流動率高，害怕成為員工的“培訓基地”，浪費培訓成本。然而面對一次次“背叛”，企業也許應該試著換個心態、換個角度冷靜思考一下：應屆畢業生的頻繁流動到底有多少原因是因為他們自身心浮氣躁、好高騖遠，有多少原因是因為企業自身管理不規范、成長空間不夠大、企業氛圍不人性。其實應屆畢業生并非在任何企業的流失率都很高，比如寶潔、ge、微軟等知名公司，都建有完善的內部晉升機制、人才開發機制等，他們每年都從高校里招聘大量的應屆生，甚至整個招聘以招應屆生為主，而這些應屆生也多數都安心本職工作，并逐步成長為企業的棟梁之才。
很多中小企業認為，“校園招聘是大企業的事，我們要的都是有經驗的人才，他們來了幾乎不用培訓就能馬上開展工作，并且很快就能出業績。”這種想法在那些處于初創階段，尚未度過生存危機的中小企業中尤其多見，也具有一定的合理性。但是當企業進入快速成長期及穩定發展階段后，對員工的需求由經驗型人才轉向了追求創新、學習、變革的人才，應屆畢業生因其具有“極強的可塑性”和“開拓精神”，便與企業所希望的“共同成長”不謀而合。這時利用校園招聘則可以引進“新鮮血液”，保持組織的活力，同時也能擴大企業的知名度，增加企業的發展機遇。
由于校園招聘活動具有招聘和企業品牌營銷的雙重功能，所以一些企業便利用這個“一箭雙雕”的機會，不惜投入重金和精力大肆宣傳自己的企業，以至于讓學生感覺到企業只是借招聘之名行宣傳之實，是在“作秀”。為此，國家人事部也有明確規定，嚴禁企業出現“只招不聘”的情形。所以，企業如何在招聘中兼顧招聘和營銷，控制好“度”，是做好校園招聘的又一關鍵，否則恐怕會被戴上“超級騙子”的帽子而事與愿違。
校園招聘會招聘邀請函篇四
1、高校、中等專業學校舉辦的招聘活動。如，招聘會、畢業生洽談會等。有的是學校獨辦，有的是若干學校合辦。
2、專業人才招聘機構、人才交流機構或政府舉辦的畢業生招聘活動。如，人事部門、勞動部門、教育行政部門、政府人才交流中心等舉辦的畢業生供需洽談會等。
3、招聘組織（主要是大型企業）舉辦應屆畢業生招聘活動。一些人才需求量大的企業可在相關高校舉辦招聘會等活動。
4、企業委托高校或中等專業學校培養。如：長慶石油管理局委托陜西師大培養教師等。某公司委培生每年要在公司實習兩個月。
5、邀請學生到企業實習并選拔留用。如：本人在西安某學校實習曾被要求在該校工作。
6、企業在學校設立獎學金并在享受者中選拔錄用。一般應面向所需專業，面向所需人才類型，面向優秀學生。
實施方法
1、調查分析，確定目標學校。如，各校專業設置、學生特點等。
2、前期宣傳（根據實際選擇）如，參與、贊助學校活動等。
3、臨近招聘的準備。
確定具體學校。
準備宣傳材料（宣傳海報、音像材料、宣傳設備等）
確定具體招聘載體。
成立招聘小組并明確分工。
4、進入學校或其它招聘地點。
5、接受報名和簡歷。
6、組織實施招聘考試（如果多個院校統一招聘考試，最好請專業考試服務機構實施）
7、根據考試成績進行篩選，實施面試。
8、根據面試結果進行錄用，簽協議。
解決問題
一是如何篩選出優秀的人才；
二是如何優化招聘流程，控制招聘成本。
注意問題
1、要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定，以免選中后無法招收。
2、一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象，要簽違約責任。
3、學生往往對走上社會的工作會有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。
突出特點
時間集中
國家教育部曾于1999年下發有關通知，規定“用人單位到高等學校招聘畢業生的活動應安排在每年11月20日以后的休息日和節假日進行”。由于次年1月份之后，很多學生就要面臨研究生入學考試，而5、6月份又是畢業生的論文殺青與答辯時間，因此，對于企業而言進入校園開展招聘活動一般都集中在11月底至12月以及春節過后的3、4月份這兩個時間段進行。為了避免撞車，越來越多的企業選擇了“曲線救國”的方式，利用“宣講會”、“介紹會”等其他形式“潛入”學校，將其校園招聘活動盡早推廣開來，搶得獲取優秀人才的先機。
由于高校擴招等諸多方面的原因，大學畢業生就業壓力大已成為不爭的事實。為了找到理想工作，畢業生們一般都采取“全面撒網、重點培養”的策略。企業也逐年擴大自己的招聘范圍。每逢進入金秋時節，學生們便開始奔波于各大公司宣講會之間，行色匆匆，有些甚至不遠千里跨省參加招聘會。簡歷更是通過網絡從全國四面八方涌來，充斥著企業的招聘郵箱。據悉，2005年廣東移動校園招聘各種渠道累計接收有效簡歷數超過50000份。對于企業來說，這無疑加大了篩選、面試的工作量，而如何合理安排全國各地求職者的筆試、面試，如何從眾多應聘者中挑選出適合企業的畢業生，就成為校園招聘團隊的一大挑戰。
因此企業要想取得校園招聘的成功，就必須對自己所在的行業、地區、企業的綜合實力有個充分的定位，有的放矢地在全國范圍內選擇、鎖定若干所學校和專業，使招聘工作更有針對性，進而保證應聘者的基本素質，減少不必要的資源浪費。
對象具有特殊性
應屆畢業生相對于社會人員有其自身的缺陷：首先，他們缺乏工作經驗，而企業又很難僅憑其專業方向和專業成績就確定其是否具備某項職位所要求的基本素質。其次，他們缺乏明確的職位定位和規劃。據調查，50%的大學生對于自己畢業后的發展前途感到迷茫，沒有目標。“象牙塔”里的單調生活很難激發學生對自己的性格特征、職業傾向、人際交往模式等方面的全面了解，這就導致很多應聘者自己也不清楚自己能夠勝任或者適合從事哪些類型的工作，更談不上對于今后職業發展的長期規劃。第三，當代大學生基本都是獨生子女，往往存在著責任心不強、承受能力弱，團隊意識較差等諸多問題。
以上這些特性使得企業必須有針對性地制定專門的校園招聘策略和筆試面試方法，也對企業的晉升機制和培訓體系提出了更高的要求。
兼顧企業品牌營銷
由于校園招聘的受眾廣泛，一次成功的校園招聘活動意味著不僅能夠招募到優秀的人才，同時還可以在眾多低年級學子心目中樹立起良好的企業形象，從而在未來的人才爭奪中打下基礎。相當一部分進行校園招聘的公司都將其品牌的校園傳播放在與校園招聘同等重要的戰略地位，其策略與手段往往經過縝密整合，并制定有系統的校園傳播與招聘計劃。
企業品牌主要包括雇主品牌和產品品牌兩個方面：校園招聘作為展示企業形象的一種方式，相當于企業的一張名片，通過規范的招聘流程設計、招聘過程中對求職者的人性化關懷、企業高層的個人魅力、員工代表的責任心與活力等，能夠讓在校學生感受到企業文化，人才理念、管理水平等深層次的內容，從而樹立起良好的雇主品牌形象，廣泛吸引人才。這相比較于大動干戈刻意的公關宣傳來說，成本較低，而且給人的感覺更為親切、自然。有些公司更是在校園中展現其產品品牌，將應聘學生變成公司的消費者或客戶。比如雀巢公司在招聘會上會邀請到場的學生品嘗自己品牌的咖啡。
網絡招聘
網絡已經成為大學生學習和生活中不可或缺的重要工具。網絡招聘因其傳播范圍廣，查詢方便、速度快、信息量大、成本低而深得大學生喜愛。企業在校園招聘的各個環節中，從公司發布校園招聘計劃、招聘職位信息開始，到學生在網上填寫申請表或投遞簡歷，到對簡歷進行初步篩選，再到企業通知學生筆試、面試時間，確定錄用意向等整個招聘環節都可以通過網絡進行。
要想更好地受益于網絡化的校園招聘，一方面，企業可以在學校的招生就業網站、各大校園bbs以及企業自己的網站上發布招聘信息；另一方面更可以利用專業的招聘網站，比如基本上所有畢業生都會登陸的中華英才網等進行校園招聘，甚至把初期的校園宣講會的組織實施、簡歷接受、篩選，面試通知等環節外包給這些專業網站，以擴大宣傳力度，提升招聘效率，減少招聘成本。
總體來講，校園招聘以其集中、快捷、高效、針對性強等優點越來越受到企業雇主的青睞，并以此作為招聘年輕后備人才的首選渠道。
工作要求
基于校園招聘的特點，校園招聘對招聘工作提出了這些要求：
簡便易行；
迅速形成考評結果；
即能夠考察應聘者的能力水平，又能夠了解應聘者未來的職業傾向；
能夠滿足異地考評；
可滿足實施大規模的人員考評的需求。
為了滿足校園招聘對招聘工作的需求，許多企業開始在招聘中大規模使用人才測評工具來對人才進行初步篩選，人才測評工具具有實施簡便、快速、客觀、全面的特點，尤其是目前所流行的遠程人才測評工具可以實現異地考評，更為簡化企業招聘工作提供了便利。因此，基于因特網或局域網的人才測評工具越來越成為企業招聘不可或缺的工具。
招聘形式
認識了校園招聘的特點，分析了校園招聘的誤區，如果企業想在校園
傳統的專場招聘會
在每年校園招聘的高峰時節，當地政府以及各高校都會組織一些大型的專場招聘會，來自全國各地的企業在指定的時間和場館“擺攤設點”，為前來投遞簡歷的學生提供面對面的交流機會，并及時進行選拔測試。這種方式一般適合于招聘對象明確，招聘人數不多的中小型企業。比起大張旗鼓搞巡回校園宣講來說，可大幅節省招聘成本和時間，但因到場求職的學生來自于眾多高校的眾多專業，其學校及專業的針對性不強，而且由于地域限制，收集到合格簡歷的數量也未必盡如人意，所以對于具有大量招聘需求的企業來說，最終的招聘效果可能不會十分理想。
盛大的校園宣講會
校園宣講會是企業在校園招聘伊始針對目標高校組織的專門的講座，通過企業高層、人力資源負責人以及在本公司工作的該校校友的現身說法來傳達公司基本概況，介紹企業文化、經營理念，發布職位空缺、招聘條件和招聘流程等，通過情緒的感召與互動引導學生全面地了解企業。在宣講會前一般會通過在學校網站發布消息、在校園張貼海報等形式宣傳企業形象及其產品，達到一定的營銷目的。有些實力雄厚的企業甚至選擇全國巡回宣講，整個校園招聘歷時數月，足跡遍布全國主要城市。這種校園招聘成本固然不菲，但因為學校和專業都定位準確，所以招聘效果是最理想的，而且在整個巡回宣講過程中對企業形象的宣傳力度也比較可觀。
搶占先機的實習生計劃
實習生計劃作為校園招聘的一個前奏，一般在應屆畢業生生正式求職以前，特別是畢業前的那個暑假中，為經過初步挑選的大學生提供一些實習崗位，那些表現優秀的實習生，將會作為下一步正式錄用的備選人才。實習生計劃至少有三個好處，首先是可以避開校園招聘的人才爭奪高峰，將一些優秀畢業生提前納入人才儲備庫，在人才爭奪戰中搶占先機。其次，通過實習，企業能夠提前了解應屆畢業生的個性特點、人品、價值觀及在實際工作中的能力表現，有利于作出準確的錄用決定；對于學生來說，也能通過實習充分了解企業，親身體會自己是否喜歡這個行業，對今后的擇業方向做出更客觀理智的規劃。第三，通過一段時間的實習，這些實習生已經對企業和工作有了較多了解，一旦被正式錄用，將來上班后也能夠很快上手。
高校中蘊藏著一大批極具領袖潛質的學生，從頂級的高校尋找精英人才，通過嚴格的選拔、系統的培訓課程設計和定向的實踐培養，定期安排在校學生實習和培訓，最終從中挑選出優秀者進入公司的“管理培訓生”制度在國外非常流行。世界500強企業，如ge、匯豐、聯合利華等都把“管理培訓生”制度作為培養未來管理人才的戰略措施來實施。南富士產業株式會社推出的全球化管理培訓項目（gmc）就是以發現和培養具有國際化視野的外企中高級管理人才為目的，以突破外資企業在中國投資遇到的“人才本土化”瓶頸。招募擁有“良好基本素質，能夠發揮主動性學習、改變、成長”的學生參加免費培訓。gmc管理培訓生將有機會獲得公司會員集團提供的中高層管理者職位。再如，拜耳與北大光華管理學院簽署高級人才儲備計劃協議，贊助兩名mba學生完成北大和法國高等經濟商業學院雙學位課程，并為兩名學生度身定制詳盡的國內外培訓計劃，提前對拜耳集團及其業務運作有所了解，為將來在集團中的長期發展打好基礎。
常年開展的俱樂部
一些公司為了和高校常年保持聯系，在校園里面建立了俱樂部，不定期地組織一些活動。活動中，公司的中高層人員以及校友在學校組織專題講座，通過俱樂部內部組織的郊游和聚餐等活動促進與學生的相互交流。幫助低年級的同學更好地了解企業，在校園內樹立雇主品牌，為今后的校園招聘作好準備。比如德勤公司推出了面向北京名校會計、財務管理和法律專業的“德勤俱樂部”，寶潔公司在各個知名高校建立的“寶潔學生職業發展俱樂部”等。
美麗的夏令營
有的企業由于地域限制等原因不大適合于大量的學生到企業實習，但又希望吸引優秀的大學畢業生，夏令營或參觀計劃就是一個不錯的選擇。通過組織目標院校及特定專業的大學生到企業所在城市參觀旅游，并進入企業與員工座談等活動，展示企業品牌，傳遞企業文化。有些企業還要求學生在回校后撰寫報告，幫助其在學校進行宣傳，推動今后校園招聘活動的開展。在這方面做得好的企業包括三星中國公司、中國廣東核電集團以及塔里木石油公司等。
獨特的選秀大賽
“選秀大賽”作為近年來悄然興起的一種校園招聘形式，發展趨勢卻是勢不可擋。企業通過組織一些職業技能或者商業大賽，模擬實際商業項目的運作，吸引大批學生報名參與，讓最優秀的人才在競賽中脫穎而出。獲勝者除了能夠獲得豐厚的獎品，更有機會贏得去企業實習或正式錄用的機會。這類校園競賽活動包括微軟公司的“推薦就業之星大賽”、百度公司的“百度之星程序設計大賽”、google的“中國編程挑戰賽”，飛利浦公司推出的“短信創意大賽”等，其中最為著名的算是歐萊雅同時推出的“在線商業策略競賽”、“校園市場策劃大賽”和“工業大賽”三大賽事。
除了以上列舉的校園招聘形式外，很多企業還在高校中設立了企業獎學金，更有一些企業和高校密切合作，開展了在學校“定制”人才的提前培養計劃，學校會根據企業所需開設專業對口的課程，企業相關專業人員會到學校授課，學生也會有一定的時間到企業進行現場實習。海信集團、中國廣東核電集團在這方面已經具有了較為成熟的經驗。
校園招聘正如一輪朝陽，方興未艾，而企業到底要不要進行校園招聘，采取什么形式的校園招聘，與其所從事的行業、企業類型、發展階段、崗位設置要求以及企業文化息息相關，只有對自身有著明確清晰的定位，企業才能在校園招聘這場人才搶奪戰搶得先機。
大學生沒經驗
一些企業之所以選擇成為校園招聘的“絕緣體”，是因為他們認為畢業生的流動率高，害怕成為員工的“培訓基地”，浪費培訓成本。然而面對一次次“背叛”，企業也許應該試著換個心態、換個角度冷靜思考一下：應屆畢業生的頻繁流動到底有多少原因是因為他們自身心浮氣躁、好高騖遠，有多少原因是因為企業自身管理不規范、成長空間不夠大、企業氛圍不人性。其實應屆畢業生并非在任何企業的流失率都很高，比如寶潔、ge、微軟等知名公司，都建有完善的內部晉升機制、人才開發機制等，他們每年都從高校里招聘大量的應屆生，甚至整個招聘以招應屆生為主，而這些應屆生也多數都安心本職工作，并逐步成長為企業的棟梁之才。
在當代勞動力市場中，如果企業沒有一個很好的人才成長環境，不僅僅是應屆畢業生，就算有多年工作經驗的人員大量流失也是在所難免的。所以，面對“背叛”，企業更應在自己身上找原因，要設計更有競爭力的晉升發展機制與薪酬福利體系，努力營建以人為本的組織氛圍，從本源上解決人才流失問題。
中小企業不適合校園招聘
很多中小企業認為，“校園招聘是大企業的事，我們要的都是有經驗的人才，他們來了幾乎不用培訓就能馬上開展工作，并且很快就能出業績。”這種想法在那些處于初創階段，尚未度過生存危機的中小企業中尤其多見，也具有一定的合理性。但是當企業進入快速成長期及穩定發展階段后，對員工的需求由經驗型人才轉向了追求創新、學習、變革的人才，應屆畢業生因其具有“極強的可塑性”和“開拓精神”，便與企業所希望的“共同成長”不謀而合。這時利用校園招聘則可以引進“新鮮血液”，保持組織的活力，同時也能擴大企業的知名度，增加企業的發展機遇。
當然，由于中小企業往往培訓機制不太健全、薪酬福利不具有競爭力、品牌知名度不夠高等原因而很難與知名企業抗衡，所以，在校園招聘中，除了強調企業良好的發展前景、員工巨大的成長空間等差異化優勢外，在招聘的形式、時機選擇上還需多下功夫，盡量避免與大企業“撞車”。
由于校園招聘活動具有招聘和企業品牌營銷的雙重功能，所以一些企業便利用這個“一箭雙雕”的機會，不惜投入重金和精力大肆宣傳自己的企業，以至于讓學生感覺到企業只是借招聘之名行宣傳之實，是在“作秀”。為此，國家人事部也有明確規定，嚴禁企業出現“只招不聘”的情形。所以，企業如何在招聘中兼顧招聘和營銷，控制好“度”，是做好校園招聘的又一關鍵，否則恐怕會被戴上“超級騙子”的帽子而事與愿違。
11月27日上午，我院2011屆畢業生校園招聘會在學校球類館盛大舉行，包括山東煙臺萬華聚氨酯有限公司、浙江閏土股份有限公司、偉星集團等上市公司、民營500強企業在內的230余家用人單位齊聚衢州學院，本次畢業生招聘會共提供了5942個就業崗位，吸引了3400余名畢業生（含兄弟院校）積極前來求職，近2948名畢業生與用人單位達成初步意向。
領導重視，措施得力，畢業生就業形勢喜人。2011屆畢業生校園招聘會作為畢業生就業和企業選拔人才的重要舞臺，在工作開始之初就得到了學院黨政的高度重視，胡偉院長親臨招聘會現場，實地走訪用人單位，了解招聘崗位和企業用人情況。學院黨委副書記趙祖地多次關心、指導本次招聘會的準備工作。籌備期間得到了寧波北侖區、鎮海區、慈溪市人事局，溫州經濟開發區人事局，衢州人事局和廣大用人單位的大力支持。11月初學校就業指導中心向各用人單位發出誠摯的邀請，并對用人單位進行了走訪和電話聯絡，先后共有200余家用人單位在第一時間就發回參加招聘會的回執，對前來學校選拔人才表達了強烈的愿望。由于受場地的限制，從11月20日開始，學校就業指導中心就對參展單位的數量進行控制，建議企業在招聘會后進學校進行專場招聘，但后續企業擔心畢業生被搶定一空，強烈要求參加招聘會，最終出現企業攤外擺攤的熱烈場面。
本次參展企業共提供崗位數5942個，按我院畢業生數來平均，每位同學可以獲得三個以上就業工作崗位的挑選。從需求專業來看，本次招聘會所需專業涵蓋我院所有專業，特別是化工、機械、電子等專業的畢業生特別暢銷，往年就業困難的師范類畢業生今年也成了民營學校的香餑餑。招聘單位選才和學校育才緊密結合。2011屆畢業生就業推薦工作開展以來，就業形勢總體好于去年，并呈現出“早、多、好、新”四大特點：用人單位來的較早，部分用人單位自9月初就有進校開展校園專場宣講會的意愿；用人單位來的多，主要呈現出有招聘需求的用人單位明顯多于往年，從10月份開始，前來學校學生處就業指導中心聯系招聘事項的用人單位就絡繹不絕；用人單位來的好，今年用人單位層次和質量都較往年好，大量上市公司、中國民營500強企業到校選拔人才，同時學生的薪資待遇也較往年有較大提高；用人單位的新，主要表現在像浙江恒逸己內酰胺有限公司、德邦物流股份有限公司、橫店集團等多家國內外知名品牌和國有單位都是首次來學校進行招聘。
此次招聘給我最大的感觸就是畢業生找到合適的工作崗位越來越困難，所以導致很多畢業生很盲目，根本不考慮自己的特長和該崗位是不是適合自己，很多人甚至抱著“只要找到個工作就行”的態度，這實在是我們大學生的悲哀！我在現場轉了一下，了解到大部分公司很注重同學們的實踐經驗，即使是在某間公司作過兼職，也將成為應聘中的閃光點，成為取勝的有利籌碼。因此，我們在以后的閑暇時間，應少上幾次網，少逛幾次街，多聯系幾家公司，多作些實際操作，多些實踐經驗。
還一點感受到的是，招聘單位的負責人會注意所修科目，特別是與應聘職位相關的科目。雖然我們已經學過很多專業課，但與專業課相關聯的科目拓展的太少，甚至沒有任何拓展。多修一門課，就意味著多一些知識，多一些見解，理解問題的層次也會加深。因此，我們在選修科目時，不妨修一些相關專業的專業課，讓自己多一分勝出的把握。
在現場看著，發現應聘者的打扮各不相同。有的同學蓬頭垢面，有的香氣沖鼻，有的隨隨便便，有的花枝招展。我想，這多少會影響自己的第一印象。我們在應聘的時候，應衣著嚴謹，不要過于隨便。尤其是女同學，打扮入時并不是一件好事，公司看重的是你的能力，而不是你的外貌。
是看重文憑還是能力時，絕大多數企業表示他們并不十分看重學歷，而更看重的是應聘者的綜合能力，語言能力及人品。我立刻追問那么在工資方面會不會因為學歷不同而有大的差異呢？他們有的表示會給與同等的待遇，有的則表示他們看重團隊合作精神，自身的能力，以及會根據學歷分工資層次。絕大多數的企業還表明他們很贊同在校大學生利用課余時間出去社會做兼職，因為他們覺得這對大學生在他們以后工作上的團隊協作有很大的幫助。但是后來卻有一家企業的面試官告訴我他并不是很贊同學生在外做兼職，剛開始我很疑惑，聽了他的理由后，我豁然開朗。他告訴了我，兼職并不是要盲目地去做的，而是要選擇地去做，要做那些對你以后有幫助的兼職。
而就“面試過程中企業最看重的是什么？”的問題時，很多企業都認為：比較看重面試者的談吐舉止、求職者的面試準備、應聘者的語言表達能力。許多企業表示他們還看重面試的第一印象，求職者的社會工作經驗、專業技能以及所體現出來的做事情時的踏實作風和責任心。
當請主考官給大學求職生一些面試建議時，他們認為：面對社會的競爭，求職者一定要具有良好的心態，要有自信；另一方面，招聘方建議大學生平時在溝通能力、思維理念、專業知識等方面加強培養和訓練，對事情能有自己的想法和看法。同時，也要在面試前做好準備工作，學會一些基本技巧。但是我們大學生卻過于自傲，眼光太高，對自己定位不清晰，動手能力不夠。對社會不夠了解，生活實踐經驗不足，不知道自己需要什么，社會需要什么。特別指出：缺少根據自身情況的學習，擇業和就業的規劃。這次招聘會訪談給我最大的啟示是：要想走出校園順利就業，我們需要做的事情還很多，但是有一點是毋庸質疑的——那就是要時刻記住，時時處處，事事處處的為自己將來就業增加籌碼。把心態歸零，在平時多注意觀察、多參與實踐、多積累經驗、多總結提煉，做最好的自己，時時處處，事事處處！
這次招聘會給我了一定的壓力，企業對財務會計的需求并沒有我想像中的多，一直覺得會計是一個熱門的專業，那在需求量上也會很大的。看到企業招聘崗位中幾乎都找不到與會計相關的職位，我的心里挺不是滋味的。面對這樣的情況供不應求的情況，畢業生越來越難找到與專業或者自己有興趣的崗位。盲目的擇業不考慮自己的特長以及崗位是不是合適。現在我已經開始感覺到將來的壓力，我會總結在這次招聘會上自己所獲得的經驗，用它來指導自己少走彎路，明確自己的奮斗方向，同時抓住最后在校學習的機會，用知識充實自己，只有這樣才能在將來更自信地面對挑戰，在社會這個大舞臺找到最適合自己的位置！企業招聘都會關注學生的實踐經驗，而大學時缺乏實踐是一個一直以來備受關注的話題了，在數年各媒體的統計中招聘企業將工作經驗即實踐都是放在第一位的。現在高校培養的大學生都是掌握了一定的理論，實踐非常缺乏，即便是對實踐要求極高的技工類，很多學校因為種種原因取消和減少了實踐的課程。大量理論的課程讓學生在專業方向上的收益是有限的，缺乏實踐能力的大學生成了紙上談兵的高手。說到底，我們大學生應該多考慮一下自身原因，沒有機會要學會創造機會，我們所缺乏的不僅是真正的實踐，缺乏的更是一種主動能動性、自覺性。大學畢業生中的另外一個現象:自我定位的缺陷。我們換一個角度說，假使企業按照你的心意在合理的要求之內將一定的職位授予你，對于作為一個只有理論知識沒有絲毫經驗的新手的你，沒有實地的工作經驗，一切一定會像你想的那樣屢試不爽嗎？企業會對你失望。即使你一切從零開始，公司和企業會為你付出的不僅是一個機會的問題，他們還要為你這個只會紙上談兵且不能立即為企業創造效益的人搭上老成員這一人力資源培訓你，財政方面的付出也就不用說了。是否會影響企業的整體效益可想而知。我們不得不承認這樣一個事實：機會總是留給又準備的人。沒有真正的實力的武裝，面對機遇的來臨的反應只是舉手無措或坐以待斃。
面對金融危機下嚴峻的就業形勢，作為即將走上就業之路的大學生來說，我們應該做的不是抱怨現實，將一切的不順歸咎于客觀因素。全面武裝自我，塑造自我，將自身塑造成能夠適應各種變化的全方位人才。
