無論是身處學校還是步入社會，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。寫范文的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面我給大家整理了一些優秀范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。

對公司發展的建議書篇一

一是在一線運營方面應充分拓寬市場渠道，利用各種有效資源，力求多元化發展，本公司產品市場流通較少，希望經一部擴寬市場面，讓雨潤產品能夠進入尋常百姓家。

二是在經營模式上實行差異化戰略，做出自己的品牌，自己的特色。同時利用各種渠道做好對社會的宣傳影響，讓雨潤集團四個字逐漸覆蓋市場。

三是選擇良好的供應商，確保各種材料商品的質量、安全性和性價比，贏得客戶的良好信譽。

四是堅持實施對各子分公司的經營管理方針，利用外包模式充分調動員工拼搏開拓事業的進取心和鍛煉員工獨立經營、自負盈虧的能力，同時為員工日后的發展提供了廣闊的空間。

五是進一步擴寬人才選擇面，我公司人才選擇面狹窄，無法滿足企業對人才的需求。選擇人才的范圍狹窄，必然影響企業的經營效率，人才得不到信任，沒有足夠的安全感。

六是進一步轉變管理模式。集權式管理模式容易導致企業戰略決策失誤。企業決策靈活，僅以經驗、直覺為基礎。信息收集、處理、利用沒有規則，信息溝通方式單一，信息成果準確性及操作性較差，對于市場研究、政策分析和管理咨詢等現代信息服務較陌生。

七是健全人才選用制度。企業在人才選用和晉升時，被考慮最多的是人才對企業的忠誠，上下級之間很難建立起真正意義上的信任，對員工采取“不放心、不放手、不放權、不放膽”人方式。

八是發展企業專屬文化。企業文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調適功能。企業未把企業文化納入人力資源管理并加以充分重視，職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略等也沒有充分形成一致。這種情況必然導致企業的奮斗目標、經營理念難以達成全員共識，企業精神缺乏鮮明特色，企業凝聚力明顯不足。忽視了以人為本的文化建設，導致了企業缺乏人性化的考核體系及必要的民主監督制度;缺乏企業的文化功能;而對企業員工的成長，只要求員工注意集體利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時，即使有一定文化理念的企業，對文化創新的認識也不夠充分，沒有制訂企業文化發展規劃，未將企業文化建設列為企業經營者的主要工作。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用。

以上是我對公司發展的幾點建議，如有不妥之處請各位領導批評指正。

對公司發展的建議書篇二

產值虛高，但是國有資產沒有增長，職工工資沒有與物價、人民幣貶值速度同步增長，只有個別人機會不斷，大部分人沒有在發展中受益。公司機構不健全畸形運轉，造成公司公共資源只被部分人使用，沒有充分有效發揮資源優勢，導致人心渙散，引發政令不暢，最終失去了活力和競爭力。其實這一切的糾正與否，就是對公司今后發展，是走集體壯大還是個人富裕的基本態度問題。

(實質上就是攬工程的本領、管理工程的效率、分配的公平和穩定健康發展的問題。)

1、校正考核，正確引導。

目前的考核只看產值，忽略了利潤。這種考核的最大缺點就是看是一大盤子菜，其實各自都有名有姓。產值是虛的，因為凡是用公司資質中的標都算作公司的產值，而這些項目只收些管理費，甚至一些管理費都沒收到，其實是公司承擔風險(安全、質量、資金、資產的風險都拿公司做背書)個人獲得利潤，這是造成單位貧困個人富有的根本原因。

扭轉這一根本的辦法就是，今后的考核要以公司凈利潤和國有資產增值為總目標，加上職工工資增長、安全、公司穩定、收支比例，這些一攬子考核項目。這樣就把經營班子

的精力集中到公司這個大盤子上，而不是個人的小盤子。綱舉目張，考核引導對了方向就正確了，經營行為就會得到有力的約束和發展的動力。

建議市局要對公司領導班子有具體的經濟指標考核，還要有制度隊伍建設的考核，既有抓有形硬實力的也要抓無形的軟實力。把國有企業做強，讓職工享受改革發展的成果，是一個經營者的責任和良心。

2、著力健全公司管理機制，讓機制的正常運轉帶來公司健康發展;建立系統的管理機制和運行機制。

(1)管理機制。

管理者思想上要有三個轉變1.從管人到管規則的轉變。其中最重要的是公司的激勵機制。規則定好了，就不需花力氣盯著每個員工了。2從凡事親力親為的勞動者到正確決策管理者的轉變。3.從隨意模糊管理到樹立經營思路的模式化管理。

管理做好三件事：一是建班子，保證有一個堅強的領導核心，班子的年齡結構、知識結構、能力結構、專業結構;保證經營的穩定、持續發展。二是定目標，制定正確的指導思想，制定遠中近期目標，并制定實施步聚，分布、分項執行的路線圖和時間表。三是帶隊伍.，通過規章制度、企業文化、機制建設，調動保障目標的實施。

(2)運行機制

隊伍建設就是要凝聚力，機制建設就是要靠機制的運行而不是靠領導的喜怒哀樂和個人能力，用組織的強大功能，調動、集中各方力量，完成個人干不成的事。人有著天生的不可否認的弱點，社會性是人的本質屬性，集體就是把盲目地、隨意地、力量薄弱地個體的人組織起來，教育培訓管理，從而克服個體的缺點，調動個體的優點。所以組織就必須有教育、激勵、約束的機制。

再此基礎上就必須建立以下機制：改變盲目性的教育培訓機制和上崗考核機制;克服人惰性、隨意性的約束機制，調動積極性的激勵機制和適應競爭的淘汰機制;明細量化的考核機制。這一系列的機制就形成像人體機能，有了攝入、消化、吸收、排泄、免疫系統就完成了自我運轉、自我調節的、自我修復的功能。如果沒有人體這些自我運轉的功能，人類到現在還在上帝的懷中吃奶。這就是機制的強大力量。

而公司這些年忽視管理的在經營中核心位置，管理者和執行者不分(班子領導注重考技能證，輕視管理)，造成公司制度機制缺失，人心渙散、管理不暢。

組織是植根與群眾，又引導群眾的。脫離群眾失去支持，跟隨群眾就失去目標，唯有形成統一的目標加上統一的步調。

3、建立渠道，經營模式，分三個層次管理決策、執行、監督。

a、渠道建設

建立信息渠道。建立穩固的與設計、招標代理、項目審批單位的信息溝通渠道，保證及時準確掌握工程信息，以便于有針對性有充分的時間拿下項目。方式和方法：如學術交流和施工與建設交流座談聯誼活動等，這些看似庸俗平常的方法，卻是交流溝通最為直接的手段。把這些活動固定成有效的機制，搭建平臺，把陌生的人變為熟悉的人，把熟悉的人變為交心的人。人不僅是物于物的關系，還有心與心的距離。

b、經營模式

公司的經營分為：找項目、招投標、施工管理、利益分配這幾個重要環節。在這個總模式的下還要建立各個環節的具體模式：項目取得模式、投標流程模式、施工分配及管理(由誰來干和上繳多少管理費)、利益分配模式(整個流程中參與人員和公司的利潤分配問題，它是公司穩定的基礎)

c、管理模式

決策層。公司經營班子在市局目標考核下，就是在實現總體目標任務，決定公司的具體經營方針、步驟。這個層次是公司的大腦和神經中樞，從具體的事務中脫離出來，專職解決公司發展的重大問題。

執行層。落實公司發展的具體目標，一個部門的專職專能，解決協調公司正常業務，突出專業性、技能型的特點。

這一層的重點就是研究處理具體的工作技術細節。

監督層。分三個部分監督，一是市局的年度考核機制，考核公司經營情況進行獎懲。二是國有資產受國資委監督，依法落實“三重一大”廠務公開。三是公司職工監督，向職工匯報年度經營收支情況，接受解答職工的疑問。

4、分配問題。

首先是保證公司的集體利益基礎上的再分配。分配的原則是先公后私，公平前提下體現效率。關系公司群體利益的規則制定權、資源分配權、監督管理權等權利，要集體討論杜絕暗箱操作。

把日常工作中的具體的事務和矛盾提升為理性認識，再把理性化的認識應用指導具體的工作，是經營管理者必須認真思考和重視的大問題。模式其實就是解決某一類問題的方法論。把解決某類問題的方法總結歸納到理論高度。模式是一種指導，在一個良好的指導下，有助于完成任務，有助于作出一個優良的設計方案，達到事半功倍的效果。而且會得到解決問題的最佳辦法。

對公司發展的建議書篇三

針對本公司目前而言：

1、人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之潛力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改善、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之潛力。

2、分工不明，權力無法有力的下放，職責更不清晰，經常出現為他人做事，自己的事情卻無法做好的狀況，又或者出現問題無法追究，互相推委，害怕承擔職責的狀況。

3、部門之間配合較差，缺少有序的監管和控制。

4、有制度卻無法真正有效的推行，沒有構成重視，上上下下都有其阻力。

5、公司領導有決心、無行動，無法為下面的人員指引方向。公司的經營和發展缺少系統的規劃和具體的持續發展的計劃。

6、“以人為本”沒有真正體此刻實際當中，員工的福利及一系列人性化的關懷并沒得到體現。員工沒有以公司為家，缺少適當的職業和發展規劃，公司的企業文化十分薄弱。

對公司發展的建議書篇四

我為公司發展獻計策建議

繼續完善公司管理制度、監督審核制度；把公司各項制度抓好落實，從根本上破解執行難問題。

1公司應加強內部相互交流溝通、相互監督，資源共享；2公司做決策前，繼續廣泛聽取各部門意見和建議，并及時作出決定。3賞罰分明，形成制度，做到公開、公正、透明，避免吃大鍋飯現象；

執行方面、流程方面、考核方面、費用管理方面等有什么意見和建議？

加強以上各部門間溝通、協調；制定實施細則并加大執行力度，落到實處。

重點培養公司一線人才，逐漸形成公司骨干力量，激勵改革創新，把勇于擔當，積極為公司謀發展的人才培養提拔到領導崗位。

1繼續加強跟基層員工的溝通，了解員工所思所想，深入基層搜集聽取好的意見，并及時作出決策

2積極為公司謀發展，創新效益

3實現公司資源共享、節約成本。

公司應加強網絡現代化溝通的多種渠道，加強公司和員工之間的溝通，讓員工敢發言，愿意發言，積極為公司發展獻策；

加強宣傳“愛我公司/愛我家園”；積極宣傳華斯企業文化觀念、價值觀念、企業精神等。

公司應加強人文關懷，增加員工福利，使員工更有歸屬感，更好的為公司服務。

20xx-2-5

對公司發展的建議書篇五

今年因國家政策調控影響，我公司發展受到了嚴峻挑戰，如何在此特殊時期實現“渡難關、謀發展”，成為我們不得不重點思考的問題。公司經過十年的發展，企業規模越做越大，在社會上也有著較高的知名度。但同時隨著企業的發展，一些問題變得十分突出，這嚴重制約了公司的發展。只有解決好這些問題才能確保公司渡過難關，實現二次發展。

應積極打造人才資本，創造良好的內部和外部環境，尤其是加大業務體管理人才和經紀人才的培養。增強凝聚力，避免人員流動性過大，做好人才儲備。困難是暫時的，我們要為機會來臨隨時做好準備。如此我們才會在競爭中搶占先機，贏得主動。

1、開源：由于大環境的影響，成交量下滑，這直接影響到公司的收入。我們應積極拓展業務渠道，尋找新的利潤增長點。買賣、租賃、聯動、抵押、評估、房屋管家等等多點齊抓。加強一線員工的客戶服務意識，積累優質資源，為成交提供條件。

2、節流：困難時期，應動員全體員工共渡難關，力求撙節，不得浪費。同時各種慶典也應避免鋪張。非必要的考察、觀摩、會議，均應停辦。嚴格執行預算制度。制訂詳細的節流措施并予發布執行。

對公司發展的建議書篇六

人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰略的成敗。人力資源戰略對組織具有持久的、長期的影響。

（一）企業人力資源管理存在的問題

（1）集權式管理模式

1、人才選取面狹窄，無法滿足企業對人才的需求。選取人才的范圍狹窄，必然影響企業的經營效率，人才得不到信任，沒有足夠的安全感。

2、集權式管理模式容易導致企業戰略決策失誤。企業決策靈活，僅以經驗、直覺為基礎。信息收集、處理、利用沒有規則，信息溝通方式單一，信息成果準確性及操作性較差，對于市場研究、政策分析和管理咨詢等現代信息服務較陌生。

3、缺乏科學合理的管理機制。企業僅憑投資人的經驗和常識，靠簡單的信任和親情去約束人，以人情代替制度，使企業管理制度扭曲，難以構成制度化管理。

（2）人才使用缺乏信任

企業在人才選用和晉升時，被思考最多的是人才對企業的忠誠，上下級之間很難建立起真正好處上的信任，對員工采取“不放心、不放手、不放權、不放膽”人方式。

（3）對人力資本的開發管理投入不足

在企業看來，只要有錢，什么人才都能夠引進來；只要給錢，要他們做什么他們就做什么。企業只注重人力資源的“可用性”和“配置性”，忽略人力資源的“發展性”和“資本性”。

（4）企業文化建設薄弱滯后

企業文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調適功能。企業未把企業文化納入人力資源管理并加以充分重視，職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略等也沒有充分構成一致。這種狀況必然導致企業的奮斗目標、經營理念難以達成全員共識，企業精神缺乏鮮明特色，企業凝聚力明顯不足。

忽視了以人為本的文化建設，導致了企業缺乏人性化的考核體系及必要的民主監督制度；缺乏企業的文化功能；而對企業員工的成長，只要求員工注意群眾利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時，即使有必須文化理念的企業，對文化創新的認識也不夠充分，沒有制訂企業文化發展規劃，未將企業文化建設列為企業經營者的主要工作。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用。

（5）績效考評、激勵機制不健全

1、考評的目的不明確。企業在制定考評制度時管理者更關注“事后控制"，考評的目的限于事后的評價，導致考評人員和考評對象為考核而考核，考核工作得不到重視。

2、考評標準不科學。考評項目過于籠統，資料不完整，缺乏量化指標，設定指標時考評對象沒有參與進來，考評人員主觀性較強，導致考評結果爭議大。

（6）人才培養缺乏規劃

企業在人才開發方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，等企業用人時才去找人，缺乏人才儲備觀念和人才利用統一規劃，致使因為人才缺乏企業發展后勁嚴重不足。企業只有把自身的發展與員工的發展相聯系，員工才能看得到期望，對企業充滿信心，最終獲得企業所需要的人才。

（7）沒有貫徹實施人事法規政策

企業隨意延長勞動時間，加班加點現象普遍，甚至沒有雙休日、法定節假日，拖欠、工資。

1、機制不健全，有“法”似無“法”。企業不是沒有統一規章制度，而是零散于各部門的規則，切淪為擺設，沒有用機制去“串”起來，實現“聯動”而已。

2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企業在經營過程中個人靠權利、靠命令、靠指揮，來使企業正常運轉。首先，用命令和指揮手段去操控企業越來越不靈，企業大了，部門多了，命令有時“鞭長莫及”。其次，“人治”大于“法治”，使員工產生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人，也就離走不遠了。

（8）對人才重視不夠，員工穩定難，核心員工用心性受挫

對公司發展的建議書篇七

我來到公司已經兩個月了，在此期間經歷了辭退、恢復上崗、公司重組等很多大的變動，但我今天依然工作在公司綜合行政事務工作管理部的工作崗位上，并且以一顆熱忱、認真負責的心為公司服務，即使再小的事情，也想去做到最好。

這段時間以來，我學習了公司的各項規章制度，也了解了自己所在崗位的職責與工作內容，更與公司的員工建立了良好的同事關系，在相互了解、相互信任的基礎上，更好的熟悉和開展了綜行部的工作。在此，我將對我所在部門和公司未來的發展提出幾點個人的建議和意見。

公司內部缺少主心骨，缺少團隊精神。目前，作為公司的領導層與各部門人員缺乏溝通與交流，公司部門各管一攤，各司其職，部門與部門之間不能及時了解工作內容，銜接力度不夠，導致公司內部管理象一盤散沙，沒有凝聚力和向心力。每個部門存在的問題無法及時向上級領導反映，自己又無力解決，導致問題越積越多，越多越難以解決，一拖再拖，最后不了了之，但卻給公司埋下了問題隱患。

解決問題建議：加強管理層與各部門之間的信息交流，每星期二次例會不能少，對各部門及員工提出的問題能在最短時間內解決的盡量不拖延，管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決，絕不敷衍了事，也要多關心下屬員工，鼓勵員工大膽的提出合理的建議、意見及心聲，讓員工對管理層有信心，敞開心懷，暢所欲言，沒有后顧之憂，增加公司管理的透明度，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩定的團隊，造就高效率的業績。

公司內部人員都是領導層的親戚與朋友，所以，在管理上壓力就會比較大，但總體來說，大家都還是很遵守公司的各項制度，當然，難免有個別人存在一些問題，這就是問題的關鍵所在。

解決問題建議：不偏聽偏信，遇到問題要多了解實情，所以，在這個敏感的話題上，我也只能說這么多，請董事長諒解。

根據董事長在近段時間內召開的幾次會議內容，結合本公司的實際情況，我個人認為，做為綜行部，是一個公司的管理平臺，在公司中起到協調、管理、監督、指導、潤滑的作用，但因公司內部人員問題，導致綜行部的工作無法切實的開展及落實到位，公司的各項規章制度也無法全面執行，以至影響了整個公司的內部管理。

解決問題建議：首先，要保持精誠團結，保持良好的精神狀態，保持良好的工作作風，實實在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自己的行動影響其他員工。其次，要敢抓敢管，發現問題及時糾正，要嚴肅紀律，不斷完善規章制度，用制度約束每個人的言行。再次，認真履行職責，切實發揮好綜合、協調、管理、監督、指導作用。

目前就公司產業部的人員在管理上存在很大問題。公司現分為5個部門，產業部獨立核算，但在管理上還屬于公司統一管理，問題就在于產業部在人員錄用、培訓、調動、考勤、薪資制定上沒有統一的制定與規劃，如果說由產業部自己制定規劃，那就會與公司脫鉤，如果是這樣，那么整個公司的內部管理無法協調，在管理上就會出現混亂的局面。

解決問題建議：人員錄用、培訓、調動、考勤歸公司管理，也要嚴格執行公司的各項規章制度，不能不經公司領導同意隨意改動內部結構，人員薪資也要與公司其他部門相符，避免產生不必要的內部矛盾。產業部利潤獨立核算，但要由公司統一管理，使整個公司內部管理相互協調，相互統一。

以上幾點是我不成熟的建議，畢竟我來公司時間較短，很多問題考慮的不夠周全，但我還是大著膽子提了出來，請領導批評指正，如有不妥，敬請諒解。

對公司發展的建議書篇八

我來到公司已經兩個月了，在此期間經歷了辭退、恢復上崗、公司重組等很多大的變動，但我這天依然工作在公司綜合行政事務工作管理部的工作崗位上，并且以一顆熱忱、認真負責的心為公司服務，即使再小的事情，也想去做到最好。

這段時間以來，我學習了公司的各項規章制度，也了解了自己所在崗位的職責與工作資料，更與公司的員工建立了良好的同事關系，在相互了解、相互信任的基礎上，更好的熟悉和開展了綜行部的工作。在此，我將對我所在部門和公司未來的發展提出幾點個人的推薦和意見。

公司內部缺少主心骨，缺少團隊精神。目前，作為公司的領導層與各部門人員缺乏溝通與交流，公司部門各管一攤，各司其職，部門與部門之間不能及時了解工作資料，銜接力度不夠，導致公司內部管理象一盤散沙，沒有凝聚力和向心力。每個部門存在的問題無法及時向上級領導反映，自己又無力解決，導致問題越積越多，越多越難以解決，一拖再拖，最后不了了之，但卻給公司埋下了問題隱患。

解決問題推薦：加強管理層與各部門之間的信息交流，每星期二次例會不能少，對各部門及員工提出的問題能在最短時間內解決的盡量不拖延，管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決，絕不敷衍了事，也要多關心下屬員工，鼓勵員工大膽的提出合理的推薦、意見及心聲，讓員工對管理層有信心，敞開心懷，暢所欲言，沒有后顧之憂，增加公司管理的透明度，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩定的團隊，造就高效率的業績。

公司內部人員都是領導層的親戚與朋友，所以，在管理上壓力就會比較大，但總體來說，大家都還是很遵守公司的各項制度，當然，難免有個別人存在一些問題，這就是問題的關鍵所在。

解決問題推薦：不偏聽偏信，遇到問題要多了解實情，沒有調查就沒有發言權，所以，在這個敏感的話題上，我也只能說這么多，請董事長諒解。

根據董事長在近段時間內召開的幾次會議資料，結合本公司的實際狀況，我個人認為，做為綜行部，是一個公司的管理平臺，在公司中起到協調、管理、監督、指導、潤滑的作用，但因公司內部人員問題，導致綜行部的工作無法切實的開展及落實到位，公司的各項規章制度也無法全面執行，以至影響了整個公司的內部管理。

解決問題推薦：首先，要持續精誠團結，持續良好的精神狀態，持續良好的工作作風，實實在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自己的行動影響其他員工。其次，要敢抓敢管，發現問題及時糾正，要嚴肅紀律，不斷完善規章制度，用制度約束每個人的言行。再次，認真履行職責，切實發揮好綜合、協調、管理、監督、指導作用。

目前就公司產業部的人員在管理上存在很大問題。公司現分為5個部門，產業部獨立核算，但在管理上還屬于公司統一管理，問題就在于產業部在人員錄用、培訓、調動、考勤、薪資制定上沒有統一的制定與規劃，如果說由產業部自己制定規劃，那就會與公司脫鉤，如果是這樣，那么整個公司的內部管理無法協調，在管理上就會出現混亂的局面。

解決問題推薦：人員錄用、培訓、調動、考勤歸公司管理，也要嚴格執行公司的各項規章制度，不能不經公司領導同意隨意改動內部結構，人員薪資也要與公司其他部門相符，避免產生不必要的內部矛盾。產業部利潤獨立核算，但要由公司統一管理，使整個公司內部管理相互協調，相互統一。

以上幾點是我不成熟的推薦，畢竟我來公司時間較短，很多問題思考的不夠周全，但我還是大著膽子提了出來，請領導批評指正，如有不妥，敬請諒解。

對公司發展的建議書篇九

建國以來汽車客運企業為國家經濟建設和社會發展作出了重要的貢獻，同時自身也得到了發展壯大，但隨著國家鐵路網的不斷發展和完善，公路客運業面臨著巨大的沖擊。

如何在激烈的運輸市場競爭環境下生存和發展，已擺在我們每一名汽車運輸企業員工面前。

面對壓力，我認為汽車運輸企業要結合公路汽車運輸特點

1、機動靈活，便于門對門運輸;

2、點多面廣，站點分散;

3、運輸量小，運輸成本高)做好以下幾方面的工作：

一、開展多種運輸方式，適應不同旅客需求。充分發揮公路汽車運輸的機動靈活性，實現便民運輸，為旅客提供便捷運輸服務。

二、加快中短途班線發展，將公路客運運輸業發展為鐵路運輸和航空運輸的有益補充，實行無縫對接，開拓生存空間。

三、加強信息資料的收集與處理，減少回程放空，提高運輸效率。這點我們要向公路貨物運輸學習，現在物流網如此發達，貨源組織很是方便，車輛放空極少發生。而我們公路客運運輸客源組織還是十分落后，車輛回程放空極為普遍，致使運輸效率低下。

四、加強從業人員教育，提高服務意識和水平，切實貫徹公路客運運輸業安全、優質、文明服務、顧客至上、信譽第一的方針，樹立企業品牌。

對公司發展的建議書篇十

這段時間我一向在想公司存在的一些問題的解決方案，但是在經過深入的思考，觀察及翻閱一些資料之后發現，其實，很多問題前輩們早已發現并且也已總結給出了解決方案。相信朱總您平時在閱讀關于管理類的書籍的時候也就應明白了這些道理。但是！為什么公司如今很多問題還是沒能得到有效的解決？仔細想想這其實跟朱總您本人的做事風格以及公司在做每個決定之后的后續執行力不夠有很大關系。（ps：其實員工只要不是做了有損公司利益的事，無論從哪個方面來講員工都是“沒有錯的”。趨利避害，貪圖享樂，好逸惡勞是人之本性，你不可能指望你手下的員工做事都能百分之百投入，也不要妄想每個人都會為公司的發展盡心盡力。如果期望員工能用心的去對待工作，這需要去引導，去以身作則的影響，也需要正真的去滿足員工的某些需求。）

就您本人來說，我在很多方面還是很佩服您的，相信公司很多的員工對您打從內心里也都比較認可。但人無完人，有幾點地方我一向覺得你做的不好，而且這些不好的地方，有時會讓員工產生很不好的印象。公司老板的行為，對公司的影響其實很大，從某種好處上來說老板的做事風格就是企業的真實文化。

誠信是為人之道，是立身處事之本，作為一個公司的老板，對誠信更就應看的比普通員工要重。記得比較深刻的一次對話是去年崔亞洲他們還在的時候，那時候崇明島有個項目由于缺少人手，你晚上把我們叫過去幫忙，并且承諾每個人會發一些人工費，結果事情做完了，就沒了下文（好像之后有吃飯）。當時我剛來沒多久，所以也就無所謂了，但是透過他們私下里聊天的資料來看，他們是很有意見的！印象中不止這么一件事情，你是說了但是卻沒有做的。對待其他人是否也這樣我不得而知，相信你自己心里就應會比較清楚。最近發生在我身上的一件事情是：之前吃飯時您主動說了給我放三天年假，并且有幾百塊錢補助，但是最終卻是2天年假！當然，就算你說不給員工放年假，員工也不能說什么，因為公司福利嘛，老板說有就有，說沒就沒嘛（但是公司要發展，有些福利還是就應要有的）。但是話說出來卻沒有兌現那就是誠信問題了！所以，在以后的工作中，期望您能在這方面多多注意，切不可因小失大。

您是策劃出身，又掌握一些設計軟件，另外燈光音響等設備也都比較了解，口才方面也不在話下，能夠說在這個公司里，唯一的全能型人才就只有您一人了。市場部工程部那邊什么狀況我不明白，但是胡總這邊，經常會被您弄得很尷尬我倒是一向看在眼里，有的時候一個方案，一個設計稿，明明是胡總在盯，搞到之后往往就是您在指導，而胡總只能在一旁很憂郁的看著，您既然把策劃總監的位置給他坐，那您是否就應尊重一下他的崗位呢？即使有時候他做的不好，您也就應用其他方式來處理，而不是就應當著胡總下屬的面！胡總如今的工作狀態不好，您自己覺得是否跟自己也有必須關系呢？（前些天，朱媛媛上來請示胡總要求策劃跟小朱一齊出去，胡總正在問什么狀況，您就在您辦公室里來了一句：“還講什么，趕緊去吧”，我想您在說這話的時候，肯定是沒有思考過胡總的感受的。）每個人都有他的長處，要看您怎樣用了。

您有很多想法，而且是好的想法，有了這些想法您會迫不及待想把付諸實踐，雷厲風行這本是好事，但是這么長時間了，我卻感覺沒有一件事是提出來之后還在一向不斷跟進，不斷強化的。這樣次數多了，給員工的感覺就是：公司的決定只是流于形式，一段時間過去了就沒了，所以公司的決定根本不能夠引起員工的重視。或許您是因為業務比較繁忙，所以沒時間去管這些事情的后續執行狀況，但是，既然決定了去做的事情，就算您沒時間，您也就應交給某個人去跟進。

您是公司的掌舵手，公司的發展方向主要還是由您決定，公司的執行力強不強也跟您對待“執行力”的態度有很大關系，如果您很重視后續執行的工作，那么我想公司在一段時間之后將會在這方面的執行力有很大的進步。

對公司發展的建議書篇十一

我進入公司財政部門從事工作已經兩年多了，今年我負責過鄉鎮財政所的家電下鄉工作，在此我將對我目前做一個匯報和建議。

1、市場問題：

1) 銷售渠道：由于許多歷史原因，我西安市場一直以來文具渠道沒有比較大的核心的經銷商，今年我們雖然自己在開發一些大的零售終端，做形象，提升知名度和影響力，但是對于整個市場來說，我們目前做的還只是點，我們真正的目的是要做到以點帶面，但就我們目前現有的客戶，已及我們自己的配送能力和靈活性都還達不到這些方面的要求，所以目前及需要找一個渠道方面的具有配送能力的經銷商來配合我們開發零售市場，在資源方面集中投放。

2) 市場價格：從公司的角度出發，我們目前的價格體系是針對流通渠道來執行的，但是我們目前在進行市場部分的扁平化，那我們現有價格體系是不太適合零售終端市場的，零售終端都希望能很直接的享受到扣點，而不是以返利的形式返還，這樣更有利用他們銷售的積極性，鑒于這種情況我個人認為，在不超出公司價格大框架和不擾亂市場價格體系的前提之下，能否通過以下兩種途徑來解決這個問題，a)對于大一點的零售客戶能否直接以低于我們正常結算價格的扣點來進行發貨，取消正常返利，現款操作;b)能否在公司的系統內部，設立一個虛擬客戶，將零星客戶進行掛靠出貨，由公司進行監督。

2 、物流配送及費用問題：

1) 庫房人員和配送車輛問題：目前由我們辦事處發貨的客戶比較多，有加上我們現在自己在操作市內零售客戶，所以對我們自己的配送能力就要有了更高的要求，因為零售客戶一般都不會壓太大的庫存，所以大多時候要貨都是比較急的，但是因為我們目前庫房人員不夠，配送車輛也不穩定，所以在時間上不能及時的保證，導致客戶對我們的配送服務很不滿意。

2) 物流費用問題：室內零售客戶大多都比較零散，送貨距離也都比較遠，雖然一直在要求客戶加大單次要貨量，但是還是不能保證每次的訂貨數量，這樣就提高了我們的物流成本，我個人目前對這個問題比較矛盾。

1、產品質量：我們公司目前上市的一些點鈔機和小機具類產品質量都不太穩定，尤其是點鈔機，出現故障比較嚴重，導致客戶對我們產品有很大的意見，同時也加重了我們的售后負擔。

2、產品包裝：我們公司的產品包裝一直都延續過去的包裝，在好多材質方面都不適適應運輸和客戶的日常銷售上柜，尤其是小文具類產品的外包裝塑料膜，材質比較硬，容易破裂。另外公司在包轉方面能否在進行創新和改進，使之更具有更好的視覺沖擊感和新穎。

對公司發展的建議書篇十二

河南xx投資擔保有限公司經四年的風雨兼程為廣大客戶打造了一個安全、穩健的投融資平臺；根據公司目前的發展和現狀，并結合實際狀況給公司做出以下合理化推薦：

關于員工的培訓：

企業之間的競爭主要表此刻人才的競爭，只有擁有高素質的人才，企業才能激烈的市場中立于不敗之地。而獲得高素質人才的途徑不外乎兩個，一是高薪外聘，另一是挖掘內部員工的潛力，加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質和潛力的重要途徑。

對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發展而忽視了對員工的培訓工作，對人力資源的開發和員工的教育培訓認識不夠，公司不但沒有專門的培訓機構和培訓人員，而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務中。不設立獨立的人事部或人力資源部。對公司內部培訓根本就不夠重視或重視不夠，個性是中高層管理人員。即使開展培訓也往往是走形式，沒有嚴格的培訓計劃和考評制度，對逃避培訓的員工而不受到任何處罰。

就公司現狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題（比如前臺人員的工作職責是什么？對自己的工作崗位是怎樣理解的？等，其次要解決的是崗位業務技能的問題，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標準作業流程。也就是說，員工培訓務必從制度和流程開始，只有在員工對公司制度到達完全理解與認同的狀況下，公司制度才能對員工產生有效的約束力，接下來還務必針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環節的每一個動作（個性是直接接觸客戶的這些人員，比如客戶經理、前臺和會簽等），并對員工進行規范化培訓，直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了，也只有在這個時候公司才談得上規范管理。

⑴、完善公司員工培訓制度。我始終認為培訓就應是長期的、持續的、不間斷的企業行為。所以公司務必建立長期的員工培訓計劃與培訓制度。創造一個適合公司培訓發展的環境，使員工更好地融入進去。要根據企業發展的需求和個人發展的具體狀況，合理地制定培訓對象和選取培訓方式。對于公司中高層管理者而言，培訓更是必不可少的，因為高層管理者擔負的是整個企業興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖持續高度一致，其知識結構如不能應付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身，后果將不堪設想！所以誠懇推薦：公司就應把提升管理層綜合素質當做首要培訓任務來抓。“己所不欲勿施于人”如果管理者自己都無法嚴格要求自己，那如何去要求員工做到呢？

⑵、加強培訓中的溝通。培訓前就應瑟培訓老師及受訓人員進行溝通，了解受訓員工在哪些方面不足并期望在本次培訓中得到提高，帶著問題進行培訓，這樣能大大地提高員工的學習興趣。培訓中，由于員工具有不同的學歷、經歷和背景，在理解程度上也有所差異，所以，要留必須的時間與培訓師進行討論研究。而培訓后要進行對本次培訓進行評估并要求每個受訓員工總結。

對公司發展的建議書篇十三

現在，制約企業發展的.瓶頸不再是資金，而是企業是否擁有一支一流的人才隊伍以及怎樣來吸引和留住人才。許多企業絞盡腦汁、想盡辦法地引進人才，也投入許多人力、物力、財力去挖掘和培養企業內部員工的各方面能力，以形成企業獨特的人力資源優勢。”但是，同時也面臨這樣一種情形：企業在發展過程中，一方面越來越需要員工對企業的忠誠感，而另一方面員工對企業的忠誠感越來越弱。因此，企業化大力培養的人才流失了，這不但增加了企業的人力成本支出，影響企業正常的工作秩序，更有甚者還有可能隨著人員的流失帶走企業的商業機密、核心技術、管理密訣等企業的重要資源，給企業造成嚴重損失。那么，企業怎樣來防止這種現象呢那就是企業要通過一定手段和措施來增進員工對企業的忠誠感。特別地，在企業實施兼并、重組以及內部人事管理創新(如末尾淘汰制)時，培養員工對企業的忠誠感越發重要。

所謂企業文化，是指組織在長期的生存和發展中所形成的為組織多數成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規范。而企業文化建設就是要通過各種方法和機制，整合企業現有資源，在企業內部建立一種有利于企業發展、增進員工忠誠感的主導價值觀。以下主要從三方面說明企業文化建設在培養員工對企業忠誠感方面所起的作用。

1、強化企業的經營理念

理念對人有凝聚作用，并使人產生一種歸屬感。經營理念關系到企業將是什么樣的組織，企業的遠景目標是什么，以及企業將樹立怎樣的公眾形象也關系到企業員工對企業的根本看法，決定著員工個人的發展前景。理念有指導人的行動的作用，企業擁有完善而正確的經營理念，就可以在這個理念的指引下，通過培訓、教育、開發，引導企業內部員工的行為，有意識的調整員工的個人需求使之與企業的遠景目標相一致，形成企業發展的強大推力。

2、樹立“以人為本”的企業價值觀

企業在生存和發展的每一過程中，都需要人、財、物等資源，在這里人力資源是處于首位的。企業應清楚地認識到人才是企業最重要的能不斷開發的資源，在實際中應改變過去那種視人力為成本的觀點，而應將人力看著是企業資本，科學的開發、使用這種具有創造性的資源，為企業創造財富。

因此，對待員工應象麥格雷戈的“y”理論所描述的那樣：他們是值得信賴和尊重的，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自我實現等高層次需求的激勵，是有進取心和創造性的。“以人為本”不能是企業掛在口邊的一句空話，而應下功夫去擇人、用人、知人、培養人，要把“以人為本”的價值觀真正體現在企業的各項制度和文件之中。

3、以誠信為凝聚力

人們常說：“人無信則不立。”可見人之立于社會，誠信是何等重要。在商業社會中，這句話同樣對企業具有現實意義。企業對外參與競爭需要誠信，對內吸引人才、增強員工對企業的忠誠感更加需要誠信。

誠信是企業生存、發展之根本，企業內部良好的人際關系必須基于誠信來建立。這種價值觀一但形成，就會在企業中產生強大的聚合力。能夠促進員工大膽地去創新、奮進，使他們在革新中無后顧之憂，給他們犯錯誤的機會，在不斷的實驗、實踐中為企業提供最新的產品技術、管理方法等，從而持續地增強企業參與競爭的優勢。

公平競爭機制主要體現在企業人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業員工有更多的發展機會，使他們不斷的自我學習、自我提高。企業在擇人、用人方面應充分挖掘內部人員的潛力。而且，內部選拔有助于對參與競爭者進行全面的了解，迅速進入工作狀態，節約人員招聘成本等好處。另一方面，要防止“拉關系、走后門”等不良現象。在實施過程中，應把握公平競爭的原則，使每一位員工都有晉升的機會，以促進企業內部人員的合理流動。這主要從以下兩方面來進行：

1、公開選拔

晉升應打破企業內部的等級界限，充分挖掘內部的人才，公開招聘、平等競爭，讓有能力的人員都參與進來，才能達到良好的效果。一般經過以下幾個步驟：①、組織招聘人員。②、公開需要招聘的職位數量。③、公開需要招聘人員的任職資格。④、公開招聘人員的考評內容、方式。⑤、通過內部信息渠道作好宣傳工作。⑥、受理員工申請。⑦、考評測試，擇優錄用。⑧、對錄取人員的持續考察。

2、明主監督

要保證選拔過程中公平競爭、擇優用人。出了依靠招聘人員的自覺性，還必須依靠明主監督機制。員工參與監督不但體現了在企業中的主人翁地位;而且更重要的是通過參與能增強員工的責任感、自信心，親身了解企業內部管理機制，對人才使用的價值觀。從而提高員工對企業的認同感，加強員工的自律行為。明主監督體現在：員工應清楚招聘人員的資格，完整的招聘職位方面的信息，考評測試方式的公正性以及提出有建設性的見解等。這樣監督機制才能起到應有的作用。

公平對待是企業人力資源管理中最令人頭疼的問題。員工認為是否公平由主觀判斷形成的，這要受其自身價值觀影響，往往高估自己的貢獻，看底別人的付出，即使客觀上公平，也會認為不公平。一旦他們認為不公，就會產生消極抵抗心理，改變對企業的看法，從而不利于企業內部良好人際關系的建立。因此，必須培養員工對公平的正確看法，通過相應的措施來完成。