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員工晉升管理制度內容篇一

一、目的

為到達人盡其才、各盡其能的目的，達成優良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通，滿足公司和員工個人發展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經營績效，特制定本管理辦法。

二、范圍

適用于公司所有員工。

三、基本原則

(1) 德能、技術和業績并重的原則。晉升需全面思考員工的個人素質、潛力以及在工作中取得的成績。

(2)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，能夠越級晉升。

(3)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工能夠沿一條通道晉升，也能夠隨著發展方向的變化而調整晉升通道。

(4)能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。

(5)職位空缺時，首先思考內部人員，在沒有適宜人選時，思考外部招聘。

四、 晉升需具備的條件：

(1)具備較高職位的技能;

(2)相關工作經驗和資歷;

(3)在職工作表現及職業道德;

(4)完成職位所需的有關訓練課程;

(5)具有較好的適應性和潛力。

五、 晉升核定權限：

(1)高層由董事長提議，經董事會核定;

(2)副經理以上由董事長核定;

(3)各部門主管或助理，由公司總經理核定;

(4)各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經理核定。

六、管理職責劃分

人事部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業務運作，是員工晉升的具體執行部門。各用人部門負責向公司推薦貼合晉升條件的員工;由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。

第二章 員工職業發展通道

一、 縱向發展

部門普通員工-部門主管或助理-部門經理或副經理—公司經理或副經理—高層—董事會—股東

二、 橫向發展

有時員工選取的工作不必須是自我最適宜的，如果發現其另有所長，能夠在公司內重新選取如工程到預算，再晉升為某一系列崗位管理職位;或者是集團內各子公司之間各崗位的調整。(集團—開發公司—環境公司—酒業公司—貿易公司—物業公司)

第三章 員工職業發展管理

根據公司的實際狀況，對于具有大專以上學歷或主管級以上人員的職業發展實行規劃管理。

職業發展管理模式：

一、人力資源部負責建立員工職業發展檔案，并負責保管與及時更新。各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。

二、 實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司后三個月內，由所在部門經理負責與新員工談話，主題是幫忙新員工根據自我的狀況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析思考個人發展方向，大致明確職業發展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執行狀況。

三、 進行個人特長及技能評估。人力資源部和職業發展輔導人指導員工填寫《員工職業發展規劃表》(附件一)，

包括員工知識、技能、資格證書及職業興趣狀況等資料，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工轉正后一個月內填寫。

四、 人力資源部每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據目前崗位職責及任職資格要求和個人職業發展規劃，結合自身實際狀況填寫。人力資源部制訂年度培訓計劃及科目時，思考從需求出發，參考員工培訓需求確定培訓資料。

五、 人力資源部每年對照《員工職業發展規劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工帶給學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核狀況及晉升狀況，并提出員工下階段發展推薦。

六、 各部門經理在每年底考核結果確定后，與本部門員工就個人工作表現與未來發展談話，確定下一步目標與方向。

七、 員工根據個人發展的不一樣階段及崗位變更狀況選定不一樣的發展策略，調整潛力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。

八、 職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業生涯規劃調整的依據。

員工晉升管理制度內容篇二

第一條 公司為了吸引所需的優秀人才，并且激發員工的進取心，不斷提高員工的業務能力和素質，特制定此晉升管理制度。

第二條 晉升較高職位必須具備以下條件：

1、較高職位所需技能；

2、相關工作經驗和資歷；

3、在職工作表現良好；

4、完成職位所需要的有關課程訓練；

5、具備較好的適應能力和潛力。

第三條 職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選的情況下，考慮外部招聘。

第四條 員工晉升分定期和不定期兩種形式。

1、定期。每年3月根據考核評分制度（另行規定）組織運營狀況，統一實施晉升計劃。

2、不定期。在年度工作中，對公司有特殊貢獻、表現優異的員工，隨時予以提升。

3、試用人員成績卓越者，由試用單位推薦晉升。

第五條 晉升操作程序。

1、人力資源部門依據企業政策在每年規定的期間內，依據考核資料協調各部門主管提出的晉升建議名單，呈請核定。不定期者，另行規定。

2、凡經核定的晉升人員，人力資源部門以人事通報形式公布，晉升者，則以書面形式個別通知。

第六條 晉升核定權限。

1、副董事長、總經理特別助理由董事長核定。

2、各部門主管由總經理以上級別人員提議并呈董事長核定。

3、各部門主管以下各級人員分別由各一級單位主管提議，呈總經理級別以上人員核定，報董事長復核。

4、普通員工由各級單位主管核定，呈總經理以上人員復核，并通知財務部門與人事部門。

第七條 各級職員接到調職通知后，應在指定日期內辦妥移交手續，就任新職。

第八條 員工因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。

第九條 員工年度內受處罰未抵消者，次年不能晉升職位。

第十條 本制度于制訂之日正式生效。

員工晉升管理制度內容篇三

第一條、為鼓勵員工積極向上、多做貢獻及獎勵先進、選拔賢能，為使公司員工晉升及調任有所依據，特制訂本制度。

第二條、晉升條件

1、人員之晉升及調任，應以各部門編制職稱及人數為基準，遇有缺額時始得辦理。

2、各部門編制職稱及人數。每年至少應檢討修訂一次，并于每年3月前（年度預算核定前）提報人力資源部轉呈總經理核定。

3、各部門之職稱及人數編制以廠（處）為單位，若其總人數未達編制人數時，為人員練習培養需要，得以較低職稱人員占用較高職稱之編制缺額。

第三條、本制度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務的升遷。

第四條、晉升基本原則

1、能力與績效并重的原則。升遷需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。

2、以逐級升遷為主、越級升遷為輔相結合的原則。員工一般逐級升遷，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級升遷。

3、縱向升遷與橫向升遷相結合的原則。員工可以沿一條通道升遷，也可以隨著發展方向的變化而調整升遷通道。

4、能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。

5、職位空缺時內部人才優先替補的原則。當職位空缺時，首先考慮內部是否有適合人員可以替補；在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

6、晉升各級主管以先晉升副主管再晉升正主管為原則，其任職副主管到少應滿一年以上，并經考核適任，始得晉升為正主管，無副主管編制者亦同。

第五條、公司員工工作努力、業績突出者，均可成為被晉升的對象。對員工的晉升應當嚴格要求，公平對待。

第六條、凡具備下列條件之一者，給予晉升工資一級：

1、忠于公司，在公司效力5年以上且表現良好者。

2、積極做好本職工作，連續3年成績突出受到公司表彰者。

3、業務有突出專長，個人年創利100萬元以上者。

4、連續數次對公司發展提出重大建議為公司采納，并產生重大經濟效益者。

5、非本人責任而為公司挽回經濟損失30萬元以上者。

6、領導有方，所領導的單位連續2年創利200萬元以上或成績顯著者。

7、領導虧損單位扭虧為盈，經營治理有方者。

8、有其他突出貢獻，董事局或總經理認為該給予晉級嘉獎者。

9、對成績非凡突出或貢獻非凡重大者，可給予晉升工資二級，同時具備領導才能者，可給予提升行政職務一級。

第七條、晉升方式

1、員工推薦、本人自薦或單位提名。

2、監察委員會或監察部會同人力資源部審核。

3、人力資源部提升會推薦。

3、董事局或總經理批準。其中，屬董事局聘任的員工，其晉升由監察委員會審核，總經理提名報董事局批準。屬總經理聘任的員工，其晉升由監察部審核，勞動人事部提名報總經理批準。

第八條、晉升程序如下：

1、人力資源部依據年度定期辦理提升會。

2、各部門主管對各自下屬進行初步評定后，按規定提出晉升申請。

3、人力資源部對各部門提報之人員進行資格審查，符合晉升資格者將同意評估，否則退回申請部門。

4、人力資源部對被評人進行評議，根據需要進行公開討論或個別面談，并填寫考核評估表。

5、人力資源部依考核進行結果匯總，并依核定權限將考核決議結果呈相應主管核準后正式生效。

6、人力資源部部將晉升結果公布，并將晉升情況知會相關部門備案以做相應調整，晉升者以提升信形式個別通知。

7、晉升人員接到提升信后，應在指定期限內辦妥工作交接手續，就任新職。

第九條、晉升名單由董事局或總經理發布，公開表彰。

第十條、晉升手續由人力資源部負責辦理。

第十一條、其他相關規定

1、經批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。

2、聘任期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。

3、晉升條件不足時可設職務代理：

（1）各級職務出現空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務。

（2）主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。

（3）同等職位代理，視代理期間工作績效于適當時機辦理直接調任；不同職等代理，跨一職級代理滿半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。

第十二條、本規章制度由人力資源部負責解釋和修訂，自發布之日起執行。

員工晉升管理制度內容篇四

為了更好地體現員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。

第一條員工晉升的基本原則及條件

1、符合公司及部門發展的實際需求。

2、晉升員工自身素質達到公司及部門考核要求。

3、晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。

4、晉升員工通過人事行政部的晉升考核。

第二條人事審批權限

1、部門主管層以上級別的員工晉升由執行委員會審核，總經理任命。

2、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經理簽批。

第三條晉升管理流程

1、員工晉升申報

1.1、由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績、各方面的能力進行日常觀察，并根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。

1.2、員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

1.3、人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。

2、組織晉升考核評估工作

2.1、晉升考核評估工作原則

2.1.1、充分尊重原則

人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。

2.1.2、充分負責原則

本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。

2.1.３、充分建議原則

針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人力資源部將向相應部門或執行委員會建議暫緩晉升。

2.2、晉升考核評估工作流程

2.2.1、人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。

2.2.2、對晉升員工進行全面（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。

2.2.3、評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。

2.2.4、人力資源部績效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執行委員會或部門管理會議審核。

2.2.5、部門主管以上級別員工的晉升，由執行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批意見。

2.2.6、部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審核材料于五個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理簽批。

3、員工晉升任命

3.1、人力資源部根據所有審批意見編制人事任命公告。

3.2、任命公告將采用以下兩種方式進行。

3.2.1、部門內部公告欄公告書或部門員工大會公布。

3.2.2、公司內部公告欄公告書或公司員工大會公布。

第四條注意事項

1、各部門統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。

2、特例需由人力資源部上報執行委員會，經總經理審批后方可執行。

3、所以晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估后方可任命。

4、日?？己擞杀惶崦说闹苯咏浝碡撠?，人力資源部有監督、考核的權利和義務。

本制度自頒布之日起開始執行。

本制度由人力資源部負責起草、解釋。