學習中的快樂，產生于對學習內容的興趣和深入。世上所有的人都是喜歡學習的，只是學習的方法和內容不同而已。那么心得體會怎么寫才恰當呢？下面是小編幫大家整理的心得體會范文大全，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

勞動法的體會和心得 學勞動法的心得體會篇一

首先國家是為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，才建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。這充分的說明了國家制定本法的良苦用心，是為了全體的勞動者能夠得到相應的正當待遇，從而體現出個人的人生價值，并且間接的保障了偉大的社會主義的經濟秩序的穩定，社會的穩定又能促進個人的人生價值創造，使其進入一個良性循環。再次勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。此條充分的顯示出了本法的尊重人權，保障人權的態度，人人是平等的，正當的勞動是受人尊敬的，其中沒有高低貴賤之分，當發生勞動爭議時，為我們指明了爭取自己正當權益的方式，爭取正當權益的地點，另外它也規定了我們勞動者應當去做的，勞動者并不僅僅是只享受我們應得的權力，同樣擁有我們所應承擔的義務，平等是雙方面的，只有互相理解、尊重、支持才能得到我們應該得到的一切方面。

再者用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。時間是檢驗真理的標準，沒有什么能夠是永生不朽的，隨著社會的發展，時代的進步，當生產關系不能適應生產力的發展時，就會有新的一套關系來取代它，所以此規章制度會隨著時代的不斷發展而進行著相應的調整，這一切都顯示著國家的深思熟慮和為人民負責的原則。

國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模范和先進工作者。這一切說明國家提倡和鼓勵廣大的勞動者投身于不斷的革新和發明的思想，眾人拾柴火焰高，當充分發揮出廣大勞動者的聰明才智時，我們的中華民族才會屹立于不敗之林，同樣，這也是為廣大勞動者提供創造自身價值，展示自己聰明才智的機會。

社會保險基金經辦機構依照法律規定收支管理和運營社會保險基金，并負有使社會保險基金保值增值的責任。社會保險基金監督機構依照法律規定，對社會保險基金的收支、管理和運營實施監督。社會保險基金經辦機構和社會保險基金監督機構的設立和職能由法律規定。任何組織和個人不得挪用社會保險基金。這里充分顯示出國家對每個勞動者的社會保障的重視，沒有人能長生不老，有了保障的工作才能更加激發廣大勞動者工作的熱情，工作的積極性，當他們的積極性被調動起來后，我們的創造力，我們的凝聚力就更能顯示出來，我們民族的騰飛便指日可待。

以上是部分勞動法的內容，在這些字眼中都可以看出，國家的政策方針均是本著以人為本的原則制定的，其中不乏一個的良苦用心，和英明決策，從分調動人民群眾的積極性，充分發揮人民群眾的聰明才智，使勞動者有保障，制定的細致、人性，中華的騰飛指日可待。

勞動法的體會和心得 學勞動法的心得體會篇二

通過一學期的新勞動合同法的學習，雖然對勞動合同法的認識不是很深，但是知道他和重要，或多或少有了一定的認識。以下是我對勞動合同法的一些心得和體會。

我們都知道，勞動者工作地點存在安全隱患，超時工作甚至長期的加班加點，沒有社會保險以及缺乏職業危害防護等現象普遍存在，但由于相關法律制度不盡完善，加上勞動監察和執法不到位，這些侵害勞動者合法權益的行為很難得到徹底糾正。而通過在勞動合同必備條款中對比加以約定，可以“防患于未然”。實現從源頭上維護。

2008年一月一日頒布了新一代的《中華人民共和國勞動合同法》，相比以前的勞動合同法，確實是對處于弱勢的勞動者，規定了相應的保護條文。明確指出“用人單位裁員應承擔社會責任”、“用人單位有義務主動與勞動者訂立出面合同”、“在勞動合同中必須寫明‘職業危害’和‘防護措施’”、“政府機關人員不作為給勞動者造成危害應擔責賠償”這幾條，加大了對勞動者的保護力度。然而，這樣一個能維護勞動者權益的法律，只有相當少的人認為它確實可以起到保護勞動者權益的效果。甚至我在學習的過程中也懷疑過它的真實性。

其實，人們對法律的懷疑和不信任，并不是沒有道理的。很多法律條文，在實際生活中猶如白紙一張。《勞動法》頒布已經十多年了，但《勞動法》中很多保護勞動者權益的條文，并沒有真正落實，因為在用人單位與勞動者的利益博弈中，往往會引起此起彼落的矛盾，者就不能不讓勞動者擔心，執法者會不會因為“引資”而屈從于資本的威力，從而放棄甚至犧牲勞動者的合法權益，這種情況在《勞動法》的執法中，幾乎成為常態，否則，怎么會有血汗工廠長期存在?《勞動法》和執法部門已經淪為權貴手中玩弄勞動者的工具。

在大力推行“依法治國”的今天，人們對法律的懷疑，是即是對政府依法治國的能力的懷疑，是對政府以人為本、建設和諧社會能力的懷疑，更是對一個國家的性質和強弱的懷疑。

“簽不簽勞動合同沒有太大區別”、“簽了勞動和同也沒啥用”……說起勞動合同，經常可以聽到類似這樣的“評價”。

“這反映了勞動合同的形式化問題。”有關專家指出，目前大量的勞動合同文本就是抄法條，缺乏實質要件，不能發揮維護勞動者合法權益，調整勞動關系的作用。許多勞動合同雖然有勞動報酬的條款，但沒有寫明具體數額，有的僅規定勞動者的義務和用人單位的權利，有的甚至規定“生老病死都與企業無關”、“發生了事故企業不負任何責任”等違法條款。

由于流于形式存在缺陷，特別是缺乏實質性內容，相當部分勞動合同并沒有讓勞動者切實感受到作用，這反過來又影響了勞動合同制度的有效實施。正是在這個意義上，增加規定了勞動合同實質要件的條款，讓勞動合同有名更有實，這就是新一代的《勞動合同法》。

這個法規出臺后，給了勞動者極大的保障，更好的調節企業與勞動者之間的關系，讓勞動者能更好地為為老板服務，企業服務，為國家服務。

勞動法的體會和心得 學勞動法的心得體會篇三

通過培訓期間的學習和與系統單位工會工作人員的交流，讓我對《勞動合同法》的立法背景、主要內容以及對工會管理工作的影響等方面有了深入的了解和掌握。同時，通過培訓交流，也讓我對新法頒布實施后，有了更深刻的理解和認識。現結合有關資料和目前企業現狀，談幾點看法。

一、《勞動合同法》更加重視對員工權益的維護。縱觀《勞動合同法》不難發現，盡管其在完善勞動合同制度基礎上，兼顧了企業與勞動者的利益，但其最為顯著的特點在于，體現了對勞動者的偏重保護，也就是“保護弱者”意識。同時，勞動者的維權意識逐步提高，這就對工會的日常工作提出了更高的要求。我認為，首先我們要認真學習新《勞動合同法》，尊重勞動合同法，做到知法和懂法;其次，我們要結合企業的實際情況和當前的經濟發展水平，在企業目前能夠承受的范圍內，逐漸的、有步驟的推進新《勞動合同法》的實施，既要維護好職工的基本權益，又要有利于企業健康穩步的發展。當前，我認為，尤其要坐到以下兩點：1、規范勞動合同文本的制定，為有效管理奠定基礎。2、重點關注員工解聘條款。

二、要重視勞動合同的簽訂工作，并且要簽訂書面勞動合同。在學習中注意到，新《勞動合法》對簽訂書面勞動合同提出了特殊的要求，并且規定了企業不簽訂的法律責任。

新《勞動合同法》明確要求“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，同時要求“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同;用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資;用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資;本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行;本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立;用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”

而我們的個別企業，由于行業特點和生產經營的需要，存在人員流動大、合同種類多的特點，相應的表現在勞動合同的簽訂方面，就是勞動合同簽訂時間短，變更頻繁，甚至個別企業存在季節性用工多的特點。這就加大了勞動合同管理的難度，一方面我們要適應企業生產經營的需要，遵循行業特點，做到為企業利益服務;另一方面，我們又不能違反《勞動合同法》，產生勞動糾紛。鑒于此，我認為這有四點值得我們注意：

一是“用工之日”的確定，現實中，用人單位對勞動者進行通知的時候經常使用“報到”一詞，報到之日一般應理解為用工之日，所以這個詞應慎用;

二是勞動者拒簽合同的應對。對勞動者拒簽的，用工企業需要保留勞動者拒簽的證據，由于勞動者原因造成的未簽合同的責任當然不應由用工企業承擔。

三是對用人單位拒絕簽訂勞動合同的規定?用人單位要主動與勞動者簽訂勞動合同。

四是合理確定勞動合同簽訂的時間和簽訂的次數。

三、關于勞動合同的解除。新《勞動合同法》對勞動合同的解除做了詳細和明確的規定，尤其是對“用人單位解除勞動合同”更是進行了詳細的規范，處處體現著對勞動者的保護。這在第一部分第二點“新勞動合同法更加重視對員工權益的維護——重點關注員工解聘條款”已有所提及，這里重點談談對勞動合同解除方式的看法。

新《勞動合同法》規定，用人單位解除勞動合同主要分為以下四類類：一是協商解除(用人單位提出協商解除的，用人單位應支付經濟補償金);二是即時解除。在“即時解除”時，除列示了即時解除的法定理由外，還明確了即時解除的法律義務，要求在解除時須說明理由，究竟是以不符合錄用條件、嚴重違反規章制度、還是造成重大損失而解除勞動合同，并且事先應告知工會，否則，應給付經濟補償金。另外，對沒履行通知義務的，按經濟補償金的二倍向勞動者支付賠償金。三是預告解除。在預告解除中，對用人單位預告解除的時間、經濟賠償金等做了具體的要求。四是經濟性裁員。

上述四類勞動合同的解除，均有明確的解除程序、法定事由、用人單位的義務，具有很強的可操作性，同時，對于違反規定的處罰也更為明確。

通過參加這次新《勞動合同法》的培訓學習，我注意到該法最突出的特點是前面規定了怎么做，后面就規定了違反的法律責任，對企業的要求更高了。無疑，這對企業在新形式下如何更好的規避用工風險、尊重員工的權益提出了更高的要求。在這種情況下，作為公司分管工會工作的領導，我深感肩上責任重大：既要維護職工權益，也要規避企業用工方面的風險。

面對勞動法律法規日臻完善的趨勢，特別是新《勞動合同法》的正式推出，迫切要求我們切實重視內部勞動關系的管理，但同時由于各單位存在各種實際情況，考慮到經濟的發展水平和企業的經濟承受能力，全面的實施新勞動合同法還存在較大的困難，這就要求我們對于各項管理制度，尤其是人事、工會方面的管理制度的執行和工作流程的操作要做到嚴謹、到位，各項工會工作的開展要依法合規，要通過積極構建和諧穩定的勞動關系為公司持續、健康協調發展提供有力保障。